招聘工作總結(jié)報(bào)告08版

08年已過(guò)大半，截止8月底全年招聘任務(wù)（新增編制部分職位空缺175）已完成67.4%，至8月已嚴(yán)格控制人員入職，除研發(fā)類員工不再招聘其他職位。自今年6月開(kāi)始，又試行新的招聘管理辦法，到現(xiàn)在已有2月多時(shí)間，故在此對(duì)上半年整體招聘工作做一個(gè)總結(jié)和分析。

首先，在08年之前，根據(jù)以往數(shù)據(jù)來(lái)看，我們的招聘工作還停留在一些傳統(tǒng)的方法上，也沒(méi)有對(duì)招聘的結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效分析和數(shù)據(jù)提供。08年全年的人力資源需求比去年新增了175個(gè)職位空缺，加上人員的自然流失，本年度的招聘工作壓力非常大。如何更加有效和準(zhǔn)確地招聘到符合公司要求并能在在公司長(zhǎng)期發(fā)展也同時(shí)成為招聘模塊必須要立即解決的問(wèn)題。

在張總的指導(dǎo)下，參考惠普的招聘方法，結(jié)合公司實(shí)際情況我們建立了新的招聘體系，并在6月份開(kāi)始試行。

◇新招聘體系增加及變更部分與舊招聘體系的對(duì)比

舊招聘體系無(wú)面試小組

責(zé)任

新招聘體系

由用人部門(mén)經(jīng)理?yè)?dān)任面試小組組長(zhǎng)，并對(duì)錄用與否承擔(dān)主要

用人部門(mén)經(jīng)理復(fù)試人力資源部初試后，由用人部門(mén)成立三人以上面試小組進(jìn)行小組面試，并討論面試結(jié)果

無(wú)小組討論面試小組結(jié)論必須達(dá)成一致，否則重組面試小組加試或提交更高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)面試

除研發(fā)和技術(shù)外采用相同評(píng)估表

針對(duì)不同職位設(shè)計(jì)的面試評(píng)估表等工具，如系統(tǒng)集成復(fù)試記錄表、小組面試記錄表等

新增加面試總結(jié)表，由用人部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)對(duì)候選人的整體評(píng)估，并可作為后期參考。

增加面試題庫(kù),情景模擬及無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試方法試行

◇我們將1-8月招聘績(jī)效分析總結(jié)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總注:月度招聘計(jì)劃中年度招聘計(jì)劃人數(shù)為08年新增編制175人+對(duì)比往年預(yù)估的離職人數(shù),共計(jì)205人。按人才流動(dòng)時(shí)間趨勢(shì)預(yù)估,本年度招聘計(jì)劃月度分解指標(biāo)如上圖所示。MONTH月度招聘計(jì)劃實(shí)際招聘人數(shù)月度完成率超計(jì)劃招聘?jìng)渥�Jan9889%-1Feb151280%-3Mar4053Apr3033May2523Jun3041Jul1517Aug87Sep60%Oct120%Now100%Dec50%Year2050%133%110%92%133-2137%113%88%112-1自8月開(kāi)始,除研發(fā)中心研發(fā)/測(cè)試工程師外其他職位均暫停進(jìn)人.就整體招聘績(jī)效來(lái)看，新的招聘體系運(yùn)作比較順利，而且在總部用人部門(mén)反饋上來(lái)看，由于面試小組的運(yùn)行，使得更多的用人部門(mén)直線經(jīng)理/主管更多地關(guān)注到招聘和面試工作，在一定程度上也促進(jìn)了面試流程的推進(jìn)和實(shí)施，使得招聘的效率工作有所提高。

◇新招聘體系實(shí)施過(guò)程中的一些調(diào)整

1.小組面試記錄表中的分值及總分要求，根據(jù)用人部門(mén)在面試中的實(shí)際情況作了2次調(diào)整。比如，小組面試記錄表中一般員工總分低于40分不合格，主管級(jí)以上員工低于50分不合格。

2.增加面試總結(jié)表的職位要求，以便進(jìn)行職位匹配度的對(duì)比。

3.鑒于分公司及公司工作和人員的具體情況，面試小組成員擴(kuò)充到一線主管級(jí)以上均可參與面試工作。

4.根據(jù)面試環(huán)節(jié)的調(diào)整，重新設(shè)計(jì)了應(yīng)聘登記表。

5.針對(duì)一些主觀性較強(qiáng)的測(cè)試，與用人部門(mén)溝通，改進(jìn)或新增了相對(duì)應(yīng)的面試評(píng)估表。比如，系統(tǒng)集成復(fù)試記錄表。

