淺談建立后勤員工績效考核實現(xiàn)的步驟(呂霞)
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東大后勤服務(wù)集團(tuán)是一個集服務(wù)、管理、經(jīng)營為一體的特殊企業(yè),在教育事業(yè)快速發(fā)展的今天,東大后勤也進(jìn)行了一系列的社會化改革。對員工的績效考核就是近年來高校后勤堅持為師生教學(xué)、科研、生活服務(wù)宗旨,依據(jù)教育規(guī)律進(jìn)行內(nèi)部管理的一種有效手段,它是從高校后勤服務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進(jìn)行考評。有效的績效考核能客觀評定員工的能力、行為、工作狀況和適應(yīng)性,能對員工進(jìn)行定期的、有組織的、實事求是的業(yè)績、素質(zhì)評價,達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用員工能力的目的,同時還將員工的個人工作表現(xiàn)狀況和企業(yè)的長短期戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地聯(lián)系起來,較真實地反映企業(yè)內(nèi)部各環(huán)節(jié)間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)、企業(yè)是否有不斷成長的可能等,通過有針對性的績效改進(jìn),達(dá)到提升部門核心競爭力的目的,促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在實際運用中,績效考核是一項最難實施、最容易發(fā)生偏差的管理手段。
東大后勤要建立一套行之有效的績效考核體系,可以考慮在具備健全的權(quán)利主體、有一批相對專業(yè)職業(yè)化的管理者隊伍的基礎(chǔ)上,在管理者充分認(rèn)識到績效考核體系重要意義的前提下,在實行員工聘用制、崗位職責(zé)制、運用監(jiān)控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下步驟進(jìn)行:1、建立明確的績效計劃
根據(jù)后勤的特性,員工呈現(xiàn)的“績效”就是員工工作的數(shù)量、服務(wù)的質(zhì)量是否能滿足廣大師生的服務(wù)需求,是否能產(chǎn)生企業(yè)所需的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。制定員工績效考核計劃就要以個人任務(wù)績效為主,周邊績效為輔展開。
“任務(wù)績效”的績效計劃應(yīng)通過有效的崗位分析,通過調(diào)查問卷、訪談等多種形式,使各級領(lǐng)導(dǎo)層和員工在充分的溝通。
“周邊績效”的績效計劃即對員工素質(zhì)及個體協(xié)助性、對外協(xié)調(diào)性的“德”“勤”“能”進(jìn)行調(diào)查。2、制定可行的考核標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)共同制定的績效目標(biāo)和計劃,再設(shè)定簡單實用、可量化、操作性強(qiáng)的考核參考的標(biāo)準(zhǔn),使員工十分清楚所從事崗位的職責(zé)、數(shù)量、標(biāo)準(zhǔn):即做什么,應(yīng)達(dá)到的效果,完成的時間;為了完成這些目標(biāo),需要接受何種培訓(xùn)和指導(dǎo);需要有何種服務(wù)意識,運用何種工作方法,如果完成工作目標(biāo)并取得更卓越的成績可以得到什么獎勵,完成不了目標(biāo)或出現(xiàn)什么情況會收到什么處罰等等。采用的績效標(biāo)準(zhǔn)必須符合績效計劃和工作目標(biāo),必須正確合理可行,能全面反映出部門和個人的績效水平。3、選取全面的考核主體
績效考核是組織內(nèi)部各級管理者及其下屬員工共同的責(zé)任,必須遵循公開與開放、信度與效度的原則,因此考核主體必須為考核實施人、被考核人和公司領(lǐng)導(dǎo)三方所能接受的,必須是公認(rèn)的權(quán)威部門,且能遵循全方位獲得評價結(jié)果的原則,能采取多角度觀察和具備正確的判斷技能。4、運用實用的考核工具、設(shè)置合理的考核周期
目標(biāo)管理法、平衡計分卡都是符合后勤企業(yè)運用的考評工具,無論哪種方法,以表格形式來實施考核是相對容易又科學(xué)的檢查方法。5、即時進(jìn)行考核過程的反饋
考核不是簡單的上級對下級的監(jiān)視和檢查,而是雙方共同查擺問題,討論成功和進(jìn)步的過程。
6、考核和激勵相結(jié)合,推進(jìn)績效的提升和再計劃
績效計劃的提升與再計劃是績效考核系統(tǒng)的最終目的,管理層和被考核者針對考核中的不足,查找原因,確定改進(jìn)的方向和重點,做出具體的方案,并在下一輪績效考核中付之于實施,以達(dá)到績效的提升。
績效考核體系雖說只是績效管理中的一個環(huán)節(jié),但有效的考核體系對整合企業(yè)人力資源和實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、對推進(jìn)和服務(wù)于組織與員工的共同發(fā)展和管理、對增強(qiáng)組織的運行效率、對提高員工的職業(yè)技能具有重要意義。
聲明:以上文章摘自《績效管理實務(wù)與領(lǐng)導(dǎo)力運用》論文匯編,東南大學(xué)后勤服務(wù)集團(tuán)辦公室版權(quán)所有。如果侵犯了你的權(quán)益。請通知我們,我們會及時刪除侵權(quán)內(nèi)容。
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績效管理論文集
目錄
全面提升后勤員工的綜合素質(zhì),走“精而強(qiáng)”發(fā)展之路...........黃在宇“學(xué)而不思則罔,思而不學(xué)則殆”.............................施建寧推進(jìn)“學(xué)習(xí)型后勤服務(wù)集團(tuán)”建設(shè)進(jìn)程.........................繆三義做好績效管理的關(guān)鍵所在...................................虞獻(xiàn)輝試析績效考核與后勤集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展.........................龐晉偉如何建立集團(tuán)績效考核網(wǎng)絡(luò).................................陳光華集團(tuán)持續(xù)競爭力的發(fā)動機(jī)培訓(xùn)...........................凌寶珍淺談建立后勤員工績效考核實現(xiàn)的步驟.......................呂霞關(guān)于做好績效管理工作的思考...............................陳毓玲淺談績效管理的重要性及方法績效管理在高校后勤中的運用......李傳應(yīng)淺談酒店如何作好績效考核工作.............................趙一可認(rèn)真開展車隊的績效管理工作...............................劉春槐績效管理之認(rèn)識...........................................騰學(xué)志淺談賓館的績效管理工作...................................張曉燕結(jié)合個人工作職責(zé),如何做好部門的管理工作..................孟建珠提高與改善單位員工績效的體會與建議........................王建華關(guān)于績效管理的思考.......................................李道真績效管理在建立節(jié)約型高校修繕管理體系的應(yīng)用................陶鎖山結(jié)合本部門實際情況,如何做好本部門績效管理工作............趙海金對于“績效管理”的認(rèn)識與想法...............................王榮興結(jié)合實際做好部門的績效考核管理工作.......................王玉森績效管理培訓(xùn)提升管理能力..............................張勁松企業(yè)績效管理分析.........................................曹皖誠結(jié)合個人工作職責(zé)如何做好部門績效管理工作..................高繼鳴物業(yè)中心實施績效管理的設(shè)想...............................許愛國高校物業(yè)管理服務(wù)的發(fā)展方向...............................朱民淺談校園服務(wù)中心的績效管理...............................李雋結(jié)合本職工作,淺談如何做好管理工作.......................苗海光淺談如何做好績效溝通....................................袁舒強(qiáng)淺談以管理為目標(biāo)促效益,視服務(wù)質(zhì)量為生命線...............周玉娟結(jié)合實際工作情況開展績效管理工作.......................鄧必義結(jié)合本部門實際情況,如何做好部門的績效管理工作............季萬龍參加績效管理培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)體會.............................張寧風(fēng)幼兒園的績效管理應(yīng)從哪著手?.............................王桂玲在不斷地學(xué)習(xí)中獲得收益...................................張萍
全面提升后勤員工的綜合素質(zhì),走“精而強(qiáng)”發(fā)展之路
《績效管理實務(wù)與領(lǐng)導(dǎo)力運用》論文匯編序言東南大學(xué)后勤服務(wù)集團(tuán)總經(jīng)理黃在宇
在高校后勤社會化改革的進(jìn)程中,后勤服務(wù)集團(tuán)最稀缺的資源不是財物、資金,而是需要打造一支具有很強(qiáng)服務(wù)意識、創(chuàng)新精神和崗位專業(yè)技能的人才隊伍。要實現(xiàn)后勤服務(wù)集團(tuán)“精而強(qiáng)”的發(fā)展戰(zhàn)略,就要通過不斷提升后勤員工的綜合素質(zhì),實現(xiàn)隊伍精干、管理科學(xué)、經(jīng)濟(jì)實力、競爭力整體增強(qiáng)。
實施這樣的發(fā)展戰(zhàn)略,就必須要進(jìn)行人力資源的優(yōu)化配置,在科學(xué)管理的同時,通過培訓(xùn)全面提升員工的素質(zhì)。只有具備了一定文化和專業(yè)技能、創(chuàng)新能力強(qiáng)的后勤隊伍,才能達(dá)到經(jīng)濟(jì)實力與競爭力的真正提升;才能在校內(nèi)服務(wù)市場中,創(chuàng)出屬于后勤自己的服務(wù)品牌;也只有這樣,才能承擔(dān)學(xué)校最基本、最核心的后勤服務(wù)。1、加強(qiáng)培訓(xùn)是獲取人才的重要途徑
培訓(xùn)是通過指導(dǎo)活動而獲取知識、提高技巧、改進(jìn)態(tài)度的一個過程。重視培訓(xùn)是每一個管理者必須具備的意識和責(zé)任。為此,集團(tuán)早在201*年3月就在全國率先成立了職工培訓(xùn)學(xué)校。職工培訓(xùn)學(xué)校的建立,著重在知識、技能、服務(wù)意識等方面對集團(tuán)所有員工進(jìn)行培訓(xùn),最大限度地使干部職工的職能與現(xiàn)任職務(wù)或崗位相匹配,進(jìn)而提高他們的工作績效。
集團(tuán)曾舉辦過電腦培訓(xùn),許多干部、保管及財務(wù)人員以前從未接觸過電腦,也有一些同志年齡大、學(xué)習(xí)接受能力欠佳,即便學(xué)習(xí)再困難,大家都以100%的出勤率、優(yōu)異的考核成績完成了培訓(xùn)。授課的教師說:培訓(xùn)班學(xué)員們的表現(xiàn),改變了自己以往對后勤人的認(rèn)識。通過培訓(xùn),實現(xiàn)了辦公自動化,在信息技能提高的同時,達(dá)到了更大的工作效率。
2、通過培訓(xùn)實現(xiàn)管理的預(yù)期目標(biāo)
長久以來,集團(tuán)所有編制外用工的總體素質(zhì)偏低。崗前培訓(xùn)通過對新員工在組織觀念、服務(wù)意識、崗位要求等標(biāo)準(zhǔn)的信息灌輸和強(qiáng)化,提升他們的服務(wù)意識和工作標(biāo)準(zhǔn)。通過觀念、態(tài)度的改變,影響其工作行為,從而達(dá)到規(guī)范管理的目的。目前“先培訓(xùn),后上崗”的原則,已在集團(tuán)得到了充分地貫徹落實。每個中心在新進(jìn)員工之前都要通過職工學(xué)校的先期培訓(xùn),通過培訓(xùn),使員工基本達(dá)到上崗條件,提高了員工的基本素質(zhì)。
3、通過培訓(xùn)提升工作熱情,創(chuàng)造良好氛圍
從這幾年實施的培訓(xùn)看,凡重視培訓(xùn)工作的單位,其干部、職工對培訓(xùn)的熱情和參與程度都很高,所在單位的凝聚力、職工的精神面貌、新技術(shù)、新知識的應(yīng)用以及工作態(tài)度都有明顯改變。培訓(xùn)激發(fā)了員工的自覺性、積極性和創(chuàng)造性。商貿(mào)中心下屬各超市,在組織員工通過“樹立積極心態(tài)、市場營銷”等課程的學(xué)習(xí),以及兩次崗位技能競賽后,大家的精神面貌,服務(wù)意識和營銷能力有了明顯提高。銷售方式由消極等待到主動出擊,抱怨少了,笑容多了,營業(yè)額也有了提升。物業(yè)中心也特別注重培訓(xùn),干部職工的學(xué)習(xí)、工作熱情和積極性,在集團(tuán)年度表彰中因獲獎人數(shù)眾多受到矚目。通過培訓(xùn),涌現(xiàn)出一大批的業(yè)務(wù)骨干,他們在各中心的重要崗位上發(fā)揮著應(yīng)有的作用。
集團(tuán)組織編寫《績效管理實務(wù)與領(lǐng)導(dǎo)力運用》論文匯編,這是響應(yīng)集團(tuán)黨委有關(guān)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型集團(tuán)的最好體現(xiàn)。后勤集團(tuán)要想在校內(nèi)服務(wù)市場中求生存、求發(fā)展,實現(xiàn)“精而強(qiáng)”的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),全面系統(tǒng)地提升隊伍素質(zhì)成為工作的重點。今后,集團(tuán)將圍繞“精而強(qiáng)”的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),科學(xué)制定培訓(xùn)計劃,結(jié)合技能大比武,通過聘請外部專業(yè)培訓(xùn)師,建立集團(tuán)內(nèi)部兼職培訓(xùn)師隊伍。通過開展一系列有目標(biāo)、有計劃、有層次、有實效、內(nèi)容豐富、形式多樣的培訓(xùn)活動,在集團(tuán)范圍內(nèi)掀起一個學(xué)技術(shù)、比技能的高潮,建立一支高素質(zhì)的后勤服務(wù)團(tuán)隊為,適應(yīng)學(xué)校爭先進(jìn)位的發(fā)展形勢!皩W(xué)而不思則罔,思而不學(xué)則殆”
----寫給“績效管理實務(wù)與領(lǐng)導(dǎo)力運用”論文匯編東南大學(xué)后勤服務(wù)集團(tuán)黨委書記施建寧
“績效管理實務(wù)與領(lǐng)導(dǎo)力運用”論文匯編,從完成論文的數(shù)量和質(zhì)量來看充分證明了集團(tuán)干部積極涌躍參加學(xué)習(xí)理論的熱情和完成任務(wù)的能力,都是令人滿意的;同時也讓課堂學(xué)習(xí)效果在工作實踐中得到了有效的延伸。其間不乏有許多同志聯(lián)系課堂所學(xué)理論與自身管理實踐后的深入思考,雖然不盡全面,但也值得可喜可賀!職工培訓(xùn)學(xué)校將培訓(xùn)后大家的論文進(jìn)行匯總并下發(fā),讓大家交流學(xué)習(xí),將起到溫故知新的效果。相信堅持不懈并保持發(fā)揚下去,最終會結(jié)出豐碩的學(xué)習(xí)果實,提高管理者素質(zhì),提升各項工作。
我們生活在一個瞬息萬變的新時代,信息的爆炸和知識的更新,以及高等教育事業(yè)的快速發(fā)展,要求我們必須用更高的標(biāo)準(zhǔn)去要求自己,使自己具有較高的理論水平和業(yè)務(wù)工作能力,掌握更多的工作本領(lǐng),去不斷地創(chuàng)新和開拓。
中央提出要建設(shè)“學(xué)習(xí)型社會”,胡錦濤總書記為此還做了特別指示:加強(qiáng)干部教育培訓(xùn)工作,最重要的是要聯(lián)系實際創(chuàng)新路,加強(qiáng)培訓(xùn)求實效,不斷探索干部教育培訓(xùn)工作的新方法新途徑,不斷增強(qiáng)教育培訓(xùn)工作的針對性和實效性,不斷提高各級領(lǐng)導(dǎo)干部的馬克思主義理論水平和運用理論解決實際問題的能力。
集團(tuán)對干部職工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)歷來高度重視,從已經(jīng)開展的有關(guān)“團(tuán)隊合作與領(lǐng)導(dǎo)力提升”、“績效管理實務(wù)與領(lǐng)導(dǎo)力運用”、“辦公自動化”“交際禮儀”等項目的培訓(xùn)效果來看,也收到了大家的歡迎并在實際工作中發(fā)揮了潛移默化的作用。面對新的形勢,新的要求,集團(tuán)應(yīng)當(dāng)不斷探索干部培訓(xùn)工作的新方法新途徑,不斷增強(qiáng)教育培訓(xùn)工作的針對性和實效性。
后勤集團(tuán)將圍繞“精而強(qiáng)”的發(fā)展戰(zhàn)略,不斷提升自身的服務(wù)質(zhì)量、規(guī)范管理,滿足學(xué)校發(fā)展的需要。希望大家堅持“用心、盡責(zé)、到位”的標(biāo)準(zhǔn),發(fā)揚“寬厚、合作、節(jié)儉”的精神,樹立“學(xué)習(xí)為本”、“終身學(xué)習(xí)”、“帶頭學(xué)習(xí)”的理念,使學(xué)習(xí)成為經(jīng);⑵毡榛椭贫然淖杂X行動,從而不斷更新知識、超越自我,提高工作能力。為把后勤集團(tuán)變成“學(xué)習(xí)型、和諧型、節(jié)約型”集團(tuán)而努力。
推進(jìn)“學(xué)習(xí)型后勤服務(wù)集團(tuán)”建設(shè)進(jìn)程
東南大學(xué)后勤服務(wù)集團(tuán)黨委副書記繆三義隨著高校后勤社會化改革的進(jìn)一步深入,貫徹落實好“精而強(qiáng)”的戰(zhàn)略發(fā)展步驟,后勤的干部、職工隊伍建設(shè)愈顯重要。推進(jìn)“學(xué)習(xí)型后勤服務(wù)集團(tuán)”的建設(shè)是提高后勤干部、職工整體素質(zhì)的必由之路,也是一個十分重要的途徑。通過學(xué)習(xí)才能逐步達(dá)到隊伍精干、管理科學(xué)、經(jīng)濟(jì)實力、競爭力強(qiáng),才能走上一個良性的發(fā)展軌道。
一、轉(zhuǎn)變態(tài)度,不斷提高學(xué)習(xí)動力
在新形勢下,每一位后勤人要真正樹立起“以改革求發(fā)展,以服務(wù)求生存,以管理求效益,以奉獻(xiàn)求支持”的新的工作理念。由于學(xué)校辦學(xué)的理念也在不斷的變化,我們必須適應(yīng)新的改革模式,變“等、要、靠”為“爭、創(chuàng)、找”。
如何創(chuàng)“精而強(qiáng)”的后勤需要大力倡導(dǎo)學(xué)習(xí),轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)觀念,如果不注重學(xué)習(xí),就不能分析新的矛盾,解決不了新問題,研究不了新情況,掌握不了新的知識,接受不了新經(jīng)驗。仍然會停留在老的管理經(jīng)驗上,不思進(jìn)取,只能出現(xiàn)“做一天和尚撞一天鐘”。
因此,干部、職工只有認(rèn)識到學(xué)習(xí)的重要性,只有通過學(xué)習(xí)才能真正領(lǐng)悟從實現(xiàn)自身價值目標(biāo)的個人愿望和追求上這是一個必然要求,學(xué)習(xí)自覺性才會不斷提高,整個后勤服務(wù)的水準(zhǔn)才有可能不斷提升。
二、提高學(xué)習(xí)效果,互動式學(xué)習(xí)氛圍已經(jīng)形成
目前集團(tuán)的職工學(xué)校在干部培訓(xùn)上采取了互動式的教學(xué),逐步營造一種團(tuán)隊學(xué)習(xí)的氛圍。通過各種教學(xué),逐步提高了干部的學(xué)校效果,形成互動式教學(xué)氛圍,使團(tuán)隊智商大于個人智商。通過各種教學(xué)模式,首先做到深入交談,人人參與,平等探討,大膽發(fā)表意見,在學(xué)習(xí)中達(dá)到了共同提高的目的;其次,正確處理團(tuán)隊學(xué)習(xí)與個人學(xué)習(xí)的關(guān)系。個人學(xué)習(xí)是團(tuán)隊學(xué)習(xí)的基礎(chǔ),團(tuán)隊學(xué)習(xí)與個人學(xué)習(xí)密不可分,使每個學(xué)習(xí)者都有積極向上的愿望。真正開創(chuàng)了一種“個體有活動,團(tuán)隊有協(xié)作”的學(xué)習(xí)環(huán)境,在工作中互相協(xié)作,與部門之間的協(xié)作,上下級之間的配合將會得到和諧的發(fā)展。
三、堅持學(xué)習(xí),不斷提高整體水平
一個人只有善于學(xué)習(xí),只有能在學(xué)中干,在干中學(xué),追求工作和學(xué)習(xí)的高度統(tǒng)一,需要建立健全各種學(xué)習(xí)和創(chuàng)新機(jī)制,只要能實現(xiàn)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的緊密結(jié)合,自覺學(xué)習(xí)就會不斷提高,學(xué)習(xí)和工作才有可能緊密結(jié)合。
一個人只要把握好學(xué)習(xí),就能綜觀全局,從方方面面去思考,才能找準(zhǔn)工作的側(cè)重點,干部、職工在碰到各方面的問題才能從不同的角度去思考,理性的處理好各方面的問題。
每個人都可以從以下幾個方面去做:
第一,只要從后勤服務(wù)即“三服務(wù)、兩育人”方面考慮,維護(hù)后勤的整體利益和形象,才能達(dá)到社會、經(jīng)濟(jì)效益雙贏;第二,只要從自身角度出發(fā),明確自己的職責(zé)所在,每個人從自身做起,做好,起表率作用;第三,只要從被服務(wù)者的角度出發(fā),了解被服務(wù)者的需求,才能真正提高服務(wù)水平;第四,只要從開拓創(chuàng)新的角度出發(fā)每個人通過系統(tǒng)學(xué)習(xí),只要能接受各方面新思維、新觀念,每個人就會激發(fā)出創(chuàng)新的新思路。在后勤社會化改革不斷深入的進(jìn)程中,只有大力推進(jìn)“學(xué)習(xí)型后勤服務(wù)集團(tuán)”建設(shè),緊跟時代發(fā)展的必須,通過不斷提高后勤服務(wù)人員的整體素質(zhì),打造一支精干的后勤服務(wù)隊伍,后勤服務(wù)集團(tuán)的明天才會更加輝煌。
做好績效管理的關(guān)鍵所在
-----集團(tuán)中層干部技能培訓(xùn)體會東南大學(xué)后勤集團(tuán)副總經(jīng)理虞獻(xiàn)輝
做好績效管理的關(guān)鍵在那里?每一個單位對做好績效管理的工作都十分關(guān)心和重視,我們?yōu)榇硕蓟撕艽蟮木凸Ψ颍趯嶋H工作中的結(jié)果并非都是成功的,特別是在對知識員工和中高層管理人員的績效管理上,往往是存在較大的差距,很難取得預(yù)期的激勵和成功。原因何在?這是我們共同關(guān)注的問題。首先,知識經(jīng)濟(jì)時代的變革對人員管理的理念、思想和方法均有極大的改變,襲用傳統(tǒng)的觀念、方式來進(jìn)行績效管理已不能適應(yīng)今天發(fā)展的需要,根據(jù)成功的實踐,要取得人力資源管理的成功,做好績效管理工作的關(guān)鍵,有以下幾點:
1、明確目標(biāo),層層分解重點要做好中高層領(lǐng)導(dǎo)的工作目標(biāo)分解和考核。如果中、高層領(lǐng)導(dǎo)只有部門的目標(biāo),而沒有部門經(jīng)理人自己清晰的工作目標(biāo)。我們的績效管理是不會成功的。績效管理應(yīng)該從設(shè)置工作目標(biāo)開始。
