人力資源薪酬管理

人力資源薪酬管理

論人力資源管理中的薪酬機(jī)制分析----咨詢行業(yè)薪酬分析及探討

摘要：我國(guó)的咨詢行業(yè)發(fā)展迅猛，1999年我國(guó)工商注冊(cè)的有咨詢業(yè)務(wù)的公司大已多達(dá)13萬(wàn)家，他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢服務(wù)。但從總體上看，我國(guó)咨詢業(yè)尚處于初級(jí)階段，在薪酬上面還存在著不少的問(wèn)題。本文在深入分析咨詢業(yè)內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上，進(jìn)而分析我國(guó)咨詢業(yè)存在的薪酬問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決措施，為我國(guó)咨詢業(yè)的進(jìn)一步良好發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵字：咨詢現(xiàn)狀薪酬合理的薪酬

只要人力是資源，只要資源的價(jià)值需要用貨幣來(lái)表示，企業(yè)(及任何組織的)薪酬制度的設(shè)計(jì)和完善就注定是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、商品社會(huì)的不斷發(fā)展，咨詢企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要問(wèn)題，下面筆者通過(guò)自身了解并結(jié)合所學(xué)，從以下五個(gè)方面進(jìn)行說(shuō)明：一．當(dāng)今咨詢行業(yè)現(xiàn)狀

咨詢業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善與發(fā)展必然帶來(lái)咨詢行業(yè)的發(fā)展，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人們認(rèn)識(shí)到了信息和知識(shí)的重要性，產(chǎn)生了更多的咨詢需求，咨詢業(yè)的社會(huì)地位有了相應(yīng)的提高。管理咨詢?cè)谥袊?guó)興起，并呈現(xiàn)出廣闊的發(fā)展前景。

經(jīng)過(guò)10余年的培育和發(fā)展，我國(guó)管理咨詢市場(chǎng)不斷擴(kuò)大。而近幾年來(lái)管理咨詢業(yè)更經(jīng)歷了高速成長(zhǎng)和擴(kuò)張的黃金時(shí)期。201*201*年，管理咨詢公司新增客戶數(shù)量以每年超過(guò)10％的速度遞增，至201*年已有49．9％的上市公司接受過(guò)管理咨詢服務(wù)。隨著市場(chǎng)的擴(kuò)大，我國(guó)管理咨詢公司的數(shù)量也呈急劇增長(zhǎng)之勢(shì)。①

因?yàn)樽稍冃袠I(yè)的高速發(fā)展，所以建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系，是目前我國(guó)很多咨詢公司的當(dāng)務(wù)之急。薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)在咨詢行業(yè)還是一個(gè)新的課題。

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二.薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)的原則和思路

中國(guó)咨詢行業(yè)發(fā)展歷史不長(zhǎng)，但競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)相當(dāng)激烈。人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競(jìng)爭(zhēng)手段。如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務(wù)收入提成并希望以此留住人才。但這些方式能否作為公司的長(zhǎng)期管理手段呢？實(shí)際上，薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)不能單純考慮一個(gè)方面的問(wèn)題，需要全面長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光。一般來(lái)說(shuō)，薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)需要遵循以下幾個(gè)原則：

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行分析，制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長(zhǎng)和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素?zé)o足輕重，并根據(jù)科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，以此作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。

2、激勵(lì)作用原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要充分考慮薪酬所帶來(lái)的激勵(lì)作用，包括實(shí)質(zhì)性激勵(lì)和精神性激勵(lì)。實(shí)質(zhì)性激勵(lì)主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵(lì)方式，比如增加提成比例或者增加獎(jiǎng)金等；精神性激勵(lì)主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì)，以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵(lì)，比如對(duì)擁有某些資格的人給予一定補(bǔ)貼。設(shè)計(jì)薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵(lì)效果之間投入產(chǎn)出比例關(guān)系，使薪酬設(shè)計(jì)獲得最大的激勵(lì)效果。要短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級(jí)人才。

3、建立以市場(chǎng)和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬管理機(jī)制。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要參照人力資源市場(chǎng)價(jià)位，引入人力資源市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。降低與市場(chǎng)價(jià)位接近且操作簡(jiǎn)單崗位的增加酬薪幅度，適當(dāng)拉大崗位間工資差別。同時(shí)既要體現(xiàn)員工勞動(dòng)價(jià)值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個(gè)矛盾。

4、平衡外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性的原則。外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。內(nèi)部協(xié)調(diào)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要協(xié)調(diào)好幾個(gè)關(guān)系：一是橫向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個(gè)員工過(guò)去、現(xiàn)在乃至將來(lái)收入標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該基本上是

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一致并有所增長(zhǎng)的，過(guò)去現(xiàn)在將來(lái)能協(xié)調(diào)一致。工資有一個(gè)剛性問(wèn)題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會(huì)引起員工很大的不滿。

三．薪酬定位的基本過(guò)程：

1、內(nèi)部環(huán)境審視：對(duì)企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)支付能力等內(nèi)部制約因素進(jìn)行分析；

2、外部環(huán)境審視：對(duì)目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度、產(chǎn)品市場(chǎng)的差異化程度、相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進(jìn)行分析；

3、對(duì)薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競(jìng)爭(zhēng)力以及企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)進(jìn)程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度；

4、確定薪酬定位：通過(guò)對(duì)以上因素的通盤(pán)考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。