◇招聘體系實(shí)施過(guò)程中遇到的一些問(wèn)題及解決方法和現(xiàn)狀

1.分公司的推行力度：自招聘管理辦法試行以來(lái)，幾乎每個(gè)分公司都有反饋認(rèn)為新辦法較以前更復(fù)雜和繁瑣，加之分公司符合面試小組成員條件的人手有限，無(wú)法很好進(jìn)行小組面試。在試行前期，更發(fā)生過(guò)有分公司代為填寫(xiě)復(fù)試記錄表或未經(jīng)面試即填寫(xiě)復(fù)試記錄表進(jìn)行敷衍的情況。經(jīng)過(guò)反復(fù)溝通和嚴(yán)格的資料審閱，至今各分公司已基本能獨(dú)立按照流程進(jìn)行招聘工作。

2.研發(fā)部門(mén)的面試：無(wú)法向用人部門(mén)推薦足夠候選人以便部門(mén)進(jìn)行比較和挑選。該類人才在西部非常稀缺，搜尋資料比較困難，因此在同樣時(shí)間約到3-5位候選人不太現(xiàn)實(shí)。而聯(lián)系時(shí)間3-5天后沒(méi)有答復(fù)，一般候選人都有其他的機(jī)會(huì)，到職的機(jī)會(huì)也就不大了。針對(duì)這種狀況，目前已經(jīng)簽了三家獵頭公司同時(shí)幫我們推薦合適的候選人，基本能保證每周都有3-5名候選人到公司面試。與研發(fā)部門(mén)溝通過(guò)此類情況，也得到了一定支持。

◇6-8月試用期離職率分析

本年度上半年離職分析中可以看到：6月試用期間離職人數(shù)為9人（其中因個(gè)人原因離職7位，業(yè)績(jī)不佳公司勸退1位）；7月試用期離職人數(shù)9人（其中因個(gè)人原因離職的7位，業(yè)績(jī)不佳公司勸退2位），8月試用期離職人數(shù)為4人（其中個(gè)人原因離職1人，不能勝任工作主動(dòng)離職1人）。比較這3月的數(shù)據(jù)來(lái)看，因不適應(yīng)公司等個(gè)人原因而在試用期間離職的人數(shù)大大下降，這說(shuō)明在招聘環(huán)節(jié)的招聘透明度有所提升，在幾個(gè)面試環(huán)節(jié)中公司用人部門(mén)與候選人的溝通更為充分，使得候選人進(jìn)入公司后的不適應(yīng)感有所降低。