績效管理是每個管理者的重要職責(zé),能否有效和客觀評價下屬是每個經(jīng)理人的天職。高層領(lǐng)導(dǎo)必須明白提高經(jīng)理人管理下屬績效的能力是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。重要的職責(zé)是要簽字為證和評價考核中層管理者是否有能力有效地承擔(dān)管理和評價下屬,中層管理者不僅要完成自己應(yīng)履行的職責(zé)和關(guān)心下屬取得的成果,更要注重對下屬進(jìn)行工作目標(biāo)的分析溝通,指導(dǎo)評價和反饋,達(dá)到激勵和促進(jìn)的目的。只管“結(jié)果”不管過程的中層不是一個好的主管,直接主管或領(lǐng)導(dǎo)必須明白你是對下屬管理的主體和職責(zé)者,你更應(yīng)該是指導(dǎo)、教練和引導(dǎo)者。
績效管理的根本目的是為發(fā)展為提高,在分析成績和實際成果時,要將績效管理的重點放在員工認(rèn)識和改變不良的行為上,放在潛力的發(fā)揮和提高上,上級對下級的有效溝通是績效管理不可缺少的環(huán)節(jié),培訓(xùn)管理者具有良好的溝通技能是現(xiàn)代企業(yè)提升整體管理素質(zhì)的重要環(huán)節(jié)。
績效管理是企業(yè)文化、價值認(rèn)同和塑造的過程,企業(yè)的負(fù)債人必須明白,績效管理不只是人力資源部一家的事,而是自己不可推卸的重要工作,首先是要對自己直接下屬做好績效管理工作,必要時要請專業(yè)顧問“外腦”幫助自己做好下屬幾個層面經(jīng)理人的績效管理。據(jù)了解國外企業(yè)的老總們再忙也不會放棄對直接下屬的直面的績效考核和溝通,這是值得我們思考和借鑒的。
人力資源管理部門要全力支持和幫助各部門經(jīng)理人完成好績效管理,切記你千萬不要代替各部門經(jīng)理人進(jìn)行績效管理。有效組織對各級管理人員績效管理的指導(dǎo)和培訓(xùn),并按企業(yè)的價值導(dǎo)向,公正地完成好評價工作。同時要通過管理業(yè)績數(shù)據(jù)積累分析和督導(dǎo),為企業(yè)的實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展提供堅實服務(wù)平臺。人力資源管理對象是人并非物,績效管理的過程應(yīng)該是雙向互動的,知識員工更是如此,僅依靠單向的職位權(quán)力,主觀性,片面的評價是做好績效管理的,對知識員工更要注意與對方的溝通,理解和取得約定和承諾。我們對知識員工的管理中約定和承諾要做到“能量化的必須量化,不能量化的要細(xì)化”。
成功的管理沒有模式,只有方法,如今績效管理的方法很多,每種方法各有特長和優(yōu)點,也必然存在弱點和缺點,正確運用,適時,因地而異選擇是關(guān)鍵,有時方法本身就決定了結(jié)果。因此,要取得績效管理的成功,要親自參與并管理,各級管理人員要主動承擔(dān)績效管理職責(zé),人力資源部改變傳統(tǒng)管理的模式,要積極創(chuàng)新推動和促進(jìn)績效管理效能,達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。
試析績效考核與后勤集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展
后勤服務(wù)集團(tuán)副總經(jīng)理龐晉偉
成立于201*年之初的后勤服務(wù)集團(tuán),經(jīng)歷7年的發(fā)展,走過不平凡的發(fā)展歷程,現(xiàn)在是東南大學(xué)高校事業(yè)發(fā)展的一支重要保障隊伍。同時,在由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的社會變遷中,她還承載著如何將歷史積淀的數(shù)量龐大的“老人”轉(zhuǎn)變?yōu)檫m應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)下高校發(fā)展要求的“新人”的重大使命。集團(tuán)通過多年發(fā)展,積淀了許多優(yōu)良的傳統(tǒng),積蓄了再發(fā)展所需的必要優(yōu)勢。但面臨東南大學(xué)爭創(chuàng)“國際知名,國內(nèi)一流”大學(xué)的發(fā)展目標(biāo),集團(tuán)工作仍有許多方面需要不斷完善,績效考核工作就是其中的重要一環(huán)。
績效考核在集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展中的作用
后勤集團(tuán)“精而強(qiáng)”的發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn),需要從目標(biāo)的戰(zhàn)略分步,戰(zhàn)術(shù)分解;功能的設(shè)定、機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置、流程明晰與優(yōu)化、人力資源平衡配置、績效考核運行反饋、持續(xù)改進(jìn)這些環(huán)節(jié)上不斷完善,才能完成這個系統(tǒng)工程。也只有這些環(huán)節(jié)作扎實了,才能為集團(tuán)找到明確的發(fā)展方向、科學(xué)的資源配置模式、良性的循環(huán)模式,才能將為集團(tuán)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。考核工作在諸環(huán)節(jié)中起著承上啟下的重要作用。
績效考核促進(jìn)落實
包括發(fā)展目標(biāo)、功能、機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置、流程創(chuàng)造、資源配置在內(nèi)的各項管理決策是否科學(xué)、有意義?符合實際情況?這些都要用事實來說話。績效考核工作就是對這些管理措施進(jìn)行檢驗,在確保落實的情況下,積累成功的經(jīng)驗,反思失敗的教訓(xùn),為優(yōu)化和改進(jìn)管理思路提供翔實、準(zhǔn)確、真實的第一手資料?冃Э己藢Σ僮鲗用姘l(fā)揮著約束作用,對管理層面發(fā)揮著提示作用。通過績效考核,將管理層的“理”與操作層的“力”擰成集團(tuán)發(fā)展的合力,將操作層的優(yōu)秀經(jīng)驗不斷凝煉成集團(tuán)的各項制度,將工作中的不足反饋給管理層,從而對管理思路不斷進(jìn)行調(diào)適、優(yōu)化,最終促進(jìn)集團(tuán)“精而強(qiáng)”發(fā)展目標(biāo)的落實。
績效考核促進(jìn)人的發(fā)展
通過績效考核檢驗后的管理思路終將轉(zhuǎn)變?yōu)榧瘓F(tuán)各中心的管理制度,績效考核進(jìn)一步可以將制度和人對發(fā)展的不同限制區(qū)分開來,將點和面的不同矛盾區(qū)分開來,幫助各級管理層、操作層通過與標(biāo)準(zhǔn)的對比,與職工之間的對比找到操作的規(guī)律和優(yōu)勢,找到執(zhí)行的薄弱環(huán)節(jié)。通過績效考核的鑒別功能,為職工素質(zhì)的全面提升找到突破口和著力點。績效考核是各單位工作評價的基礎(chǔ),是各核算單位分配的基礎(chǔ)。績效考核結(jié)果從思想、物質(zhì)兩個層面對職工發(fā)揮激勵和約束的雙重作用。通過績效考核,可以檢驗職工培訓(xùn)、成長方案的有效性和針對性,從而從集體和個人兩個方面調(diào)動“培養(yǎng)人、關(guān)愛人、發(fā)展人”的人性化管理的積極性和自覺性。
通過績效考核可以實現(xiàn)從“人治”到“法治”的躍遷,強(qiáng)化“標(biāo)準(zhǔn)”的權(quán)威,改變傳統(tǒng)管理模式下的“人管人”為現(xiàn)代模式下的人的自我管理。
如果經(jīng)績效考核反饋、調(diào)整后的“標(biāo)準(zhǔn)”得到檢驗是正確的,員工就應(yīng)當(dāng)把自己的精力投入到參照標(biāo)準(zhǔn)找差距,按照差距找方法,選對方法出實效的自我約束、自我改進(jìn)、自我發(fā)展的良性循環(huán)上去。配以柔性的關(guān)懷,剛性的約束,從動力和壓力兩個維度推動“老人”向“新人”轉(zhuǎn)變。為集團(tuán)的發(fā)展提供平穩(wěn)和諧、充滿活力和后勁的人文氛圍。
3、績效考核是集團(tuán)走向社會的基礎(chǔ)和窗口
績效考核促進(jìn)集團(tuán)制度化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè),有利于集團(tuán)形成自身的特色和窗口,顯示出專業(yè)分工的特點和優(yōu)勢,培養(yǎng)出一大批能工巧匠、管理骨干,這是集團(tuán)專業(yè)化發(fā)展的必由之路,也是高校后勤集團(tuán)在高校這一充滿學(xué)術(shù)性的母體中培養(yǎng)獨立性的必然要求。唯有如此,集團(tuán)工作才能改變被動局面,才能得到校內(nèi)各單位的關(guān)注,同時它也是改變經(jīng)驗式管理的開始,將使校際后勤交流更有活力。也為與社會企業(yè)的競爭奠定一個以正規(guī)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的體系化的支撐系統(tǒng)。
二、集團(tuán)績效考核的重點明晰績效考核工作的指導(dǎo)思想
績效考核是集團(tuán)宏觀管理思路中的一環(huán),因此要上下兼顧,它決不僅僅是一個單純的檢查工作,它不能只停留在出示結(jié)果方面?冃Э己斯ぷ鞒艘凑諛(biāo)準(zhǔn)考查一線的成績和結(jié)果外,還要考查各管理環(huán)節(jié)是否完備,一線的工作結(jié)果產(chǎn)生的原因是什么?為什么好?為什么差?好是如何產(chǎn)生的?有什么經(jīng)驗?是否科學(xué)?能否改理?可否推廣?差為什么會存在?是員工的原因還是制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)脫離了實際?有哪些經(jīng)驗應(yīng)吸?從哪個方向來改進(jìn)?考核工作要成為為管理者出思路的智囊,要成為為管理者提供一手資料的助手,要成為為后勤職工指明發(fā)展思路的方向標(biāo)。
按科學(xué)的方法建立考核體系
績效考核決不能只圍繞生搬硬套的標(biāo)準(zhǔn)來冷冰冰地、僵板地開展,它有科學(xué)的工作思路。先要依照工作職能考核崗位設(shè)置是否科學(xué),按崗位職責(zé)考核工作流程是否合理,按工作流程和工作內(nèi)容確定工作標(biāo)準(zhǔn)。由工作標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)建考核點,尤其要梳理出準(zhǔn)確的考核關(guān)鍵點,針對核算單位列出考核指標(biāo)體系。還應(yīng)當(dāng)兼顧考核反饋分層辦法,就是具體考核結(jié)果的分層反饋機(jī)制。
配備“精而強(qiáng)”的考核隊伍
考核工作要選擇經(jīng)驗豐富、思想敏捷、敢挑重任的人員來從事考核工作不能只停留在外部考核上,應(yīng)當(dāng)建立集團(tuán)、中心兩個層面的隊伍,但它們有不同的分工,集團(tuán)的考核隊伍作為中心以外的考核力量,著重對各中心圍繞集團(tuán)發(fā)展思路落實管理措施來考核,是一種宏觀層面的考核,關(guān)鍵是要列明考核關(guān)鍵點,是集團(tuán)管理思路優(yōu)化的依靠。中心考核隊伍是一種自律組織,對內(nèi)有監(jiān)督職能,但更多的應(yīng)當(dāng)是一種以“關(guān)愛、提醒”為主的幫助力量。三、集團(tuán)績效考核工作應(yīng)注意的幾個問題加強(qiáng)宣傳,為集團(tuán)考核工作奠定良好的氛圍
績效考核作為一項以標(biāo)準(zhǔn)為核心的外部評價工作,與高校后勤依經(jīng)驗而行的傳統(tǒng)工作模式和思維方式不可避免地將會形成一些沖突與不適,職工可能會產(chǎn)生不同的緊張感與抵觸情緒。但在高校后勤改革的歷史化進(jìn)程中,優(yōu)勝劣汰是鐵律;在以人為本的社會發(fā)展歷程中,同工同酬,按勞動成果分配是對人關(guān)注和個人的發(fā)展的基點,F(xiàn)代社會中的企業(yè)發(fā)展講求科學(xué)管理,以人為本。傳統(tǒng)后勤進(jìn)行科學(xué)管理的轉(zhuǎn)型是集團(tuán)發(fā)展的基礎(chǔ)。在與高校日益發(fā)展的目標(biāo)、要求相適應(yīng)的過程中,在與社會企業(yè)白熱化的競爭中,高校后勤集團(tuán)如果不能做強(qiáng)自身,就難免落得失敗和被淘汰的命運,每一位職工的基本利益也終將難以為繼。講求個人的利益和發(fā)展,首先就要按科學(xué)的客觀規(guī)律公正辦事,從事具體的工作?己斯ぷ魇菐椭芾韺蛹耙痪員工找尋科學(xué)工作方法的鑰匙。它更主要的是通過評價實現(xiàn)改進(jìn)和優(yōu)化,謀求長遠(yuǎn)的發(fā)展。通過有效的宣傳,增強(qiáng)職工對績效考核工作的理解、認(rèn)同和支持。
兼顧歷史,穩(wěn)步推進(jìn),防止僵化刻板
績效考核工作作為后勤集團(tuán)整體管理思路和管理措施中的一環(huán),其目的是促進(jìn)和實現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范、有效的管理,從而提升集團(tuán)的實力、競爭力,最終為廣大職工謀實利,為高校發(fā)展做貢獻(xiàn)。它是科學(xué)管理的引入。因此要兼顧高校后勤改革的現(xiàn)實,兼顧以經(jīng)驗式運行為主的高校后勤集團(tuán)的歷史與現(xiàn)實,兼顧“老人、老思想、習(xí)慣操作”仍大量存在于后勤管理、服務(wù)工作中的現(xiàn)實。如何有效地推進(jìn)此項工作,就要考慮職工的承受度和操作的可行性。在梳理出科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,要對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行符合集團(tuán)實際的轉(zhuǎn)換與加工。只要是比現(xiàn)有經(jīng)驗式操做高一些的標(biāo)準(zhǔn)都可以作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn),可以按照集團(tuán)與行業(yè)發(fā)展的愿景、規(guī)律建立標(biāo)準(zhǔn)的分層體系,逐漸逼近最高或最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。在實際操做中還應(yīng)兼顧歷史因素對相同崗位不同員工的勞動技能的影響因素,把績效考核與職工培訓(xùn)、人事管理相結(jié)合來分析、考慮具體工作。
績效考核要建立考核點系統(tǒng)、冗長、繁瑣、龐雜的標(biāo)準(zhǔn)體系對目前的高校后勤集團(tuán)而言,缺乏現(xiàn)實的接受度,標(biāo)準(zhǔn)體系在向各中心或核算單位落實的過程中應(yīng)盡可能做到科學(xué)、有機(jī)、簡明、易操做,唯有如此,才能被員工所接受,也才能出實效。
有效的績效考核工作將全面提升集團(tuán)的管理思路和工作素質(zhì),它將有助于集團(tuán)形成各盡其職、各行其權(quán)、各擔(dān)其責(zé)、各享其利的工作局面。從而使軟投入帶來硬產(chǎn)出,最終促進(jìn)后勤職工的發(fā)展和集團(tuán)的可持續(xù)發(fā)展。
如何建立集團(tuán)績效考核網(wǎng)絡(luò)
后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部陳光華
隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時代的到來,為了提高自己的競爭能力和適應(yīng)能力,許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑,組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢。但是,實踐證明:盡管上述的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整措施能夠減少成本(因此提高生產(chǎn)力),它們并不一定能改善績效,不論是在哪一水平(組織、團(tuán)隊、個人)評價績效和如何界定績效,它們只是提供了一個改善績效的機(jī)會,真正能促使組織績效提高的是組織成員行為的改變,也就是說,要建立學(xué)習(xí)型組織,形成有利于調(diào)動職工積極性、鼓勵創(chuàng)新、進(jìn)行團(tuán)隊合作的組織文化和工作氣氛。在這一背景下,研究者拓展了績效的內(nèi)涵,并在總結(jié)績效評價不足的基礎(chǔ)上,于二十世紀(jì)七十年代后期提出了“績效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期,隨著人們對人力資源管理理論和實踐研究的重視,績效管理逐漸成為一個被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過程。
一、績效管理
1、定義:績效管理是一個上一級管理者和職工持續(xù)不斷雙向溝通的過程。在這個過程中,上一級管理者和職工就工作目標(biāo)達(dá)成一致,作為職工的輔導(dǎo)員、教練幫助職工不斷提高能力以使績效目標(biāo)得以達(dá)成,最終使職工達(dá)到績效目標(biāo)的要求,獲得自身能力的提升,最大程度地激發(fā)職工的潛能。
2、績效管理由以下四個環(huán)節(jié)組成:
(1)績效計劃:確定組織對職工的績效期望并得到職工認(rèn)可的過程。
(2)管理績效:保證職工能夠按照設(shè)定的目標(biāo),在規(guī)定時間內(nèi)完成工作任務(wù)。(輔導(dǎo)、咨詢、回顧、自我監(jiān)控)。
(3)績效考核。
(4)獎勵績效:對考核結(jié)果進(jìn)行多種形式的獎勵和處罰。
績效管理的過程由管理者和職工的共同努力達(dá)成。在績效管理實施的過程中,管理者不是單打獨斗,職工也不是孤獨的行者,績效管理目標(biāo)的實現(xiàn)需要管理者和職工的共同努力,離開任何一方,績效管理都將流于形式,招致失敗。績效管理的實現(xiàn)需要管理者和職工就工作目標(biāo)達(dá)成一致,績效管理的終極目標(biāo)是提升職工的能力、激發(fā)職工的潛能。
3、績效管理的基礎(chǔ)是崗位說明書
績效管理的基礎(chǔ)是職工的職位說明書,一切的討論和溝通都是圍繞職工的職位和工作內(nèi)容展開,離開了對職位說明書的關(guān)注,績效目標(biāo)就無法達(dá)成,績效管理就失去了邏輯性,就不稱其為績效管理。
目前集團(tuán)已擬訂了各崗位的崗位說明書,但與人力資源崗位說明書的擬定過程的要求及在實際工作中所發(fā)揮的要求還有很大的差距。所以要能真正實現(xiàn)績絞管理必須對集團(tuán)各崗位的崗位說明書按照擬訂的規(guī)范下大力氣的進(jìn)行修改。
二、績效考核
績效考核又是績效管理的最重要一環(huán),這一點已形成共識。但是我們卻面臨著一個尷尬的現(xiàn)實:一方面認(rèn)識到績效考核的重要價值;另一方面又不清楚如何實施正確的績效考核。一方面深知傳統(tǒng)人事考核的弊病,另一方面又不得不繼續(xù)操作以“德政勤績”為特征的人事考核。問題的關(guān)鍵困惑在于:我們不能設(shè)計出一套可行的績效考核指標(biāo)體系。
1、考核的分類:根據(jù)考核對象:團(tuán)體(中心)、個體(主任與副主任、職工)有著不同考核指標(biāo)。如何建立行之有效,具有可操作性的指標(biāo)體系?是我們的當(dāng)務(wù)之急。
與績效相關(guān)的要素是多樣的,績效考核并不是要對所有的績效要素做出全面的評價。在此適用的原則是:在把握績效考核的基本理念前提下,缺什么,就考什么;想得到什么,就考什么。考什么,就能得到什么。而關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)就是實施這一原則的成功思路。關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)遵循明知原則(SMART)設(shè)計。
明智(SMART)原則:
第一,關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是具體的(Specific);第二,關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是可衡量的(Measurable);第三,關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的(Attainable);
第四,關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是相關(guān)的(Relevant),它必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門的任務(wù)及職位職責(zé)相聯(lián)系。
第五,關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是以時間為基礎(chǔ)的(Time-based)。2、如何建立集團(tuán)考核體系的初步思路
(1)成立考核工作組,協(xié)調(diào)各中心(公司)考核,形成考核網(wǎng)絡(luò)。
(2)針對不同的考核對象(團(tuán)體、個體),根據(jù)明智原則設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)。
(3)根據(jù)一級聘任一級、一級管理一級、一級考核一級的原則。即:中心(公司)、正副主任由集團(tuán)組織考核。班組、職工主要由中心(公司)組織考核(重點對崗位進(jìn)行考核)。
(4)建立集團(tuán)、中心(公司)考核辦法,并匯編成冊。
(5)考核結(jié)果與分配掛鉤。(介紹浙江大學(xué)后勤集團(tuán)做法及接待中心介紹駕駛員崗位考核辦法)。(6)加大對被采用建議的獎勵力度。(聽取對考核人員的考核)三、考核中應(yīng)注意的方面1、將績效考核回歸到真正的績效
不論是對團(tuán)體的考核,還是對個體的考核,目的是圍繞集團(tuán)的工作目標(biāo)、戰(zhàn)略展開工作。自集團(tuán)成立以來,我們的職工在觀念上已有較大的轉(zhuǎn)變,服務(wù)質(zhì)量已有一定程度的提升。但還應(yīng)清醒的認(rèn)識到:與兄弟高校相比,我們的轉(zhuǎn)制工作相對滯后,企業(yè)管理的特征還不十分明顯,行政管理在我們的工作中為主要的方法;工作流程還不夠規(guī)范;服務(wù)質(zhì)量提升的速度還落后于服務(wù)對象的要求;社會團(tuán)體進(jìn)入校園與我們競爭程度愈趨激烈,我們在校園市場份額受到較為猛烈的沖擊。
面對較為嚴(yán)峻的形勢,我們樹立信心,加強(qiáng)規(guī)范管理力度,提高現(xiàn)有人力資源狀況。對于考核崗位上的工作人員,必須首先加強(qiáng)學(xué)習(xí)、深入一線對每個崗位的工作流程、工作要求、崗位職責(zé)、實實冉冉的分析出每個崗位的績效內(nèi)容(關(guān)鍵性指標(biāo)),從而制定出考核內(nèi)容。
績效是一個含義廣泛的概念,在不同情況下,績效有不同的含義。從其字面上來看:“績”是指業(yè)績,即個體的工作結(jié)果;“效”是指效率,即個體的工作過程。也就是講:績效=結(jié)果+過程(取得未來優(yōu)異績效的行為與素質(zhì))績效=做了什么(實際結(jié)果)+能做什么(預(yù)期結(jié)果)
對于個體來講,他對于組織的最大貢獻(xiàn)是績效,也唯有績效是支撐組織生存與發(fā)展的核心要素。2、考核工作必須堅持:客觀公正、民主公開、注重實績的原則。3、對于不同崗位,有著不同考核重點。
201*年2月12日
集團(tuán)持續(xù)競爭力的發(fā)動機(jī)培訓(xùn)
----有關(guān)職工培訓(xùn)工作的思考后勤服務(wù)集團(tuán)職工學(xué)校凌寶珍
集團(tuán)實施職工培訓(xùn)工作的意義
要闡述這個問題,我們可以從以下幾點加以說明:(一)集團(tuán)人力資源現(xiàn)狀