需要指出的一點(diǎn)是，薪酬定位作為薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在決策的過(guò)程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學(xué)性的一面，同時(shí)我們還需要看到，在這個(gè)決策過(guò)程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀判斷的地方，所以我們說(shuō)，薪酬定位和企業(yè)管理實(shí)踐過(guò)中的其他工作一樣，是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。它要求薪酬體系設(shè)計(jì)人員不但要了解薪酬體系設(shè)計(jì)的過(guò)程和原理，同時(shí)也需要對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的細(xì)微之處有著切身的體會(huì)和深刻的理解，能夠在關(guān)鍵之處對(duì)分寸拿捏得當(dāng)。這也是為什么有些薪酬體系看起來(lái)很科學(xué)很合理，但使用的時(shí)候存在很多問(wèn)題的主要原因之一。四、如何設(shè)計(jì)薪酬制度

設(shè)計(jì)薪酬分配制度主要抓住三個(gè)環(huán)節(jié)：

1、合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責(zé)。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，咨詢行業(yè)崗位一般可以分為三類：一是管理崗位，主要是董事會(huì)和總經(jīng)理管理班子；二是業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)，包括市場(chǎng)開(kāi)拓、業(yè)務(wù)操作、技術(shù)審核等環(huán)節(jié)；三是后勤部門(mén)，包括人事、財(cái)務(wù)、后勤、檔案管理等等。根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，對(duì)三類崗位及其中相關(guān)工種，特別是對(duì)于管理層和后勤部門(mén)，需要進(jìn)行嚴(yán)格的職責(zé)界定，規(guī)定必須承擔(dān)的工作，有所為，有所不為。

2、根據(jù)崗位差別設(shè)計(jì)管理層和后勤部門(mén)的薪酬制度。根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)原則，考慮到不同類型崗位的特點(diǎn)，為不同類型的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵(lì)模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系。主要包括年薪制薪酬體系、績(jī)效薪酬體系、等級(jí)薪酬體系等。

設(shè)計(jì)管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司

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總體效益角度來(lái)核定業(yè)績(jī)，并參照分管部門(mén)的業(yè)務(wù)收入情況，確定年薪和其他收益�？傮w收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤(rùn)，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據(jù)貢獻(xiàn)大小分配。當(dāng)然年薪的確定是基于一定任務(wù)和工作量為前提的。

對(duì)于后勤部門(mén)的考核主要集中在工作職責(zé)的到位情況，以及與業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)的服務(wù)和配合情況。按照職能到位情況，可以分為幾個(gè)檔次，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級(jí)薪酬體系等。后勤部門(mén)各類人員貢獻(xiàn)形式不一樣，需要設(shè)置不同的分配權(quán)重。

3、重點(diǎn)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)的薪酬制度。設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)的薪酬制度，是薪酬設(shè)計(jì)的核心，它關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和發(fā)展后勁。咨詢行業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)及人員一般基于直接工作業(yè)績(jī)的薪酬模式，采用直接業(yè)績(jī)薪酬體系。業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)的薪酬設(shè)計(jì)主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同。底薪的確定按照職位或所承擔(dān)的責(zé)任來(lái)承擔(dān)。按照部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理等一定系列差別來(lái)設(shè)置底薪，職責(zé)多的底薪高，職責(zé)少的底薪低。具體可以參照后勤部門(mén)及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構(gòu)成方式確定底薪。

底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)。該制度容易留住具有忠誠(chéng)度的業(yè)務(wù)技術(shù)人員，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬�。但容易帶�?lái)員工懈怠情緒；二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)。這種薪酬制度對(duì)于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足的人員有一定的吸引力。但往往造成兩種極端，能力強(qiáng)的人收入可觀，能力弱的人基本生活保障都可能成問(wèn)題；三是中底薪，中提成。鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了“折中辦法”。

以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會(huì)考慮在這樣的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，“比上不足比下有余”。目前，大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。

除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務(wù)量薪酬制、達(dá)標(biāo)高薪制和階段考評(píng)薪酬制三類。

分解任務(wù)量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對(duì)比平均工作量，確定員工應(yīng)得薪酬。

達(dá)標(biāo)高薪制是一個(gè)達(dá)到一定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)才能實(shí)現(xiàn)的高工資制度。

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階段考評(píng)薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規(guī)按月發(fā)薪酬，但采取季度總結(jié)考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績(jī)是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評(píng)，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪酬。

哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，絕對(duì)沒(méi)有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說(shuō)，只有發(fā)對(duì)了薪水或沒(méi)有發(fā)對(duì)薪水之分。五、需要特別關(guān)注幾個(gè)問(wèn)題③

薪酬設(shè)計(jì)是關(guān)乎公司前途的綜合性系統(tǒng)工程，涉及到方方面面的均衡問(wèn)題，因此需要特別關(guān)注幾個(gè)問(wèn)題：

1、業(yè)績(jī)的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務(wù)技術(shù)人員不僅能夠做項(xiàng)目，還要能夠談項(xiàng)目，并保證項(xiàng)目的回款。要充分顧及風(fēng)險(xiǎn)控制因素,將部分獎(jiǎng)勵(lì)額延后發(fā)放。

2、要提倡全面薪酬的概念。除了現(xiàn)金收入之外，要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的非現(xiàn)金收入，特別要強(qiáng)調(diào)，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式，不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。

3、薪酬制度的設(shè)計(jì)要客觀明了，便于操作。過(guò)于復(fù)雜和過(guò)于簡(jiǎn)單的薪酬制度都會(huì)降低薪酬的激勵(lì)作用。

4、要充分考慮整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作,充分發(fā)揮員工參與管理的積極性。在加強(qiáng)激勵(lì)效果的同時(shí),注意穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍。

5、要適當(dāng)給部門(mén)負(fù)責(zé)人一定的權(quán)限,可在項(xiàng)目正常提成中預(yù)留少部分作為部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì),由部門(mén)決定分配方案。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可以在基本符合規(guī)定比例的前提下,制定該項(xiàng)目的分配方案。

6、在薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)力求避免有些不恰當(dāng)?shù)淖龇�，主要包括�?/p>

