國(guó)有事業(yè)單位的績(jī)效考核

國(guó)有事業(yè)單位的績(jī)效考核

摘要：文章主要論述了國(guó)有事業(yè)單位在建立績(jī)效考核體系，開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)遇到的問(wèn)題，其中包括特定的歷史條件、固有的企業(yè)文化、特有的實(shí)際情況、體制上的局限條件等。針對(duì)遇到的各種問(wèn)題，提出了問(wèn)題的解決方法。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位績(jī)效考核

引言：所謂績(jī)效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的"雙贏"。國(guó)有事業(yè)單位是指國(guó)家或者國(guó)家授權(quán)的部門(mén)所有或直接控制的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，是一種全民所有制的組織形式。國(guó)有事業(yè)單位在改革和發(fā)展的過(guò)程中，存在不少問(wèn)題，特別是工作效率一直為眾人所詬病，而解決工作效率低下的問(wèn)題就是加強(qiáng)績(jī)效考核工作。

一、國(guó)有事業(yè)單位績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀

我國(guó)長(zhǎng)期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，盛行鐵飯碗、大鍋飯、平均主義的用工形式和分配體制，缺乏科學(xué)的績(jī)效管理體系；無(wú)考核，無(wú)激勵(lì)，干多干少一個(gè)樣，員工的積極性挫傷，生產(chǎn)力也不可能得到最佳的釋放。隨著改革開(kāi)放的深入，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)行，越來(lái)越多的企業(yè)向科學(xué)的生產(chǎn)管理靠攏。但是因?yàn)閲?guó)有事業(yè)單位的特殊性以及特有的所有制體制，仍然存在著無(wú)考核無(wú)激勵(lì)或者考核不充分激勵(lì)不明確的問(wèn)題。比如，筆者所在的單位，是航天某研究所，依然實(shí)行的是檔案工資，員工的工資薪酬主要取決于職稱(chēng)、工齡、學(xué)歷等一些死板的條件，而與員工的工作崗位、工作成績(jī)、工作質(zhì)量等沒(méi)有關(guān)系，這就造成了員工干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣，純粹的混日子、熬年頭、當(dāng)一天和尚撞一天鐘。單位雖然也有考核制度，但是更是流于形式，填一張表格，寫(xiě)一個(gè)工作總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)寫(xiě)一段評(píng)語(yǔ)，交到人力資源部門(mén)，應(yīng)付了事，完全沒(méi)有起到績(jī)效考核工作所應(yīng)起的作用，反而從另一方面造成了一種資源的浪費(fèi)，不僅使單位的工作效率低下，更是嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。經(jīng)筆者了解，此種現(xiàn)象不只存在于一個(gè)單位，在相當(dāng)多的國(guó)有事業(yè)單位中都存在。二、國(guó)有事業(yè)單位績(jī)效考核工作問(wèn)題的原因

國(guó)有事業(yè)單位績(jī)效考核工作問(wèn)題的原因是多方面的：首先，領(lǐng)導(dǎo)不重視。由于歷史的影響形成的傳統(tǒng)，部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)在主觀意識(shí)方面并不重視績(jī)效考核，不把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的工作來(lái)完成，只是簡(jiǎn)單應(yīng)付了事。他們沒(méi)有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績(jī)效考核就是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為單位帶來(lái)效益和利潤(rùn)，而且又浪費(fèi)時(shí)間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級(jí)關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績(jī)效考核政策。第二，對(duì)績(jī)效考核的作用理解不深。相當(dāng)部分的單位將績(jī)效考核工作定位在調(diào)整待遇以及決定獎(jiǎng)金發(fā)放等事務(wù)性工作上，而不是著眼于未來(lái)，使單位通過(guò)績(jī)效考核，全面地提高員工素質(zhì)，使企業(yè)生生不息。第三，現(xiàn)行的考核方法不科學(xué)。如采用主觀裁決法，考核者的個(gè)人偏見(jiàn)嚴(yán)重影響考核結(jié)果。同時(shí)由于被考核者之間的個(gè)人差異（比如年齡、性別等個(gè)人方面的差異），也會(huì)影響到考核者對(duì)他們的評(píng)價(jià)，甚至導(dǎo)致他們得到的評(píng)價(jià)大大偏離實(shí)際的工作績(jī)效，缺乏客觀、公正。第四，考核過(guò)程缺乏公開(kāi)。國(guó)有事業(yè)單位由于受長(zhǎng)期的封閉式的管理制度的影響，缺少與一般員工面對(duì)面地就績(jī)效考核過(guò)程與結(jié)果進(jìn)行客觀的探討，因而員工根本不知道考核過(guò)程及主管對(duì)他的考核評(píng)語(yǔ)是什么，更不曉得如何改進(jìn)工作。第五，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)�？�(jī)效指標(biāo)與組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)聯(lián)程度較低。國(guó)有事業(yè)單位的尷尬不僅在于組織和崗位問(wèn)題，而且戰(zhàn)略、流程等問(wèn)題都沒(méi)有理清，績(jī)效考核的管理觀念仍然停留在對(duì)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的層面上。第六，考核結(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤。薪酬不是考核的最終目的，但也應(yīng)有一定的聯(lián)系，目前不少?lài)?guó)有企業(yè)薪酬管理基本上是一種無(wú)序的薪酬定位和平均主義的薪酬支付政策。三、解決問(wèn)題的有關(guān)方法