但整體來(lái)看，近3個(gè)月試用期離職員工人數(shù)仍屬偏高，因此我們?cè)谡衅鸽A段需要更加注重以下幾點(diǎn)：

1.增加招聘透明度：向候選人說(shuō)明公司提供的工作條件，包括工作氛圍、個(gè)人福利、所在用人部門(mén)一貫工作方式等信息。

2.招聘階段嚴(yán)格對(duì)候選人各方面的考察：包括個(gè)人性格、發(fā)展期望是否與公司能提供的條件符合以及符合程度的高低等。另外，在新員工入職以后，加強(qiáng)試用期管理也是降低試用期離職率的關(guān)鍵點(diǎn)：包括人力資源部入職培訓(xùn)，用人部門(mén)的入職指引，人力資源部員工關(guān)系管理及關(guān)懷。（注：因5月之前無(wú)相關(guān)數(shù)據(jù)，故未能進(jìn)行1-5月該部分的分析。）◇針對(duì)新招聘體系部分用人部門(mén)的反饋?zhàn)哉衅腹芾磙k法試行后，在總部的一些需求量較大的用人部門(mén)陸續(xù)做了一些溝通。有部分用人部門(mén)經(jīng)理在面試中感覺(jué)到無(wú)法在短時(shí)間作出對(duì)一個(gè)人的評(píng)估，在新招聘管理辦法試行了一段時(shí)間后，我也同用人部門(mén)一起做過(guò)一些小組面試，時(shí)候與各位經(jīng)理溝通面試的結(jié)論時(shí)他們提到，小組面試這種方法確實(shí)能起到輔助用人部門(mén)作出比較全面的判斷的作用。往往對(duì)一個(gè)人拿捏不定的部分，由多人進(jìn)行討論更為有效和準(zhǔn)確。而且關(guān)鍵的一點(diǎn)是一線主管也能夠參加到面試中來(lái)，在新人沒(méi)有到崗之前能夠和他們進(jìn)行一些溝通和評(píng)估，更大程度上避免了用人部門(mén)經(jīng)理招聘進(jìn)公司的員工和一線主管工作配合欠佳而導(dǎo)致離職�！笈c主要招聘渠道的合作獵頭：公司名稱四川前景咨詢廣東采納獵頭大連博科人才智聯(lián)獵頭網(wǎng)絡(luò)：效果總評(píng)渠道名稱前程無(wú)憂智聯(lián)招聘中華英才網(wǎng)合作職位軟件工程師軟件工程師測(cè)試工程師軟件工程師測(cè)試工程師軟件工程師推選候選人332540合作方式成都地區(qū)網(wǎng)絡(luò)全年會(huì)員全國(guó)網(wǎng)絡(luò)全年會(huì)員全國(guó)網(wǎng)絡(luò)全年會(huì)員研發(fā)類一般一般一般技術(shù)類較好較好較好服務(wù)類良好良好較好銷售類良好優(yōu)秀良好應(yīng)屆畢業(yè)生優(yōu)秀良好優(yōu)秀至今，獵頭方面推選來(lái)的候選人未有一人上崗。有3位軟件工程師和1位軟件測(cè)試工程師專業(yè)技能能達(dá)到公司要求，但因薪酬原因最后沒(méi)有到崗。目前主要招聘渠道還是在網(wǎng)絡(luò)上，除研發(fā)類職位外，其他職位基本上通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘都能比較迅速解決空缺。除了以上2個(gè)渠道，在和各大專院校的聯(lián)絡(luò)上在今年有所增強(qiáng)。和四川大學(xué)錦城學(xué)院合作的實(shí)習(xí)生項(xiàng)目目前運(yùn)作的比較成功，一方面大部分實(shí)習(xí)生在半年多時(shí)間里已經(jīng)能夠參與到公司項(xiàng)目中去并且有30%的實(shí)習(xí)生表現(xiàn)優(yōu)異，另一方面，公司研發(fā)部門(mén)各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人培養(yǎng)新人的意識(shí)有所增強(qiáng)，這對(duì)于公司后期人才梯隊(duì)搭建將產(chǎn)生積極作用�？傮w來(lái)看，08年上半年招聘工作進(jìn)行得比較順利，各個(gè)部門(mén)的配合程度也越來(lái)越高。新招聘體系不但使公司招聘和評(píng)估新進(jìn)人員更為準(zhǔn)確，而且在試行過(guò)程中人力資源部也發(fā)現(xiàn)更多需要去改善和提升的地方。

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08年已過(guò)大半，截止8月底全年招聘任務(wù)（新增編制部分職位空缺175）已完成67.4%，至8月已嚴(yán)格控制人員入職，除研發(fā)類員工不再招聘其他職位。自今年6月開(kāi)始，又試行新的招聘管理辦法，到現(xiàn)在已有2月多時(shí)間，故在此對(duì)上半年整體招聘工作做一個(gè)總結(jié)和分析。

首先，在08年之前，根據(jù)以往數(shù)據(jù)來(lái)看，我們的招聘工作還停留在一些傳統(tǒng)的方法上，也沒(méi)有對(duì)招聘的結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效分析和數(shù)據(jù)提供。08年全年的人力資源需求比去年新增了175個(gè)職位空缺，加上人員的自然流失，本年度的招聘工作壓力非常大。如何更加有效和準(zhǔn)確地招聘到符合公司要求并能在在公司長(zhǎng)期發(fā)展也同時(shí)成為招聘模塊必須要立即解決的問(wèn)題。

在張總的指導(dǎo)下，參考惠普的招聘方法，結(jié)合公司實(shí)際情況我們建立了新的招聘體系，并在6月份開(kāi)始試行。

◇新招聘體系增加及變更部分與舊招聘體系的對(duì)比

舊招聘體系無(wú)面試小組

責(zé)任

新招聘體系

由用人部門(mén)經(jīng)理?yè)?dān)任面試小組組長(zhǎng)，并對(duì)錄用與否承擔(dān)主要

用人部門(mén)經(jīng)理復(fù)試人力資源部初試后，由用人部門(mén)成立三人以上面試小組進(jìn)行小組面試，并討論面試結(jié)果

無(wú)小組討論面試小組結(jié)論必須達(dá)成一致，否則重組面試小組加試或提交更高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)面試

除研發(fā)和技術(shù)外采用相同評(píng)估表

針對(duì)不同職位設(shè)計(jì)的面試評(píng)估表等工具，如系統(tǒng)集成復(fù)試記錄表、小組面試記錄表等

新增加面試總結(jié)表，由用人部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)對(duì)候選人的整體評(píng)估，并可作為后期參考。