（1）薪資拖延發(fā)放，計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)誤等。這都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，此外公司利潤(rùn)還要適當(dāng)與員工分享；

（2）薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)。企業(yè)薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，又沒(méi)有相配合的較高福利、便利工作條件等，就很難留住高素質(zhì)的員工，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)；

（3）薪酬標(biāo)準(zhǔn)不公平，同工不能同酬，勞逸不均。如果企業(yè)中出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，比如有的員工每天勤勤懇懇、辛辛苦苦，而有的員工卻無(wú)所事事，但工資相同，長(zhǎng)此下去必然會(huì)造成員工積極性的下降，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，影響公司形象和聲譽(yù)，慢慢會(huì)給企業(yè)造成很大的損失；

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（4）管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干與管理層的關(guān)系必然疏遠(yuǎn)甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個(gè)公司生機(jī)和活力。六、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)然，在薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，我們最好還應(yīng)該考慮根據(jù)公司績(jī)效管理制度制定績(jī)效工資部分。針對(duì)咨詢行業(yè)的特殊性，可以考慮采用以經(jīng)濟(jì)增加值（EconomicValueAdded，EVA）為導(dǎo)向的目標(biāo)責(zé)任制績(jī)效管理，將績(jī)效工資和提成進(jìn)行分離，在這筆者就不一一嘮叨了。

總之，咨詢行業(yè)現(xiàn)在高速發(fā)展階段，咨詢公司關(guān)注的是市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)以及創(chuàng)新。所以咨詢公司對(duì)靈活性的需要是很強(qiáng)的，薪酬管理上也注意分權(quán)，通常的做法就是讓員工參與設(shè)計(jì)薪酬增加薪酬的透明度。但在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較的時(shí)候，咨詢公司往往沒(méi)有什么競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，所以咨詢公司要采用市場(chǎng)的追隨政策，力圖與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平保持一致。出于對(duì)成本的考慮，不想因?yàn)樵黾有匠晁�平而增加產(chǎn)品的成本，也不想在勞動(dòng)力市場(chǎng)上輸給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而達(dá)不到足夠數(shù)量的員工，這就要求咨詢公司做好市場(chǎng)的薪酬調(diào)查，確切掌握市場(chǎng)薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。注釋：

②云，中國(guó)咨詢行業(yè)的發(fā)展及現(xiàn)狀《瀟湘晨報(bào)》201*年12月23日，

第二版。②趙曙明,《人力資源管理》，北京，機(jī)械工業(yè)出版社，201*年，第一版。③楊杰，《組織培訓(xùn)》，北京，中國(guó)紡織出版社，201*年，第一版。參考文獻(xiàn)：（1）楊杰，《組織培訓(xùn)》，北京，中國(guó)紡織出版社，201*年。（2）趙曙明，《人力資源管理》，北京，機(jī)械工業(yè)出版社，201*年。（3）安鴻章，《企業(yè)人力資源管理人員》，北京，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障廳

出版社，201*年。（4）羅銳韌，《人力資源管理》，北京，紅旗工業(yè)出版社，1997年。

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擴(kuò)展閱讀：人力資源管理薪酬管理畢業(yè)論文

摘要

德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源人。管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作。”薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分。它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。員工所得到的工資既是對(duì)其過(guò)去工作成果的肯定和補(bǔ)償，也是他們對(duì)未來(lái)工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來(lái)也能努力工作。持續(xù)發(fā)展的成功企業(yè)其中一個(gè)重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系，從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的勝勢(shì)。

本文對(duì)理想風(fēng)廣告公司的薪酬體系進(jìn)行了設(shè)計(jì)，著重闡述了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理優(yōu)化的對(duì)策。從調(diào)查結(jié)果入手分析探討了蘭州理想風(fēng)廣告公司薪酬管理上存在的弊端，運(yùn)用薪酬管理的相關(guān)理論，在工資結(jié)構(gòu)上進(jìn)行了調(diào)整，重點(diǎn)突出了“低底薪+高提成+獎(jiǎng)金”的設(shè)計(jì)思路，對(duì)于該公司原來(lái)的薪酬體系進(jìn)行了新的優(yōu)化設(shè)計(jì)，構(gòu)建合理的薪酬管理體系是企業(yè)薪酬管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。

關(guān)鍵詞：人力資源薪酬管理競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

Abstract

Druckeroncesaid:"Onlythrougharealresource-people.Managementisthefulldevelopmentofhumanresourcestodoagoodjob."Salarymanagementisamodernhumanresourcemanagementanimportantpart.Ithasimprovedthecompetitivenessofenterprisescannotbeneglected.Employeesarepaidnotonlyrecognitionforpastachievementsandcompensation,butalsogetpaidfortheirworkonthefutureexpectations,inspirehisworkinthefuturealso.ThesuccessofsustainabledevelopmentoneoftheimportantbusinesssecretisJianliQireasonableandeffectivecompensationmanagementsystem,afundamentalguaranteeofhumanresources,competitiveadvantageandthevictoryintoapotentialmarketcompetition.

Inthispaper,theidealwindadvertisingthepaysystemforthedesign,focusingontheoptimizationofthemodernenterprisecompensationmanagementmeasures.AnalysisoftheresultsfromthesurveyoftheLanzhouidealstartadvertisingcompaniespaythemanagementofthewindthedrawbacksofusingtheremunerationofmanagementtheory,thewagestructurehasbeenadjusted,focusingonthe"lowbasicsalary+highcommission+bonus"ofdesignideasForthecompany"sexistingremunerationsystemforthenewoptimizeddesign,buildandreasonablecompensationmanagementistheenterprisedevelopmenttrendofpayadministration.