如何在國(guó)有事業(yè)單位中建立良好的績(jī)效考核體系，使績(jī)效考核真正有效，需要從以下幾方面著手：

1、樹(shù)立科學(xué)績(jī)效觀。擯棄舊的傳統(tǒng)思想，把國(guó)有事業(yè)單位當(dāng)做企業(yè)來(lái)經(jīng)營(yíng)，運(yùn)用科學(xué)的企業(yè)管理方法來(lái)管理事業(yè)單位�？�(jī)效考核作為提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要工具顯得越來(lái)越重要。績(jī)效考核是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過(guò)定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足�？�(jī)效考核為組織的各類(lèi)人員提供一個(gè)暢所欲言機(jī)會(huì)，有機(jī)會(huì)揭露工作中的那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化正確行為，績(jī)效考核還是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。當(dāng)前，事業(yè)單位一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法還在繼續(xù)，一些不符合科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理方法還在使用，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環(huán)境中，除非企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層能堅(jiān)持建立績(jī)效考核制度，否則無(wú)論出臺(tái)哪種方案，最終都會(huì)無(wú)法有效運(yùn)作。

2、建立科學(xué)考核制度�？茖W(xué)的績(jī)效考核制度：首先，需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析。應(yīng)切實(shí)科學(xué)合理地根據(jù)單位的發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，對(duì)各崗位職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，確定薪資結(jié)構(gòu)等，對(duì)員工的崗位進(jìn)行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，確立單位及部門(mén)的工作目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與單位的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，任何一個(gè)職位的工作人員，尤其是管理者，所確定的工作必須對(duì)單位的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)，將“員工個(gè)人績(jī)效提升與激勵(lì)”和“組織績(jī)效提升”有機(jī)聯(lián)系起來(lái)。第三，借鑒新的科學(xué)考核方法，如平衡計(jì)分卡BSC、作業(yè)成本法ABC、整合績(jī)效管理IPM等方法的借鑒。第四，考核周期系統(tǒng)化，平常考核與月度、季度、年度考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)。注意加強(qiáng)平時(shí)考核，不能忽視平時(shí)績(jī)效考核對(duì)員工工作評(píng)價(jià)的作用。為了切實(shí)發(fā)揮目標(biāo)管理導(dǎo)向的績(jī)效考核制度的效果，年度總評(píng)除了給予員工合理的績(jī)效評(píng)價(jià)之外，更為重要的是針對(duì)員工的工作成果與工作能力，建議其應(yīng)接受的訓(xùn)練及發(fā)展目標(biāo)，以有效地提高其工作能力與發(fā)展?jié)撃堋?/p>

3、提高員工對(duì)績(jī)效考核支持度�？�(jī)效考核不同于我國(guó)企業(yè)界傳統(tǒng)意義上的人事考核，它的精神實(shí)質(zhì)在于其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規(guī)則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，國(guó)有事業(yè)單位應(yīng)該設(shè)法利用各種不同的渠道、機(jī)會(huì)，持續(xù)地宣傳這項(xiàng)制度，通過(guò)不停地宣傳提高員工認(rèn)同度。

