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關(guān)于學習貫徹全國人才工作會議精神情況的匯報

 

關(guān)于學習貫徹全國人才工作會議精神情況的匯報

全國人才工作會議結(jié)束后，根據(jù)《關(guān)于認真學習貫徹胡錦濤、溫家寶、習近平同志在全國人才工作會議上的講話精神的通知》（沾組明電[201*]23號）文件要求，我局周密部署，精心組織，結(jié)合實際，認真學習，現(xiàn)將學習貫徹情況總結(jié)匯報如下：

一、召開局黨組會議，認真學習全國人才工作會議精神

全國人才工作會后，我們把學習全國人才工作會議精神作為當前政治生活中頭等大事，擺上重要位置，通過召開局黨組會議，研究制定了貫徹落實意見，并下發(fā)各基層黨支部學習貫徹，在單位內(nèi)部迅速掀起了學習貫徹全國人才工作會議精神的高潮。

二、集中學與自學相結(jié)合，多種形式并舉，深入學習中央領(lǐng)導的重要講話精神

通過舉辦座談會、討論會等形式，廣大干部職工踴躍發(fā)言、積極討論，局領(lǐng)導及科室負責人紛紛表示要帶頭貫徹會議精神，落實會議部署，大力實施人才強縣戰(zhàn)略，堅定不移地走人才強縣之路，努力開創(chuàng)人才工作新局面。

另外部分干部職工還通過上網(wǎng)瀏覽、參閱報刊等形

式精讀原文，吃透精神，做好學習筆記，全方位、多方面的深入學習中央領(lǐng)導的重要講話精神，進一步加深了對做好人才工作的認識和體會，對提高工作主動性和自覺性，增強抓好人才工作的整體合力起了推動作用。

三、積極學習貫徹全國人才工作會議精神，落實工作措施

1、突出重點，堅持多渠道、多方式培訓人才。堅持重點崗位人才重點培養(yǎng)，優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)的原則，采取切實措施，強化人才教育培訓工作。在培養(yǎng)目標和重點上，對經(jīng)營管理人才，通過市場經(jīng)濟、企業(yè)管理知識教育培訓，著力提高適應市場、參與競爭的能力；對專業(yè)技術(shù)人才，著重提高他們的科研、學術(shù)水平，培養(yǎng)一批省、市具有領(lǐng)先水平的專家、學者和學科帶頭人。

2、強化服務(wù)，努力為知識分子創(chuàng)造良好的工作條件。在政治上關(guān)心，及時把具備黨員條件積極申請入黨的優(yōu)秀人才吸收到黨內(nèi)來；注意從拔尖人才中選拔領(lǐng)導干部。在工作上支持，采取有力措施，優(yōu)先安排他們進修高一級學歷，優(yōu)先安排參加縣內(nèi)外學術(shù)交流、考察學習，并在經(jīng)費上給予支持。在生活上照顧，多為他們排憂解難、辦實事好事。

3、加強領(lǐng)導，形成工作合力。按照黨管人才的要

求，盡快成立專門的人才工作領(lǐng)導小組，制定人才發(fā)展規(guī)劃，增加專業(yè)人才數(shù)量，適應本縣經(jīng)濟發(fā)展的需求。

擴展閱讀：貫徹落實第二次全國人才工作會匯報材料(二稿)

 

榮縣人才工作匯報材料

一、貫徹落實第二次全國人才工作會精神情況

5月26日，第二次全國人才工作會議結(jié)束后，榮縣結(jié)合自身工作實際，迅速采取措施認真學習貫徹全國人才工作會議精神，扎實推進人才工作的措施和意見。

一是認真學習，全面安排部署。指定了四個必讀篇目。將胡錦濤、溫家寶、習近平等3位中央領(lǐng)導在全國人才工作會議上的重要講話和《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》作為各級領(lǐng)導和干部的必讀篇目，特別是作為組織系統(tǒng)“讀好書”活動中的必讀篇目認真學習，深刻領(lǐng)會會議精神，牢固樹立人才是第一資源的意識。做到了四個結(jié)合。將學習貫徹全國人才工作會議精神與“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動結(jié)合起來，與“領(lǐng)導掛點、部門包村、干部幫戶”活動結(jié)合起來，與“勤廉雙優(yōu)”活動結(jié)合起來，與全年的各項工作目標結(jié)合起來抓緊抓好。開辟了三個宣傳途徑。利用組織部網(wǎng)站(組織部黨政網(wǎng)和榮州黨建網(wǎng))，將國家、省、市的相關(guān)人才政策、文件和人才工作信息發(fā)布到網(wǎng)上，供全縣廣大干部學習；召開人才工作聯(lián)席會等相關(guān)會議，傳達學習和大力宣傳人才隊伍建設(shè)工作政策措施；通過電視、報刊、雜志等媒體宣傳人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的先進事跡。