1、隊伍結(jié)構(gòu)不合理:長期以來,由于歷史的原因,集團(tuán)用工制大多推行全民制固定工和臨時合同工等用工形式,用工主要來源于教職工家屬、待業(yè)青年、農(nóng)轉(zhuǎn)非人員、部隊轉(zhuǎn)業(yè)軍人、學(xué)校征用土地后的農(nóng)民等;隨著學(xué)校管理體制改革,機(jī)關(guān)、學(xué)院等部門精簡下來的人員又進(jìn)入了后勤集團(tuán)。使得目前的集團(tuán)隊伍素質(zhì)參差不齊:工人為主,專業(yè)技術(shù)人員偏少,文化素質(zhì)較低;年齡老化、知識結(jié)構(gòu)、工種配置不合理。
這還只是占集團(tuán)1/3人數(shù)正式編制職工情況,還有占集團(tuán)目前職工人數(shù)2/3比例臨時合同制員工的綜合素質(zhì)(服務(wù)意識、專業(yè)技能、文化水平)更是令人憂慮。
2、競爭及服務(wù)意識滯后:由于長期受計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,后勤職工普遍缺乏競爭意識和危機(jī)感;服務(wù)意識淡漠,滿足于現(xiàn)狀與既有經(jīng)驗。雖然近兩年集團(tuán)也通過社會公開招聘,根據(jù)行業(yè)需要引進(jìn)近二十名專業(yè)科以上文化程度年輕人,集團(tuán)職工隊伍知識及年齡結(jié)構(gòu)微有改善;經(jīng)過幾輪全員競聘上崗、人事分配制度改革,干部、職工的就業(yè)觀念、服務(wù)理念有所提高。但也同時存在著“正式工看,臨時工干”的現(xiàn)象沒有得到徹底解決;隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,現(xiàn)代化企業(yè)管理對后勤社會化管理提出了更高的要求,后勤現(xiàn)有職工素質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足后勤社會化改革的要求。
3、良好人才環(huán)境的缺失:高校后勤社會化要求后勤集團(tuán)從學(xué)校行政管理體系中規(guī)范化剝離,實行模擬企業(yè)化管理,與學(xué)校的人事制度改革脫離,置身于社會市場經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境中。不僅使后勤集團(tuán)的干部、職工對前途未卜的改革產(chǎn)生迷茫和恐慌,也使后勤集團(tuán)優(yōu)秀干部員工發(fā)揮潛力、銳意進(jìn)取的動力大大降低:專業(yè)人才外流;真正懂經(jīng)營、會管理、勇于開拓、敢于創(chuàng)新的高素質(zhì)人才更是風(fēng)毛麟角。
4、隊伍素質(zhì)建設(shè)重視不夠
由于工作中長期重使用,輕培育,從而直接導(dǎo)致缺乏學(xué)習(xí)的欲望和習(xí)慣,更缺乏創(chuàng)業(yè)發(fā)展的經(jīng)歷和市場競爭的錘煉。與學(xué)校其他各類員工隊伍建設(shè)相比,在人員配備、業(yè)務(wù)進(jìn)修、技術(shù)培訓(xùn)等方面都有較大差距。
通過以上集團(tuán)人力資源現(xiàn)狀、特點和存在問題的分析思考,可以看出,后勤社會化改革之所以步履維艱,究其原因,有機(jī)制和體制方面的問題,同時也有本身人力資源及其管理的問題。而培訓(xùn)是人力資源總量增加、質(zhì)量提高、組織持續(xù)發(fā)展的重要途徑。
(二)、集團(tuán)“精而強(qiáng)”戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)涵及意義
東南大學(xué)要成為世界知名的高水平、研究型大學(xué),離不開規(guī)范、高效的后勤服務(wù)隊伍。而目前學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)給后勤集團(tuán)“精而強(qiáng)”的定位,其內(nèi)涵可以理解為:今后的后勤服務(wù)集團(tuán)應(yīng)該是為學(xué)校師生員工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的高素質(zhì)、高效能的機(jī)動部隊。
所謂精:就是要組織機(jī)構(gòu)精,人員素質(zhì)精。所謂強(qiáng):就是服務(wù)質(zhì)量強(qiáng)、競爭力強(qiáng)。而且這樣的改革只能依靠自身內(nèi)部建設(shè),而不能從社會外部加強(qiáng)。
由此可見,未來幾年后勤服務(wù)集團(tuán)應(yīng)該圍繞建設(shè)“改革發(fā)展型、嚴(yán)格管理和規(guī)范服務(wù)型、學(xué)習(xí)創(chuàng)新型集團(tuán)”的總目標(biāo),沿著“信息化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化”的發(fā)展路徑,針對未來服務(wù)市場和競爭對手,認(rèn)真盤整現(xiàn)有人力資源、有計劃有步驟地建設(shè)一支隊伍精干、管理科學(xué)、有較強(qiáng)競爭力的后勤保障隊伍,在競爭日益激烈的校內(nèi)市場中,創(chuàng)出品牌,為學(xué)校事業(yè)發(fā)展做好各項服務(wù)保障工作。
(三)、培訓(xùn)與競爭力的關(guān)系
人力資源是第一資源,誰成功地掌握人力資源,誰將擁有未來市場。人力素質(zhì)的提升成為企業(yè)在競爭導(dǎo)向中,最重要的經(jīng)營策略之一。提升人力素質(zhì)就是提高品質(zhì);就是提高競爭力。而提高人力素質(zhì)最直接、最有效、成本最低的方法就是培訓(xùn)。
通過培訓(xùn),企業(yè)得以持續(xù)改善,調(diào)整自身的知識結(jié)構(gòu),適應(yīng)外部變化,持續(xù)地保持并增強(qiáng)競爭力。同時,培訓(xùn)還可以使職工進(jìn)入規(guī)范的工作程序,并在自己的工作標(biāo)準(zhǔn)流程里找到樂趣和規(guī)律,不斷進(jìn)步、創(chuàng)新,從而獲得滿足感和奮發(fā)向上的動力。
在環(huán)境急劇變化、競爭非常激烈、知識更新速度極快的今天,大批企業(yè)人才不再是從經(jīng)驗中跌打滾摸出來,而是要經(jīng)過嚴(yán)格有效的培訓(xùn)開發(fā)出來!高校后勤社會化改革應(yīng)同樣順應(yīng)社會發(fā)展的趨勢,后勤集團(tuán)要想在競爭激烈的服務(wù)市場中生存、求發(fā)展,實現(xiàn)“精而強(qiáng)”的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),提升集團(tuán)隊伍素質(zhì)成為當(dāng)務(wù)之急。而培訓(xùn)則是集團(tuán)持續(xù)競爭力的強(qiáng)勁“發(fā)動機(jī)”。二、集團(tuán)成立職工培訓(xùn)學(xué)校后主要工作回顧
04年3月17日集團(tuán)成立職工培訓(xùn)學(xué)校,在節(jié)約、高效、務(wù)實的原則下,著重做了以下幾方面的工作:1、建立、完善相關(guān)培訓(xùn)體系:在邊學(xué)習(xí)邊實踐中,努力摸索制定職校工作職責(zé)、符合集團(tuán)特色的培訓(xùn)操作流程;協(xié)助人力資源部完成出臺《后勤服務(wù)集團(tuán)職工培訓(xùn)管理辦法》;建立培訓(xùn)信息庫(師資、集團(tuán)人力資源狀況分析、學(xué)員培訓(xùn)成績、培訓(xùn)項目、當(dāng)前培訓(xùn)動態(tài)及往年培訓(xùn)情況匯總、分析,宣傳及教材資料等);新員工培訓(xùn)實施流程及教材制作;培訓(xùn)激勵措施評選優(yōu)秀學(xué)員等。
2、實施培訓(xùn)項目:
素質(zhì)類-商務(wù)禮儀、現(xiàn)代服務(wù)理念與商務(wù)溝通、服務(wù)禮儀、服務(wù)理念及職業(yè)道德、飲食文化與食品衛(wèi)生安全知識等。
技能類-餐廳服務(wù)員崗位基本技能、幼兒園教師健身操培訓(xùn)、集團(tuán)新員工崗前培訓(xùn)、營業(yè)員崗位技能培訓(xùn)、市場營銷、廚師技能培訓(xùn)班、電工崗位知識培訓(xùn)班、電腦基礎(chǔ)知識及應(yīng)用培訓(xùn)班、食品保管、浴室急救等。
管理類-股份制知識培訓(xùn)、財務(wù)基礎(chǔ)知識and財務(wù)會計報表解讀、招投標(biāo)基礎(chǔ)知識及招投標(biāo)技巧、物業(yè)管理、執(zhí)行力、績效管理與領(lǐng)導(dǎo)力提升等。
3、創(chuàng)建集團(tuán)職校信息平臺,擴(kuò)大集團(tuán)職工培訓(xùn)工作的宣傳力度和溝通渠道。
建立集團(tuán)職工培訓(xùn)學(xué)校網(wǎng)頁,網(wǎng)頁內(nèi)容涵蓋集團(tuán)職工培訓(xùn)管理規(guī)定、培訓(xùn)理念;職校的近期培訓(xùn)計劃、有關(guān)單位及個人的培訓(xùn)成績、受訓(xùn)職工對培訓(xùn)的體會、認(rèn)識文章;培訓(xùn)行業(yè)最新信息等等。不僅及時展示集團(tuán)職工培訓(xùn)工作的相關(guān)信息,也是集團(tuán)干部、職工的學(xué)習(xí)園地。
三、對職工培訓(xùn)工作的幾點感受及建議
1、領(lǐng)導(dǎo)重視、群眾積極參與是培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。
“問渠哪得清如許,為有源頭活水來”,集團(tuán)各級領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的現(xiàn)身說法,本身就表明了培訓(xùn)的份量,對培訓(xùn)的宣傳和推動起到了事半功倍的功效。從已實施的培訓(xùn)結(jié)果看,凡是領(lǐng)導(dǎo)重視的單位,其干部、職工對培訓(xùn)的熱情和參與程度都高,所在單位的凝聚力、職工的精神面貌、新技術(shù)新知識的應(yīng)用以及工作態(tài)度都有明顯改變。
通過幾年來后勤社會化改革,面對競爭日趨激烈的社會形勢,后勤集團(tuán)干部、職工的價值觀念、工作態(tài)度有了不同程度的改變,加之長久以來后勤干部、職工學(xué)習(xí)機(jī)緣的缺失,所以,集團(tuán)成立職校大家是充滿期待和支持的,這從收集的培訓(xùn)需求調(diào)查表、每一次的走訪調(diào)查和培訓(xùn)現(xiàn)場都充分說明了這一點。職工學(xué)校舉辦的首次電腦應(yīng)用培訓(xùn)班中,學(xué)員們不懼風(fēng)雨、準(zhǔn)時到課、刻苦學(xué)習(xí)的精神感動了授課的每一位教師,教師們說:通過這次培訓(xùn)改變了以往對后勤人不愛學(xué)習(xí)的看法。老師認(rèn)真教,學(xué)員認(rèn)真學(xué),培訓(xùn)合格率98%。受過電腦培訓(xùn)50%以上人員告別了傳統(tǒng)的工作方法,運用學(xué)到的新技能,提高了工作效率。
2、保證培訓(xùn)的針對性、系統(tǒng)性,將培訓(xùn)納入工作計劃和考核體系,保障集團(tuán)培訓(xùn)工作良性發(fā)展。緊緊圍繞集團(tuán)發(fā)展規(guī)劃和職工個人學(xué)習(xí)愿望,同時結(jié)合成人學(xué)習(xí)特點和崗位性質(zhì)要求,講求培訓(xùn)工作的實效化,逐步構(gòu)建集團(tuán)“一橫一豎”的員工崗位培訓(xùn)體系。其中豎線指從新進(jìn)員工到集團(tuán)高層管理者等不同人員;橫線指員工根據(jù)崗位需要進(jìn)行不同內(nèi)容的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括技能、知識(本崗位需要的理論知識、前瞻性的知識)、素質(zhì)(忠誠度、服務(wù)禮儀、綜合協(xié)調(diào)能力)和管理知識培訓(xùn)。
配合集團(tuán)“精而強(qiáng)”戰(zhàn)略目標(biāo),進(jìn)一步完善集團(tuán)培訓(xùn)體系。進(jìn)一步建立健全持證上崗、繼續(xù)教育登記、競崗應(yīng)聘和年度考核制度,形成競爭環(huán)境;大力推行崗位培訓(xùn)手冊制度,幫助和指導(dǎo)員工制定個人能力素質(zhì)的提高計劃,建立目標(biāo)激勵機(jī)制;將參加培訓(xùn)與職務(wù)聘用、職稱評聘、工資待遇、獎懲等緊密掛鉤,形成培訓(xùn)、考核、使用、晉升一體化的激勵約束機(jī)制。建議具體實施措施:
1)、集團(tuán)干部、職工全年培訓(xùn)計劃有量化考核標(biāo)準(zhǔn)。(參見原先草擬的集團(tuán)培訓(xùn)考核辦法)2)、科學(xué)合理的工作平臺是培訓(xùn)工作有效開展的前提。一是要有相對齊備的培訓(xùn)物質(zhì)條件,主要包括培訓(xùn)設(shè)備、場地、器材等。第二是人員組織體系。培訓(xùn)要想贏得全體員工的重視,必須建立起完善的組織體系,明確各類人員在培訓(xùn)中的角色分工和職責(zé)。集團(tuán)要建立完善的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)隊伍,應(yīng)從上到下有培訓(xùn)分管或兼職人員,不同層次或不同工種的培訓(xùn)都有相應(yīng)的責(zé)任人簽字確認(rèn)。集團(tuán)主要領(lǐng)導(dǎo)分管全集團(tuán)的培訓(xùn)工作,各中心主任為本中心培訓(xùn)責(zé)任人,所有培訓(xùn)計劃的實施評估由專門培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、推進(jìn)。
3)、建立集團(tuán)內(nèi)部兼職培訓(xùn)師隊伍。內(nèi)部培訓(xùn)師是培訓(xùn)體系中最重要的組成部分,是內(nèi)部培訓(xùn)的基石和可再生力量,在企業(yè)中起著非常重要的作用。集團(tuán)各級領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工是集團(tuán)培訓(xùn)重要的內(nèi)部資源。
4)、營造培訓(xùn)是一種獎勵的風(fēng)尚,只有工作優(yōu)秀的干部、員工才能參加高質(zhì)量的培訓(xùn)。培訓(xùn)既是一種投資,為企業(yè)產(chǎn)生高效益,也是一種獎勵和福利,為員工提供了技能提高和事業(yè)發(fā)展的寶貴機(jī)會,實現(xiàn)集團(tuán)發(fā)展和職工個人發(fā)展雙贏。
順風(fēng)憑借力,隨著集團(tuán)“精而強(qiáng)”戰(zhàn)略目標(biāo)深入開展,集團(tuán)質(zhì)量保障部工作逐步實施,在集團(tuán)創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型”組織、提倡“用心、盡職、到位、寬厚、合作、節(jié)儉”的企業(yè)文化氛圍中;有集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和廣大職工的大力支持,通過職校工作人員不懈努力,培訓(xùn)終將在大家的思想深處和工作方式上打上烙。『笄诩瘓F(tuán)的各項工作必將邁上新的臺階。
集團(tuán)飲食、物業(yè)、接待三大中心抽樣分析的結(jié)果表明職工年齡偏大(45歲以上占44%),文化程度偏低(專科以上16%),工齡長(20年工齡以上占80.9%),所持工種考核證書與現(xiàn)從事崗位多數(shù)不符。(04年分析研究表附后)
201*-03-16
附表:后勤服務(wù)集團(tuán)有關(guān)中心人力資源分析表(201*年3月)飲食中心要素分類人數(shù)占總?cè)藬?shù)%58.441.645.67200.811.2484001.60.857.630.41.64.8接待中心占總?cè)藬?shù)%67.332.746.485.500.915.561.821.81.83.61.870.915.51.84.5物業(yè)中心三個中心占總?cè)藬?shù)%42.757.34085.31.31.31467.31642.71.369.315.33.30.756.143.94480.90.4113.659.125.91.92.61.365.920.42.33.3總百分比%人數(shù)人數(shù)性別年齡工齡男職工女職工45歲以上人數(shù)工齡20年以上研究生班本科7352579001460500217238262574365194011768242427817251106486601282221101246421042351150文化程度?浦袑/高中初中及以下中級職稱初級職稱技師職稱或技術(shù)等級高級工中級工初級工行政總?cè)藬?shù)說明:通過表格分析,看出三個中心職工年齡偏大,文化程度偏低,工齡長。三中心人力資源狀況對集團(tuán)人力資源全貌有代表性。所持崗位技能考核證書與現(xiàn)從事崗位多數(shù)不符。淺談建立后勤員工績效考核實現(xiàn)的步驟
后勤服務(wù)集團(tuán)辦公室呂霞
東大后勤服務(wù)集團(tuán)是一個集服務(wù)、管理、經(jīng)營為一體的特殊企業(yè),在教育事業(yè)快速發(fā)展的今天,東大后勤也進(jìn)行了一系列的社會化改革。對員工的績效考核就是近年來高校后勤堅持為師生教學(xué)、科研、生活服務(wù)宗旨,依據(jù)教育規(guī)律進(jìn)行內(nèi)部管理的一種有效手段,它是從高校后勤服務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進(jìn)行考評。有效的績效考核能客觀評定員工的能力、行為、工作狀況和適應(yīng)性,能對員工進(jìn)行定期的、有組織的、實事求是的業(yè)績、素質(zhì)評價,達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用員工能力的目的,同時還將員工的個人工作表現(xiàn)狀況和企業(yè)的長短期戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地聯(lián)系起來,較真實地反映企業(yè)內(nèi)部各環(huán)節(jié)間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)、企業(yè)是否有不斷成長的可能等,通過有針對性的績效改進(jìn),達(dá)到提升部門核心競爭力的目的,促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在實際運用中,績效考核是一項最難實施、最容易發(fā)生偏差的管理手段。
東大后勤要建立一套行之有效的績效考核體系,可以考慮在具備健全的權(quán)利主體、有一批相對專業(yè)職業(yè)化的管理者隊伍的基礎(chǔ)上,在管理者充分認(rèn)識到績效考核體系重要意義的前提下,在實行員工聘用制、崗位職責(zé)制、運用監(jiān)控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下步驟進(jìn)行:1、建立明確的績效計劃
根據(jù)后勤的特性,員工呈現(xiàn)的“績效”就是員工工作的數(shù)量、服務(wù)的質(zhì)量是否能滿足廣大師生的服務(wù)需求,是否能產(chǎn)生企業(yè)所需的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。制定員工績效考核計劃就要以個人任務(wù)績效為主,周邊績效為輔展開。
“任務(wù)績效”的績效計劃應(yīng)通過有效的崗位分析,通過調(diào)查問卷、訪談等多種形式,使各級領(lǐng)導(dǎo)層和員工在充分的溝通。
“周邊績效”的績效計劃即對員工素質(zhì)及個體協(xié)助性、對外協(xié)調(diào)性的“德”“勤”“能”進(jìn)行調(diào)查。2、制定可行的考核標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)共同制定的績效目標(biāo)和計劃,再設(shè)定簡單實用、可量化、操作性強(qiáng)的考核參考的標(biāo)準(zhǔn),使員工十分清楚所從事崗位的職責(zé)、數(shù)量、標(biāo)準(zhǔn):即做什么,應(yīng)達(dá)到的效果,完成的時間;為了完成這些目標(biāo),需要接受何種培訓(xùn)和指導(dǎo);需要有何種服務(wù)意識,運用何種工作方法,如果完成工作目標(biāo)并取得更卓越的成績可以得到什么獎勵,完成不了目標(biāo)或出現(xiàn)什么情況會收到什么處罰等等。
采用的績效標(biāo)準(zhǔn)必須符合績效計劃和工作目標(biāo),必須正確合理可行,能全面反映出部門和個人的績效水平。
3、選取全面的考核主體
績效考核是組織內(nèi)部各級管理者及其下屬員工共同的責(zé)任,必須遵循公開與開放、信度與效度的原則,因此考核主體必須為考核實施人、被考核人和公司領(lǐng)導(dǎo)三方所能接受的,必須是公認(rèn)的權(quán)威部門,且能遵循全方位獲得評價結(jié)果的原則,能采取多角度觀察和具備正確的判斷技能。
4、運用實用的考核工具、設(shè)置合理的考核周期
目標(biāo)管理法、平衡計分卡都是符合后勤企業(yè)運用的考評工具,無論哪種方法,以表格形式來實施考核是相對容易又科學(xué)的檢查方法。
5、即時進(jìn)行考核過程的反饋
考核不是簡單的上級對下級的監(jiān)視和檢查,而是雙方共同查擺問題,討論成功和進(jìn)步的過程。6、考核和激勵相結(jié)合,推進(jìn)績效的提升和再計劃
績效計劃的提升與再計劃是績效考核系統(tǒng)的最終目的,管理層和被考核者針對考核中的不足,查找原因,確定改進(jìn)的方向和重點,做出具體的方案,并在下一輪績效考核中付之于實施,以達(dá)到績效的提升。
績效考核體系雖說只是績效管理中的一個環(huán)節(jié),但有效的考核體系對整合企業(yè)人力資源和實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、對推進(jìn)和服務(wù)于組織與員工的共同發(fā)展和管理、對增強(qiáng)組織的運行效率、對提高員工的職業(yè)技能具有重要意義。
關(guān)于做好績效管理工作的思考
后勤服務(wù)集團(tuán)品質(zhì)保障部陳毓玲
通過學(xué)習(xí),我進(jìn)一步認(rèn)識到,建立起科學(xué)的績效管理指標(biāo)體系,有助于進(jìn)一步明確工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向,激勵員工持續(xù)改進(jìn)工作;有助于進(jìn)一步提升集團(tuán)整體績效管理水平;只有認(rèn)真做好績效考核基礎(chǔ)管理工作,如加強(qiáng)考核工作的宣傳和培訓(xùn),使廣大員工了解績效考核的知識和方法,使考核者掌握科學(xué)的考核方法,才能為開展績效考核工作奠定基礎(chǔ),才能發(fā)揮績效管理的激勵作用。
隨著高校后勤社會化改革向縱深發(fā)展,加強(qiáng)和提升員工績效和集團(tuán)績效,提高勞動生產(chǎn)率,增強(qiáng)集團(tuán)活力,調(diào)動員工的工作積極性,十分必要,這既是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的要求,又是集團(tuán)自身發(fā)展的需要人力資源管理制度。要做好績效管理工作,必須做到:
一、充分認(rèn)識績效管理及其意義,弄清楚為什么要進(jìn)行績效管理,它能為集團(tuán)帶來怎樣的競爭優(yōu)勢什么是績效管理?績效管理是通過員工績效考核目標(biāo)的設(shè)定和考核、反饋和認(rèn)可等方面的管理,使員工了解自身績效及發(fā)展與公司發(fā)展之間的關(guān)系,從而促進(jìn)員工充分發(fā)揮自身潛能的管理概念。也可以理解為一種通過實現(xiàn)個人績效,從而提高組織整體績效的手段。具體來說,主管通過溝通的方式,將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來,幫助員工定立績效發(fā)展目標(biāo),通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核,作為一段時間績效的總結(jié),確立員工的績效等級,找出員工績效的不足,進(jìn)而幫助員工制定相應(yīng)的改進(jìn)績效計劃,使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn),從而實現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。
績效管理是一個持續(xù)交流的過程,該過程是由員工和主管之間達(dá)成的承諾來保證完成,并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定:期望員工完成的工作目標(biāo);員工的工作對公司實現(xiàn)目標(biāo)的影響;以明確標(biāo)準(zhǔn)說明“工作完成得好”是什么意思;員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;以什么標(biāo)準(zhǔn)衡量工作績效;指明影響績效的障礙并排除的辦法。