4、做好相關(guān)人員的培訓(xùn)工作。績(jī)效考核制度雖然只是一套書(shū)面制度，但是在具體實(shí)施過(guò)程中需要各級(jí)主管人員具備績(jī)效考核的各項(xiàng)技能，如確定工作目標(biāo)的技能、面談的技能、修正目標(biāo)的技能、評(píng)價(jià)的技能等，這些都需要培訓(xùn)。因此，必須切實(shí)抓好這方面的培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，使人本管理成為大家的共識(shí)，從而想方設(shè)法地發(fā)掘國(guó)企中蘊(yùn)含的豐富的人力資源，達(dá)到考核的預(yù)期目的。

5、及時(shí)反饋提高員工績(jī)效。單位對(duì)員工的績(jī)效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果，它是新的績(jī)效管理的開(kāi)始。績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)：確定績(jī)效計(jì)劃（衡量標(biāo)準(zhǔn)）、執(zhí)行、考核與反饋。其中，績(jī)效反饋所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上。通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)。有效的績(jī)效考核反饋，應(yīng)該包括觀察與討論兩個(gè)步驟。觀察可以通過(guò)親自觀察或報(bào)告、會(huì)議等來(lái)進(jìn)行；討論則需通過(guò)實(shí)際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過(guò)交談與溝通，探討考核中的績(jī)效問(wèn)題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對(duì)性角度制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績(jī)效，共同確定下一績(jī)效管理周期績(jī)效目標(biāo)。同時(shí)，肯定員工成績(jī)、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。

6、績(jī)效考核與薪酬有效聯(lián)系機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)考核、反饋、職位說(shuō)明書(shū)等相關(guān)方式，在短時(shí)間內(nèi)消除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下遺留在事業(yè)單位中的“你有、我有、大家有”、“平均主義”等思想，通過(guò)考核使國(guó)有事業(yè)單位的管理者更加清楚了解員工的知識(shí)、技能及不足，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以績(jī)效薪酬（浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)金和年薪）作為浮動(dòng)薪酬，力求“業(yè)績(jī)定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績(jī)效掛鉤薪酬的制度。

總之，國(guó)有事業(yè)單位在建立績(jī)效考核體系，開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)，出現(xiàn)不同問(wèn)題在所難免，只有清楚地分析問(wèn)題的根源，根據(jù)單位的實(shí)際情況有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段把績(jī)效考核做實(shí)做好，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核在提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，促進(jìn)國(guó)有事業(yè)單位不斷發(fā)展。

［1］王義秋，彭靜.關(guān)于國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施問(wèn)題的若干探討，東北大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），201*(6)：411-413

［2］周晚朗.當(dāng)前國(guó)有企業(yè)改革的難點(diǎn)問(wèn)題及其對(duì)策.冶金叢刊,201*(8):46-48［3］錢(qián)振波.人力資源管理.北京：清華大學(xué)出版社，201*［4］王璽：《最新企業(yè)績(jī)效考核實(shí)務(wù)》，中國(guó)紡織出版社20

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事業(yè)單位管理人員績(jī)效考核體系研究

-淺探國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策

【摘要】績(jī)效考核是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，是企業(yè)人事管理的重點(diǎn)內(nèi)容，更是企業(yè)強(qiáng)有力的手段之一。其最大的特點(diǎn)，就是能將個(gè)體的績(jī)效與企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，將企業(yè)的戰(zhàn)略體系落實(shí)到每個(gè)人頭上，眾多管理者將其作為解決國(guó)企問(wèn)題的重要手段之一。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；績(jī)效考核；問(wèn)題及對(duì)策

1績(jī)效考核在國(guó)企的實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中取得的效果并不明顯