二是深入開展人才工作調(diào)查研究。近期，牽頭人才工作領(lǐng)導小組成員單位，深入農(nóng)村、企事業(yè)單位，圍繞貫徹落實全國人才

工作會議精神，開展調(diào)查研究。通過廣泛聽取各級黨員干部和廣大群眾的意見，進一步摸清全縣人才隊伍現(xiàn)狀，為制定全縣人才工作中長期規(guī)劃奠定了基礎(chǔ)。

三是創(chuàng)新機制，激發(fā)活力。充分發(fā)揮縣委組織部牽頭抓總的作用，制定出臺改進和加大人才開發(fā)力度的政策措施，健全和落實吸引人才、留住人才、發(fā)揮人才作用的有關(guān)辦法，進一步建立和完善人才的培養(yǎng)、引進、評價、流動、激勵和人才工作保障機制。實施農(nóng)村實用人才“五個半小時”(半小時會前培訓，半小時田間示范，半小時現(xiàn)身說法，半小時院壩交流，半小時網(wǎng)上充電)培訓工程，以開展“田秀才、土專家”等人才為主的多層次、多形式、多樣化的實用技術(shù)、技能培訓。

四是完善措施，優(yōu)化環(huán)境。以學習貫徹全國人才工作會議精神為契機，不斷完善《榮縣中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（201*-2020）》的編制工作，完善《榮縣優(yōu)秀人才管理辦法（暫行）》，管理、服務(wù)、使用好各類人才，實行“扶上馬”并“送一程”，即在政策上給予支持，在資金上給予幫助，在技術(shù)上給予指導，努力營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好環(huán)境。

五是加大了對高層次緊缺人才的引進力度。針對副高級及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員、取得碩士以上學位的研究生、享受國務(wù)院政府津貼專家、國家或省有突出貢獻專家、縣級以上拔尖人才和學術(shù)技術(shù)帶頭人、教育部直屬重點院校的全日制取得學位的統(tǒng)招本科畢業(yè)生等高層次緊缺人才實行經(jīng)單位考核后，直

接簽入的方式引進。

二、我縣人才工作的現(xiàn)狀(一)人才概況

201*年底，我縣共有各類人才57063人。其中黨政人才1742人，占3.05%；經(jīng)營管理人才1427人，占2.25%；專業(yè)技術(shù)人才13096人，占22.95%；技能人才3932人，占6.89%；實用人才36866人，占64.61%。年齡結(jié)構(gòu)：35歲以下15983人，占28.01%；36-45歲的16040人，占28.11%；46-45歲的15036人，占26.35%；56歲以上10004人，占17.53%。學歷結(jié)構(gòu)：研究生55人，0.09%；大專及本科13829人，占24.23%；高中、中專22814人，占39.98%；初中及以下20365人，占35.69%。職稱結(jié)構(gòu)：高級719人，占1.26%；中級4063人，占7.12%；初級10403人，占18.23%；未評職稱41878人，占73.39%。

五類人才中：國務(wù)院政貼專家2名；省級優(yōu)秀農(nóng)村人才2名、省經(jīng)委專家?guī)斓怯浀拿禾繉�業(yè)人才3名；市級拔尖人才3名、市優(yōu)秀農(nóng)村人才15名、市優(yōu)秀經(jīng)營管理人才1名、市優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才1名；縣級拔尖人才10名、縣級學術(shù)技術(shù)帶頭人24名、縣級優(yōu)秀農(nóng)村人才240名。

(二)人才工作主要特點

1．尊重知識、尊重人才的社會氛圍日趨濃厚。一是縣委、縣政府十分重視人才工作，出臺了《關(guān)于加快人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變的實施意見》，縣級領(lǐng)導帶頭開展了聯(lián)系知識分子活動。二是組織開展了一系列活動，組織人才開展了科技特派員服務(wù)新

農(nóng)村活動，以及拔尖人才、學術(shù)帶頭人、“雙爭雙創(chuàng)”示范單位和示范崗評選活動。三是強化了人才服務(wù)，每年年終進行了知識分子座談、慰問，按時組織拔尖人才、學術(shù)帶頭人外出學習、療養(yǎng)，及時組織開展了兩年1次的人才健康體檢。四是實施了一些人才激勵措施，對22名碩士研究生實行了300元／月的津貼補助；相關(guān)單位還出臺了一些激勵措施鼓勵和留住人才(如：龍都公司開展優(yōu)秀員工評選表彰活動，并拿出10多套住房以每平米800元的價格優(yōu)惠給優(yōu)秀員工；縣計生站針對副高聘任指標不足的問題，對沒有聘任指標人員，實行站內(nèi)認可并給與同等待遇，既調(diào)動了人才積極性，又留住了人才；榮中以教研組為單位，每人解決500元經(jīng)費，每期組織1－2個教研組外出休假、學習)。