作為部門負(fù)責(zé)人,只有對績效管理及其意義有比較充分的認(rèn)識,才會明白績效管理能為集團(tuán)、部門、職工帶來哪些好處,才會有做好部門的績效管理工作的目標(biāo)和動力,有讓員工愿意朝著共同的組織目標(biāo)努力、愿意參與和執(zhí)行的舉措。
二、正確認(rèn)識績效管理,走出績效管理=績效考核的誤區(qū)
許多的企業(yè)在操作績效管理時,往往斷章取義地認(rèn)為績效管理就是績效考核,企業(yè)做了績效考核表,量化了考核指標(biāo),年終實施了考核,就是做了績效管理了。這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績效管理時省略了極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理等過程,忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能,在實施績效管理中遇到了很多的困難和障礙,企業(yè)的績效管理的水平也處于低層次徘徊。所以,我們必須系統(tǒng)地戰(zhàn)略地看待績效管理。
在績效管理這個概念中,需要特別注意的幾點是:①系統(tǒng)性:績效管理是一個完整的系統(tǒng),這個系統(tǒng)包括幾個重要的構(gòu)件:目標(biāo)與計劃、輔導(dǎo)與教練、評價與檢查、匯報與反饋,僅盯住系統(tǒng)的一個構(gòu)件,是不能很好地發(fā)揮作用的。②目標(biāo)性:只有績效管理的目標(biāo)明確了,經(jīng)理和員工的努力才會有方向,才會共同致力于績效目標(biāo)的實現(xiàn),共同提高績效能力,更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。③強(qiáng)調(diào)溝通。制定績效要溝通,幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)要溝通,年終評估要溝通,分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通,離開了溝通,企業(yè)的績效管理將流于形式。
三、設(shè)計一份符合實際、操作性強(qiáng)的部門績效管理方案從三方面入手:
1、全面盤點績效管理所涉及的要素
人的要素,就是集團(tuán)員工在績效管理的責(zé)任分工的問題:集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的主要責(zé)任是為績效管理體系的建設(shè)和發(fā)展提供支持,推動績效管理不斷得到開展和深入;部門經(jīng)理的主要責(zé)任是設(shè)計績效管理建設(shè)方案,使方案得到落實;直接主管應(yīng)該是集團(tuán)績效管理的中間力量,是橋梁,上對集團(tuán)的戰(zhàn)略負(fù)責(zé),下對員工的發(fā)展負(fù)責(zé);員工是自己績效的主人,擁有并產(chǎn)生績效,他們在直接主管的輔導(dǎo)幫助下不斷獲得成長和進(jìn)步。
這里,需要注意的關(guān)鍵點有兩個:一是獲得集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可,支持并推動績效管理工作;二是依靠直接主管執(zhí)行,如果他們在執(zhí)行當(dāng)中不盡力,不到位,前面的工作也是白做。
產(chǎn)品要素。產(chǎn)品要素主要解決為什么、是什么、做什么用、怎么用這幾個問題。實際上,績效管理方案就是部門經(jīng)理制造的一個產(chǎn)品,產(chǎn)品的性能是否優(yōu)秀,是否實用,用的效果是否好,都將成為集團(tuán)員工接受方案的檢驗標(biāo)準(zhǔn)。
2、與集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)保持積極溝通
部門經(jīng)理在盤點完這些要素之后,應(yīng)就每一要素的內(nèi)容與分管領(lǐng)導(dǎo)保持溝通,在方案成型之前與分管領(lǐng)導(dǎo)不斷進(jìn)行細(xì)節(jié)溝通,逐項達(dá)成共識之后,著手開始寫作完整的方案,績效管理方案要有說服力,描述要清晰、簡潔,有實用價值。
3、向下級主管推銷方案
在方案定稿以后,部門經(jīng)理應(yīng)組織相關(guān)的培訓(xùn)研討,把方案的詳細(xì)內(nèi)容逐項講解給下級主管,把方案“推銷”給他們,獲得他們的支持,使方案得以有效的推行。
完成以上步驟,部門績效管理的方案就可以實施了。四、做好本部門管理工作的設(shè)想
本人在集團(tuán)品質(zhì)保障部任職,對我來講,這是一個全新的工作。根據(jù)集團(tuán)文件,品質(zhì)保障部工作職責(zé)有10項之多,第一項任務(wù)是負(fù)責(zé)集團(tuán)服務(wù)質(zhì)量體系的建立、實施、改進(jìn)等事宜。因此,履行品質(zhì)保障部工作職責(zé),主要是組織制定檢驗各項品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范,抓落實應(yīng)該是我的主要任務(wù)。我認(rèn)為第一步當(dāng)從基礎(chǔ)性工作入手,先建章立制,制定品質(zhì)保障監(jiān)督檢查工作制度、品質(zhì)管理工作流程及各項品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和檢驗規(guī)范等,這些管理制度是集團(tuán)管理經(jīng)驗的總結(jié)和管理的工具,有助于實施標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化管理。第二步要培養(yǎng)一支執(zhí)行力強(qiáng)的工作隊伍,以保證部門工作職責(zé)的履行。如何做好品質(zhì)保障部的管理工作?我的計劃是:
1、從師生員工服務(wù)聯(lián)系最緊密的服務(wù)質(zhì)量抓起,站在師生員工的立場的思考方式建立品質(zhì)檢驗流程。2、做好質(zhì)量管理中的各項記錄工作,利用數(shù)據(jù)化幫助分析造成質(zhì)量問題的原因,利用原因與結(jié)果對服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂。
3、對各中心(公司)服務(wù)質(zhì)量情況每月組織檢查,制定下發(fā)集團(tuán)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣情況統(tǒng)計表,并按章獎罰;每半年普遍檢查一次,組織走訪服務(wù)對象活動,發(fā)放征詢意見函,召開用戶座談會,了解情況,聽取意見,對重點服務(wù)單位或問題應(yīng)酌情增加檢查次數(shù)或隨機(jī)檢查。
4、對副主任以上干部的考核以量化為主,班子成員互評和群眾測評為輔,量化考評占考核總分的60%,班子成員互評和群眾測評占考核總分的40%?己藘(nèi)容主要包括:履行崗位職責(zé)和完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量情況,取得主要工作成績,工作中的失誤,以及未完成的工作任務(wù)和考勤情況。每月考核結(jié)果作為中心班子成員考核系數(shù)增減參考依據(jù)。
5、抓好品質(zhì)管理部門自身建設(shè),按4個步驟去做:①制定品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn);②檢驗與標(biāo)準(zhǔn)是否一致;③采取矯正措施并追蹤效果;④修訂新標(biāo)準(zhǔn)。
6、開展教育訓(xùn)練,為貫徹執(zhí)行品質(zhì)保障工作奠定思想基礎(chǔ)。要做好事情,除了要有決心,還要具備能力,能力則來自于不斷的教育訓(xùn)練。應(yīng)經(jīng)常有計劃地對品質(zhì)保障員進(jìn)行訓(xùn)練,通過不斷加強(qiáng)品質(zhì)保障部員的教育訓(xùn)練,逐步提高品質(zhì)保障員的工作技能。品質(zhì)管理不是那一個部門或那一個人的責(zé)任,而是集團(tuán)所有成員的共同責(zé)任,品質(zhì)管理制度執(zhí)行成敗在于品質(zhì)意識及危機(jī)意識,要全體動員,開展品質(zhì)保障工作重要性、必要性的討論活動,將集團(tuán)質(zhì)量理念宣傳到每個員工。只有全員統(tǒng)一思想,上至集團(tuán)、中心的管理者下至每一個員工都下定決心提升品質(zhì),推行品質(zhì)管理方能奏效。
陳毓玲寫于201*年3月1日
淺談績效管理的重要性及方法
后勤服務(wù)集團(tuán)財務(wù)部顧銘謙
接受績效管理與領(lǐng)導(dǎo)力提升的培訓(xùn)后,使我認(rèn)識到績效管理越來越成為企業(yè)管理工作的一項重要內(nèi)容,成為人力資源管理的核心工作,是科學(xué)管理的手段和工具。
為什么要進(jìn)行績效管理
企業(yè)要對績效進(jìn)行管理,因為無論從企業(yè)的角度,還是從管理者或員工的角度,績效管理都可以幫助我們解決很多從前難以解決的問題,并能給企業(yè)和員工帶來非常多的好處。
1、企業(yè)的需要:
企業(yè)是要完成一定的工作目標(biāo)的,企業(yè)的目標(biāo)要完成必須被分解到各個業(yè)務(wù)單位及每個職位。由此可見,首先企業(yè)的整體目標(biāo)實現(xiàn)是要靠員工的績效來支持的,需要全體員工都積極向著共同的組織目標(biāo)努力。其次企業(yè)需要監(jiān)控員工和業(yè)務(wù)單元在各個環(huán)節(jié)上的工作情況,了解各個環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出,及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達(dá)成的問題并予以解決。另外企業(yè)需要得到最有效的人力資源,以便高效率地完成目標(biāo)。為人員調(diào)配、培訓(xùn)和發(fā)展提供信息,來增強(qiáng)企業(yè)的實力。
而績效管理恰恰是解決上述問題的有效途徑。通過目標(biāo)的設(shè)定與績效計劃的過程,企業(yè)的目標(biāo)被有效地分解到各個業(yè)務(wù)單位或個人,通過對團(tuán)隊和個人的績效目標(biāo)的監(jiān)控以及對績效結(jié)果的評價,企業(yè)可以有效了解目標(biāo)的達(dá)成情況,可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因。可以為人員的調(diào)配和培訓(xùn)發(fā)展提供有效信息。
2、管理者進(jìn)行管理的需要
績效管理給管理者提供了一個將企業(yè)目標(biāo)分解給員工的機(jī)會,并且使管理者能夠向員工說明自己工作的期望和工作的衡量標(biāo)準(zhǔn),也能使管理者能夠?qū)冃в媱澋膶嵤┣闆r進(jìn)行監(jiān)控。
3、員工個人成長的需要
績效管理是員工成長所必須的。員工內(nèi)心希望能夠了解自己的績效,希望通過有效途徑知道自己做得怎么樣?別人怎樣評價?員工希望自己的工作績效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重。員工也需要了解自己有待于提高的地方,使自己的能力得到提高,技能更加完善。員工需要有一個有效的途徑將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工,員工不希望只憑自己的猜測來了解。
二、績效管理的方法
績效管理是一完整的系統(tǒng),績效管理的過程通常被看作一個循環(huán)。這個循環(huán)的周期通常分為4個步驟,即績效計劃、績效實施與管理、績效評估與績效反饋面談。我是集團(tuán)財務(wù)部的負(fù)責(zé)人,下面結(jié)合財務(wù)部的工作,談一下如何做好績效管理工作。1、績效計劃
績效計劃是一個雙向溝通的過程。管理者與被管理者需要在對被管理者績效的問題上達(dá)成共識。在共識的基礎(chǔ)上,被管理者對自己工作目標(biāo)做好承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)。因此,在制定績效計劃前要把集團(tuán)的工作目標(biāo),工作計劃傳達(dá)到每位會計人員之中,讓每位會計
人員都知道今年財務(wù)部應(yīng)怎樣做好工作,你本人應(yīng)該怎么做,你今年所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么?
制定績效計劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。根據(jù)集團(tuán)的工作計劃和財務(wù)部的工作職責(zé)首先制定財務(wù)部的績效計劃,并表明達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的?這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量,評判斷標(biāo)準(zhǔn)是什么?從何處獲得工作結(jié)果的信息?財會人員的各項工作目標(biāo)的權(quán)重如何?然后,每位會計人員根據(jù)財務(wù)部的績效計劃制定出自己的績效計劃。
2、績效的實施與管理制定績效計劃后,在實施與管理的過程中主要需要做好兩件事:一是持續(xù)的績效溝通,持續(xù)的績效溝通是績效計劃和績效評價的中間環(huán)節(jié),也是績效管理最有效的環(huán)節(jié)?刹扇《ㄆ诘臅鎴蟾妗⒄覇T工談心、召開財務(wù)部員工會議等形式。二是對工作表現(xiàn)的記錄,根據(jù)績效計劃和《東南大學(xué)后勤服務(wù)集團(tuán)財會人員工作考核、獎懲實施細(xì)則》
平時要做好記錄,以便進(jìn)行績效評價。3、績效的評價
在年底績效期結(jié)束的時候,依據(jù)預(yù)先制定好的計劃,對每位會計人員的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評價。評價的依據(jù)就是年初自己制定的績效指標(biāo)。同時,在績效實施與管理過程中,所收集到的能夠說明被評價者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)事實,可以作為判斷被評價者是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的證據(jù)。
4、績效反饋面談
績效管理過程并不是到績效評價打出一個分?jǐn)?shù)就結(jié)束了,主管人員還需要與下屬進(jìn)行一次面對面的交談。通過績效反饋面談使下屬了解主管對自己的期望,了解自己的績效,認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面;下屬也可以提出自己的完成績效目標(biāo)中遇到的困難,請求上司指導(dǎo)。主管在與下屬面談時要注意方法,采用“三明治原則”即:“表揚-批評-表揚”的原則,使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點,指出員工有待改進(jìn)的方面,制定績效改進(jìn)計劃,協(xié)商下一個績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)。
以上就是我對績效管理的浮淺認(rèn)識,不到之處請批評指正。
201*年3月12日
績效管理在高校后勤中的運用
后勤服務(wù)集團(tuán)職工學(xué)校李傳應(yīng)
眾所周知,中國高校后勤進(jìn)入二十一世紀(jì),進(jìn)行了重大的體制改革,由單一的行政管理體制向多元化經(jīng)營方式轉(zhuǎn)變,從行政撥款轉(zhuǎn)向經(jīng)營服務(wù)收費企業(yè)市場運行機(jī)制這一進(jìn)程己經(jīng)歷了六、七個年頭,在這段時間里,各高校后勤不斷地進(jìn)行了不解的努力和積極的探索取得了很大的成績,高校后勤事業(yè)也得到了迅速發(fā)展,同時也積累了許多成功的經(jīng)驗?冃Ч芾碓诟咝:笄谟行н\用促進(jìn)了高校后勤管理的提高。本文就績效管理在高校后勤運用談點個人膚淺之我見。
績效管理的產(chǎn)生與發(fā)展
西方經(jīng)濟(jì)于二十世紀(jì)七十年代后期提出了“績效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期,隨著人們對人力資源管理理論和實踐研究的重視,績效管理逐漸成為一個被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過程。這是因為在經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時代的發(fā)展過程中,許多企業(yè)為了提高自己的競爭能力和適應(yīng)能力,都在積極探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑,組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢。然而,實踐證明:上述的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整措施雖然能夠減少成本(因此提高生產(chǎn)力),但并不能改善績效,不論是在哪一水平(組織、團(tuán)隊、個人)評價績效和如何界定績效,它們只是提供了一個改善績效的機(jī)會,真正能促使組織績效提高的是組織成員行為的改變,也就是說,要建立學(xué)習(xí)型組織,形成有利于調(diào)動職工積極性、鼓勵創(chuàng)新、進(jìn)行團(tuán)隊合作的組織文化和工作氣氛。在此背景下,績效管理順應(yīng)時代經(jīng)濟(jì)發(fā)展而產(chǎn)生,并發(fā)揮越來越重要的作用。
二、績效管理是什么?
1、績效管理是在目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識的過程,以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的承諾來保證完成,并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定:期望員工完成的工作目標(biāo)。員工的工作對公司實現(xiàn)目標(biāo)的影響。以明確標(biāo)準(zhǔn)說明“工作完成得好”是什么意思。員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效。工作績效如何衡量,即績效標(biāo)準(zhǔn)是什么。指明影響績效的障礙并提前排除或?qū)で笈懦霓k法。
2、實際上,績效管理是一個完整的系統(tǒng),這個系統(tǒng)包括幾個重要的構(gòu)件:目標(biāo)/計劃、輔導(dǎo)/教練、評價/檢查、回報/反饋,僅盯住系統(tǒng)的一個構(gòu)件,是不能很好地發(fā)揮作用的?冃Ч芾淼臉(gòu)件共同組成了一個管理循環(huán),這個循環(huán)通常分為四個步驟:
(1)、績效管理首先是管理?冃Ч芾聿皇且粋什么特別的事物,更不是人力資源部的專利,它首先就是管理,管理的所有職能它都涵蓋:計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制,因此,績效管理本身就是管理者日常管理的一部分,想躲都躲不開;難怪有不少管理者在接受績效管理的培訓(xùn)后發(fā)出感慨:“管理者不做績效管理,還能做什么!”
(2)、績效管理特別強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的溝通績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程,該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成。
(3)、績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果,而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程績效管理是一個循環(huán)過程。在這個過程中,它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果,更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反饋,重視達(dá)成結(jié)果的過程。三、績效管理與績效考核的主要區(qū)別:
績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考評方法,評定考核對象完成工作任務(wù),履行工作職責(zé)和發(fā)展進(jìn)步等情況,并將評定結(jié)果反饋給考核對象的過程。它包括三層含義:績效考核是管理的組成部分,是一種管理行為,它是運用一套系統(tǒng)的制度性的標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法進(jìn)行考評;績效考核是從組織目標(biāo)出發(fā)對考核對象工作情況進(jìn)行考評,并使考評工作與其他管理職能相結(jié)合,推動組織目標(biāo)的實現(xiàn);績效考核是對考核對象在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價。
四、績效管理在高校后勤中的運用
績效管理是項系統(tǒng)工程,在高校后勤管理中如何運用績效管理值得大家探討。在日常的后勤管理上,通常把管理視為我說你干,只要不超出規(guī)定的范圍能完成工作目標(biāo)就表明實現(xiàn)了管理。而管理的成效如何?效率、效益,人與物的資源的配置、利用是否合理?卻沒有認(rèn)真考慮。因而績效管理顯得十分重要。在績效管理過程中很重要的一個環(huán)節(jié)就是績效考核。到目前為止,績效考核并沒有引起足夠的重視,或者說績效考核還沒有科學(xué)的規(guī)范的考核條例和考核方式。這樣,績效管理就沒有完成它的循環(huán),也達(dá)不到真正意義上的績效管理之目標(biāo)。做好績效管理關(guān)鍵在于部門領(lǐng)導(dǎo)是否嚴(yán)格按照目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反饋這四個環(huán)節(jié)做好做實。目標(biāo)/計劃、輔導(dǎo)/教練、評價/檢查、回報/反饋這一系統(tǒng)構(gòu)件必須是連貫的,不能偏離或注重某一項,如此才能將績效管理落實到實處,才能取得成效。
淺談酒店如何作好績效考核工作
后勤服務(wù)集團(tuán)九龍湖賓館趙一可
酒店績效考核要符合自己酒店的實際情況,具體實施,但找不到能夠參考的具體資料。所以酒店績效考核方案該如何制定,這是一個比較難的問題首先誰來設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)?
這個問題在企業(yè)里會找到三個答案:老板;企管部或人力資源部;下屬的直接上司。
當(dāng)談到設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)的問題的時候,我們要先問一問,誰對被考核者的情況最了解?誰對被考核者的工作進(jìn)行監(jiān)督檢查?平時誰對被考核者提出工作要求?這些問題一提,最后我們發(fā)現(xiàn),考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定實際上和考核者是統(tǒng)一的。
考核標(biāo)準(zhǔn)一定要讓他的直接上司設(shè)定,但是上司各自去設(shè)定目標(biāo)又會亂,那怎么辦呢?這時候,就需要人力資源部或企管部做一件前期工作為這些上司們設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定目標(biāo)。這樣就能兼顧全單位的統(tǒng)一性和各個層級上的考核者制定標(biāo)準(zhǔn)的靈活性。指標(biāo)系列和目標(biāo)系列是兩個系列,指標(biāo)系列是公司的一個平臺,這是用一種科學(xué)的方法設(shè)計出來的;目標(biāo)體系是由他的直接上司往下制定的。這樣單位的人力資源部或企管部的角色就完全變化了,他不是在做一些自己做不好的事情,而是為考核提供了技術(shù)的平臺和框架,然后把具體的內(nèi)容交給上司來填。接下來的問題是設(shè)定什么作為考核標(biāo)準(zhǔn)呢?