Keywords:humanresources；Salarymanagement；Competitiveadvantages

目錄

一蘭州理想風(fēng)廣告?zhèn)髅接邢薰�司公司�?jiǎn)介..............................1

（一）公司概況..................................................1（二）公司的組織結(jié)構(gòu)............................................1二理想風(fēng)廣告公司薪酬體系現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題..........................3

（一）現(xiàn)有薪酬體系..............................................3（二）公司目前薪酬設(shè)計(jì)所存在的問(wèn)題..............................4（三）同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查....................................5三薪酬設(shè)計(jì)方案....................................................6

（一）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的重要性..................................6（二）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度制定原則..............................6（三）針對(duì)不同層級(jí)或類別的人員的基本薪酬結(jié)構(gòu)表..................7（四）薪酬設(shè)計(jì)方案..............................................7（五）薪酬結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)元素比重....................................8（六）薪酬結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)元素說(shuō)明....................................8（七）可固定的工資元素統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)表...............................12四評(píng)估..........................................................13

（一）評(píng)估方法.................................................13（二）預(yù)計(jì)評(píng)估結(jié)果.............................................13結(jié)論..............................................................14致謝..............................................錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。參考文獻(xiàn)...........................................................15

一蘭州理想風(fēng)廣告?zhèn)髅接邢薰�司公司�?jiǎn)介

（一）公司概況

蘭州市理想風(fēng)廣告?zhèn)髅接邢薰�司成立�?01*年，是一家經(jīng)營(yíng)理念新穎、極具市場(chǎng)拓展力的新一代廣告公司，同時(shí)也是一家集廣告策劃、創(chuàng)作及制作、平面設(shè)計(jì)、印刷、展示于一體的綜合性廣告公司。公司注冊(cè)資本100萬(wàn)，現(xiàn)擁有員工52人，屬于私營(yíng)股份制企業(yè)，經(jīng)營(yíng)模式為策劃全方位為客戶提供有效服務(wù)，目前理想風(fēng)廣告?zhèn)髅接邢薰�司的主要目�?biāo)市場(chǎng)市蘭州市。

理想風(fēng)廣告?zhèn)髅接邢薰�司業(yè)務(wù)范圍：市場(chǎng)調(diào)研、企業(yè)CIS導(dǎo)入，品牌推廣管理、城市形象與區(qū)域資源推廣、媒體運(yùn)作、各類海報(bào)、戶外LED媒體廣告、企業(yè)（產(chǎn)品）形象推廣及產(chǎn)品促銷廣告的設(shè)計(jì)和印刷。公司擁有大型進(jìn)口高清噴繪機(jī)，海德堡四色印刷機(jī)和高精度寫(xiě)真機(jī)及全西北最大最高清led大屏，為廣告的品質(zhì)時(shí)效提供有力的保障。與廣大客戶、眾多媒體建立了良好的業(yè)務(wù)伙伴關(guān)系。作為本土廣告?zhèn)髅焦�司，他們不斷變革和更新，在公司�?nèi)，變化永不停息并體現(xiàn)在每一個(gè)角落和工作細(xì)節(jié)。

理想風(fēng)廣告公司以策劃、設(shè)計(jì)為先導(dǎo)，堅(jiān)持為客戶提供專業(yè)的、科學(xué)的、系統(tǒng)的品牌營(yíng)銷解決之道，致力以優(yōu)秀的廣告、專業(yè)的設(shè)計(jì)制作來(lái)突出表現(xiàn)企業(yè)實(shí)力。公司經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期埋頭創(chuàng)作，一件件成功的作品脫穎而出，為近千家企事業(yè)單位提供了優(yōu)質(zhì)的廣告策劃推廣服務(wù)，他們的策劃使客戶企業(yè)更加知名、更具有個(gè)性化，具有獨(dú)創(chuàng)性，在行業(yè)領(lǐng)域的市場(chǎng)份額越占越大，越做越強(qiáng)。一直以來(lái)，理想風(fēng)終堅(jiān)持“有理想，有未來(lái)，在未來(lái)更長(zhǎng)的時(shí)間里，理想風(fēng)將不斷努力，將夢(mèng)想變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)！”的經(jīng)營(yíng)理念，遵循“全心全意為客戶著想，全心全意為客戶服務(wù)”的思想，根植于博大精深的中華大地，傾心于廣告事業(yè)的發(fā)展，專注于廣告事業(yè)，努力提高服務(wù)質(zhì)量，完善體制。

（二）公司的組織結(jié)構(gòu)

1.理想風(fēng)廣告?zhèn)髅接邢薰�司的組織結(jié)構(gòu)為直線職能制。

2.直線職能制組織結(jié)構(gòu)是現(xiàn)實(shí)中運(yùn)用得最為廣泛的一個(gè)組織形態(tài)，它把直線制結(jié)構(gòu)與職能制結(jié)構(gòu)結(jié)合起來(lái)，以直線為基礎(chǔ)，在各級(jí)行政負(fù)責(zé)人之下設(shè)置

相應(yīng)的職能部門(mén)，分別從事專業(yè)管理，作為該領(lǐng)導(dǎo)的參謀，實(shí)行主管統(tǒng)一指揮與職能部門(mén)參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。直線職能制是直線制與職能制的結(jié)合。它是在組織內(nèi)部既有保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的直線部門(mén)，也有按專業(yè)分工設(shè)置的職能部門(mén)；但職能部門(mén)在這里的作用是作為該級(jí)直線領(lǐng)導(dǎo)者的參謀和助手，它不能對(duì)下級(jí)部門(mén)發(fā)布命令。這種組織結(jié)構(gòu)形式吸取了直線制和職能制的優(yōu)點(diǎn)：一方面，各級(jí)行政負(fù)責(zé)人有相應(yīng)的參謀機(jī)構(gòu)作為助手，以充分發(fā)揮其專業(yè)管理的作用；另一方面，每一級(jí)管理機(jī)構(gòu)又保持了集中統(tǒng)一的指揮。但在實(shí)際工作中，直線職能制有過(guò)多強(qiáng)調(diào)直線指揮，而對(duì)參謀職權(quán)注意不夠的傾向。