2．人才培訓、培養(yǎng)越來越得到重視。全縣部分部門、單位和企業(yè)采取外派、與高校合作、送培等形式強化了人才的培養(yǎng)。一是在黨政人才的培訓上，開展大規(guī)模干部教育培訓,先后依托清華大學送培縣、科級干部95名，依托中國人民大學送培科級干部63名，依托國務(wù)院無錫干部培訓基地送培科級干部66名；從201*年開始，縣上還開設(shè)了先進行政文化專題講座，邀請縣內(nèi)外25名知名專家學者來榮講課12次。二是在專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營管理和技能人才的培訓上，一些單位和企業(yè)根據(jù)工作需要，自覺地加強了人才的培訓和再學習。(縣醫(yī)院每年要花20多萬元送10多個科主任外出學習進修；有53名職工的鐵廠小學，自學本科畢業(yè)的教師就達23人，有的還在讀研究生，教師學歷完全達標。東汽公司實行先培訓后上崗，每年都要投資20萬元

組織管理人員、技術(shù)人員到外地先進企業(yè)考察學習，提高了員工素質(zhì)。)三是在實用人才的培訓上，通過廣大基層干部和種養(yǎng)殖大戶、能工巧匠的“傳、幫、帶”，農(nóng)村實用人才、技能人才開發(fā)取得了一定實效，全縣實用人才和技能人才達40798人，占全縣人才總量的71.50％，為推進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化、標準化建設(shè)發(fā)揮了積極作用。四是在縣校合作上，一些單位積極與社科研究院、西南大學、川大、川農(nóng)大、川師大、西華師大、重大、北大藥業(yè)、華西醫(yī)院等近十所科研院所、高等院校、醫(yī)療機構(gòu)合作，開展引智活動。(三岔河和中林煤業(yè)兩個企業(yè)與重大簽訂科研協(xié)議，進行采煤方法、采煤工藝的研究，解決極薄煤層的開采難題；天宇公司與川大合作，在榮縣聯(lián)合辦班培訓煤炭人才40人。)

3、人才主要分布在農(nóng)業(yè)、教育和衛(wèi)生行業(yè)。全縣52317名人才中，農(nóng)業(yè)人才29872人，占52.35%；教育人才5078人，占8.90%；衛(wèi)生人才2397人，占4.20%；三個行業(yè)的人才總數(shù)占全縣人才總量的65.45%。

三、我縣人才工作存在的問題與成因分析(一)存在的問題

1．人才總量相對不足，結(jié)構(gòu)不優(yōu)

從總量上講，目前我縣人才密度（人口總量中人才的占有率）僅8.15%(低于全市平均數(shù)；而與經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)，如與蘇州市相比，則低10.50%)。我縣的人才增長率遠遠低于經(jīng)濟增長率(近年來，我縣的人才年增長率均維持在5%左右，這與12.5%的經(jīng)濟年均增長率比，相差達7個百分點)，與我縣加快發(fā)展、科學發(fā)

展、又好又快發(fā)展的發(fā)展戰(zhàn)略要求差距較大。

從結(jié)構(gòu)上講，我縣人才隊伍中存在“三多三少”的現(xiàn)象，即：初級和無級人才多，中、高級人才少；高中及其以下文化多，大專及其以上文化少；中老年人才多，年輕的人才少。(全縣初級及其以下人才占91.62%，高于全市3%；高中及其以下文化人才占75.67%，高于全市1.7%，而且部分人才用非所學，專業(yè)不對口；45歲以上的人才占43.88%，高于全市17.91%。農(nóng)村實用人才比例高達64.61%，比全市高14.05%；大專及其以上學歷人才主要分布在黨政干部和專業(yè)技術(shù)人才隊伍中，分別占其中的77.11%和57.18%，經(jīng)營管理和技能人才中比例較低，實用人才中比例最少，僅占2.77%。經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才中中級職稱以上的人才占該類人才的比例分別為30.53%、22.85%和12.20%，均不及三分之一。)

2．人才流失較多，引進較少

我縣近幾年的人才流動呈現(xiàn)“兩多兩少”特點：

一是具有中、高級職稱的業(yè)務(wù)骨干流失較多。部分具有中、高級職稱或一技之長的人才，通過調(diào)離、辭職(辭聘)、自動離職等方式到外地謀職。(近5年全縣流出的專技人員達172人，占專業(yè)技術(shù)人才的1.31%。其中，具有中、高級職稱者達142人，占具有高、中級職稱專技人才的3.30%。流失的專技人才主要集中在教育、衛(wèi)生等行業(yè)，且大部分是45歲以下的業(yè)務(wù)骨干，如：榮縣中學近五年來共流失教師25名，其中副高以上職稱者達9名。再加上每年都要正常退休200多名專業(yè)技術(shù)人員，人才流失

比較嚴重。)

二是考入高等院校的學生“出多進少”。近幾年我縣考入高等院校的學生較以往大幅度地增加，但學成歸來的卻在逐年減少，導致了我縣人才的隱性流失。(據(jù)統(tǒng)計，201*-201*年全縣考入各類高校12367人，回榮縣工作僅287人，僅占2.32%。)