第一個就是把整個目標(biāo)按照指揮鏈進(jìn)行分解,形成一個目標(biāo)系列。目標(biāo)系列就是我們通常所說的工作業(yè)績。目標(biāo)的形式又分為兩種,一個是定量的目標(biāo),一個是定性的目標(biāo)。
第二個就是考核表里我們經(jīng)?吹降墓ぷ髂芰Γㄩ_拓、創(chuàng)新、溝通等)和工作態(tài)度(主動性、責(zé)任感、團(tuán)隊精神等)。工作能力和工作態(tài)度怎么考核呢?首先要明確,不能只考核業(yè)績或者銷售產(chǎn)量。這就說到了我們考核的一個基本思路:考核為什么就是為了績效發(fā)展。
但很多單位對員工進(jìn)行考核的時候,工作能力要考核他的溝通能力、開拓能力和創(chuàng)新能力,工作態(tài)度要考核他的主動性、團(tuán)隊精神和責(zé)任感,這兩項加起來就40分了,有些綜合部門甚至60分,考核是為了績效發(fā)展,考核那么多干嗎?考核是要看到他的變化?己吮砝锩娉涑饬颂嗖豢赡芡瓿傻娜蝿(wù),這就是過去考核效果不好的一個原因。所以,在考核工作態(tài)度的時候,可以針對不同的人只選定一到兩項作為考核指標(biāo),這樣還能起到一個監(jiān)視和引導(dǎo)他的行為的作用。
一說起指標(biāo)量化的問題,像人力資源部、企管部、行政部、財務(wù)部、客戶服務(wù)部門,這些綜合部門的考核指標(biāo)怎么量化,都叫人感覺頭疼。但實際上,這并不是無計可施,所謂指標(biāo)的量化本質(zhì)上是一個溝通的問題。扮演領(lǐng)導(dǎo)的和扮演員工的想法不一樣。經(jīng)常碰到這樣的情況,員工的想法是我是員工,我盡心盡職就是足夠有責(zé)任心。但是領(lǐng)導(dǎo)說什么?你要有創(chuàng)造性地工作我才能給你滿分,甚至有人說,工作狂才能得滿分。員工那兒自認(rèn)為可以得滿分的,在領(lǐng)導(dǎo)那兒可能只能得合格分。這樣一來,將來評估的時候就會有矛盾、有沖突了。既然問題出在這,怎么解決呢?就是雙方約定一個績效標(biāo)準(zhǔn),約定的意思就是雙方事先要充分溝通。這個工作對于績效管理,是磨刀不誤砍柴工,事前的溝通工作做得越好,事先的績效評估就越有效。
什么是績效管理績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中,經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上,幫助員工定立績效發(fā)展目標(biāo),然后通過過程的溝通,對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo),幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上,作為一段時間績效的總結(jié),經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核,確立員工的績效等級,找出員工績效的不足,進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃,幫助員工改進(jìn)績效提高中的缺陷和不足,使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)?偨Y(jié)為一句話,績效管理是經(jīng)理和員工的對話的過程,目的是為了幫助員工提高績效能力,使員工的績效與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致,使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。
完整的績效管理過程應(yīng)包括那幾個組成部分通常一個完整的績效管理過程應(yīng)包括以下五個組成部分:1.設(shè)定績效目標(biāo);2.經(jīng)理與員工保持持續(xù)不斷的溝通;3.記錄員工的績效表現(xiàn),形成必要的文檔記錄;4.年終的績效評估;5.績效管理系統(tǒng)的診斷和提高。一個完整有效的績效管理系統(tǒng),上述五個組成部分缺一不可,缺了那一個環(huán)節(jié),績效管理的系統(tǒng)都將不是完整的,在實施起來都會出現(xiàn)漏洞,出現(xiàn)意想不到的困難。
績效管理的作用是什么?依據(jù)績效管理的理念,它的作用主要是在經(jīng)理和員工之間形成一種績效合作伙伴的新型的經(jīng)理員工關(guān)系,通過績效目標(biāo)的制定,將經(jīng)理和員工的利益緊密地聯(lián)系在一起,樹立起員工的績效即是經(jīng)理的職責(zé)的理念,促使經(jīng)理積極主動地幫助員工發(fā)展績效,輔導(dǎo)員工不斷提升自我管理的能力,不斷地實現(xiàn)和超越績效目標(biāo)。從這個意義上講,績效考核只是績效管理的一小部分,績效管理的目的不是為了考核,而是為了更好地激發(fā)員工的潛力,幫助員工更好地自我發(fā)展,幫助經(jīng)理更有效率地進(jìn)行管理。另一方面,績效考核是為績效管理服務(wù)的,考核是為了更好地完善績效管理,找出問題的所在,有針對性地解決問題,使員工更快更好地發(fā)展進(jìn)步。
如何使績效管理落到實處從績效管理的系統(tǒng)的觀點出發(fā),HR經(jīng)理應(yīng)將績效管理作為自己的一個項目看待,采用項目管理的方式來推動它的落實,使之逐步深入人心,逐步被企業(yè)高層、直線管理者和普通員工熟悉和接受,逐步被落到實處
研究立項主要有兩個大的方面需要考慮:一是出具完整、易于理解的項目計劃書;二是將計劃書說給總經(jīng)理聽,與總經(jīng)理在立項的可能性和實施的辦法上達(dá)成一致。HR經(jīng)理首先就上述問題理出清晰的思路,認(rèn)真研究立項的可行性,持續(xù)不斷地與總經(jīng)理保持績效的溝通,使總經(jīng)理認(rèn)識到績效管理的好處,弄懂績效管理的思路和流程,取得企業(yè)總經(jīng)理的支持,并讓總經(jīng)理參與其中,任項目經(jīng)理。這個工作可能需要很長的時間,因為短時間理解績效管理的方方面面也是不太現(xiàn)實的。所以,HR經(jīng)理應(yīng)有耐心和信心,不斷地與總經(jīng)理舉行績效會談,讓總經(jīng)理認(rèn)可績效管理并愿意提供支持,最好能主動出擊,提供更多更好的工作思路,攻下總經(jīng)理這個堡壘,占領(lǐng)績效管理的高地。有了總經(jīng)理的支持,績效管理就是成功了一大半。組建績效管理團(tuán)隊直線經(jīng)理是績效管理實施的主體和中堅力量,上對企業(yè)的績效管理體系負(fù)責(zé),下對自己所主管部門員工的績效負(fù)責(zé)。在績效管理的實施中舉足輕重,沒有他們的支持,在好的績效管理方案,也只能流于形式,得不到有效的實施。所以,團(tuán)結(jié)各部門直線經(jīng)理是HR經(jīng)理的又一個艱巨的任務(wù)。HR經(jīng)理在推銷績效概念之初就應(yīng)吸引他們加入進(jìn)來,立項之后,他們更是當(dāng)仁不讓的主力。吸引他們的加入進(jìn)來組成績效管理團(tuán)隊?wèi)?yīng)是立項之后最為重要的事情。成立團(tuán)隊之后,依據(jù)績效管理的流程和理念給予每個人一個角色,賦予每個人相關(guān)的權(quán)限和責(zé)任,給予每個人一份職責(zé)明確的工作說明書,確立他們的工作目標(biāo)和努力方向。這個工作往往容易被忽視和省略,希望能夠引起足夠的重視,認(rèn)真進(jìn)行規(guī)劃和運作。培訓(xùn)管理團(tuán)隊管理團(tuán)隊的意識、觀念和能力是進(jìn)行運作的基礎(chǔ),所以,管理團(tuán)隊的培訓(xùn)又是一個極為重要的項目。HR經(jīng)理可以根據(jù)企業(yè)的實際,或者團(tuán)隊的自我研討會,或者請管理顧問公司進(jìn)行績效管理理念、方法和技巧的宣貫,目的是賦予每個直線管理者的績效管理理念和能力,使他們掌握必備的方法和技巧,以保證他們推動績效的力度。
確立績效管理的目標(biāo)任務(wù)戰(zhàn)略地看待績效問題,績效管理的根本目的是賦予企業(yè)每個員工績效的自我管理能力,改善管理者的管理方式,提升企業(yè)的管理的水平。從這個觀點出發(fā),企業(yè)的績效管理不能急功近利,而應(yīng)眼光放長遠(yuǎn),以一年為一個周期,三年一個階段,不斷檢查調(diào)整,完善提高。在績效管理的目標(biāo)任務(wù)上,管理團(tuán)隊?wèi)?yīng)達(dá)成一致,慢慢來,不應(yīng)被眼前的困難所限制,眼光長遠(yuǎn),使之逐漸收到成效。
設(shè)計績效管理的流程依據(jù)績效管理的理念,設(shè)計系統(tǒng)化全過程的績效管理理念,用以直到管理團(tuán)隊的工作,使之順暢自然。一定要將績效提高到管理的層次,使之成為經(jīng)理和員工對話的過程,而不要只做考核。
項目的檢查評價在項目開始實施后,企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際,采用PDCA循環(huán)的方法進(jìn)行不斷的檢查評定,不斷地進(jìn)行總結(jié)和提高,使之不斷地完善和發(fā)展?冃Ч芾黼y就難在領(lǐng)導(dǎo)層的重視上,只要領(lǐng)導(dǎo)層重視,真正把它當(dāng)作一個重要的項目來研究,來重視,全體員工的方向統(tǒng)一了,路子對頭了,就一定能夠收到效果,取得成功,獲得那座我們夢寐以求的圣杯!
認(rèn)真開展車隊的績效管理工作
后勤服務(wù)集團(tuán)接待服務(wù)中心劉春槐
由于競爭日益激烈,對車隊的績效管理是否能對改善企業(yè)管理、提高工作效率的作用認(rèn)識不足,甚至可以說很多同志對績效管理還處于朦朧狀態(tài),雖然車隊在集團(tuán)考核工作中屬于抓的較早的一類,考核的幅度也相對較大。當(dāng)實際運行過程中還需不停地摸索、總結(jié)。量體裁衣制定一套科學(xué)的車隊管理績效管理體系。
(一)觀念的重視
車隊績效管理對降低運營成本,改善管理效率有著舉足輕重的作用。鑒于此,一方面車隊?wèi)?yīng)當(dāng)注重加強(qiáng)對企業(yè)的文化氛圍的建設(shè),在企業(yè)內(nèi)部推廣全面成本管理的思想,使車隊的員工對全員參與績效管理的重要性有一個充分的認(rèn)識,并將這種認(rèn)識帶入到實際的工作中,使成本節(jié)約和風(fēng)險規(guī)避成為車隊員工自覺自愿的行動;另一方面將車隊管理同人力資源管理結(jié)合,將物流的績效管理同員工的獎酬掛鉤,鼓勵管理人員到現(xiàn)場進(jìn)行監(jiān)督。目前車隊的這套管理模式從八十年代以來慢慢摸索出來的,當(dāng)時,很多高校紛紛前來學(xué)習(xí),但發(fā)展到今天我們也應(yīng)該看到原來的模式在今天運行起來還需要不停的完善。
(二)組織方式的變化
首先是車隊的數(shù)據(jù)收集系統(tǒng)的建設(shè),因為目前多從成本角度考慮績效,所以數(shù)據(jù)來源多由會計報表歸納,過程繁雜而且數(shù)據(jù)的時效性差不能實時反映物流的狀態(tài),所以如果要從成本、風(fēng)險、效率和客戶滿意程度來考慮物流的績效那么就應(yīng)當(dāng)建立一個更為靈活,反應(yīng)迅速的物流數(shù)據(jù)歸集系統(tǒng)。現(xiàn)在每個月駕駛員都要到會計處了解自己當(dāng)月的運行狀況,因為現(xiàn)在車多、駕駛員也多,使得會計的工作量以及準(zhǔn)確率都有待進(jìn)一步提高。
(三)控制方式的變化
首先,是加強(qiáng)預(yù)算管理:制定成本的中期和長期成本計劃,利用系統(tǒng)論的方法將相互聯(lián)系的各個環(huán)節(jié)組合成為統(tǒng)一的整體。預(yù)算管理包括對成本預(yù)算管理、對效率的預(yù)算管理以及風(fēng)險的預(yù)期。制定長期中期和短期的計劃。以前油料等價格基本不變,而現(xiàn)在的市場油價的迅速增長以及原材料配件價格的遞增等對于現(xiàn)在成本的控制的難度越來越大。
其次,實施標(biāo)準(zhǔn)化管理,不但操作規(guī)程和方法要盡量標(biāo)準(zhǔn)化,而且績效管理體系的也應(yīng)當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)化。將車隊的管理納入一個標(biāo)準(zhǔn)化的流程,每位駕駛員到了月底對自己跑的路程準(zhǔn)確無誤,這也是下面考核有待提高的過程。
最后,上一階段的績效與下一階段的績效應(yīng)該是相關(guān)的,也就是說本階段的成本是相鄰階段的銜接成本和本階段的成本。所以對駕駛員的考核要有利于調(diào)動他們的積極性,從而提高他們的工作效率,使他們能在接待過程中始終有飽滿的工作熱情。
沒有完美的績效管理體系,任何企業(yè)的績效管理都會存在這樣那樣的問題,都需要不斷地完善和提高。唯有如此,績效管理才能真正地發(fā)揮其作用,才能持續(xù)不斷地將車隊推向一個高水平、高效率方向發(fā)展。
績效管理之認(rèn)識
后勤服務(wù)集團(tuán)接待服務(wù)中心滕學(xué)志
一.績效管理的作用1.單位工作的需要
①單位需要有效的將工作目標(biāo)分解給每位員工,使員工有目的的朝向單位工作目標(biāo)努力。②單位工作運行中監(jiān)控目標(biāo)實現(xiàn)過程中各個環(huán)節(jié)的狀況,了解工作效益,發(fā)現(xiàn)并解決問題。③單位崗位需要配置最有效的人力資源,高效率的實現(xiàn)目標(biāo),運用調(diào)配手段使員工充分發(fā)揮優(yōu)勢,通過培訓(xùn)提高戰(zhàn)斗力。
2.領(lǐng)導(dǎo)者的需要
①領(lǐng)導(dǎo)有目的的將目標(biāo)傳遞給每位員工并取得認(rèn)同達(dá)成共識,使單位每位員工有共同的努力方向。②單位的目標(biāo)不是領(lǐng)導(dǎo)者個人通過努力就能實現(xiàn)的,領(lǐng)導(dǎo)者需要將目標(biāo)分解到每個員工頭上,并對員工提出具體明確的要求和期望,使員工了解自己工作的重要程序和環(huán)節(jié)以及衡量工作的各項標(biāo)準(zhǔn)。
3.員工的需要
①員工需要了解自己工作的績效,了解領(lǐng)導(dǎo)對自己的評價,排除員工由于不了解自己的績效而產(chǎn)生的盲目和焦慮等方面的不良思想狀況。
②員工希望自己的工作成績得到他人的認(rèn)可和尊重。
③員工希望了解自己工作中有待于改進(jìn)活提高的地方,并希望提出改善計劃。二.績效管理的方法1.做好基礎(chǔ)管理
①制定客觀地、實事求是的近期和中期單位目標(biāo)。②建立健全切實可行的規(guī)章制度。③規(guī)范崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、工作流程。④操作性較強(qiáng)的考核機(jī)制。
⑤與工作業(yè)績、崗位貢獻(xiàn)大小相配套的分配體制。⑥推陳出新、勇于創(chuàng)新的管理系統(tǒng)。2.績效管理的實用原則①越簡單越好。②文字工作越少越好。③減少官僚程序。④越省時越好。⑤最大限度的愉快。
⑥盡量滿足員工和組織的需要。
⑦如果大家認(rèn)為浪費時間,他就可能無效。3.工作方法
①定期的書面報告。②選擇方法和形式。
③定期的管理者和員工的會議。④和單位成員一對一的會見。⑤小組討論會議。4.績效考評
①相對考評員工與員工對比,以人為標(biāo)準(zhǔn)。
②絕對考評員工與工作標(biāo)準(zhǔn)對比,以工作作為標(biāo)準(zhǔn)。三.績效管理過程學(xué)的主要階段1.績效計劃設(shè)定目標(biāo)。
2.績效監(jiān)管工作指導(dǎo)、信息反饋。3.績效考核績效評估、績效發(fā)展計劃。四.本單位的績效管理
1.制定年度目標(biāo),通過討論、宣傳、會議使中心每位員工知曉并達(dá)成共識,共同努力完成年度目標(biāo)。2.強(qiáng)化、細(xì)化、量化崗位工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn),使每一位員工熟知自己的崗位職責(zé)怎樣做好并如何做好。
3.科學(xué)合理的設(shè)定崗位避免人浮于事、因人設(shè)崗。強(qiáng)化低成本、高效率。
4.改革分配制度,避免按崗取酬。最大限度的根據(jù)工作業(yè)績、崗位貢獻(xiàn)大小進(jìn)行效益分配。5.加強(qiáng)考核、完善規(guī)章、強(qiáng)化激勵機(jī)制,做到賞罰分明、賞罰有據(jù)。
淺談賓館的績效管理工作
后勤服務(wù)集團(tuán)接待服務(wù)中心張曉燕
關(guān)鍵詞:績效管理;平衡記分卡;賓館賓館行業(yè)必須靠高質(zhì)量的服務(wù)參與競爭,贏得發(fā)展機(jī)會。如何建立一個科學(xué)、合理、有效、客觀、公正的績效管理體系已成為當(dāng)今賓館發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。尤其在接待服務(wù)中心賓館業(yè)面臨萎縮的前提下(在原先6家賓館因?qū)W校發(fā)展的需要現(xiàn)已只剩2家的情況下,績效管理工作做得怎樣已經(jīng)關(guān)系到一個企業(yè)的成敗得失),現(xiàn)根據(jù)自己的工作實際,和同仁們交流一下如何做好賓館發(fā)展的績效管理工作。
在服務(wù)行業(yè)快速發(fā)展的今天,眾多的賓館類企業(yè)紛紛探究如何能在激烈的市場競爭中取勝,經(jīng)營目標(biāo)也從最初的“求生、求穩(wěn)”轉(zhuǎn)向“求好、求勝”。賓館作為以提供住宿等服務(wù)為主的服務(wù)類企業(yè),除了硬件設(shè)施的建設(shè)以外,進(jìn)行競爭最主要的就是高質(zhì)量的服務(wù),而賓館企業(yè)內(nèi)為客戶提供服務(wù)的直接參與者就是員工,員工是企業(yè)生存發(fā)展的基石。因此,如何能夠科學(xué)地考核員工績效,激勵員工敬業(yè),最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),就成為賓館類企業(yè)最關(guān)心的問題之一。
一、現(xiàn)賓館績效管理工作存在的問題
績效管理是賓館管理工作的核心,是一種相對新的管理方法,它是將員工關(guān)心的問題制定目標(biāo)、評估、員工發(fā)展、指導(dǎo)等與賓館的效益結(jié)合在一起,它反映了員工履行崗位職責(zé)的程度。由于對績效管理認(rèn)識不足以及在績效管理過程中管理方式的不科學(xué)運用,現(xiàn)賓館業(yè)在績效管理方面存在很多不足,主要體現(xiàn)在以下幾方面:
(1)現(xiàn)賓館的績效管理仍停留在績效評估階段。賓館業(yè)仍以績效評估來對員工績效進(jìn)行管理,缺乏科學(xué)性的績效管理會帶來消極性的影響和災(zāi)難性的結(jié)果,F(xiàn)在我們的賓館雖然實行了績效管理,進(jìn)行績效考核,但沒有真正對員工形成激勵作用,甚至起到了相反的作用。如文園賓館一直推崇的維修崗位“以修為主,以換為輔”的八字方針,并推出了維修采用記件制的做法。實際運行過程中,由于自身業(yè)務(wù)能力有限,在加上正式工大鍋飯的影響,考核制度一出臺,維修工一直有抵觸情緒。
(2)賓館業(yè)績效管理現(xiàn)狀和員工期望值之間的差異,從而導(dǎo)致員工的不滿意。如賓館的維修工一直認(rèn)為他們的分值過低,付出與回報不能成正比,再加上如客房領(lǐng)班等考核沒有到位,所以員工攀比心重,無法調(diào)動積極性。
(3)績效管理不關(guān)注員工參與性。員工往往不知道公司的考核是怎樣進(jìn)行的,考核指標(biāo)是如何得出的,考核結(jié)果是什么,考核結(jié)果究竟有什么用處等等。如現(xiàn)在的考核基本都是一些領(lǐng)導(dǎo)憑著自己的主觀愿望制定的,群眾沒有充分發(fā)揮參政議證的積極性。
(4)績效考核定位的模糊?荚u缺乏明確的目的,這樣做的結(jié)果通常使考評流于形式?己硕ㄎ坏钠睿娴目创己说墓芾砟繕(biāo),對考核目的的定位過于狹窄。
(5)績效考評于其它的工作環(huán)節(jié)銜接不好,沒有做好考核期開始時的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)并確認(rèn)工作和考評期結(jié)束時的結(jié)果反饋工作。
正是由于這些問題的存在,使其績效管理和考核不能充分發(fā)揮激勵員工的作用,不能將員工融入到賓館行業(yè)中來,從而達(dá)不到提高賓館核心競爭力的目的,也阻礙了賓館戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
二、建立現(xiàn)代賓館業(yè)的科學(xué)績效管理體系
建立完善的具有科學(xué)性的賓館業(yè)績效管理體系,要從以下幾個部分入手:1、設(shè)定目標(biāo),制訂計劃在設(shè)定績效管理的目標(biāo)時必須把如何提高員工的服務(wù)質(zhì)量放在首位。設(shè)定目標(biāo)以后,還需制訂具有操作性和可實現(xiàn)性的績效管理計劃。在制訂計劃時,必須結(jié)合賓館的實際情況,通過把目標(biāo)分解到各部門和各員工,使員工能夠把賓館發(fā)展與自身工作密切聯(lián)系起來,以提升賓館的凝聚力和執(zhí)行力,最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。針對前面所產(chǎn)生的種種情況,我們還是希望充分的民主,發(fā)揮每個人的主觀能動性,讓大家都來做賓館的主人。而不是“事不關(guān)己,高高掛起”。
2、持續(xù)不斷的溝通
績效溝通是貫穿于績效管理整個過程的活動。如何在賓館企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)不斷績效溝通?一方面是要有制度保證,通過制定制度保證溝通渠道的暢通;另一方面是通過企業(yè)文化的引導(dǎo),例如可以在賓館內(nèi)營造“以提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)為榮,以提供劣質(zhì)服務(wù)為恥”的企業(yè)文化氛圍,以激勵員工努力提高自己的服務(wù)水平,進(jìn)而提高員工與上級溝通的積極性。同時針對有表揚信的同志要通過不同繁榮渠道大力宣揚,對受到投訴的員工要嚴(yán)肅處理,只有這樣才能在賓館這個大潮中樹正氣,形成良好的工作氛圍。
3、明確賓館戰(zhàn)略目標(biāo),實施科學(xué)的績效評價方法
績效評價是績效管理的重要組成部分,主張用平衡記分卡作為績效評價方法。因為平衡記分卡是一個以賓館戰(zhàn)略為基礎(chǔ)、以因果分析為手段,從客人的入住、離店等內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)和成長等方面層層展開的新型戰(zhàn)略績效評價系統(tǒng),把經(jīng)營單位的任務(wù)和策略化為有形的目標(biāo)和計量指標(biāo),使賓館的中每一位員工清楚賓館的戰(zhàn)略發(fā)展和自身作用,發(fā)揮自己主人翁的意識。
4、科學(xué)有效的績效激勵
對員工績效激勵一定要科學(xué)有效,才能使績效管理起到應(yīng)有的作用,才能促進(jìn)賓館績效的提高。獎勵的幅度可根據(jù)實際情況加大。如可以按照顧客的滿意度等。當(dāng)達(dá)到100%時,為一檔;當(dāng)達(dá)到顧客滿意度為95%時,又可以設(shè)為二檔等等。同時應(yīng)充分考慮員工的公平意識和心理承受能力,如規(guī)定綜合考評結(jié)果為優(yōu)秀的員工可以得到1千元績效工資,而考評結(jié)果為良的只可以得到200元的績效工資,這樣超出了他們的心理承受能力,最終導(dǎo)致績效激勵無效。
三、在賓館業(yè)績效管理中的注意事項
賓館業(yè)績效管理的實施,要確保收到預(yù)期的目的,還必須注意以下兩方面的問題:(1)堅持績效計劃制訂的重要性?冃Ч芾碇凶钪匾沫h(huán)節(jié)是制訂切實可行的績效計劃,并能根據(jù)績效管理中環(huán)境的變化,不斷調(diào)整績效計劃,使之與員工、賓館需求相適應(yīng)。(2)堅持績效評估中的全面性。這里的全面性,一是指評估既是對員工工作表現(xiàn)的評估,也是對賓館所提供環(huán)境與發(fā)展機(jī)會的評估;二是指在員工評估過程中,既要獎勵和鼓勵員工好的工作表現(xiàn),又要糾正員工的不良表現(xiàn)。
四、結(jié)束語
隨著人民生活質(zhì)量的提高,對會議及外出旅游住宿等要求日益提高,經(jīng)濟(jì)型酒店目前就象雨后春筍般地增長,對我們從事賓館行業(yè)也提出了更高的要求。迎接挑戰(zhàn),抓住并善于利用機(jī)會創(chuàng)造更完善的管理機(jī)制與方法,研究績效管理體系有著重要的意義。我們可以借鑒成功、知名企業(yè)的科學(xué)管理方法,揚長避短,堅持走出去,引進(jìn)來,在學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗應(yīng)用于我們所從事的工作。同時不斷創(chuàng)新,適時調(diào)整賓館的管理模式,賓館就會興旺發(fā)達(dá),永葆活力。
結(jié)合個人工作職責(zé),如何做好部門的管理工作
后勤服務(wù)集團(tuán)商貿(mào)公司孟建珠
本人所在的工貿(mào)公司是獨立的法人實體,集體所有制企業(yè),注冊20多年來,為解決教職工子女和家屬的就業(yè),為集體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,做出過積極的貢獻(xiàn)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化,城市道路的拓寬和校園的美化,公司的資源急劇下降,職工各項上交費用呈上升趨勢,職工的收入呈下降的趨勢。公司職工沒有享受到經(jīng)濟(jì)改革的成果,將會影響到公司的安定.學(xué)校和集團(tuán)的穩(wěn)定,應(yīng)該引起各級領(lǐng)導(dǎo)的重視。作為公司經(jīng)理面臨諸多的發(fā)展難題,困難和矛盾交織在一起,如何擺脫困境,壯大經(jīng)濟(jì)實力,構(gòu)建和諧校園,提高職工的收入是公司的當(dāng)務(wù)之急。
首先要發(fā)展,發(fā)展是振興公司的第一要務(wù),只有發(fā)展才能解決公司目前面臨的諸多困難。發(fā)展需要有平臺,需要有資源,公司要積極爭取校領(lǐng)導(dǎo).集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的支持,擴(kuò)大資源,通過勤勞的雙手,改善職工的待遇。
其次要認(rèn)真研究市場,研究消費者的心理,要創(chuàng)新思維,哪里有人們?yōu)殡y的地方,哪里就有賺錢的機(jī)會。管理者要獨具慧眼,教育職工把眼界放開,不斷完善服務(wù),在平凡中發(fā)現(xiàn)商機(jī),只有這樣,才能振奮精神,追求自己的夢想,把團(tuán)隊帶好,生活才會更有意義。公司的實體規(guī)模偏小,大多面向校內(nèi)市場,消費者是校內(nèi)的師生員工,隨著九龍湖主校區(qū)的啟用,學(xué)校整體搬遷,四牌樓校區(qū)機(jī)關(guān)和學(xué)生的大幅減少,超市的營業(yè)額急劇下降,加上市場的競爭激烈,由于種種原因,我們又未能進(jìn)入九龍湖主校區(qū)的市場,在巨大困難面前,如何走出困境,是公司領(lǐng)導(dǎo)層必須認(rèn)真思考和嚴(yán)肅對待的課題。
我們還要重視企業(yè)文化的建設(shè),強(qiáng)有力的企業(yè)文化能夠保證公司具有強(qiáng)大的凝聚力,企業(yè)文化的建設(shè)不是一朝一夕的,是一個長期積累的過程,要發(fā)揮職工的忠誠和創(chuàng)造力,激勵他們齊心協(xié)力,共同思考解決難題。如公司的教育超市,向員工灌輸“主動好客”思想,對消費者露出真誠的微笑,對進(jìn)入超市的學(xué)生提供幫助,使學(xué)生產(chǎn)生一種在自己家里的感覺。不管消費者什么時候,在超市都能找到價格最低的商品,得到真正的服務(wù)。教育超市必須靠回頭客才能生存,商品的價格.質(zhì)量,超市的服務(wù),得到消費者的信賴,形成一種品牌,師生員工口口相傳,這需要我們付出艱辛的努力,需要若干年的艱苦奮斗才能修成正果。
另外公司既要有長期目標(biāo),也要制定年度計劃,激勵員工,經(jīng)商先做人。在和諧社會,和諧校園,和諧商場中創(chuàng)造財富,培養(yǎng)員工的和諧素質(zhì)。現(xiàn)代服務(wù)業(yè)是人性化經(jīng)商,講究誠信,互助合作,把人格看作最大的資本,提高自身素質(zhì),服務(wù)好每一位顧客,做好每一筆生意,公司才能生存發(fā)展,與員工共享成功的果實。
201*.