3.下圖為理想風(fēng)廣告?zhèn)髅接邢薰�司的組織結(jié)構(gòu)圖：

圖（1）

二理想風(fēng)廣告公司薪酬體系現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

（一）現(xiàn)有薪酬體系

1.工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+崗位工資+年終獎(jiǎng)金2.崗位級(jí)別分成如下5個(gè)職等：

一等：總經(jīng)理；

二等：行政總監(jiān)、客戶總監(jiān)、創(chuàng)意總監(jiān)、三等：策劃人員、設(shè)計(jì)師四等：出納五等：業(yè)務(wù)員

3.不同部門(mén)經(jīng)理的級(jí)別可以不同，可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)；不同員工的級(jí)別可以不同，每個(gè)崗位可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)。同一崗位的級(jí)別，也可因能力、任職時(shí)間等等的不同而不同。具體如下表：

工資表一

職位總經(jīng)理行政總監(jiān)客戶總監(jiān)創(chuàng)意總監(jiān)策劃人員設(shè)計(jì)師出納業(yè)務(wù)員

表（1）

4.總經(jīng)理的效益獎(jiǎng)金另行規(guī)定。

5.各部門(mén)總監(jiān)的獎(jiǎng)金根據(jù)公司的利潤(rùn)而調(diào)整。

6.業(yè)務(wù)員的年終獎(jiǎng)根據(jù)業(yè)務(wù)員該年的業(yè)務(wù)成績(jī)比例發(fā)放。

3

基本工資（元）180015001500150011001100800600崗位工資（元）400300300300201*0010017.行政與財(cái)務(wù)人員獎(jiǎng)金不與項(xiàng)目和公司業(yè)績(jī)掛鉤。

由于公司提供的工資水平在市場(chǎng)沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致人力資源部開(kāi)展招聘工作時(shí)遇到困難。經(jīng)過(guò)了解，倒不是公司提供的待遇低，是因?yàn)楣�司的工資結(jié)構(gòu)是基本工資+崗位工資+年終獎(jiǎng)金，初次應(yīng)聘者只認(rèn)基本工資，對(duì)獎(jiǎng)金他們沒(méi)有把握的部分，認(rèn)為有可能是公司畫(huà)的空餅，不愿意到公司來(lái)工作。這樣，在招聘時(shí)就很難吸引到技術(shù)水平高的人才。

（二）公司目前薪酬設(shè)計(jì)所存在的問(wèn)題

1.公司整體的薪酬水平較低

缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性，基本工資比市場(chǎng)工資偏低。一方面，與同行相比，理想風(fēng)的薪酬水平處在中下等水平，競(jìng)爭(zhēng)力偏低，有近（81％）的員工認(rèn)為自己的工資水平較同行業(yè)其他公司的水平低；另一方面，就理想風(fēng)廣告公司內(nèi)部而言，公司的薪酬水平與員工的工作付出不對(duì)等，同級(jí)別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對(duì)等的情況。有近69％的員工不滿意自己的薪酬與公司其他同事相比的結(jié)果。薪酬水平的內(nèi)外部公平性直接影響了員工的工作積極性和工作效率。

2.員工薪酬水平不能充分體現(xiàn)員工個(gè)人的工作技能和能力

理想風(fēng)廣告公司依據(jù)職務(wù)等級(jí)將員工的工資劃分為5個(gè)等級(jí)，一級(jí)一薪，基本上是固定不變的。員工要實(shí)現(xiàn)工資的增長(zhǎng)，只有通過(guò)職務(wù)的晉升這一條渠道，工資增長(zhǎng)的空間有限。這樣一來(lái)，一方面使得員工不注重對(duì)自身工作素質(zhì)的提高，而熱衷于職場(chǎng)政治，實(shí)現(xiàn)職務(wù)的升遷并實(shí)現(xiàn)工資的增長(zhǎng)；另一方面，優(yōu)秀員工的才能得不到施展和激勵(lì)，良好的工作氛圍被破壞，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展受到抑制。

3.薪酬結(jié)構(gòu)和福利項(xiàng)目有待進(jìn)一步合理化

在對(duì)理想風(fēng)廣告公司薪酬結(jié)構(gòu)的分析中，發(fā)現(xiàn)在該公司的薪酬中，固定的部分占全部工資總額的比重占60％，而浮動(dòng)的比例占40％。在這樣的一種工資結(jié)構(gòu)下，員工干好、干壞，干多、干少區(qū)別不是很大，工資水平?jīng)]有太大的差別。加之公司沒(méi)有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，使得獎(jiǎng)金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯(cuò)誤人人都可以拿滿全獎(jiǎng)。這樣一來(lái)，沒(méi)有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，都希望到輕松的崗位上工作。

4.工資結(jié)構(gòu)過(guò)于簡(jiǎn)單

內(nèi)部的短期激勵(lì)不夠顯著，需要建立合理有效的薪酬制度。薪酬制度的有效運(yùn)行需要其他制度的緊密支撐。理想風(fēng)廣告公司缺少與薪酬制度聯(lián)系密切的工作分析和崗位評(píng)價(jià)制度以及績(jī)效考核制度。

（三）同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查

薪酬調(diào)查：通過(guò)調(diào)查，了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，以保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力,提高內(nèi)部員工薪酬滿意度。