三是人才引進少，部分行業(yè)、專業(yè)出現(xiàn)負增長。近5年來，全縣共引進人才453人，僅占人才總量的0.79%。工業(yè)、農(nóng)業(yè)、林業(yè)、旅游人才引進更是寥寥無幾，衛(wèi)生、交通、建設(shè)、旅游等系統(tǒng)的部分相對緊缺專業(yè)，專業(yè)人才已出現(xiàn)負增長。如：縣中醫(yī)院201*年以來就再沒進一個中醫(yī)人才；縣農(nóng)技站近20年來不僅沒引進一個人才，專業(yè)人員反而由15名減少到6名。

3．專業(yè)人才總量不足，分布不均，助推發(fā)展的人才匱乏從“工業(yè)強縣、農(nóng)業(yè)穩(wěn)縣、商貿(mào)活縣、旅游興縣”四大戰(zhàn)略看，一是工業(yè)系統(tǒng)，全縣工業(yè)企業(yè)1120戶，其中規(guī)模企業(yè)75戶，工業(yè)人才7299人，而其中高級職稱人才35人，僅占人才總量的0.06%，中級職稱人才689人，也只占人才總量的1.21%。煤炭業(yè)作為我縣的工業(yè)支柱產(chǎn)業(yè)之一，但煤炭相關(guān)專業(yè)科班出身的人才不足10人，僅占全縣人才總量的0.02%(與山西等產(chǎn)煤區(qū)縣相比，要低3.35％)。二是農(nóng)業(yè)系統(tǒng)，我縣作為農(nóng)業(yè)大縣，現(xiàn)有在職人才658人，其中,專業(yè)技術(shù)人才427人,占人才總量的0.75%;高級職稱人才僅22人，占人才總量的0.04％；中級職稱人才144人，僅占0.25%；初級及以下職稱261人，占0.49%。農(nóng)村實用技術(shù)人才相對較多，但幾乎都沒有評定職稱。全縣學農(nóng)業(yè)專業(yè)的

人才有1562人，其中有658人集中在機關(guān)，農(nóng)業(yè)重點產(chǎn)業(yè)的人才短缺，如蔬菜是我縣農(nóng)業(yè)的重點產(chǎn)業(yè)，而真正學蔬菜專業(yè)的目前全縣僅有1人。三是商貿(mào)系統(tǒng)，現(xiàn)有人才7400人，占全縣人才總量的12.97%，低于全市5.03％。四是旅游系統(tǒng)，全縣擁有六大旅游景點，而真正的旅游專業(yè)人才不到10人(占人才總量的比例低于全市0.29％，與旅游發(fā)達地區(qū)，如蘇州相比，則相差1.15％；榮縣大佛、吳玉章故居等重要旅游景點，目前尚沒有一名屬于自己的專業(yè)解說員)。

從“路、城、區(qū)、村”四個抓手看，一是交通系統(tǒng)，現(xiàn)有人才338人，其中專業(yè)技術(shù)人才27人，沒有1名高級職稱人才，中級職稱的也只有2人。局機關(guān)現(xiàn)有普通職工11人，其中沒有一名是學交通相關(guān)專業(yè)的，由于人員緊缺，局機關(guān)從下屬站所借用人員31人，導致混崗現(xiàn)象十分嚴重。而且，目前隨著交通管理業(yè)務(wù)范圍的擴大，交通一線工程所需的工程技術(shù)人員、道橋?qū)�業(yè)人才經(jīng)常超“負荷”承接工作。(如，全縣的483.9公里通村公路建設(shè)，平均每名工程技術(shù)人員要負責20余公里，而富順、威遠等相鄰區(qū)縣每名工程技術(shù)人員僅負責3-5公里。)二是建設(shè)系統(tǒng)，現(xiàn)有人才81人，其中專業(yè)技術(shù)人才25人，沒有1名高級職稱人才，中級職稱有10人。局機關(guān)現(xiàn)有職工19人，其中僅有5名是規(guī)劃建設(shè)專業(yè)的，由于編制限制，201*年以來建設(shè)系統(tǒng)沒有再引進一名專業(yè)技術(shù)人才；《城鄉(xiāng)規(guī)劃法》出臺后，建設(shè)局的業(yè)務(wù)延伸到了鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村，人才的缺乏顯得更為突出;人員年齡也明顯老化，平均年齡達到49歲，最小的也已42歲。下屬專門從

事規(guī)劃設(shè)計的設(shè)研所，骨干力量大部分外流，僅剩下6名人員，對一些較大型的規(guī)劃設(shè)計由于技術(shù)力量有限而不敢問津，去年收入僅80萬元，與資陽市設(shè)研所20余人的設(shè)計人才隊伍、創(chuàng)收300余萬元相差甚遠。三是涉及民生工程的領(lǐng)域，如教育系統(tǒng)有教師5078名，雖然基本滿編，但由于音、體、美、計算機、英語、地理等專業(yè)人才缺乏，學科不配套和分布不均現(xiàn)象普遍存在；衛(wèi)生系統(tǒng)，精神病醫(yī)院有職工63名，但醫(yī)生僅有10名；中醫(yī)院的40名中醫(yī)人才中，45歲以上32人，占80%，35歲以下的1個都沒有，面臨斷代危險。