筆者所調(diào)查的單位是國(guó)有大型電力建設(shè)企業(yè)，公司現(xiàn)有員工3400人。其中項(xiàng)目部10個(gè)，專(zhuān)業(yè)工程處22個(gè)，機(jī)關(guān)部室20個(gè)。由于企業(yè)不景氣、收人低，用人機(jī)制和考核激勵(lì)乏力，致使企業(yè)人才流失嚴(yán)重，加之國(guó)企之通�。�?jiǎn)T工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)矛盾較為突出。員工總量多。專(zhuān)業(yè)人才少，一些管理、服務(wù)崗位大幅超員。大部分艱苦地區(qū)和生產(chǎn)一線崗位缺員，種種現(xiàn)象致使部分職工工作任意淡薄，責(zé)任心不強(qiáng)，工作標(biāo)準(zhǔn)不高，工作主動(dòng)性不夠，企業(yè)的收益、安全、質(zhì)量得不到保障。隨著電力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)得到工程利潤(rùn)大大降低，企業(yè)的生存面臨著巨大的挑戰(zhàn)。在這種情況下，公司引入績(jī)效考核，初步建立了以目標(biāo)管理為核心，以即時(shí)考核為手段的績(jī)效考核體系，使績(jī)效管理工作基礎(chǔ)目標(biāo)加強(qiáng)，建立了績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果與員工收入掛鉤的激勵(lì)機(jī)制。建立了責(zé)任傳遞機(jī)制，基本形成企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核與全員績(jī)效管理緊密結(jié)合的制度體系，通過(guò)該體系的實(shí)施貫徹，促進(jìn)了各項(xiàng)管理工作，施工工作的正常運(yùn)行，初步使公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)分解到各部室、項(xiàng)目部和專(zhuān)業(yè)工程處。公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)初步得到提升等，并積累了績(jī)效管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

2績(jī)效考核存在的問(wèn)題2.1宣傳動(dòng)員不到位

開(kāi)展績(jī)效考核管理，理念導(dǎo)人和觀念轉(zhuǎn)變?yōu)榍疤�，�?guó)有企業(yè)中，管理者的觀念還比較落后，對(duì)績(jī)效管理的重要性認(rèn)識(shí)還比較膚淺，認(rèn)為績(jī)效管理只是企業(yè)用來(lái)管理員工的工具。其目的是為了進(jìn)行薪酬分配,因此只重視趕時(shí)間、趕進(jìn)度,照抄照搬辦法、制度和實(shí)施，忽視了考核方案的宣傳發(fā)動(dòng)，沒(méi)有把這項(xiàng)工作的目的和意義傳達(dá)到廣大職工，使職工認(rèn)為此項(xiàng)工作是企業(yè)對(duì)員工揮舞的大棒，導(dǎo)致出現(xiàn)了一些誤解，甚至抵觸情緒.

2.2考核體系不完整、不統(tǒng)一

由于國(guó)有企業(yè)管理部門(mén)人員復(fù)雜，分公司多、項(xiàng)目部多，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程不盡相同，各自制定各自的考核辦法，更有甚者照抄照搬其他企業(yè)的考核模式，根本沒(méi)有和自身的實(shí)際相結(jié)合，沒(méi)有統(tǒng)一的尺度，使考核系統(tǒng)被肢解，難以整合，且?guī)��?lái)諸多弊端。首先。部門(mén)的不同帶來(lái)考核尺度的差異，影響了考核系統(tǒng)的統(tǒng)一性。其次，管理部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)粗，過(guò)于泛化與工作者所從事的具體工作之間關(guān)聯(lián)性不大。再次，專(zhuān)業(yè)工程處、項(xiàng)目部盲目追求量化。只考核量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)被當(dāng)成不重要的指標(biāo)被刪除。

2.3考核辦法不靈活，缺乏及時(shí)性

在考核方法上比較單一，考勤指紋打卡制、分管領(lǐng)導(dǎo)季度檢查制是績(jī)效考核的主要方法，難以對(duì)員工在企業(yè)運(yùn)作過(guò)程進(jìn)行全面的考察，出現(xiàn)有的二級(jí)單位以應(yīng)付上級(jí)檢查為目的，沒(méi)有真正建立起收入與業(yè)績(jī)相一致的激勵(lì)機(jī)制，出勤不出力現(xiàn)象比比皆是，導(dǎo)致考核失真。