近幾年廣告業(yè)的發(fā)展快速，同時(shí)外資廣告公司的不斷介入，使得對(duì)優(yōu)秀創(chuàng)意人才的需求不斷增大，薪資隨之走高。新的構(gòu)思和與眾不同的創(chuàng)意，是優(yōu)秀廣告的靈魂。根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查，今年來(lái)廣告行業(yè)的收入不菲，一般發(fā)展較好的廣告公司的高層管理人員年收入30-50萬(wàn)元，中層干部年薪約10-20萬(wàn)元，基層員工年薪約5-15萬(wàn)元，浮動(dòng)工資占的比重很大。具體還要根據(jù)各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和本公司自身的發(fā)展而制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，進(jìn)行比較分析�？吹奖竟�司的薪酬水平與同行業(yè)的市場(chǎng)的平均水平的差距。企業(yè)的薪酬水平低于市場(chǎng)中同行業(yè)的薪酬水平，將導(dǎo)致企業(yè)人才外流。

對(duì)策：了解該企業(yè)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決策層的認(rèn)可程度和企業(yè)的增資額度，適當(dāng)增資。

三薪酬設(shè)計(jì)方案

（一）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的重要性

1.可以激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性

薪酬是員工從事勞動(dòng)的物質(zhì)利益前提，與員工的切身利益密切相關(guān)。合理而公平的薪酬水平和薪酬制度，不僅可以滿足員工及其家庭的基本生活需求，使員工產(chǎn)生安全感和對(duì)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸宿感，而且還可以滿足員工追求承認(rèn)、成就等更高層次的精神需求，提高員工的勞動(dòng)積極性。

2.可以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置

在企業(yè)內(nèi)部，不同部門(mén)、不同崗位之間的工作，客觀存在著勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件上的差別。員工都傾向于到勞動(dòng)強(qiáng)度小、工作條件好的部門(mén)和崗位去工作，這樣就會(huì)出現(xiàn)有些部門(mén)或崗位勞動(dòng)力供不應(yīng)求，而另一些部門(mén)或崗位勞動(dòng)力則供大于求的現(xiàn)象。為了消除這一現(xiàn)象，組織可以通過(guò)調(diào)整內(nèi)部薪酬水平來(lái)引導(dǎo)人員流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。3.直接影響產(chǎn)品的成本

薪酬作為勞動(dòng)成本，在企業(yè)總成本中占有很大比重，而企業(yè)為了在人力資源市場(chǎng)上占有優(yōu)勢(shì)，能吸引和留住人才不得不適當(dāng)提高本企業(yè)的薪酬水平，這勢(shì)必會(huì)增加產(chǎn)品的成本，直接導(dǎo)致產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和盈利水平的下降。因此，薪酬管理不僅是人力資源管理的重要內(nèi)容，而且還是企業(yè)生活經(jīng)營(yíng)工作的主要內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞。因此，我們企業(yè)必須建立并完善薪酬管理制度。

（二）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度制定原則

1.合法性

薪酬管理應(yīng)考慮到其法律因素，必須遵守國(guó)內(nèi)外相關(guān)法律規(guī)定。2.公平性

薪酬管理是建立在充分的調(diào)查基礎(chǔ)上的，對(duì)不同勞動(dòng)范疇對(duì)應(yīng)的酬勞要公正公平。3.激勵(lì)性

薪酬在一定程度上，是以激勵(lì)為目的，發(fā)放給勞動(dòng)者的酬勞，所以薪酬結(jié)構(gòu)的制定必須具有其激勵(lì)性，否則就會(huì)失去自身效益。4.經(jīng)濟(jì)性

薪酬作為企業(yè)成本的一個(gè)重要組成部分，發(fā)放的科學(xué)性直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。5.及時(shí)性

薪酬的發(fā)放必須及時(shí)，如果拖欠推延，勢(shì)必會(huì)影響員工的積極性和工作的質(zhì)量，員工的物質(zhì)生活沒(méi)有保障，他們對(duì)企業(yè)的信任度大大降低，企業(yè)效益會(huì)受到影響。6.動(dòng)態(tài)性

隨著企業(yè)發(fā)展階段的不同，薪酬形式也隨之變化。

（三）針對(duì)不同層級(jí)或類別的人員的基本薪酬結(jié)構(gòu)表

基本薪酬結(jié)構(gòu)表,可供參考

薪酬模式基本薪酬結(jié)構(gòu)基本工資+績(jī)效工資+職位工資制激勵(lì)工資適用對(duì)象一般職能人員和管理人員營(yíng)銷部銷售人員、國(guó)際貿(mào)易部和工程項(xiàng)目部相關(guān)人員提成工資制基本工資+合同簽單額×百分比基本工資+績(jī)效工資高級(jí)管理人員（副總級(jí)年薪制+效益工資表（2）以上）（四）薪酬設(shè)計(jì)方案

針對(duì)理想風(fēng)廣告公司薪酬管理存在的問(wèn)題，結(jié)合薪酬管理理論，進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)：

1.整體工資結(jié)構(gòu)為：工資+獎(jiǎng)金+福利及補(bǔ)貼（1）工資=基本工資+提成+加班工資

（2）獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金具體組成如下圖:

基本工資工資提成加班工資績(jī)效獎(jiǎng)金薪資獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金崗位津貼福利及補(bǔ)貼通訊、交通、午餐補(bǔ)貼五險(xiǎn)一金福利圖（2）具體工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+提成+加班工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+福利/補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)金（五）薪酬結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)元素比重各元素所占比重表

基本工資低崗位津貼低績(jī)效工資中表（3）

在各元素的比重設(shè)計(jì)中，基本工資和崗位津貼都比較低，把提成和年終獎(jiǎng)金的比重提高，對(duì)于員工的激勵(lì)性更大，設(shè)計(jì)思路為：低底薪+高提成+獎(jiǎng)金。

提成高年終獎(jiǎng)高（六）薪酬結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)元素說(shuō)明