4．人才效益較差，對經(jīng)濟社會發(fā)展貢獻有限

我縣現(xiàn)有人才大多畢業(yè)于七、八十年代，原始學歷偏低，初中及以下有20365人，占人才總量的35.69%；而研究生學歷只有55人，占全縣人才總量的0.09%。全縣高、中、初級和無職稱人才的結(jié)構(gòu)為1：5.6：14.5：58.2，與全市相比，職稱結(jié)構(gòu)不夠合理,與川辦發(fā)［201*］19號文件規(guī)定的1：3：6的結(jié)構(gòu)相比，相差甚遠；高級人才相對匱乏，全縣僅有高級人才719人，占全縣人才總量的1.26%，全縣交通、建設(shè)、林業(yè)行業(yè)至今沒有一名具有資質(zhì)的專家參與縣內(nèi)有關(guān)項目的論證及認定。由于高級人才相對不足，造成人才效益不高，作用發(fā)揮不夠。(二)成因分析

1．對人才有片面認識，依靠人才抓發(fā)展意識不強主要有五種片面認識：

一是認為擁有自然資源、政策資源比人力資源更重要。一般

而言，社會支付的成本對于人的體能、技能、智能的獲得其比值是1：3：9，而三種能力對社會貢獻之比為1：10：100，而我縣部分單位、企業(yè)的發(fā)展更多的是依靠自然資源和政策資源。

二是認為抓推進改革、發(fā)展、穩(wěn)定規(guī)劃比抓人力開發(fā)規(guī)劃更管用。抓改革、發(fā)展、穩(wěn)定從條條塊塊都有明晰的指標、嚴格的考核和專門的工作力量，而推進人力資源開發(fā)規(guī)劃還停留在觀念上、口頭上和文件上。

三是認為資金項目與己有關(guān)而人才開發(fā)是組織人事部門的事。全縣絕大部分部門和單位見物不見人、見事不見人，沒有專門的人才工作思路、工作安排和工作人員，有的重要經(jīng)濟管理部門，沒有專門負責人才工作的人員，沒有人才工作規(guī)劃，甚至連基礎(chǔ)數(shù)據(jù)都沒有。

四是認為有學歷、職稱的就是人才，忽視人人都可成才。認為本地方、本單位沒有人才，一提人才就只想到大專院校去找，到同行業(yè)中用高薪去挖，或找熟人去介紹，忽視在實踐中發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)人才。

五是認為發(fā)展的差距來自交通、資源等自然稟賦，沒有看到人才在發(fā)展上的差距。抓發(fā)展時更多的是注重把財、物投放到基礎(chǔ)設(shè)施等方面，對人才開發(fā)的投入不足。尤其是企業(yè)經(jīng)營管理者數(shù)量少，層次不高，經(jīng)歷單一，培養(yǎng)乏力，創(chuàng)新能力不強，創(chuàng)業(yè)能力較弱。

2．人才培育主體面臨具體困難，人才培養(yǎng)缺乏合力一是人才牽頭部門制定規(guī)劃與規(guī)劃落實均存在問題。對財政

供養(yǎng)人口，由于干部培訓經(jīng)費未作單列安排，制定規(guī)劃和落實規(guī)劃成了兩難之事；對自收自支單位、非公企業(yè)則更是無能為力。

二是培訓項目供需脫節(jié)，培訓效果不好。培訓機構(gòu)與用人單位缺乏信息溝通機制，學校培訓開設(shè)的專業(yè)與企業(yè)用工需求基本脫節(jié)(比如，榮州絲廠需要熟練繅絲工人，需送到杭州等地培訓；許多養(yǎng)豬大戶的飼養(yǎng)員遠送到樂山、內(nèi)江等地培訓)。

三是事業(yè)單位存在不培養(yǎng)發(fā)展難，抓培養(yǎng)用人難的困惑。現(xiàn)在培養(yǎng)人才成本在不斷增高。如，一個合格的醫(yī)生要經(jīng)過5－10年的培養(yǎng)歷練，培養(yǎng)周期長，醫(yī)療人才的培養(yǎng)已越過了一個檔次，縣級醫(yī)療機構(gòu)一般是到華西等地送培，培養(yǎng)費用巨大。培養(yǎng)后的管理難，有的人才學成歸來有資本后，一有機會就走穴，甚至跳槽，衛(wèi)生系統(tǒng)就存在外出培訓多、回來少的現(xiàn)象。

四是企業(yè)發(fā)展的短期行為和業(yè)主的一人說了算，決定著人才培養(yǎng)的力度。許多領(lǐng)導者特別是企業(yè)主的人才培育意愿不強，認為培訓既費錢又費時，還會影響工作，因而不愿投入更多的培訓經(jīng)費。企業(yè)往往只注重眼前利益，不積極儲備人才，對員工的培養(yǎng)沒有長遠的規(guī)劃和行之有效的措施，急需人才時才匆匆忙忙地到市場上盲目招聘人才。