2.4考核結(jié)果缺乏應(yīng)有的激勵(lì)性

該單位的績(jī)效考核體系在很大程度上降低了考核成果的可用性，考核結(jié)果分為A、B、C、D、E5個(gè)等級(jí)；等級(jí)比例數(shù)是員工所在單位總?cè)藬?shù)的10％、30％、40％、10％、10％；考核標(biāo)準(zhǔn)為1.2、1.1、1.0、0.9、0.8，考核方法是在“不是因?yàn)槟悴慌�力，而是因�(yàn)閯e人比你更努力”的溫和口號(hào)下進(jìn)行的，導(dǎo)致結(jié)果：首先是助長(zhǎng)了無(wú)原則的“和稀泥”式的好人主義，人人滿分或輪流坐莊，使績(jī)效考核流于形式，打擊了高績(jī)員工的積極性，助長(zhǎng)了低績(jī)員工不求上進(jìn)的惡習(xí)，其次是容易造成部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)全憑主觀印象和個(gè)人好惡來(lái)對(duì)下屬進(jìn)行考核。使干群關(guān)系緊張，考核有失“公正、公平”的嫌疑。由此，產(chǎn)生了“打破舊的大鍋飯，樹(shù)起新的飯大鍋，干好干壞一個(gè)樣。領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算”等消極情緒。

3提高績(jī)效考核效果的對(duì)策

3.1提高員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

國(guó)企的員工對(duì)以往長(zhǎng)期形成的管理觀念有著深刻的懷念，一種新的管理理念的引入需要有一個(gè)較長(zhǎng)適應(yīng)的過(guò)程，因此，國(guó)企要利用思想政治工作和宣傳資源強(qiáng)大的優(yōu)勢(shì)，做好員工觀念的轉(zhuǎn)變。績(jī)效考核的定義：績(jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定組織員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作業(yè)績(jī)的一種有效的管理辦法。具體講，就是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、年度業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作分解到各業(yè)務(wù)單位，分解到每個(gè)崗位，層層落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)干部、管理人員、專(zhuān)業(yè)人員的責(zé)任，確�？�(jī)效管理工作層層負(fù)責(zé)，不出空擋。是將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工工資收入和崗位調(diào)整掛鉤。徹底解決在崗、不在崗的平均主義和大鍋飯的不合理分配，解決干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)象，讓工作績(jī)效優(yōu)秀的員工從企業(yè)獲得更多的回報(bào)和激勵(lì)，將考核結(jié)果與績(jī)效工資分配向關(guān)鍵崗位、承擔(dān)責(zé)任大、做出貢獻(xiàn)多的人員傾斜，與員工職業(yè)生涯發(fā)展通道等多個(gè)方面掛鉤。形成一個(gè)人人關(guān)心績(jī)效、人人重視績(jī)效的良好考核環(huán)境，使企業(yè)員工雙贏和諧發(fā)展。

3.2完善績(jī)效考核體系

考核體系是客觀地、實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)、評(píng)價(jià)每位員工工作的長(zhǎng)處和短處，以達(dá)到揚(yáng)長(zhǎng)避短、持續(xù)改進(jìn)和提高績(jī)效的目的。最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。因此必須理清公司部室、專(zhuān)業(yè)工程處、項(xiàng)目部各種考核制度并存的局面，建立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和完善的指標(biāo)體系。首先，要結(jié)合電力系統(tǒng)，定編、定員、定崗的工作要求，從機(jī)構(gòu)編制、定員、規(guī)范崗位、編制崗位職責(zé)和工作目標(biāo)開(kāi)始，從新梳理績(jī)效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)。夯實(shí)工作基礎(chǔ)。其次，公司要明確績(jī)效考核工作的歸口管理部門(mén)，將各部室、專(zhuān)業(yè)工程處、項(xiàng)目部分別制定的績(jī)效考核辦法統(tǒng)一到人力資源部門(mén)，利用過(guò)去職工代表大會(huì)的形式充分聽(tīng)取廣大職工的意見(jiàn)和建議，消除不同單位之間不同尺度、不同標(biāo)準(zhǔn)的差異，對(duì)原有的指標(biāo)體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化和完善。同時(shí)考核體系的完善和建立要緊密結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是績(jī)效管理的有效載體，脫離單位的中心工作，績(jī)效管理就成為無(wú)源之水、無(wú)本之木，要抓住該單位的重點(diǎn)工作指標(biāo)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，量化、細(xì)化到每一位員工的績(jī)效考核中，明確區(qū)分考核指標(biāo)問(wèn)的權(quán)重對(duì)比，同時(shí)應(yīng)簡(jiǎn)潔明了、易于操作，減輕考核組織者的工作量。