提高與改善單位員工績效的體會與建議
后勤服務(wù)集團(tuán)財務(wù)王建華
通過學(xué)習(xí)與培訓(xùn),本人對績效考核與績效管理有了更深刻的理解?冃Э己伺c績效管理對于提高單位效率有著舉足輕重的作用,它是一個完整的管理系統(tǒng),在這個系統(tǒng)中,單位組織、領(lǐng)導(dǎo)和員工,應(yīng)全部參與進(jìn)來,通過各種有效方式,將單位的目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效等管理內(nèi)容確定下來。然而,在實際工作中,常常采取傳統(tǒng)的管理手段,忽視員工個人價值和績效管理,到底如何才能通過提高員工績效為單位創(chuàng)造最大的價值?那就要不間斷的提高與改善單位員工的績效。
怎樣才能做到這一點呢?怎樣才能把員工績效與整個單位密切結(jié)合起來呢?一個非常重要的要素就是建立起績效文化,把整個單位業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略和想法真正能夠傳達(dá)給每一個員工,讓全體員工都能夠理解自己單位所要獲得的目標(biāo)是什么。單位戰(zhàn)略目標(biāo)不斷調(diào)整和變化的時候,要通知自己的員工,這樣員工在制定各種目標(biāo)的時候,也可以做相應(yīng)的調(diào)整。而且還要讓績效好的員工得到很好的獎勵。相應(yīng)的,單位也要制定出相關(guān)的計劃和機(jī)制來幫助他們發(fā)展自己的能力,來取得比較好的績效。
如何提高與改善員工的績效,是每一個管理者都面臨的挑戰(zhàn)。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí),并結(jié)合工作實踐,就如何提高與改善員工的績效有如下體會與建議。
(一)用人所長。
員工績效不好,領(lǐng)導(dǎo)常常從員工身上找原因,其實,還應(yīng)該反省一下領(lǐng)導(dǎo)自己在人員的使用上是不是存在問題,有沒有用其所長,發(fā)揮出員工的特長。如果用人不善,很難取得好的績效。要取得好績效,用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹,然后又去責(zé)怪它爬得不好,因為狗并不擅長爬樹,即便是一條優(yōu)秀的狗,也很難把樹爬得很好,而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該安排一只普通的貓去爬樹。
(二)加強(qiáng)培訓(xùn)。
通過培訓(xùn)可以改善員工的績效,進(jìn)而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是,并不是當(dāng)單位出現(xiàn)問題的時候才安排培訓(xùn),也不是只對那些單位認(rèn)為有問題的員工實施培訓(xùn)。或者只對優(yōu)秀的員工才培訓(xùn)。其實,單位的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有計劃地進(jìn)行。
(三)明確目標(biāo)。
我們應(yīng)該清楚地告訴員工,他們的工作是銷量第一?服務(wù)第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標(biāo),那么通常會比較迷惑、彷徨,沒有方向感,當(dāng)然工作效率會受到影響,同時,由于員工沒有得到明確的目標(biāo)指引,員工的努力方向同單位所希望達(dá)到的結(jié)果難免有所不同。
(四)建立績效標(biāo)準(zhǔn)。清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以讓高績效的員工有成就感,知道自己已經(jīng)達(dá)到或者超出了單位的要求,并可以使沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工有一個努力的目標(biāo),知道自己同其他人的差距,從而激發(fā)工作干勁,努力完成工作任務(wù)。注意:清晰的績效標(biāo)準(zhǔn),必須成為單位薪酬發(fā)放的依據(jù),才能保證激勵的有效。
(五)及時監(jiān)控績效考評。
考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是,監(jiān)控應(yīng)該是隨時隨地進(jìn)行的。監(jiān)控不及時,當(dāng)然不能獲得全面、客觀的第一手資料,很容易導(dǎo)致考評之前爭功的現(xiàn)象發(fā)生,使“聰明人”鉆空子,考評不公平。
(六)及時反饋考評結(jié)果。
在績效考核結(jié)果剛公布的時候,正是員工對績效問題最關(guān)心的時候,也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高,員工比較投入,效果好,并且利于對一些出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時改進(jìn)。如果過了這個時期,考評者和被考評者都已經(jīng)把考評的事放在一邊了,效率一定降低;同時,員工會對單位的考評產(chǎn)生不良印象,會認(rèn)為單位也不重視考評。由于其他工作已經(jīng)展開,考評反饋也會占用工作時間,對其他工作難免會帶來不良影響。
以上是本人的一些體會和建議,如果能提高與改善員工的績效,那么自己就一定能成為一個高效的管理者。
201*年3月
關(guān)于績效管理的思考
修建服務(wù)中心李道真
高校后勤工作直接關(guān)系到師生的工作和日常生活,關(guān)系到學(xué)校的正常運行。學(xué)校的快速發(fā)展離不開良好的外部環(huán)境,更離不開穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境。后勤保障、后勤服務(wù)的失衡,將會嚴(yán)重影響學(xué)校正常的教學(xué)秩序,甚至影響學(xué)校的穩(wěn)定。
首先,高等學(xué)校自身是一個復(fù)雜的系統(tǒng)。系統(tǒng)內(nèi)的各要素既是構(gòu)成系統(tǒng)不可或缺的組成部分,又是影響并制約系統(tǒng)發(fā)展的重要條件,在某種情況下,一衰皆衰,但一榮不一定皆榮。任何單獨要素的改善,并不能使系統(tǒng)整體發(fā)生質(zhì)的飛躍與提升。系統(tǒng)內(nèi)各要素的發(fā)展與改進(jìn)也許不同時、同步、同幅度,但各要素之間必須協(xié)調(diào)。其次,教學(xué)和科研是學(xué)校存在和發(fā)展的動力,好比是汽車的發(fā)動機(jī),而后勤則是支撐和保障學(xué)校前行的輪子。后勤得不到相應(yīng)的發(fā)展,學(xué)校的這輛“車”是難以前行或難以快速前行的。
因此,后勤在保證當(dāng)前發(fā)展需要的同時不能只以為當(dāng)前的教育教學(xué)和師生的工作、生活提供有效保障為滿足。必須要考慮到未來的發(fā)展需要,使未來的發(fā)展有厚實的基礎(chǔ)和無限的潛力,具體表現(xiàn)在:更新觀念,務(wù)實行動;改革管理體制,轉(zhuǎn)換運行機(jī)制;注重文化建設(shè),實現(xiàn)服務(wù)育人,所以績效管理就提到了議事日程,擺在了管理干部的案頭,切不可忽視。
績效管理的概念是首先要弄清楚的問題,我們說績效管理是一個圍繞集體目標(biāo)而建立的促進(jìn)組織成功的體系,是“通過幫助員工使其能更出色的工作從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程”,它的根本目的是實現(xiàn)目標(biāo)而不是評價結(jié)果。因此,績效管理的思想與方法是我們最為基本的工作手段。
實施績效管理是企業(yè)對自己目前現(xiàn)狀做出的反思與展望。對高校后勤來說,更是檢驗服務(wù)水平與安全團(tuán)結(jié)、開拓、發(fā)展的標(biāo)尺,同時,作為一名公司負(fù)責(zé)人,吾以為:績效管理又是一個系統(tǒng)的工作,它涉及到諸多的管理觀念、方法和技巧,需要認(rèn)真研究,認(rèn)真實踐。
針對自身工作性質(zhì),制訂相應(yīng)的工作服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與管理:規(guī)范化優(yōu)質(zhì)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與管理:
打破傳統(tǒng)理念,建立適應(yīng)市場需要的營銷服務(wù)體系,原則以滿足師生員工需要為中心的全方位服務(wù)原則,提供高效、優(yōu)質(zhì)、便捷的服務(wù),樹立后勤系統(tǒng)的良好服務(wù)形象,為集團(tuán)贏得市場競爭的優(yōu)勢。
設(shè)立電話首接責(zé)任制,安全值班匯報制,設(shè)立服務(wù)質(zhì)量舉報電話,設(shè)置意見箱,意見本,
樹品牌窗口服務(wù),定期不定期,電話回訪或上門走訪用戶,開展?jié)M意度調(diào)查,明查暗訪,結(jié)合集團(tuán)評優(yōu),在中心樹立典型,糾正不踏實、不務(wù)實的工作作風(fēng),
對投訴的熱點、難點問題和重復(fù)投訴舉報,加強(qiáng)分析研究,召開用戶座談會,利用信息平臺,及時制訂和發(fā)布整改措施,
對投訴的服務(wù)質(zhì)量問題,按照集團(tuán)及中心制訂的相關(guān)條例,在3個工作日內(nèi)予以通報處理情況。綜合上述條件,我們以品質(zhì)、技能、紀(jì)律為文明服務(wù)行為規(guī)范的基礎(chǔ)行為規(guī)范,著裝、儀容、舉止為全體員工的外在形象規(guī)范,接待、會話服務(wù),溝通為文明服務(wù)的一般行為規(guī)范,柜臺、電話(網(wǎng)絡(luò))及現(xiàn)場是為用戶服務(wù)的具體行為規(guī)范,同時為這些規(guī)范配上相應(yīng)的要求、條款、獎懲、考核,就能夠高效、周到、真誠、優(yōu)質(zhì)地服務(wù)于廣大師生員工,贏得信賴和支持。
用電檢查和安全用電管理:
對水電監(jiān)察組的成員來說,首要任務(wù)是用電檢查,其中包括私拉亂接,無計量、長明燈、用戶竊電及電能質(zhì)量等的檢查,要求他們要熟悉國家和學(xué)校的有關(guān)法律法規(guī)文件精神,熟悉電力線路,電價政策及收費方式,有權(quán)檢查學(xué)校的電力用戶,執(zhí)行計劃用電,節(jié)約用電情況,有權(quán)制止一些違反電力規(guī)定的行為,并向上級主管部門報告,要求他們做到:作風(fēng)正派,堅持原則,廉潔奉公,依法檢查,不徇私舞弊,不以電謀私。
安全用電管理主要針對配電房值班人員,需要遵守安全組織措施和技術(shù)措施,嚴(yán)格遵守保證變、配電房安全運行的規(guī)章制度。即:工作票、操作票、交接班、巡回檢查、設(shè)備缺陷管理,清潔衛(wèi)生的“兩票四制”。
突出做好績效管理的四個方面工作:績效管理的準(zhǔn)備工作:
績效管理的建立首先是中心目標(biāo)的制定、分解與落實,因此我們每一位領(lǐng)導(dǎo)需要對整體目標(biāo)都有明確一致的認(rèn)識并且具有較高的管理素質(zhì),同時還要對職工所做的工作有充分的認(rèn)識和理解然后能夠幫助職工制定各自目標(biāo)。
如果以上的工作都沒問題,那么接下來最重要的就是動員和教育員工了,因為績效管理是關(guān)于人的方法,必須把員工當(dāng)成合作伙伴,所以事前的溝通和理解是必要的,而雙方需要在這樣的溝通中共同理解一些問題例如:為什么績效管理重要;績效管理對他們的中心有什么好處;績效管理的宗旨與方法;以及該做些什么樣的準(zhǔn)備,達(dá)到什么樣的服務(wù)水平。
確立一個明確的績效管理目標(biāo):
績效考核成功的關(guān)鍵步驟在于前期的準(zhǔn)備工作。這里的準(zhǔn)備是指為績效考核的開始做一些指標(biāo)方面的核定。必須讓員工明確學(xué)校、集團(tuán)與中心對自己的工作期望與完成的指標(biāo)是什么!