3．受人事政策的約束，人才管理難度加大

一是編制約束。編制實行下管一級，總量控制，只出不進，同性質(zhì)流動，限量增人等一系列剛性管理政策，導致一些年齡結(jié)構(gòu)失衡的單位青黃不接，一些職能任務(wù)發(fā)生變化的單位不能及時補充人員，編制得不到調(diào)整。比如，衛(wèi)生系統(tǒng)空編570個,在較

長一段時間內(nèi)未予解決。

二是身份約束。比如，規(guī)范公務(wù)員津補貼，事業(yè)單位人才不平衡，工作積極性受到影響，甚至到處上訪。公務(wù)員法、法官法、檢察官法的實施后，出現(xiàn)三種身份的干部在流動上受到了相應限制；經(jīng)費預算形式（全額、差額、自收自支）和經(jīng)費渠道（縣級財政、鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政），以及城鄉(xiāng)之間的差別使人才流動不暢；不同系列職稱之間不能接續(xù)，跨系統(tǒng)流動后職稱只能重新評聘，也使人才流動不暢。

三是職稱約束。全國性的職稱聘任指標結(jié)構(gòu)比例管理，分單位下達，這種高度計劃模式管理，暴露出了僵化性，評聘分離的靈活性更加劇了計劃管理的弊端，嚴重影響人才的積極性，加速了人才外流。比如，畜牧系統(tǒng)目前有1個副高、7個中級人員評了未聘；西街小學有26人評了中級卻因沒有指標而不能聘用。

4．激勵手段的突破性不大，人才的積極性受到影響一是機關(guān)中的大鍋飯、平均主義沒有得到有效解決，退居二線干部作用發(fā)揮較差，對機關(guān)內(nèi)存在的考核管理難缺乏有效的解決辦法。

二是事業(yè)單位分配制度改革舉步維艱，基本特點是大平均、小差距。職稱能上不能下，待遇能增不能減。聘了職稱的睡大覺，不思進取；未聘的沒有積極性，作用發(fā)揮差。

三是民營企業(yè)的薪酬制度尚未建立，有的全憑企業(yè)主個人喜好和市場行情確定人才待遇。

四是全縣待遇相對較低，人心思走，非公的好于國有集體的，

城市的好于農(nóng)村的。由于待遇低，不僅引進人才難，留住人才也難�？h醫(yī)院一名醫(yī)生在本院的病人量為80－100人／天，月收入6000元；到新城醫(yī)院后，病人量減少一半，而月收入?yún)s達1萬元以上。畜牧局前幾年引進4名本科生，都先后考研走了。農(nóng)業(yè)局曾引進1名蔬菜專業(yè)大學生，除國家給予的待遇外，還每月另給了300元補助，但只下了1天鄉(xiāng)就走了。201*年評選的10名縣級拔尖人才，現(xiàn)已流失2名(毛禮彬到自貢，張洪堯到瀘州)。

5．在服務(wù)保障上，配套服務(wù)體系尚不健全

一是人才的投入上，財政投入量不足，使用分散，導向不明，用于人才開發(fā)的財政資金使用效益亟待提高。

二是人才市場發(fā)育不全，人才市場硬件軟件建設(shè)欠帳較多，目前現(xiàn)有勞動力資源市場、人才中心與勞務(wù)開發(fā)中心信息不能共享，求職登記、職業(yè)介紹業(yè)務(wù)量少，人事代理等業(yè)務(wù)開展不正常。

三是人才表彰激勵尚有差距，表彰項目少、次數(shù)少、周期長；表彰項目的引導激勵作用不明顯，研究生津補貼、拔尖人才的津貼等有明文規(guī)定的獎勵政策標準偏低。

四、“十二五”人才工作的思路對策(一)總體思路

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實十七大和第二次全國人才工作會精神，深入貫徹落實科學發(fā)展觀和《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》，堅持黨管人才的原則、以人為本的原則、科學發(fā)展的原則、突出重點的原則、改革創(chuàng)新的原則和市場配為主的原則，以人才開發(fā)體制機制創(chuàng)新為突破

口，以優(yōu)化人才環(huán)境為保障，以大力加強鄉(xiāng)村人才隊伍建設(shè)和引導推進城市各類人才提供智力服務(wù)為重點，盤活現(xiàn)有人才、努力發(fā)揮人才作用，擴大人才總量、提高人才素質(zhì)、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、優(yōu)化人才分布、完善人才政策和服務(wù)體系，實現(xiàn)城鄉(xiāng)人才隊伍建設(shè)協(xié)調(diào)發(fā)展，為推進統(tǒng)籌城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展提供人才保障和智力支持。