3.3采用靈活多樣的考核方式。暢通結(jié)果溝通機(jī)制績(jī)效考核要采取考核與溝通、評(píng)價(jià)與反饋相結(jié)合的考核方式。因此，要依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)實(shí)際情況，選擇不同的方式進(jìn)行

考核，改變以往按季度、年中的集中考核。由公司考核委員會(huì)與人力資源部門(mén)牽頭，不定期的進(jìn)行檢查，同時(shí)要建立跟蹤考核機(jī)制，監(jiān)督考核是否符合公開(kāi)、公正、公平的原則。在鑒別員工行為差異方面是否存在主觀習(xí)慣性因素，以確保對(duì)員工的評(píng)價(jià)有客觀性、真實(shí)性、完善性的績(jī)效考核體系，應(yīng)建立與其相適應(yīng)的評(píng)價(jià)成果溝通機(jī)制。企業(yè)要高度重視績(jī)效溝通，定期將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工本人，使員工及時(shí)了解自己工作的成效和不足，考核者應(yīng)幫助員工分析原因，研究改進(jìn)措施，不斷提升員工工作業(yè)績(jī)，使員工在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的同時(shí)得到成長(zhǎng)�？己梭w系得到完善。

3.4正確使用考核結(jié)果

考核結(jié)果應(yīng)與人才使用相結(jié)合，通過(guò)信息化手段。建立員工考核檔案，充分發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評(píng)定、優(yōu)秀人才選撥、崗位變動(dòng)、評(píng)選評(píng)模、職務(wù)變動(dòng)方面的重要參考作用，形成能力與業(yè)績(jī)并重的用人向?qū)��？己私Y(jié)果的應(yīng)用是人力資源管理中的重要一環(huán)。首先。用績(jī)效考核的結(jié)果指導(dǎo)員工工作業(yè)績(jī)和工作技能的提高，通過(guò)發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過(guò)程中的困難和工作技能上的差距，制定有針對(duì)性的、合理的員工培訓(xùn)計(jì)劃。其次，在重點(diǎn)關(guān)注員工“業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度”三方面的綜合考評(píng)結(jié)果，客觀、公正的反映出員工對(duì)公司做出貢獻(xiàn)的大小，以此為據(jù)，將員工的業(yè)績(jī)成果與績(jī)效薪酬掛鉤，合理分配。同時(shí)要注重績(jī)效考核的薪酬量向崗位艱苦的生產(chǎn)一線傾斜，引導(dǎo)員工合理流動(dòng)，解決國(guó)企員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)性矛盾，為防止國(guó)有企業(yè)人才流失的問(wèn)題打下一個(gè)良好的基礎(chǔ)。3.5建立健全考核申訴制度

由于該企業(yè)的績(jī)效考核的范圍大、人員多，員工的整體素質(zhì)也不盡相同，績(jī)效考核機(jī)制也處在長(zhǎng)期的、持續(xù)的改進(jìn)中，因此，在考核過(guò)程中難免存在有一定的問(wèn)題。影響了職工的切身利益。所以企業(yè)應(yīng)建立考核申述制度，解決職工對(duì)考核結(jié)果不滿意，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用不當(dāng)?shù)葐?wèn)題。國(guó)企除承擔(dān)著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任外，還承擔(dān)著社會(huì)責(zé)任，有維護(hù)穩(wěn)定發(fā)展的義務(wù)。因此，國(guó)企必須高度重視申訴制度的建立。以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)，妥善解決職工所申訴的問(wèn)題。使企業(yè)的績(jī)效考核和員工的成長(zhǎng)同發(fā)展、同改進(jìn)。

總之，國(guó)企績(jī)效考核是一項(xiàng)涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、環(huán)節(jié)繁瑣的系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)長(zhǎng)期而細(xì)致的工作，出現(xiàn)不同的問(wèn)題在所難免，只有結(jié)合自身企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況，針對(duì)性地完善好其制度，充分發(fā)揮績(jī)效考核在國(guó)企提高核心競(jìng)爭(zhēng)的巨大作用，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)和諧發(fā)展。

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