增加面試題庫(kù),情景模擬及無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試方法試行

◇我們將1-8月招聘績(jī)效分析總結(jié)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總注:月度招聘計(jì)劃中年度招聘計(jì)劃人數(shù)為08年新增編制175人+對(duì)比往年預(yù)估的離職人數(shù),共計(jì)205人。按人才流動(dòng)時(shí)間趨勢(shì)預(yù)估,本年度招聘計(jì)劃月度分解指標(biāo)如上圖所示。MONTH月度招聘計(jì)劃實(shí)際招聘人數(shù)月度完成率超計(jì)劃招聘?jìng)渥�Jan9889%-1Feb151280%-3Mar4053Apr3033May2523Jun3041Jul1517Aug87Sep60%Oct120%Now100%Dec50%Year2050%133%110%92%133-2137%113%88%112-1自8月開(kāi)始,除研發(fā)中心研發(fā)/測(cè)試工程師外其他職位均暫停進(jìn)人.就整體招聘績(jī)效來(lái)看，新的招聘體系運(yùn)作比較順利，而且在總部用人部門(mén)反饋上來(lái)看，由于面試小組的運(yùn)行，使得更多的用人部門(mén)直線經(jīng)理/主管更多地關(guān)注到招聘和面試工作，在一定程度上也促進(jìn)了面試流程的推進(jìn)和實(shí)施，使得招聘的效率工作有所提高。

◇新招聘體系實(shí)施過(guò)程中的一些調(diào)整

1.小組面試記錄表中的分值及總分要求，根據(jù)用人部門(mén)在面試中的實(shí)際情況作了2次調(diào)整。比如，小組面試記錄表中一般員工總分低于40分不合格，主管級(jí)以上員工低于50分不合格。

2.增加面試總結(jié)表的職位要求，以便進(jìn)行職位匹配度的對(duì)比。

3.鑒于分公司及公司工作和人員的具體情況，面試小組成員擴(kuò)充到一線主管級(jí)以上均可參與面試工作。

4.根據(jù)面試環(huán)節(jié)的調(diào)整，重新設(shè)計(jì)了應(yīng)聘登記表。

5.針對(duì)一些主觀性較強(qiáng)的測(cè)試，與用人部門(mén)溝通，改進(jìn)或新增了相對(duì)應(yīng)的面試評(píng)估表。比如，系統(tǒng)集成復(fù)試記錄表。

◇招聘體系實(shí)施過(guò)程中遇到的一些問(wèn)題及解決方法和現(xiàn)狀

1.分公司的推行力度：自招聘管理辦法試行以來(lái)，幾乎每個(gè)分公司都有反饋認(rèn)為新辦法較以前更復(fù)雜和繁瑣，加之分公司符合面試小組成員條件的人手有限，無(wú)法很好進(jìn)行小組面試。在試行前期，更發(fā)生過(guò)有分公司代為填寫(xiě)復(fù)試記錄表或未經(jīng)面試即填寫(xiě)復(fù)試記錄表進(jìn)行敷衍的情況。經(jīng)過(guò)反復(fù)溝通和嚴(yán)格的資料審閱，至今各分公司已基本能獨(dú)立按照流程進(jìn)行招聘工作。

2.研發(fā)部門(mén)的面試：無(wú)法向用人部門(mén)推薦足夠候選人以便部門(mén)進(jìn)行比較和挑選。該類人才在西部非常稀缺，搜尋資料比較困難，因此在同樣時(shí)間約到3-5位候選人不太現(xiàn)實(shí)。而聯(lián)系時(shí)間3-5天后沒(méi)有答復(fù)，一般候選人都有其他的機(jī)會(huì)，到職的機(jī)會(huì)也就不大了。針對(duì)這種狀況，目前已經(jīng)簽了三家獵頭公司同時(shí)幫我們推薦合適的候選人，基本能保證每周都有3-5名候選人到公司面試。與研發(fā)部門(mén)溝通過(guò)此類情況，也得到了一定支持。

◇6-8月試用期離職率分析

本年度上半年離職分析中可以看到：6月試用期間離職人數(shù)為9人（其中因個(gè)人原因離職7位，業(yè)績(jī)不佳公司勸退1位）；7月試用期離職人數(shù)9人（其中因個(gè)人原因離職的7位，業(yè)績(jī)不佳公司勸退2位），8月試用期離職人數(shù)為4人（其中個(gè)人原因離職1人，不能勝任工作主動(dòng)離職1人）。比較這3月的數(shù)據(jù)來(lái)看，因不適應(yīng)公司等個(gè)人原因而在試用期間離職的人數(shù)大大下降，這說(shuō)明在招聘環(huán)節(jié)的招聘透明度有所提升，在幾個(gè)面試環(huán)節(jié)中公司用人部門(mén)與候選人的溝通更為充分，使得候選人進(jìn)入公司后的不適應(yīng)感有所降低。