(二)對策建議

1．樹立科學的人才觀，把人才工作放到經(jīng)濟社會發(fā)展的重要位來抓

各級黨委政府要充分認識到人才資源是第一資源、第一生產(chǎn)力和第一競爭力。堅持黨管人才原則，創(chuàng)新黨管人才方式方法，完善黨委統(tǒng)一領(lǐng)導，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作格局。發(fā)揮黨委領(lǐng)導核心作用，統(tǒng)籌經(jīng)濟社會發(fā)展和人才發(fā)展，切實履行好管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)的職責，用事業(yè)凝聚人才，用實踐造就人才，用機制激勵人才，用法制保障人才，提高黨管人才工作水平。要樹立科學的人才觀，破除唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份的陳舊認識，形成育才、引才、聚才、用才的良好環(huán)境和政策優(yōu)勢。

2．樹立統(tǒng)籌觀念，創(chuàng)新人才管理機制

一是要統(tǒng)籌規(guī)劃。開展新一輪人才普查，建立健全全縣人才信息庫，科學編制人才開發(fā)中長期規(guī)劃，根據(jù)經(jīng)濟增長速度對人才增長率的要求，分類測算五支人才隊伍的需求量，并針對性提出解決辦法。

二是要統(tǒng)籌調(diào)控。要在明確人才工作領(lǐng)導小組及辦公室工作職責的基礎(chǔ)上，進一步明確各成員單位的工作職責和主要任務(wù)，通過建立責任制，實施目標調(diào)控。要完善領(lǐng)導小組及辦公室議事規(guī)則、聯(lián)席會議、信息溝通和調(diào)查研究等制度，通過健全領(lǐng)導小組議事決策功能，實施政策調(diào)控。要制定人才政策研究制定流程圖，加強人才績效考核體系建設(shè)，通過完善人才培養(yǎng)、評價、流動、使用、表彰獎勵和檢查督促等措施，實施過程調(diào)控。

三是統(tǒng)籌引才。要進一步完善人才引進相關(guān)制度，建立健全人才需求申報制度、預測分析制度、考調(diào)制度和動態(tài)管理制度。在引進上，要堅持調(diào)結(jié)構(gòu)優(yōu)先，即對緊缺人才單列流動管理，平衡人才引進和按編進人的矛盾，做到“人留編留、人走編收”；堅持基層優(yōu)先，縣級機關(guān)原則上不新補充人員，凡補充人員一般從鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作兩年以上的公務(wù)員中轉(zhuǎn)任；堅持空編優(yōu)先，對空編單位優(yōu)先納入引才計劃。

四是統(tǒng)籌投入。要整合有限財力，建立人才開發(fā)專項資金，并形成逐年增長機制；設(shè)立促進自主創(chuàng)新的項目、專利、商標、科技進步獎等專項獎勵基金，鼓勵人才多出成果；同時，運用好補貼杠桿，破解緊缺人才引進難問題。對人才匱乏的工業(yè)人才，建立專項培訓補貼。

3．要樹立為我所用即人才的觀念，創(chuàng)新人才引進機制一是高校選才。針對我縣比較緊缺的專業(yè)，經(jīng)縣委縣府研究報上級批準，組織、人事部門牽頭，與各主管部門、用人單位到各重點大學、“211工程”院校直接選聘畢業(yè)生,或到一般本科院

校中直接選聘緊缺專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生。

二是公選選才。對一些要求較高或比較特殊的職位（崗位），以及各單位補充一般的人才，通過面向社會公開招聘的方式來挑選人才，在職位條件設(shè)時不一味追求高學歷，重在適用。

三是市場選才。建立健全人才市場，為人才的流動提供市場，為單位、企業(yè)選才搭建平臺。政府也應適時組織召開人才招聘會，幫助各單位、企業(yè)選聘人才。

四是柔性選才。要按照“不求所有，但求所用”的原則，開展“人才尋親”活動，建立榮縣籍在外成功人士人才庫，健全人才、智力、項目相結(jié)合的柔性引才機制，抓住省、市助推統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展機遇，引導和鼓勵企事業(yè)單位通過各種靈活的方式引才引智，采取咨詢、講學、短期聘用、技術(shù)承包、技術(shù)入股、合作經(jīng)營、人才租賃等方式，充分利用各方面的人才資源，解決剛性引進人才難度大、成本高、制約因素多的問題。

五是二次選才。要通盤考慮，重視人才資源的二次開發(fā)使用，對退居二線領(lǐng)導干部以及不同專業(yè)的離退休人才進行梳理、分類，通過組建各種老年人才協(xié)會、興辦老年人才市場等，鼓勵一些單位對離退休人才實施返聘，讓他們?yōu)榻?jīng)濟建設(shè)再作貢獻。

4．樹立成本意識，創(chuàng)新人才激勵機制

一是事業(yè)留人，盡量拓寬優(yōu)秀人才的發(fā)展空間。要建立定向到事業(yè)單位、村主要干部公招公務(wù)員、公選副科級領(lǐng)導干部制度；對農(nóng)民技術(shù)職稱的評定不受指標限制，實行經(jīng)常化評定。鼓勵科技人才領(lǐng)辦創(chuàng)辦示范基地，努力創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)揮作用的條件。

