人力資源 薪酬管理

淺談薪酬管理

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摘要：薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作，它對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)可以在企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)的同時(shí)做到對(duì)人才的積極有效的激勵(lì)；使用不當(dāng)就有可能給企業(yè)帶來(lái)人員管理、生產(chǎn)效益乃至長(zhǎng)期發(fā)展的危機(jī)。因此，探索和建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)現(xiàn)時(shí)代獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有舉足輕重的作用。一、薪酬管理的內(nèi)涵

所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)并不斷予以完善。薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜狡髽I(yè)每一位員工的切身利益。此外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在企業(yè)中的地位。所以薪酬問(wèn)題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏感。

二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的幾種模式1、寬帶式薪酬的模式

“寬帶薪酬“就是對(duì)企業(yè)職位體系進(jìn)行評(píng)估和分類(lèi)，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級(jí)，增加每一職級(jí)的上下薪酬可變動(dòng)范圍，這樣在減少職務(wù)級(jí)別鏈的同時(shí)，增加不同績(jī)效間的薪酬差別。這樣帶來(lái)的好處是員工不用過(guò)多地考慮是在什么樣的一個(gè)職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角色實(shí)際上反映的是他對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小�？梢哉f(shuō)寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計(jì)思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。寬帶薪酬管理模式是為員工營(yíng)造公平的機(jī)會(huì)。由于寬帶薪酬帶來(lái)的員工浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大，同時(shí)與績(jī)效掛鉤，使員工對(duì)工資可達(dá)到的期望值有所增加，內(nèi)部公平性問(wèn)題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強(qiáng)薪酬體系對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。2、全面薪酬的模式

“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類(lèi)。“外在”薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性?xún)r(jià)值。比如：基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等�！皟�(nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿(mǎn)意度，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化等等。全面薪酬管理模式可以將經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)的薪酬緊密地聯(lián)系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，在員工和企業(yè)之間營(yíng)造一種雙贏的工作環(huán)境。3、自助式薪酬的模式

建立一種以員工的個(gè)人需求為中心，由員工根據(jù)個(gè)人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式就是“自助式薪酬“管理方式。采用自助式薪酬方案的企業(yè)將設(shè)計(jì)出一個(gè)薪酬菜單，員工可以在規(guī)定的薪酬形式范圍內(nèi)挑選出自己喜歡的薪酬組合。企業(yè)無(wú)論是在文化環(huán)境還是制度環(huán)境，均崇尚尊重員工個(gè)人薪酬需求。三、我國(guó)企業(yè)薪酬管理中的問(wèn)題

1、薪酬結(jié)構(gòu)欠合理,員工收入與工作質(zhì)量和數(shù)量沒(méi)有有效關(guān)聯(lián)。等級(jí)工資制的推行,只注重職位對(duì)人的要求,而沒(méi)有充分考慮知識(shí)、技能等方面因素,抑制了知識(shí)型員工積極性的發(fā)揮。企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系中,相對(duì)固定的工資部分仍占了絕大比重,不同崗級(jí)間獎(jiǎng)金系數(shù)差距不大,獎(jiǎng)金作為績(jī)效工資的影響力十分有限,員工只有升職才能使收入有顯著的提高。但是實(shí)際情況卻是,很多有貢獻(xiàn)的員工由于升職名額有限,往往遲遲得不到升職的機(jī)會(huì)。這樣,在相同職位上的員工盡管在績(jī)效上存在著巨大的差異,但卻拿著幾乎相同的報(bào)酬。這種收入上的平均主義,嚴(yán)重地挫傷了員工的積極性,而且也越來(lái)越成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

2、薪酬層級(jí)過(guò)多,薪酬增長(zhǎng)靠晉升一條路。這種現(xiàn)象導(dǎo)致的最直接結(jié)果就是組織臃腫,職責(zé)不清,效率低下。從一般的基層員工到高層管理者,共有幾十檔乃至上百檔,而從一個(gè)崗位晉升到另一崗位按正常程序需要整整十幾年乃至幾十年的時(shí)間。有限的管理職位遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足員工的需求,為解決晉升通道狹窄導(dǎo)致的知識(shí)型員工薪酬徘徊不前的問(wèn)題,公司只得破格提拔大量干部,這顯然不是解決現(xiàn)有問(wèn)題的正確途徑。

3、制約員工知識(shí)與技能的提高。由于等級(jí)結(jié)構(gòu)嚴(yán)密,導(dǎo)致決策鏈條過(guò)長(zhǎng),如果在一線(xiàn)出現(xiàn)了問(wèn)題,信息通過(guò)正式渠道傳遞到上層,上層決策以后,解決方案再通過(guò)正式渠道下達(dá)到一線(xiàn),一線(xiàn)人員根據(jù)上級(jí)的指示解決問(wèn)題。這種通過(guò)正式渠道、從上至下的決策方式,使得一線(xiàn)員工難以根據(jù)自己的知識(shí)、技能創(chuàng)造性地解決問(wèn)題。如果適當(dāng)授權(quán)讓他們解決問(wèn)題,不僅更有效,而且員工的知識(shí)、技能也可以在不斷的解決問(wèn)題中得到提高。

4、薪酬缺乏透明性和激勵(lì)性。

薪酬的透明化實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息:薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之處。但在實(shí)際操作中,有些企業(yè)采用保密的薪酬制度,既導(dǎo)致管理者在管理成本上的浪費(fèi),更起不到激勵(lì)的作用。

四、尋求更加完善的薪酬管理體制1.建立系統(tǒng)公正的績(jī)效考核體系制定一個(gè)完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)必須能精確的測(cè)量業(yè)績(jī)，并且清楚的定義工資和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，能將業(yè)績(jī)測(cè)量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。2.確立明確的酬薪分配原則

薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過(guò)程中：是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨的薪酬戰(zhàn)略，是側(cè)重于吸引、保留還是激勵(lì)人才的薪酬目標(biāo)，內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性上如何兼顧，薪酬水平的市場(chǎng)定位、薪酬的構(gòu)架、薪酬和業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)，等等。可以說(shuō)，薪酬的科學(xué)性，能從明確、清晰的薪酬原則中體現(xiàn)出來(lái)。

3.以職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)為基礎(chǔ)，是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。首先，職位評(píng)價(jià)應(yīng)立足于崗位，崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工。應(yīng)從勞動(dòng)的多樣化角度設(shè)計(jì)報(bào)酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，是不同職務(wù)之間比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)，有很強(qiáng)的說(shuō)服力。其次，要對(duì)職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)及各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行清晰的界定，避免引起員工的不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑，以提高員工對(duì)職位間的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也隨之增強(qiáng)。

總之，現(xiàn)代化的企業(yè)薪酬模式必須符合企業(yè)的自身特點(diǎn)，因?yàn)槠髽I(yè)的各個(gè)部門(mén)都有各自不同的特點(diǎn)。在管理實(shí)踐中，應(yīng)選取適合于相應(yīng)部門(mén)和人員的薪酬管理模式，并提高績(jī)效評(píng)價(jià)的公平和公開(kāi)程度，這樣才能促進(jìn)薪酬模式設(shè)計(jì)的有效性，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（1）楊萍,林聰.基于企業(yè)文化的薪酬制度[J].經(jīng)營(yíng)管理者,201*（2）張建全。集團(tuán)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與研究。《石家莊聯(lián)合技術(shù)

職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究》。201*.9.第1卷第3期。

（3）左葆瑜。透視人力資源管理系統(tǒng)。IT經(jīng)理世界。201*.6。

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人力資源薪酬管理

摘要：薪酬管理在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中已成為各國(guó)企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有巨大影響。我國(guó)加入WTO后，人才市場(chǎng)的開(kāi)放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來(lái)滿(mǎn)足員工的物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。本文通過(guò)對(duì)薪酬管理基本理論的解析，分析了我國(guó)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及原因，針對(duì)這些問(wèn)題提出了相關(guān)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：薪酬管理平均主義福利

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要職能。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中構(gòu)建與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。企業(yè)薪酬的有效管理關(guān)系到整個(gè)企業(yè)人力成本的合理控制、員工整體滿(mǎn)意度及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等一系列問(wèn)題。對(duì)外則關(guān)系到企業(yè)在市場(chǎng)上的地位，以及能否吸引到更多的優(yōu)秀人才,對(duì)內(nèi)則起到鞏固團(tuán)隊(duì)，穩(wěn)定企業(yè)的作用。建立具有有效激勵(lì)作用的薪酬制度是人力資本管理的核心內(nèi)容，薪酬在吸引、保留和激勵(lì)員工方面具有重要的作用。研究企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，建立基于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理體系，使企業(yè)人力資本正常流動(dòng)，合理配置，才能最大限度地提高企業(yè)人力資本的利用率，更好地發(fā)揮人力資本的作用。

一、薪酬管理基本理論解析

（一）薪酬的概念和內(nèi)容

薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。狹義來(lái)說(shuō)，它是指直接獲得的報(bào)酬，例如工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等。廣義來(lái)說(shuō)，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含義和內(nèi)容

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以

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完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。第一，確定薪酬管理目標(biāo)

根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個(gè)方面:①建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效；③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。第二，選擇薪酬政策

薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。第三，制定薪酬計(jì)劃

薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。第四，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。

（三）薪酬管理的影響因素

第一，外在環(huán)境因素(externalenvironmentfactors)。包括政府政令，經(jīng)濟(jì)，社會(huì)，工會(huì)，勞動(dòng)市場(chǎng)，生活水平等。

第二，組織內(nèi)在因素(organizationinternalfactors)。包括財(cái)務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價(jià)值，競(jìng)爭(zhēng)力，公平因素。第三，個(gè)人因素(individualfactors)。包括年資，績(jī)效，經(jīng)驗(yàn)，教育程度，發(fā)展?jié)摿�，個(gè)人能力等。

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二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的原因

薪酬管理是一個(gè)時(shí)期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開(kāi)放的不斷深入，我國(guó)企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國(guó)企業(yè)薪酬管理與國(guó)外企業(yè)仍存在著很大差距。

（一）企業(yè)尚未成為自主分配的主體

在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計(jì)劃進(jìn)行，所有資源都是有計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自主權(quán)成為分配主體的過(guò)程是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的改革才能達(dá)到目的。

（二）薪酬管理上技術(shù)上的失誤

一方面，我國(guó)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下的問(wèn)題仍然突出。這一問(wèn)題嚴(yán)重制約著分配制度改革的進(jìn)行。另一方面，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵(lì)作用。雖然有些企業(yè)已認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運(yùn)行的方法、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理難以實(shí)施。

（三）薪酬管理配套措施建設(shè)滯后

外部[論文之家]環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的增長(zhǎng)，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國(guó)有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個(gè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體。二是國(guó)家至今未出臺(tái)統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國(guó)資本市場(chǎng)很不健全.在股票市場(chǎng)的表現(xiàn)是缺乏一個(gè)成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒(méi)有明確規(guī)定。

新科技可以帶來(lái)產(chǎn)品的客戶(hù)化，要求有足夠的技術(shù)和想象力按照顧客的需要定制產(chǎn)品，以及需要人際交往的技巧提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。因此，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)需要考慮競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的需要，設(shè)計(jì)相對(duì)應(yīng)的工資制度。

09經(jīng)濟(jì)信息管理一班余慧芳201*03060116

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