指標(biāo)的確定是由一系列工作期望組成的,這些工作期望實際上是組織引導(dǎo)員工實現(xiàn)二者目標(biāo)的過程。如果員工都不知道自己的工作方向,組織怎么可能期望他們實現(xiàn)工作目標(biāo)呢?員工也不知道什么時候才算完成了工作目標(biāo)。此外,如果組織要提升工作效率并實現(xiàn)經(jīng)分解后的工作目標(biāo)的話,必須讓員工的績效與工作目標(biāo)聯(lián)系在一起。在實際工作中,配電房值班人員的工作目標(biāo)就是保證安全正常地供電,保證配電設(shè)施及人身安全,監(jiān)察人員的工作目標(biāo)就是檢查用電,計量收費,維修人員的工作目標(biāo)就是保證供電設(shè)施安全完善,遇到故障及時搶修,重大活動現(xiàn)場保電等。交給他們的績效目標(biāo)就是安全保障,充分體現(xiàn)社會效益和服務(wù)水平,目標(biāo)就是服務(wù)滿意率。
績效管理需突出員工激勵:
以中心發(fā)展為前景,以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),建設(shè)節(jié)約型高校,鼓勵員工積極投身后勤社會改革,謀求集團(tuán)與中心發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。如果他們在先進(jìn)的檔案管理,完善的制度管理和科學(xué)的監(jiān)督管理中做出成績,提出新思路,新辦法,建立與時俱進(jìn)的新型管理模式,實行智能化管理,即可大膽啟用激勵機(jī)制,充分調(diào)動員工積極性,集團(tuán)與中心的發(fā)展就大有前途。
績效管理的核心思想是要不斷提升和改進(jìn):
集團(tuán)、中心和員工三個層面的績效,考核、扣罰或嘉獎都是激勵形式,歸根到底是要改進(jìn)績效。一個完整的績效管理體系由績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效診斷、績效評價、績效反饋幾部分組成,并形成一個全封閉的循環(huán),從集團(tuán)和中心層面來說,表現(xiàn)為績效管理循環(huán),即通過計劃、實施、輔導(dǎo)、檢查、報酬來引導(dǎo)員工實現(xiàn)績效目標(biāo)并提升其績效水平;從員工個人層面來說,表現(xiàn)為不斷提升的績效改進(jìn)循環(huán),通過員工和中心負(fù)責(zé)人的共同參與,通過績效輔導(dǎo)、檢查等幾個環(huán)節(jié)實現(xiàn)員工技能的不斷提高和績效的不斷提升。多年來,中心通過班組例會,崗前培訓(xùn)、執(zhí)照復(fù)審、職工學(xué)校組織的崗位技能培訓(xùn)來提升業(yè)務(wù)水平,提高服務(wù)執(zhí)行力;利用文正樓配電房的建設(shè)組織配電工人現(xiàn)場上課,模擬操作、識圖解圖,如此理論聯(lián)系實際贏得好評,利用九龍湖校區(qū)新配電房的建設(shè),組織技術(shù)力量強(qiáng)的職工積極參與設(shè)計、施工、調(diào)試、驗收、操作,學(xué)到了不少新的知識,掌握了環(huán)網(wǎng)柜供電原理及微機(jī)自動監(jiān)測原理,極大地豐富了職工的技能,收到良好的效果。
所以,在實施績效管理前,作為部門負(fù)責(zé)人應(yīng)花足夠多的時間對績效管理做出計劃,對績效管理的實施方案進(jìn)行全面細(xì)致的規(guī)劃,使績效管理的執(zhí)行有切實的依據(jù),保證其落實到實處。同時,百忙之中抽時間參加一些此類的研討會,聽聽專家怎么看績效管理,聽聽成功企業(yè)是怎么成功實施績效管理,也花一些時間搜集一些有關(guān)資料,比較比較,再深入研究、思考,做出如何實施的規(guī)劃和設(shè)想,然后再采取行動,努力把后勤服務(wù)保障工作做細(xì)做實。
績效管理在建立節(jié)約型高校修繕管理體系的應(yīng)用
修建服務(wù)中心陶鎖山
單位管理是建立節(jié)約型高校管理體系的基礎(chǔ)
為了進(jìn)一步加強(qiáng)對學(xué)校內(nèi)設(shè)計修繕內(nèi)容的固定資產(chǎn)管理,必須嚴(yán)格按規(guī)定建立管理檔案,所發(fā)生的各種情況都要有準(zhǔn)確記錄。根據(jù)檔案記錄做到對固定資產(chǎn)的定期檢查、定期養(yǎng)護(hù)、計算投資和制定各項工作計劃。只有堅持做好檔案管理,才能減少不必要的投資浪費,既做到節(jié)約又提高工作效率。
具體檔案管理的內(nèi)容包括:房屋使用、修繕檔案管理;地下管網(wǎng)使用、維護(hù)檔案管理。房屋使用、修繕檔案管理
房屋的名稱、建筑年代、建筑面積、使用面積、立項審批、竣工日期、投資金額、使用單位、使用性質(zhì)、清掃面積、床位(座位)數(shù)量、修繕項目、修繕時間、修繕金額、施工單位等。
地下管網(wǎng)使用、維護(hù)檔案管理
校園內(nèi)地下供水、排水、供暖、供電、電信、校園網(wǎng)和煤氣等管線的分布圖;各類管線節(jié)點位置、開關(guān)閥門及所涉及的地面標(biāo)志;修繕養(yǎng)護(hù)(名稱、建筑日期、主管單位、長度、型號、數(shù)量、維修項目、立項審批、施工單位、竣工日期、投資金額等)管理。
完善的管理體制是建立節(jié)約型高校修繕體系的重要措施零星修繕隨機(jī)性強(qiáng)、項目簡單、零星分散、量大面廣、時間緊迫、用工少、費用少是一項經(jīng)常性服務(wù)性很強(qiáng)的工作;大修理工程則是一項具有一定規(guī)律性、周期性、復(fù)雜性工作,工程投入的人力物力多。所以確定修繕工程管理要建立完善的工作程序:
修繕工程實行開工報告制度。在修繕工程開工前,及時報告,嚴(yán)格履行開工報告手續(xù),及時將施工進(jìn)度計劃上報學(xué)校管理部門。
部分修繕工程實行委托監(jiān)理制度。工程監(jiān)理制度是我國對工程管理推行的一種有效制度,對規(guī)范工程管理和現(xiàn)階段對工程實施階段的投資控制、質(zhì)量控制、進(jìn)度控制和管理控制協(xié)調(diào)工作具有一定的作用。
建立修繕工程保修制度。保修范圍、保修期限和保修責(zé)任應(yīng)按建設(shè)工程質(zhì)量管理條例執(zhí)行。建立修繕工程檔案資料管理制度。在修繕工程竣工驗收的同時,施工單位應(yīng)同時移交工程竣工檔案資料,檔案資料主要應(yīng)包括:竣工圖及有關(guān)房屋設(shè)備原始資料、房屋維修及附屬設(shè)備的技術(shù)資料、房屋維修的技術(shù)檔案資料等。
實行修繕工程質(zhì)量監(jiān)督管理制度
對工程的設(shè)計、施工質(zhì)量管理。施工人員必須按照施工圖紙和施工技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)組織施工
對大型修繕工程的進(jìn)度管理。施工進(jìn)度計劃一經(jīng)批準(zhǔn),必須認(rèn)真執(zhí)行,當(dāng)遇不可抗力或其他原因不能按原計劃實施時應(yīng)報告上級主管部門。
對大型修繕工程安全生產(chǎn)管理,建立健全安全生產(chǎn)責(zé)任制度和群防群治制度。施工人員在施工過程中應(yīng)根據(jù)修繕工程的特點制定相應(yīng)的安全措施,對專業(yè)性較強(qiáng)的工程項目,應(yīng)編制專項安全措施組織設(shè)計并采取安全技術(shù)措施。
按學(xué)校規(guī)定進(jìn)行竣工驗收和工程核算審計。
建立節(jié)約型高校修繕管理體系是高校后勤重要工作之一,是堅持和落實科學(xué)發(fā)展觀,實現(xiàn)后勤可持續(xù)發(fā)展,構(gòu)建和諧校園的必然要求,也是集團(tuán)績效管理考核的重頭戲。
結(jié)合本部門實際情況,如何做好本部門績效管理工作
修建服務(wù)中心趙海金
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)的一項重要管理措施,顧名思義做好對企業(yè)組織的業(yè)績和經(jīng)營效果進(jìn)行管理。公司制定戰(zhàn)略目標(biāo)和管理目標(biāo),再將目標(biāo)分解到部門,部門根據(jù)目標(biāo)制定計劃并分解到班組,班組將目標(biāo)再分解到個人,層層落實,嚴(yán)格執(zhí)行目標(biāo)。針對層層分解的目標(biāo),制定考核標(biāo)準(zhǔn),確定考核體系,建立考核制度。但有一點要注意,考核評估過程和考核內(nèi)容要盡可能簡單,不要復(fù)雜。在考核過程中,要規(guī)范檢查,注意問題,及時發(fā)現(xiàn),并予以解決和糾正。通過注意績效管理達(dá)到轉(zhuǎn)變管理態(tài)度、推進(jìn)精細(xì)化管理,提升執(zhí)行力,使得個人績效與組織績效目標(biāo)一致。我們中心從管理上分服務(wù)型和經(jīng)營型,從管理目標(biāo)來講,不管哪種管理都有社會效益和經(jīng)濟(jì)效益,我們首先要根據(jù)集團(tuán)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)、管理目標(biāo)確定了我中心的服務(wù)目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。經(jīng)濟(jì)目標(biāo)保證全年8%較上年的職工收入增幅,在滿足自我養(yǎng)活生存的基礎(chǔ)上能有所積累,并完成30萬元的上交任務(wù)。服務(wù)目標(biāo)就是保障水電管理及零修的正常服務(wù)工作,確保教學(xué)、科研、師生員工生活的相關(guān)保證,服務(wù)滿意率達(dá)80%。為保證中心績效目標(biāo)的完成,將根據(jù)集團(tuán)的總目標(biāo)和對中心的目標(biāo)要求將其進(jìn)行分解到中心內(nèi)部的各部門,結(jié)合實際情況,這些情況主要有服務(wù)經(jīng)營的性質(zhì)、員工的成本大小、承擔(dān)目標(biāo)的能力,制定分目標(biāo),也就是部門的經(jīng)濟(jì)、服務(wù)目標(biāo)。同時對經(jīng)濟(jì)、服務(wù)目標(biāo)從精細(xì)化的角度制定合理的標(biāo)準(zhǔn),這些標(biāo)準(zhǔn)本著常規(guī)、務(wù)實、科學(xué),易衡量的要求,確定下來,并形成考核的標(biāo)準(zhǔn)。中心設(shè)置了考核體系,確定了考核人員,確?己说慕Y(jié)果與每個部門的每個職工工作收入、獎懲有關(guān),從而極大地調(diào)動了職工的積極性,約束了職工自由散漫的行為,最后保證了中心績效目標(biāo)的完成,調(diào)動了職工的積極性,淳化了職工的工作作風(fēng),提高了管理水平。在平時的考核中,考核由每個部門的責(zé)任人擔(dān)當(dāng),中心另設(shè)一名考核員對全中心進(jìn)行檢查,發(fā)現(xiàn)員工行為有偏差、工作流程有失誤及時指出,及時反饋溝通,做到中心從上到下層層考核,在管理者與員工之間建立快速的信息互動機(jī)制,使大家思想行為目的快速達(dá)成一致,從而保證中心的組織績效(經(jīng)濟(jì)、服務(wù)目標(biāo))與職工個人的績效目標(biāo)(個人收入、個人職業(yè)發(fā)展)達(dá)成一致,確保了中心管理的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。
對于“績效管理”的認(rèn)識與想法
后勤服務(wù)集團(tuán)物流中心王榮興
接受績效管理的培訓(xùn)后,我認(rèn)識到績效管理是科學(xué)管理的手段和工具,它能幫助找出員工績效的不足,進(jìn)而幫助員工制定相應(yīng)的改進(jìn)績效計劃,使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn),從而實現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。績效管理工作是物流中心管理的當(dāng)務(wù)之急,但前提是必須對績效管理有一個正確的理解和認(rèn)識。一、對績效管理及其意義的認(rèn)識
什么是績效管理?績效管理是在目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識的過程,以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。這個過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的承諾來保證完成,并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定:期望員工完成的工作目標(biāo);員工的工作對公司實現(xiàn)目標(biāo)的影響;以明確標(biāo)準(zhǔn)說明“工作完成得好”是什么意思;員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;工作績效如何衡量,即績效標(biāo)準(zhǔn)是什么;指明影響績效的障礙并提前排除或?qū)で笈懦霓k法。
績效管理系統(tǒng)是一個完整的系統(tǒng),包括目標(biāo)與計劃、輔導(dǎo)與教練、評價與檢查、回報與反饋四個重要的構(gòu)件。因此,績效管理涵蓋了管理的所有職能:計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制,僅盯住系統(tǒng)的一個構(gòu)件,是不能很好地發(fā)揮作用的。
績效管理本身就是管理者日常管理的一部分,想躲也躲不開。二、弄清績效管理與績效考核的主要區(qū)別
作為部門負(fù)責(zé)人,務(wù)必弄清績效管理與績效考核的區(qū)別,把握好部門的績效管理工作的目標(biāo)和動力,制定讓員工愿意朝著共同的組織目標(biāo)努力、愿意參與和執(zhí)行的舉措。
績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果,而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程,特別強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的交流溝通,在這個過程中,它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果,更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反饋,重視達(dá)成結(jié)果的過程。
績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié),它在績效管理中投入的精力應(yīng)該是最少的!我們不能簡單的將績效管理理解為績效評價,更不能將績效管理看作是一件孤立的工作,認(rèn)為它只是反映過去的績效,而不是未來的績效;認(rèn)為它與管理者日常的業(yè)務(wù)和管理工作毫不相干,與員工發(fā)展、績效改進(jìn)、組織目標(biāo)、薪酬管理等工作沒有聯(lián)系,它僅僅成了一種擺設(shè)。
三、設(shè)計一份符合實際、操作性強(qiáng)的部門績效管理方案1、全面盤點績效管理所涉及的要素
人的要素,這里,需要注意的關(guān)鍵點有兩個:一是獲得上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可,支持并推動績效管理工作;二是依靠直接主管執(zhí)行,使方案得到落實,如果他們在執(zhí)行當(dāng)中不盡力,不到位,前面的工作也是白做。
產(chǎn)品要素。產(chǎn)品要素主要解決為什么、是什么、做什么用、怎么用這幾個問題。實際上,績效管理方案就是部門經(jīng)理制造的一個產(chǎn)品,產(chǎn)品的性能優(yōu)秀、實用,都將成為集團(tuán)員工接受方案的檢驗標(biāo)準(zhǔn)。
2、與上級領(lǐng)導(dǎo)保持積極溝通
在盤點完績效管理要素之后,應(yīng)就每一要素的內(nèi)容與總經(jīng)理保持溝通,在方案成型之前與上級領(lǐng)導(dǎo)不斷進(jìn)行細(xì)節(jié)溝通,逐項達(dá)成共識之后,著手開始寫作完整的方案,績效管理方案要有說服力,描述要清晰、簡潔,有實用價值。
3、向主管推銷方案
在方案定稿以后,部門經(jīng)理應(yīng)組織相關(guān)的培訓(xùn)研討,把方案的詳細(xì)內(nèi)容逐項講解給主管,把方案“賣”給他們,以獲得他們的支持,使方案得以有效的推行。
這個時候,就可以實施部門績效管理方案了!四、如何做好部門的管理工作的想法
本人任物流中心主任,我們這個部門是后勤的后勤,提供服務(wù)保障,提升工作質(zhì)量,有效提高執(zhí)行力,是我的工作職責(zé)。我認(rèn)為,進(jìn)一步完善、實施、改進(jìn)工作制度是基礎(chǔ)性管理工作,要常抓不懈,通過實施標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化管理促進(jìn)工作制度有效落實,保證部門工作職責(zé)的履行。
如何做好管理工作?我的做法是:
1、從師生員工服務(wù)聯(lián)系最緊密的服務(wù)質(zhì)量抓起,站在服務(wù)方的立場的思考管理方法,修訂服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),最大限度提高服務(wù)滿意度。2、做好服務(wù)質(zhì)量管理的各項記錄,利用數(shù)據(jù)化分析質(zhì)量高低的原因,根據(jù)原因與結(jié)果加強(qiáng)對員工的培訓(xùn),提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)。
3、經(jīng)常抽查職工服務(wù)各中心的質(zhì)量和滿意度,根據(jù)服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣情況按章獎罰;每半年普遍組織一次走訪服務(wù)對象活動,發(fā)放征詢意見函,召開用戶座談會,了解情況,聽取意見,對重點服務(wù)單位或問題應(yīng)酌情增加檢查次數(shù)或隨機(jī)檢查。
4、抓好績效管理的溝通環(huán)節(jié)。溝通在績效管理中起著決定性的作用。制定績效要溝通,幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)要溝通,年終評估要溝通,分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通,總之,績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通,部門的績效管理將流于形式。許多管理活動失敗的原因都是因為溝通出現(xiàn)了問題,績效管理就是致力于管理溝通的改善,全面提高管理者的溝通意識,提高管理的溝通技巧,進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。
5、抓好領(lǐng)導(dǎo)班子自身建設(shè),廉政建設(shè)。
6、積極開展員工教育訓(xùn)練,將集團(tuán)質(zhì)量理念宣傳到每個員工。
201*年3月6日
結(jié)合實際做好部門的績效考核管理工作
后勤服務(wù)集團(tuán)物流中心王玉森
在我們平時的實際工作中經(jīng)常認(rèn)為,“只要員工把交待的事辦好,這就是績效!币灿X得有些事情不會做沒關(guān)系,“要態(tài)度好、品德好,要肯學(xué),不能再犯同樣的錯誤”,“不能偷懶,要努力把崗位職責(zé)要求的事做好!薄鞍压ぷ麝P(guān)系處好,肯幫助人,有熱心腸!薄吧朴趯W(xué)習(xí),有各方面的能力,一旦工作需要,技能派上用場,很快就能把工作搞掂!北M管在實際工作中對績效的表述不一樣,不同時期對績效的要求也不一樣,通過集團(tuán)中層干部管理技能培訓(xùn)的學(xué)習(xí)與聯(lián)系工作實踐,明白了績效的真正意義。
一、應(yīng)用“主基二元法考核模型”,第一、將績效考核設(shè)計成兩部分:
1、“主要績效”,要求你不斷提高,因為它是顯現(xiàn)你績效的重要部分;你做得越好,績效分越高;2、“基礎(chǔ)績效”,要求在一個范圍之中,這些方面的表現(xiàn)、成果,落在這個范圍之內(nèi),既不加分也不減分,落在這個范圍之外,就要加分減分了。
第二、兩部分相互獨立又互相促進(jìn)。前者好,對整體績效是個補(bǔ)充,前者差,整體績效就不好?冃Э己司褪前堰@兩部分的考核分都考出來,然后使兩者互相疊加,得出該崗位真正的績效考核分?jǐn)?shù)。
第三、體現(xiàn)了現(xiàn)代的管理思想:
1、它刺激主要績效不斷提升,因為這才是我們工作的目的。主要績效可以通過目標(biāo)管理的方法,重點提高業(yè)績。當(dāng)每一級顯性績效關(guān)聯(lián)增長后,整個企業(yè)的顯性績效就提高了。
2、它非常重視地把工作短板納入績效考核,使績效考核明顯、直接、科學(xué)地成為促進(jìn)業(yè)績增長、管理改善的工具,而且如將臨時工作納入考核一樣,每個周期工作短板的變化調(diào)整,使得整體工作改善得非常迅速。
3、基礎(chǔ)績效指標(biāo)采用紅黃綠三色管理,紅色為必須改善區(qū)、黃色為一般區(qū)、綠色為優(yōu)秀區(qū)。促進(jìn)基礎(chǔ)績效平臺提升,使企業(yè)的基礎(chǔ)素質(zhì)得到了提高。
4、簡化管理,只要理解了主基二元考核法,它的操作非常簡單,但是卻包含了豐富的信息,可以月月實施績效考核而促進(jìn)績效,不用擔(dān)心它會影響被考核者的精力和情緒。
5、激勵管理,及時刻鞭策優(yōu)秀和落后,又利用主要績效和基礎(chǔ)績效的疊加,拉開優(yōu)秀績效者與低劣績效者考核分的差距,通過統(tǒng)一的考核分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)展示各個對象的績效結(jié)果。
二、完整理解績效考核內(nèi)容。
實際上,績效考核是指在一定時期內(nèi),針對每個員工所承擔(dān)的工作,根據(jù)人力資源管理的需要,應(yīng)用各種科學(xué)的定性與定量方法,對員工的工作結(jié)果及影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征所進(jìn)行的考量評估的過程。
1、任務(wù)績效的考核。通?梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行考量評估,主要針對一線人員的考核。
2、周邊績效考核。主要對員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的行為,素質(zhì)的考核,通常采用行為性的描述來進(jìn)行評價,主要是針對管理崗位人員的考核。
3、通常我們每學(xué)期所見到的績效考核是對“德”、“能”、“勤”、“績”“體”的考核!澳堋钡目己酥笜(biāo)通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、判斷能力、解決實際問題的能力等等!肮ぷ鲃(chuàng)新”是在新形勢下的考核,這項指標(biāo)具體可以解釋為:管理者結(jié)合自身的工作,是否經(jīng)常原創(chuàng)性地提出效率明顯的新的管理制度、管理程序和管理方法。這樣,避免了對“創(chuàng)新能力”的抽象解釋,便于操作,從而提高績效考核工作的效率;同時使“創(chuàng)新能力”具體化,通俗化,員工更能理解和把握,創(chuàng)新就在身邊,人人都能創(chuàng)新。
三、合理確定績效考核周期1、所謂考核的周期,就是指多長時間進(jìn)行一次考核。這與考核的目的和被考核職位有關(guān)系。事實上,績效考核周期還與考核指標(biāo)類型有關(guān),不同類型的績效考核指標(biāo)也需要不同的考核周期。
2、對于任務(wù)績效考核指標(biāo),可能需要較短的考核周期,例如一個月。這樣做的好處是:一方面,在較短的時間內(nèi),考核者對被考核者在這些方面的工作結(jié)果有較清楚的記錄和印象,如果都等到年底再進(jìn)行考核,恐怕就只能憑主觀感覺了;另一方面,對工作結(jié)果及時進(jìn)行評價和反饋,有利于及時地改進(jìn)工作,避免將問題一起積攢到年底來處理。
3、對于周邊績效考核指標(biāo),則適合于在相對較長的時期內(nèi)進(jìn)行考核,例如季度、半年或一年,因為這些關(guān)于人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)的因素相對具有一定的隱蔽性和不可觀察性,需較長時間考查和必要的推斷才能得出趨勢或結(jié)論,但是,應(yīng)進(jìn)行一些簡單的日常行為記錄,以作為考核時的依據(jù)。
4、實踐中,一般沒有將任務(wù)績效考核和周邊績效考核指標(biāo)分開設(shè)定考核周期,而是統(tǒng)一設(shè)定考核周期后,對周邊績效考核指標(biāo)更注意各周期之間的聯(lián)系考查和趨勢判斷。
四、分層設(shè)定績效考核維度
在考核中經(jīng)常面臨從什么角度對被考核對象進(jìn)行考核才算科學(xué)的問題,F(xiàn)在,比較流行的是采用360度考核,就是“立體”考核,即從與被考核者有關(guān)的各個方面獲取信息對被考核者進(jìn)行考量評估,通常包括被考核者自評、同級同事互評、直接下級考核和直接上級考核。
中層管理者在企業(yè)中發(fā)揮承上啟下以及橫向溝通的作用,是企業(yè)管理的“樞紐”,也是企業(yè)做好績效考核工作的關(guān)鍵,考核適宜采取360度考核。一般管理員工和生產(chǎn)一線員工則以采取自我考核和直接主管考核相結(jié)合為宜。
五、清晰界定績效考核重點
員工績效考核的根本目的是通過對員工的工作品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作潛力等的正確核價,結(jié)合人事調(diào)配、晉升、報酬以及教育培訓(xùn)等管理手段,提高每個員工的能力、素質(zhì)和士氣,實現(xiàn)指定目標(biāo)。
六、認(rèn)真組織績效考核面談
1、明確面談目的:(1)雙方就被考核者的表現(xiàn),達(dá)成一致的看法;(2)指出被考核者優(yōu)點之所在;(3)辯明被考核者的不足與努力方向;(4)共同為被考核者制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃。
2、確定恰當(dāng)?shù)拿嬲剷r間。面談時間應(yīng)盡量安排在被考核者方便的時候。
3、選擇一個適宜的場所。面談的場所最好是一個相對封閉的能夠讓被考核者感覺輕松,并便于雙方自由溝通交流的地方。
4、實施面談時應(yīng)注意這樣一些問題:
(1)為使雙方順利地實現(xiàn)交流和溝通,應(yīng)營造一個融洽的面談氣氛;(2)明確說明這次面談的目的;(3)根據(jù)考核已確定的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo),說明評分的結(jié)果和理由;(4)充分利用角色換位和聆聽技巧;(5)避免算舊賬;(6)不要說教;
(7)先表揚、后批評、再表揚;
(8)讓被考核者了解自身的發(fā)展前景,共同制定新的工作目標(biāo);
(9)該結(jié)束的時候(比如被考核者出現(xiàn)了倦意或談話陷入僵局)應(yīng)立即停止,用鼓勵的口吻結(jié)束談話。
5、績效考核本身不是目的,而是一種手段,因此應(yīng)當(dāng)重視考核面談后考核結(jié)果的應(yīng)用。敷衍了事、流于形式的考核最好不要做,否則由此引起的副作用難以估量?冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用,是考核目標(biāo)達(dá)成的過程,同時也是檢驗考核活動有效性的一塊試金石。
七、修正完善績效考核方法
結(jié)合在考核實際中的困難,避免在考核指標(biāo)上的模糊評價,除了在指標(biāo)設(shè)計時應(yīng)盡可能通俗地解釋各指標(biāo)含義和科學(xué)地對指標(biāo)進(jìn)行歸檔分級外,還可以在考核程序和方法上想辦法。
(1)按團(tuán)隊分指標(biāo),用配對比較法,綜合強(qiáng)制排出名次;
(2)將團(tuán)隊的前三名和最后一名,分別集中,利用配對比較法或交替排序法分別強(qiáng)制排出名次;(3)團(tuán)隊的前三名集中考核排名靠前的就是企業(yè)獎勵的對象,各團(tuán)隊的最后一名集中考核排名靠后的就是企業(yè)鞭策的對象!白深^,放中間”。避免在一些指標(biāo)上“大家好”的趨中局面,分出優(yōu)劣,便于獎懲,簡化了績效考核的工作量。
八、營造績效考核氛圍,具有十分重要的意義。(1)增強(qiáng)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)的有效性;(2)做好人力資源規(guī)劃,合理配置人員;(3)發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題;