二是待遇留人，合理提高優(yōu)秀人才的收入水平。要加大人才經(jīng)費的投入，引導用人主體單位建立人才獎勵和保障專項資金，幫助解決優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員的生產(chǎn)、生活困難，扶持其開展科研及技術(shù)攻關(guān)，對優(yōu)秀拔尖人才和學術(shù)帶頭人實行定期定額補助，對卓有貢獻的科技人才進行獎勵，對重大科技成果進行懸賞攻關(guān)，對特困專業(yè)人才實施救助。繼續(xù)執(zhí)行博士、碩士研究生津補貼補助政策，適時提高標準。對有關(guān)部門確認的現(xiàn)有和引進的急需、緊缺高層次人才，可以實行特殊分配辦法，由用人單位和當事人協(xié)商約定薪酬，不受單位工資總額和政府調(diào)控的個人收入差距限制。

三是感情留人，積極主動為人才排憂解難。要突出以人為本，進一步完善領(lǐng)導聯(lián)系專業(yè)人才制度，始終把關(guān)注人才的發(fā)展，挖掘人才的潛力，發(fā)揮人才的創(chuàng)造力，作為考慮問題的出發(fā)點和落腳點，確保各類人才有一個良好的工作環(huán)境和生活條件，盡量幫助解決人才的家屬兩地分居、就業(yè)，子女上學等基本生活問題。

5．要樹立對接意識，創(chuàng)新人才培育機制

堅持大教育、大培訓理念，從榮縣發(fā)展需要和全縣人才隊伍的實際出發(fā)，認真制定人才培訓規(guī)劃，創(chuàng)新人才培訓機制，通過六個“一批”的辦法，分期分批培養(yǎng)和充實人才隊伍：

一是骨干培訓基地培養(yǎng)一批。整合縣內(nèi)培訓資源，建立校方代表制度，打造培訓品牌，開展校企合作、校鄉(xiāng)合作，依托黨校、就業(yè)局培訓中心、職教中心、教師進修校、農(nóng)廣校和職高等骨干培訓基地，以及大專院校對五類人才實行訂單培訓。

二是基層實訓基地培養(yǎng)一批。將鼎新、新橋、留佳、雙古、唐中華養(yǎng)殖場、丁時海養(yǎng)雞場等打造成基層實訓基地，對技能人才、實用技術(shù)人才進行培訓。

三是市場帶動、協(xié)會骨干培養(yǎng)一批。充分發(fā)揮龍頭企業(yè)、協(xié)會能人聚集的優(yōu)勢，通過龍頭企業(yè)、協(xié)會的技術(shù)骨干帶動培養(yǎng)技能人才和實用技術(shù)人才。

四是能手、大戶幫扶帶動一批。依托技術(shù)能手、農(nóng)村種、養(yǎng)、營銷大戶開展結(jié)對幫扶，示范帶動技能人才、實用技術(shù)人才和普通農(nóng)民。

五是高校送培一批。與清華、人大、川大、西南大學、川農(nóng)大、重大、川師大、西華師大等高等院校深入開展縣校合作，在適時邀請其專家教授來榮講課的同時，根據(jù)我縣人才隊伍建設(shè)需要，分期分批送培黨政人才、經(jīng)營管理人才和高技能人才。

六是外派鍛煉一批。爭取上級機關(guān)、企事業(yè)單位、旅游景點和經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的支持和幫助，通過上掛、外派等方式，分期分批訓練黨政人才、經(jīng)營管理人才、工業(yè)人才、旅游人才、社工人才等。

6．要樹立人文觀念，創(chuàng)新人才服務(wù)機制

一是要營造尊重人才氛圍。不單方面強調(diào)人才適應單位，而是要創(chuàng)造一種民主的環(huán)境機制，為其提供更多的機會，多交流、多談心，雙方互動起來，在溝通的基礎(chǔ)上達成共識，在信任的基礎(chǔ)上達成承諾，尊重人才的個性，在自主的基礎(chǔ)上達到有效管理。

二是要培養(yǎng)和尊重人才的人格。人才有知識密集、高智商、

高學歷的特點，但他們中間也不乏特立獨行、標新立異者，要將他們培養(yǎng)成有用人才，首先要著眼于健康人格的培養(yǎng)，包括持久的工作熱情，堅忍不拔的意志力、兼容并蓄的開放態(tài)度、人際協(xié)調(diào)溝通技能、團隊協(xié)作精神等。

三是要注意滿足人才的精神需要。把“以人為本”的思想真正落實到具體工作中，注重溝通交流，切實體現(xiàn)對他們的尊重，讓他們知道榮縣人民是多么感謝他們，把他們視為對榮縣有貢獻的人，這樣才能贏得他們的忠誠，他們就會為榮縣發(fā)展做出貢獻。

中共榮縣縣委組織部榮縣人事局201*年7月14日

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