但整體來(lái)看，近3個(gè)月試用期離職員工人數(shù)仍屬偏高，因此我們?cè)谡衅鸽A段需要更加注重以下幾點(diǎn)：

1.增加招聘透明度：向候選人說(shuō)明公司提供的工作條件，包括工作氛圍、個(gè)人福利、所在用人部門(mén)一貫工作方式等信息。

2.招聘階段嚴(yán)格對(duì)候選人各方面的考察：包括個(gè)人性格、發(fā)展期望是否與公司能提供的條件符合以及符合程度的高低等。另外，在新員工入職以后，加強(qiáng)試用期管理也是降低試用期離職率的關(guān)鍵點(diǎn)：包括人力資源部入職培訓(xùn)，用人部門(mén)的入職指引，人力資源部員工關(guān)系管理及關(guān)懷。（注：因5月之前無(wú)相關(guān)數(shù)據(jù)，故未能進(jìn)行1-5月該部分的分析。）◇針對(duì)新招聘體系部分用人部門(mén)的反饋?zhàn)哉衅腹芾磙k法試行后，在總部的一些需求量較大的用人部門(mén)陸續(xù)做了一些溝通。有部分用人部門(mén)經(jīng)理在面試中感覺(jué)到無(wú)法在短時(shí)間作出對(duì)一個(gè)人的評(píng)估，在新招聘管理辦法試行了一段時(shí)間后，我也同用人部門(mén)一起做過(guò)一些小組面試，時(shí)候與各位經(jīng)理溝通面試的結(jié)論時(shí)他們提到，小組面試這種方法確實(shí)能起到輔助用人部門(mén)作出比較全面的判斷的作用。往往對(duì)一個(gè)人拿捏不定的部分，由多人進(jìn)行討論更為有效和準(zhǔn)確。而且關(guān)鍵的一點(diǎn)是一線主管也能夠參加到面試中來(lái)，在新人沒(méi)有到崗之前能夠和他們進(jìn)行一些溝通和評(píng)估，更大程度上避免了用人部門(mén)經(jīng)理招聘進(jìn)公司的員工和一線主管工作配合欠佳而導(dǎo)致離職。◇與主要招聘渠道的合作獵頭：公司名稱四川前景咨詢廣東采納獵頭大連博科人才智聯(lián)獵頭網(wǎng)絡(luò)：效果總評(píng)渠道名稱前程無(wú)憂智聯(lián)招聘中華英才網(wǎng)合作職位軟件工程師軟件工程師測(cè)試工程師軟件工程師測(cè)試工程師軟件工程師推選候選人332540合作方式成都地區(qū)網(wǎng)絡(luò)全年會(huì)員全國(guó)網(wǎng)絡(luò)全年會(huì)員全國(guó)網(wǎng)絡(luò)全年會(huì)員研發(fā)類一般一般一般技術(shù)類較好較好較好服務(wù)類良好良好較好銷售類良好優(yōu)秀良好應(yīng)屆畢業(yè)生優(yōu)秀良好優(yōu)秀至今，獵頭方面推選來(lái)的候選人未有一人上崗。有3位軟件工程師和1位軟件測(cè)試工程師專業(yè)技能能達(dá)到公司要求，但因薪酬原因最后沒(méi)有到崗。目前主要招聘渠道還是在網(wǎng)絡(luò)上，除研發(fā)類職位外，其他職位基本上通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘都能比較迅速解決空缺。除了以上2個(gè)渠道，在和各大專院校的聯(lián)絡(luò)上在今年有所增強(qiáng)。和四川大學(xué)錦城學(xué)院合作的實(shí)習(xí)生項(xiàng)目目前運(yùn)作的比較成功，一方面大部分實(shí)習(xí)生在半年多時(shí)間里已經(jīng)能夠參與到公司項(xiàng)目中去并且有30%的實(shí)習(xí)生表現(xiàn)優(yōu)異，另一方面，公司研發(fā)部門(mén)各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人培養(yǎng)新人的意識(shí)有所增強(qiáng)，這對(duì)于公司后期人才梯隊(duì)搭建將產(chǎn)生積極作用�？傮w來(lái)看，08年上半年招聘工作進(jìn)行得比較順利，各個(gè)部門(mén)的配合程度也越來(lái)越高。新招聘體系不但使公司招聘和評(píng)估新進(jìn)人員更為準(zhǔn)確，而且在試行過(guò)程中人力資源部也發(fā)現(xiàn)更多需要去改善和提升的地方。

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