(4)幫助員工發(fā)現(xiàn)不足,改進(jìn)工作,科學(xué)制定職業(yè)生涯規(guī)劃;(5)有效地進(jìn)行薪酬和人員變動管理。
所以,企業(yè)績效考核的開展是一個連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過程,決不能畢其功于一役。九、采購信息工作的績效考核實務(wù)。
對采購人員績效評估,應(yīng)以適時、適質(zhì)、適量、適價、適地為核心,即用量化指標(biāo)作為考核的尺度。1、從時間管理、包括(停工斷料、影響工時;緊急采購的費用差額)。2、品質(zhì)管理、包括(原材料品質(zhì)合格率;原材料使用的不良率或退貨率)。3、數(shù)量管理、包括(呆料物料金額;呆料處理損失金額;庫存金額;庫存周轉(zhuǎn)率)。
4、價格管理、包括(實際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額;實際價格與過去平均價格的差額;比較使用時之價格和采購時之價格的差額;將當(dāng)期采購價格與基期采購價格之比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較)。
5、效率管理,包括(采購金額;采購金額占銷售收入的百分比;采購部門的費用;新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量;采購?fù)瓿陕剩诲e誤采購次數(shù);(訂單處理的時間;其它指標(biāo))。
十、把簡單的事情做好、做到位?己耸菫榱思钆c提高完善員工,所以信息要及時給予反饋,員工表現(xiàn)好時要及時給予肯定表揚,在員工表現(xiàn)不好時,及時提醒,到了年終考核時,所有的評價都是根據(jù)平時的表現(xiàn),不僅有說服力,而且人力資源部的工作也不繁雜,因為全年不斷地積累素材,平時把工作做到位了。
十一、將“溝通”貫穿于考核全過程。包括各部門的上下級之間,人力資源部與其它部門之間,保證無阻礙的溝通。這樣員工和經(jīng)理才能得到比較全面的信息。員工可以很輕松地與經(jīng)理甚至總裁交流。良好的溝通,樂于聽取各方的意見,致力于群策群力,不僅包括面對面的交流,員工的自我評定也是一種溝通渠道,員工有什么想法,有什么要求,希望得到哪些幫助等都可以在考核時寫清楚。
十二、考核的結(jié)果與員工的個人利益及職業(yè)生涯發(fā)展密切聯(lián)系:考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、工作調(diào)動等掛鉤,同時考核也是為了提高和完善員工自身的素質(zhì),并盡可能滿足員工的一些想法和要求,鼓勵員工寫下自己的真實想法,并且盡最大可能幫助員工實現(xiàn)。
績效管理培訓(xùn)提升管理能力
物流中心張勁松
通過假期的短暫培訓(xùn),我對“績效管理與領(lǐng)導(dǎo)力的提升”有了一定的理論知識灌輸與感性認(rèn)同。也希望能夠把學(xué)到的理論與自己的工作結(jié)合起來,使自己管理水平不斷的提高。
一、結(jié)合實際,如何做好本部門績效管理工作:要做好本部門的績效管理工作,首先要讓全體員工了解什么是績效管理(不斷加強(qiáng)員工培訓(xùn))、為什么要進(jìn)行績效管理。
1、什么是績效管理
績效管理是一個完整的系統(tǒng),在這個系統(tǒng)中,組織、部門經(jīng)理(班組長)和員工全部參與進(jìn)來,經(jīng)理和員工通過溝通的方式,將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來,在持續(xù)不斷溝通的前提下,經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙,提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助,與員工一起共同完成績效目標(biāo),從而實現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。
以往的管理方法是領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)各項任務(wù),下屬只要完成就可以了,員工對于其他的事務(wù)一般不過問,員工缺乏對工作的主動性、積極性。
績效管理絕對不是經(jīng)理對員工的單向工作,也絕對不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒,更絕對不是只在績效低下時才使用的懲罰工具?冃Ч芾淼年P(guān)鍵是上級同員工之間持續(xù)的雙向溝通。
績效管理到底是什么,不是什么?應(yīng)該說,績效管理是一個持續(xù)的溝通過程。這個過程是通過員工和他的上級之間達(dá)成的業(yè)績目標(biāo)協(xié)議來保證完成的。對員工既定的工作職責(zé),員工的工作對公司實現(xiàn)目標(biāo)的影響,員工和上級之間如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效,工作績效如何衡量,如何排除影響績效的障礙等方面,績效管理都有明確的要求和規(guī)定。關(guān)鍵的一點是,績效管理工作是上級與員工一起完成的,并且是以共同合作的方式來完成。因為它對員工本身、上級和組織都有益?冃Ч芾硎且环N防止績效不佳和共同提高績效的工具,它是意味著上級同員工之間持續(xù)的雙向溝通,包括聽和說兩個方面,它是兩個人共同學(xué)習(xí)和提高的過程。因此,整個績效考核的一個核心工作就是溝通。
有效的績效管理會給我們?nèi)粘9芾砉ぷ鲙砭薮蟮暮锰帲绻冃Ч芾磉\用得當(dāng),對每個人,包括員工、上級主管和企業(yè)都有明顯的幫助。上級主管經(jīng)常感到煩惱:需要進(jìn)行過細(xì)的管理并深入到每一個具體事務(wù)中去,時間不夠用;員工們對他們的工作缺乏了解,工作顯得不夠積極主動;員工們對誰應(yīng)該做什么和誰應(yīng)該對什么負(fù)責(zé)有異議;員工們給經(jīng)理提供的重要信息太少;問題發(fā)現(xiàn)太晚以致無法阻止它擴(kuò)大;員工們重復(fù)犯相同的錯誤;等等。盡管績效管理不能直接解決所有的問題,但它為處理好其中大部分管理問題提供了一個工具,只要管理者投入一定的時間,和員工形成良好的合作關(guān)系,績效管理就可以使上級主管不必介入到所有具體事務(wù)中,通過賦予員工必要的知識來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策,從而節(jié)省管理者的時間,減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解,減少出現(xiàn)當(dāng)上級主管需要信息時沒有信息的局面,通過幫助員工找到錯誤和低效率的原因來減少錯誤和偏差(包括重復(fù)出錯的問題)。
概括起來:績效管理是一種幫助員工完成他們工作的管理手段。通過績效管理,員工們可以知道上級希望他們做什么,自己可以做什么樣的決策,必須把工作干到什么樣的地步,何時上級必須介入,從而為管理者節(jié)省時間;另一方面,既然績效管理是一個與員工合作完成的過程,員工在工作中也有很多煩惱:不了解自己是工作得好還是不好、不知道自己有什么樣的權(quán)力、工作完成很好時沒有得到認(rèn)可、沒有機(jī)會學(xué)習(xí)新技能、自己不能做任何簡單的決策、缺乏完成工作所需要的資源等等?冃Ч芾砜梢越鉀Q這些問題,它要求定期舉行提高工作質(zhì)量的座談,能使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋。有了定期的交流,他們對于自己得到的考評就會非常清楚。而且,由于績效管理能幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做,因此,它能夠讓員工了解到自己的權(quán)力大小即進(jìn)行日常決策的能力,從而大大提高工作效率。
績效管理對集團(tuán)公司又有什么好處?
績效管理可以對這些問題提供一個比較有效的改進(jìn)途徑。因為通過上級與下級之間的業(yè)績目標(biāo)合同,可以實現(xiàn)有效的工作授權(quán);通過在日常工作中的監(jiān)督與指導(dǎo),上級可以向下級提供有效的工作指導(dǎo);通過上下級之間對考核結(jié)果的溝通,可以找出工作的優(yōu)點、差距,有效確定改進(jìn)方向和改進(jìn)措施;通過每月對工作結(jié)果的記錄,這些考核結(jié)果將成為獎罰和晉升的客觀依據(jù)。這些方面,都對集團(tuán)公司的業(yè)績改善有利,對集團(tuán)公司的目標(biāo)實現(xiàn)有利。
總的來說,績效管理作為一個有效的管理工具,它提供的絕對不僅僅是一個獎罰手段。它更重要的意義在于為集團(tuán)公司提供了一個信號,是一個促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績提高的信號。
二、如何做好本部門的管理工作:
1、用理論來聯(lián)系實際,循序漸進(jìn)的強(qiáng)化職工的服務(wù)意識,不斷的提高服務(wù)質(zhì)量。
2、有效的授權(quán),通過鼓勵、鑒賞、信任、監(jiān)督等方法,激勵員工的主人翁精神,不斷進(jìn)取。3、很有必要加強(qiáng)員工的培訓(xùn),加強(qiáng)團(tuán)對精神,使之感到不學(xué)習(xí)就會被淘汰、就會落伍、就會有緊迫感。
4、不斷的創(chuàng)新,要有新思路、要敢于摸索,聽取員工的意見和建議,可以做一些嘗試性的試探工作,總結(jié)經(jīng)驗。
5、自身要不斷的努力,不斷的學(xué)習(xí),才能夠起到帶頭的作用,否則遲早也會被淘汰。
201*-3-10
企業(yè)績效管理分析
物業(yè)管理公司曹皖誠
[內(nèi)容摘要]物業(yè)管理行業(yè)在我國是一個新興的、充滿競爭的朝陽行業(yè),服務(wù)是物業(yè)管理行業(yè)的本質(zhì)特征?冃Ч芾硎俏飿I(yè)管理企業(yè)實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、培養(yǎng)核心競爭力的重要手段,是企業(yè)管理的重要內(nèi)容,也是提升物業(yè)管理行業(yè)整體服務(wù)水平的有力保障。我國的績效管理思想還比較落后,本文從員工績效管理的角度出發(fā),擬從行業(yè)績效管理特點、要求及現(xiàn)狀入手,分析目前行業(yè)績效管理過程中存在的問題,進(jìn)而提出優(yōu)化行業(yè)績效管理的幾點建議。
一、前言
物業(yè)管理在我國是一個新興行業(yè),而從物業(yè)管理行業(yè)本身來講,又是一個極其復(fù)雜的綜合性行業(yè)。中國物業(yè)管理經(jīng)過二十多年風(fēng)雨歷程,已成為城市管理的重要組成部分,在人們生活中扮演著越來越重要的角色。物業(yè)管理企業(yè)在不停地發(fā)展中,積累了豐富的物業(yè)管理知識和經(jīng)驗。物業(yè)管理已脫離了看看門、掃掃地、修修屋的傳統(tǒng)的房屋管理模式,成為一項涉及設(shè)備管理、房屋修繕、保安、清潔、綠化等多方面內(nèi)容,涵括房地產(chǎn)、法律、建筑、工程、管理、服務(wù)等多種學(xué)科的具有獨特運作規(guī)范的科學(xué)體系。隨著物業(yè)管理逐步走向社會化、專業(yè)化、市場化,業(yè)主對物業(yè)管理的要求也愈來愈高。物業(yè)管理企業(yè)怎樣進(jìn)一步提高管理服務(wù)質(zhì)量來滿足業(yè)主日益增長的服務(wù)需求?如何才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地呢?
物業(yè)管理企業(yè)立足于市場、立足于業(yè)主的根本就在加強(qiáng)服務(wù)和細(xì)化管理。以往一些企業(yè)靠正確的決策,抓住市場空隙而獲取暴利和快速成長的方法,在今天已經(jīng)很難行得通,F(xiàn)在的企業(yè)間的競爭是核心能力的競爭,我國物業(yè)管理企業(yè)要想提升自己的核心競爭力,在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展,就必須向外國的先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí),向內(nèi)部管理要效益,提高組織績效,通過績效管理提升自身的核心競爭力。
績效管理是指通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立,目標(biāo)分解,業(yè)績評價,并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中,以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理活動。入世后物業(yè)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),如何把握“重要戰(zhàn)略機(jī)遇期”,贏得主動,搶先發(fā)展,必須在提高企業(yè)核心競爭力上下功夫,而建設(shè)先進(jìn)的績效管理體系則是其中的重要環(huán)節(jié)。物業(yè)管理企業(yè)如何適應(yīng)中國的國情,在我國的特殊社會、經(jīng)濟(jì)環(huán)境下建立完善的績效管理體系,有效地發(fā)展組織績效和員工績效,是一個迫切需要解決的課題。本文從員工績效管理的角度出發(fā),擬從行業(yè)績效管理特點、要求及現(xiàn)狀入手,分析目前行業(yè)績效管理過程中存在的問題,進(jìn)而提出優(yōu)化行業(yè)績效管理的幾點建議。
二、物業(yè)管理行業(yè)績效管理的特點及要求(一)績效、績效考核與績效管理
績效是一個多維建構(gòu),觀察和測量的角度不同,其結(jié)果也會不同。目前對績效的界定主要有三種觀點:一種觀點認(rèn)為績效是結(jié)果;另一種觀點認(rèn)為績效是行為;還有一種觀點不再認(rèn)為績效是對歷史的反應(yīng),而是強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系,關(guān)注員工素質(zhì),關(guān)注未來發(fā)展。在實際應(yīng)用中,對于績效概念的理解,可分為以下幾種:其一就是“完成工作任務(wù)”;其二就是“工作結(jié)果”或產(chǎn)出;其三就是“行為”;其四是“結(jié)果”與“過程(行為)”的統(tǒng)一體;其五是績效等于做了什幺加能做什幺。
績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考評方法,評定員工的工作任務(wù)完成情況,員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。由于績效具有明顯的多樣性、多維性與動態(tài)性,這就決定了績效考核目的的豐富化。
績效管理是一個完整的管理過程,它側(cè)重于信息溝通與績效提高,強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾,它伴隨著管理活動的全過程;而績效考核則是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段,側(cè)重于判斷和評估,強(qiáng)調(diào)事后的評價,而且僅在特定的時期內(nèi)出現(xiàn)。
(二)物業(yè)管理行業(yè)績效管理的特點及要求
在市場經(jīng)濟(jì)條件下,物業(yè)管理企業(yè)之間的競爭日趨激烈,其實質(zhì)就是服務(wù)質(zhì)量的競爭。物業(yè)管理行業(yè)是勞動密集型企業(yè),吸納了大量的勞動力資源,勞動力資源數(shù)量多,但素質(zhì)卻亟待提高。
績效管理是一項理論性、技術(shù)性及實踐性很強(qiáng)的工作。物業(yè)管理企業(yè)推行績效管理體系,應(yīng)對“企業(yè)人”的人性有比較深入的理解、掌握較為熟練的工作分析技術(shù)、素質(zhì)測評技術(shù)和績效考核技術(shù)、績效改進(jìn)技術(shù)、充分理解企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略等,這樣才能有效地完成績效管理的工作流程:計劃、實施、考核、反饋、改進(jìn)、應(yīng)用等方面的工作。與科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的績效管理要求相比,目前行業(yè)大部分企業(yè)的績效管理還處在“希望嘗試卻不知所措”的特殊境況。物業(yè)管理行業(yè)對績效管理的要求表現(xiàn)在以下幾個方面:1.明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略。正確和清晰的思路就像航燈一樣,能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn),志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo),能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣,也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2.進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)。大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標(biāo),一套是必須要達(dá)到的基本目標(biāo)(生命線目標(biāo)),一套是要經(jīng)過努力才能達(dá)到的挑戰(zhàn)性目標(biāo)(期望目標(biāo))。目標(biāo)制定得太高和太低都沒什幺意義:目標(biāo)太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感,太低又會讓人輕松懈怠無所追求。目標(biāo)的制定要符合SMART原則。
3.與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)。為有效達(dá)到組織的目標(biāo),需要建立一個與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對同一個戰(zhàn)略來講,不同的組織結(jié)構(gòu)對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的,對戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)過程的影響也不同。比如,集權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和跨區(qū)域化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),而分權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后,應(yīng)建立一個與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。
4.透明而有效的績效溝通和績效評價。績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié),績效溝通的主要目的在與改善及增強(qiáng)考核者與被考核者之間的關(guān)系;分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項與弱點,幫助被考核者善用強(qiáng)項與弱點;明晰被考核者職業(yè)發(fā)展及培訓(xùn)的需要,以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),為被考核者訂立下階段的目標(biāo),作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn);诳冃贤ɑA(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié),是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通,依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實際工作完成情況的相關(guān)資料,在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績,并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。
5.迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用。目前,行業(yè)大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上,對績效成績應(yīng)用包括與戰(zhàn)略性的人力資源的選、用、育、留等其它管理環(huán)節(jié)相銜接。
三、完善物業(yè)管理行業(yè)績效管理的建議
績效管理對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義,績效管理的系統(tǒng)已成為戰(zhàn)略管理控制系統(tǒng)中不可缺少的管理工具和手段。在現(xiàn)實中,企業(yè)都在努力提高組織的過程績效,如提高質(zhì)量、降低成本、優(yōu)化流程等,但是卻沒有確認(rèn)真正具有核心競爭力的因素是什幺,也沒有把當(dāng)前的努力和績效衡量方法與戰(zhàn)略相銜接。一個企業(yè)要想獲得成功,不僅僅要保證過程績效的可靠性,而且要為組織戰(zhàn)略上的成功設(shè)計它的績效管理系統(tǒng)建立一個旨在提高企業(yè)核心競爭力的績效管理系統(tǒng)。而物業(yè)管理企業(yè)的核心競爭力其實就是“人”,就是管理、技術(shù)、服務(wù)等各類專業(yè)人才。因此,績效管理是物業(yè)管理企業(yè)實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、培養(yǎng)核心競爭力的重要手段,是企業(yè)管理的重要內(nèi)容,也是提升物業(yè)管理行業(yè)整體服務(wù)水平的有力保障。下面就如何完善物業(yè)管理行業(yè)績效管理提出以下幾點建議。
1、加強(qiáng)對績效管理重要意義的認(rèn)識并進(jìn)行績效管理導(dǎo)入的培訓(xùn)
企業(yè)首先必須加強(qiáng)對“高層管理人員”、“人力資源部”、“業(yè)務(wù)部門”、“一線員工”各層次的績效管理方面的培訓(xùn),讓大家都認(rèn)識到績效管理的重要意義,掌握績效管理的基本思想與技能;高層管理人員必須轉(zhuǎn)變對“績效管理”的看法,應(yīng)該認(rèn)識到績效管理在公司戰(zhàn)略實現(xiàn)中的重要作用,多與人力資源部、業(yè)務(wù)部門溝通,讓績效管理與戰(zhàn)略結(jié)合成為可能;人力資源部在設(shè)計績效管理體系的時候,必須讓“高層管理者”、“業(yè)務(wù)部門的中層管理者”,甚至“一線員工”都參與進(jìn)來,這樣才能保證設(shè)計出來的績效管理體系符合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要,同時要考慮各個環(huán)節(jié)之間的配合,以構(gòu)成一個有機(jī)的整體;業(yè)務(wù)部門的中層管理者也有必要改變觀念,要認(rèn)識到“績效管理”是企業(yè)為業(yè)務(wù)部門設(shè)計出來幫助業(yè)務(wù)部門提升業(yè)績的管理利器,而不是人力資源部“拿來對業(yè)務(wù)部門進(jìn)行管理”的工具,業(yè)務(wù)部門的管理人員應(yīng)該主動去推動績效管理的實施,以提升部門業(yè)績。
增進(jìn)員工和主管人員對績效管理的了解和理解,消除各種誤解和抵觸情緒。員工和主管人員對于績效管理往往都會有一定的認(rèn)識上的偏差,如果不消除這些偏差,將會給績效管理的實施帶來很大隱患。當(dāng)實施了績效管理之后再做糾正,會帶來很大消極影響。
掌握績效管理的操作技能,保證績效管理的有效性?冃Ч芾碛性S多操作技能,例如如何設(shè)定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、如何評分、如何進(jìn)行績效溝通等,如果實施績效管理的人不能掌握這些技能,就很難保證他們正確地運用績效管理這個管理工具,績效管理的目的就無法達(dá)到。這些技能當(dāng)中,有些是需要主管人員掌握的,有些是主管人員和員工都應(yīng)該掌握的。
2、績效輔導(dǎo)
制定了績效計劃之后,被評估者就開始按照計劃開展工作。在工作的過程中,管理者要對被評估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督,對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決,并隨時根據(jù)實際情況對績效計劃進(jìn)行調(diào)整?冃в媱澆⒉皇窃谥贫酥缶鸵怀刹蛔儯S著工作的開展會不斷調(diào)整。在整個績效期間內(nèi),都需要管理者不斷地對員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋即進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。這種溝通是一個雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。作為激勵手段的績效管理也應(yīng)遵循人性化的特征。不管員工等級的高低,相互之間誰大誰小,都是平等的,是一種服務(wù)和支持;谶@種認(rèn)識,主管人員要從心的溝通開始,關(guān)心尊重員工,與員工建立平等、親切的感情,在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中為員工清除各方面的障礙。雙方共同探討員工在組織中的發(fā)展路徑和未來的目標(biāo)。持續(xù)的績效溝通能保證主管人員和員工共同努力,及時處理出現(xiàn)的問題,修訂工作職責(zé),上下級在平等的交往中相互獲得信息,增進(jìn)了解,聯(lián)絡(luò)感情,從而保證員工的工作能正常地開展,使績效輔導(dǎo)的過程順利進(jìn)行。
3、績效考核
工作績效考核可以根據(jù)具體情況和實際需要進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和年度考核。工作績效考核是一個按事先確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn),考察員工實際完成的績效情況的過程。考核期開始時簽訂的績效合同或協(xié)議一般都規(guī)定了績效目標(biāo)和績效測量標(biāo)準(zhǔn)?冃Ш贤话惆ǎ汗ぷ髂康牡拿枋觥T工認(rèn)可的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)等。績效合同是進(jìn)行績效考核的依據(jù)。績效考核包括工作結(jié)果考核和工作行為評估兩個方面。其中,工作結(jié)果考核是對考核期內(nèi)員工工作目標(biāo)實現(xiàn)程度的測量和評價,一般由員工的直接上級按照績效合同中的標(biāo)準(zhǔn),對員工的每一個工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行等級評定。而工作行為考核則是針對員工在績效周期內(nèi)表現(xiàn)出來的具體行為態(tài)度來進(jìn)行評估。同時,在績效輔導(dǎo)過程中,所收集到的能夠說明被評估者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實,可以作為判斷被評估者是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的證據(jù)。
4、績效溝通
績效管理的過程并不是為績效考核打出一個分?jǐn)?shù)就結(jié)束了,主管人員還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對面的交談。通過績效反饋面談,使員工了解主管對自己的期望,了解自己的績效,認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面;并且,員工也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難,請求上級的指導(dǎo)。
四、建設(shè)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化
友情提示:本文中關(guān)于《淺談建立后勤員工績效考核實現(xiàn)的步驟(呂霞)》給出的范例僅供您參考拓展思維使用,淺談建立后勤員工績效考核實現(xiàn)的步驟(呂霞):該篇文章建議您自主創(chuàng)作。
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