1.基本工資

基本工資：即勞動(dòng)者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照

規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付，較之工資額的其他組成部分具有相對(duì)穩(wěn)定性。具體來(lái)說(shuō)，在企業(yè)中，基本工資是根據(jù)員工所在職位、能力、價(jià)值核定的薪資，這是員工工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ)，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據(jù)其能力進(jìn)行工資分不同等級(jí)

滿足基本溫飽，基本工資在原工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行了小部分的上調(diào)，工作滿1年后，基本工資每年增長(zhǎng)100元，連續(xù)五年停止。2.業(yè)務(wù)員提成

短期激勵(lì)的最佳體現(xiàn)形式，與業(yè)績(jī)成正比，提成越高，激勵(lì)性越強(qiáng)。業(yè)務(wù)員每人每月的銷售簽單指標(biāo)為5000元。業(yè)務(wù)員的銷售提成計(jì)算：

（1）指標(biāo)內(nèi)每筆簽單，提成8%（2）指標(biāo)外每筆簽單，提成15%

3.加班工資

加班工資：?jiǎn)T工加班工資的發(fā)放基數(shù)是個(gè)人的基本工資，原則上，完成本職工作是員工取得崗位工資的前提，公司不鼓勵(lì)加班。但確因工作需要而加班的，應(yīng)由部門(mén)經(jīng)理安排并經(jīng)分管副總及總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可實(shí)施。加班工資的計(jì)算：

每天延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班工資：（實(shí)際工作時(shí)間－8小時(shí)）×小時(shí)工資×150%

法定公休日的加班工資：日工資×200%法定節(jié)假日的加班工資：日工資×300%4.績(jī)效獎(jiǎng)金

績(jī)效獎(jiǎng)金是通過(guò)定期對(duì)員工的綜合考核量化而浮動(dòng)發(fā)放的薪酬部分，短期激勵(lì)的最佳體現(xiàn)形式，直接與部門(mén)工作量、工作質(zhì)量、個(gè)人工作能力、平時(shí)出勤情況、個(gè)人表現(xiàn)等掛鉤。

績(jī)效考評(píng)表

崗位操作業(yè)績(jī)考核員工完成崗位任務(wù)的實(shí)際效果為完成崗位任務(wù)，覆蓋整個(gè)崗位工作范疇的綜合崗位管理能力性能力水平。包括：學(xué)習(xí)能力；統(tǒng)籌策劃能力；解決問(wèn)題能力；溝通協(xié)調(diào)能力為完成崗位純業(yè)務(wù)工作所具備和在實(shí)際操作中崗位業(yè)務(wù)能力反映出的純業(yè)務(wù)能力水平。包括：專業(yè)能力；專業(yè)問(wèn)題解決能力；專業(yè)溝通能力。表（4）

5.年終獎(jiǎng)金

年終獎(jiǎng)金對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。如果員工的績(jī)效優(yōu)良，工作成績(jī)突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，就應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)，一來(lái)是對(duì)員工努力,年終獎(jiǎng)在不同的單位有不同的發(fā)放形式，二來(lái)激勵(lì)員工繼續(xù)努力工作，實(shí)現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。

年終獎(jiǎng)是最大的短期激勵(lì)，將所有員工的努力與公司總利潤(rùn)聯(lián)系在一起，按公司該年的利潤(rùn)情況及員工的績(jī)效考核成績(jī)和相應(yīng)比例分配，將員工利益與公司利益捆綁。

年終獎(jiǎng)比例發(fā)放表

純利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)到比例20%以下20%39%40%59%60%79%80%89%90%100%（含以上）表（5）

年終時(shí)，各部門(mén)員工年終獎(jiǎng)由部門(mén)統(tǒng)一自行發(fā)放，部門(mén)經(jīng)理有權(quán)決定發(fā)放方式及金額。6.崗位津貼

崗位津貼：指為了補(bǔ)償職工在某些特殊勞動(dòng)條件崗位勞動(dòng)的額外消耗而

年終獎(jiǎng)發(fā)放比例1%5%15%20%25%35%建立的津貼。職工在某些勞動(dòng)條件特殊的崗位勞動(dòng)，需要支出更多的體力和腦力，因而需要建立津貼，對(duì)這種額外的勞動(dòng)消耗進(jìn)行補(bǔ)償。這種類型的津貼具體種類最多，使用的范圍最廣。為了使員工平衡心理，崗位津貼也在原來(lái)崗位工資的基礎(chǔ)上進(jìn)行了較大的上調(diào)7.通訊、交通、午餐費(fèi)補(bǔ)貼

（1）報(bào)銷項(xiàng)目包括電話費(fèi)和車費(fèi)等。

（2）午餐補(bǔ)貼：?jiǎn)T工工作午餐補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為10元/天，以考勤時(shí)間為準(zhǔn)，隨工資發(fā)放。8.五險(xiǎn)一金

“五險(xiǎn)”指的是五種保險(xiǎn),包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)；“一金”指的是住房公積金。其中養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)，這三種險(xiǎn)是由企業(yè)和個(gè)人共同繳納的保費(fèi)，工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)完全是由企業(yè)承擔(dān)的。五險(xiǎn)一金的繳納額度每個(gè)地區(qū)的規(guī)定都不同，基數(shù)是以工資總額為基數(shù)。

“五險(xiǎn)”：按照職工工資，單位和個(gè)人的承擔(dān)比例一般是：養(yǎng)老保險(xiǎn)單位承擔(dān)21%(非農(nóng)業(yè)戶口）14%（農(nóng)業(yè)戶口），個(gè)人承擔(dān)8%；醫(yī)療保險(xiǎn)單位承擔(dān)8.5%，個(gè)人2%；失業(yè)保險(xiǎn)單位承擔(dān)1%，個(gè)人1%；生育保險(xiǎn)1%全由單位承擔(dān)；工傷保險(xiǎn)0.4-1.2%也是全由單位承擔(dān)，職工個(gè)人不承擔(dān)生育和工傷保險(xiǎn)。

“住房公積金”具體單位和個(gè)人承擔(dān)的比例是各承擔(dān)50%，那是按照個(gè)人全年平均工資計(jì)算的。國(guó)家規(guī)定的是：住房公積金不低于工資的10%，效益好的單位可以高些，職工和單位各承擔(dān)50%。9.福利制度

（1）公司根據(jù)法律和地方法規(guī)的規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保障；

（2）公司定期組織員工免費(fèi)參加一次體檢；

（3）工作期1年以上的員工，公司可提供每年一次的免費(fèi)國(guó)內(nèi)旅游；年度優(yōu)秀員工可和各總監(jiān)一同赴國(guó)外旅游。

（4）員工可享有的節(jié)日福利：春節(jié)、圣誕節(jié)、元旦、國(guó)慶節(jié)、五一節(jié)及個(gè)人生日，福利形式可能是假期、禮品或過(guò)節(jié)費(fèi)

（七）可固定的工資元素統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)表

職位總經(jīng)理行政總監(jiān)客戶總監(jiān)創(chuàng)意總監(jiān)策劃人員設(shè)計(jì)師出納業(yè)務(wù)員表（6）

基本工資（元）崗位工資（元）補(bǔ)貼（元）201*170017001700140014001201*001000700700700400400300201*00350350350300300300300

四評(píng)估

(一)評(píng)估方法

1.成立薪酬制度改革項(xiàng)目組由總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理及薪酬福利主管為項(xiàng)目組長(zhǎng)，各部門(mén)經(jīng)理為項(xiàng)目組成員。

2.由中層管理人員對(duì)部門(mén)員工進(jìn)行初步溝通，匯總大家的意見(jiàn)，并反饋給人力資源部。

3.人力資源部項(xiàng)目負(fù)責(zé)人匯總各部門(mén)意見(jiàn)后找相關(guān)員工進(jìn)行再次溝通。結(jié)合大家的意見(jiàn)和高層領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，提出初步的草案在上報(bào)給項(xiàng)目組的組長(zhǎng)，根據(jù)草案提出修改方案。

4.組織員工集體學(xué)習(xí)并召開(kāi)員工大會(huì)，進(jìn)行方案的最終確認(rèn)。5.正式頒布方案，并規(guī)定方案的試行期。6.人力資源部跟蹤實(shí)施的效果。

（二）預(yù)計(jì)評(píng)估結(jié)果

通過(guò)新的薪酬制度的實(shí)行，公司員工應(yīng)該會(huì)表示比較滿意的態(tài)度，公司對(duì)內(nèi)部員工實(shí)現(xiàn)了較大的激勵(lì)，不僅提高了工作效率，增加了企業(yè)的整體收益，還起到了吸引并保留人才的作用。該設(shè)計(jì)中提成和年終獎(jiǎng)所占的比例最高。提成越高，對(duì)員工的激勵(lì)性就越強(qiáng)，員工工作的積極性就越高，對(duì)該廣告公司的發(fā)展就更加的有利；年終獎(jiǎng)越高，是對(duì)員工本年度的工作成績(jī)的一個(gè)肯定和鼓勵(lì)，而且和提高了員工來(lái)年的工作熱情度。

總之，在企業(yè)推行制度改革時(shí)，即要參考市場(chǎng)同行業(yè)的情況、又要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，同時(shí)還要做好充分的溝通并留出預(yù)熱期，讓員工認(rèn)同并接納。這樣制度才會(huì)更有效。

結(jié)論

本文以蘭州理想風(fēng)廣告?zhèn)髅接邢薰�司的薪酬體系設(shè)計(jì)為例,解決了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中薪金水平的確定問(wèn)題，從調(diào)查結(jié)果入手分析探討了蘭州理想風(fēng)廣告公司在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上錯(cuò)在的一些問(wèn)題，運(yùn)用薪酬管理的相關(guān)理論，解決了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中薪金水平的確定問(wèn)題，即是為本公司薪酬管理中薪資體系的建立提出了方案。

通過(guò)此次研究蘭州理想風(fēng)廣告公司的薪酬制度改革，使我更進(jìn)一步掌握了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的相關(guān)理論，小結(jié)如下：

1.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的目的和意義：現(xiàn)代企業(yè)大量的人才流失很大程度上歸因于薪酬管理體制的不合理，薪酬管理的目的在于激勵(lì)職工，提高員工積極性，降低企業(yè)成本。

2.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的范疇和原則：合法、公平公正原則，激勵(lì)原則，經(jīng)濟(jì)、及時(shí)原則和動(dòng)態(tài)原則。

3.制定基礎(chǔ)薪資主要的五步驟：薪資調(diào)查、崗位評(píng)價(jià)、建立薪資等級(jí)、運(yùn)用薪資曲線確定薪資標(biāo)準(zhǔn)和薪資微調(diào)。

4.薪資水平未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)：人才取向，技能型轉(zhuǎn)變。

人力資源被越來(lái)越多的企業(yè)作為其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉,如何獲得人才、留住人才、用好人才成為企業(yè)管理的難題,其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何進(jìn)行有效的薪酬管理。薪酬管理作為戰(zhàn)略性人力資源管理的核心組成部分,正是這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的載體之一。薪酬體系必須服從和支撐企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,才能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。

21世紀(jì)是充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代,是人力資源激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。人力資源被越來(lái)越多的企業(yè)作為其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉,薪酬體系必須服從和支撐企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,才能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)，構(gòu)建一套合理的薪酬管理體系是企業(yè)薪酬管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。

參考文獻(xiàn)

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