人力資源分析報告201*.7

人力資源調(diào)研分析報告

---員工流失問題分析及對策建議對于企業(yè)來講，談?wù)搯T工流失是一個沉重的話題，因為企業(yè)和員工之間是相互依靠、相輔相成、密不可分的一個整體。但從另一個方面講，員工又是一個獨立的個體，他們有權(quán)利去選擇為哪家企業(yè)奉獻，員工流失是企業(yè)的巨大損失，為了企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，如何降低員工流失率就是我們本次分析報告的主要論題。一、員工流失的概念及特點

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。

一般說來，新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的這些員工是流失的主要群體。員工在一個企業(yè)工作是有目的和追求的，分別為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型，當(dāng)員工的追求達不到其要求時，趨向于個人利益和個人目標(biāo)，這些員工就會流失。二、我們企業(yè)員工流失現(xiàn)狀

對于大的知名外企，在穩(wěn)定階段員工年離職率控制在5%以內(nèi)屬于正常情況。截止現(xiàn)在，201*年辭職人數(shù)為11人，占公司總?cè)藬?shù)的0.79%，可見我們公司的人員流失情況屬正常范圍。但從流失崗位來看，管理崗位流失率較高。在企業(yè)中，一般要培養(yǎng)一個合格的管理者，企業(yè)要花費大量的人力、物力和財力，那么這些管理者的流失勢必會對企業(yè)造成一定的損失，為了使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，我們必須降低管理者的流失率，即就是必須了解員工流失的原因。三、員工流失的原因探討

1、環(huán)境問題

員工對所處的各方面環(huán)境不滿意，或者不認(rèn)同，是造成員工流失的一個原因。其中可以分為兩大類，一類是環(huán)境原因，一類是個人原因。其中環(huán)境原因又包含了四個方面：分別是制度環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境、溝通環(huán)境。具體如下圖：

環(huán)境問題制度環(huán)境工作環(huán)境溝通環(huán)境生活環(huán)境對企業(yè)制度不滿意權(quán)責(zé)不明獎罰不公考核制度不公平個人無發(fā)展空間工作位置不滿意工作干得不開心缺乏溝通渠道未主動與員工溝通業(yè)余生活少工資入不敷出招聘員工整個過程中靠的就是第一印象，工作后才能進一步深入了解，這就造成了員工對企業(yè)理解上的的心里偏差。其中產(chǎn)生偏差最大的應(yīng)該是對于企業(yè)相關(guān)制度的理解。其次，絕大部分人對自己的職

業(yè)發(fā)展沒有明確的規(guī)劃目標(biāo)，只是一味的干手頭工作，想提高卻不知從何開始。久而久之在工作中難免產(chǎn)生一些困擾，影響工作情緒和質(zhì)量，在沒有明確的溝通渠道和傾訴目標(biāo)的前提下，很容易鉆牛角尖迷失自我。對于我們企業(yè)來說，工作穩(wěn)定是我們的優(yōu)勢，但是以穩(wěn)定性作為首要目標(biāo)的人員在80后員工中還是占少數(shù)，薪酬的高低、職業(yè)發(fā)展前景、工作干得開不開心成了很重要的考慮因素。

2、個人原因

招聘員工是一個雙向選擇的過程，企業(yè)發(fā)展至今，越來越來的80后踏上工作崗位，他們的思想相較于年長的人來說是不同的。80后的員工更傾向于個人前途的發(fā)展，所有抉擇受情緒控制因素較多，在身體和家庭條件都適宜的情況下，如有自認(rèn)為更好的發(fā)展，都會選擇跳槽來改變現(xiàn)有已適應(yīng)的工作環(huán)境，缺乏對一個企業(yè)奉獻終身的觀念。

四、減少員工流失的方法

1、制度問題：研討相關(guān)制度，對確實不可理的制度進行修訂，組織專人跟蹤、監(jiān)督落實情況，組織管理培訓(xùn)，建立管理人員淘汰機制。

2、工作環(huán)境問題：拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向，開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。引導(dǎo)員工進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃，明確其發(fā)展空間，并根據(jù)情況對其進行培訓(xùn)。對員工進行一崗多技能培訓(xùn)，以應(yīng)變用功突發(fā)異常情況，調(diào)動之前談話，了解員工意圖，尋求最佳解決方案，調(diào)動后組織崗位業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，以防調(diào)動員工迷茫上崗，確保其崗位工作能順利進行。

3、溝通環(huán)境：直接領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)員工異常情緒，關(guān)心下屬，或通過其他途徑釋放員工工作壓力，建立企業(yè)訪談機制，組織專員對新老員工進行訪談，并對訪談結(jié)果和效果進行分析，提出問題解決方案上報直接領(lǐng)導(dǎo)，

4、生活環(huán)境問題：提高薪酬待遇，發(fā)揮薪酬的激勵作用，做到外部有競爭力，內(nèi)部公平分配，豐富員工的業(yè)余生活，提供適當(dāng)途徑釋放員工工作壓力

5、個人原因：選擇合適自己企業(yè)的員工，一旦雙方簽訂合同后就給予員工明確的發(fā)展通道，培養(yǎng)幫助其發(fā)揮自己的人生價值。

五、總結(jié)

雖然我們企業(yè)的人才流失率屬于正常范圍，但是我們也要防患于未然。面對員工的人才流失，我們要創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業(yè)必須有一種意識,即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任時，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益，企業(yè)和個人才能達到雙贏。

擴展閱讀：201*年1—4月份人力資源管理分析報告

201*年14月份人力資源管理分析報告

201*

年1-4月份，各車間流動人員共計152人，從年齡、學(xué)歷、員

工身份分析如下：

按職工結(jié)構(gòu)劃分，流動人員正式工：66人（女36男30），占43%；臨時工：86人（女55男31），占57%；

按職工性別劃分，女工91人，占60%；男工61人，占40%，按職工年齡分布，16-20歲8人，占5%；

21-25歲54人，占36%；（比例第1）26-30歲47人，占31%；（比例第2）31-35歲21人，占14%；36-40歲14人，占9%；41歲以上8人，占5%；

按學(xué)歷分布：初中105人，占69.1%(普通崗位，技術(shù)工種較少)；中專28人，占18.4%（對技術(shù)工種略有影響）；高中12人，占5.3%；大專6人，占3.9%；退伍1人，占0.6%；

按車間分布：一紡40人，占26.3%；二紡13人，占8.6%；三紡51人，占33.6%；四紡38人，占25%；氣流紡7人，占4.6%；揀棉車間3人，占2%；

正式工66人中(班隊長4人)，女工最大43歲，最小21歲；男工最大46歲，最小20歲；工齡20年以上6人、工齡10年及以上25人、工齡5年及以上40人；臨時工流動86人中，工齡大多集中在1年左右的新工。

就公司人員流動分析原因可分為內(nèi)因、外因兩個方面：

一、外因：1、整個社會對人力資源的需求量還是很大，很多人還未意識到外面的世界很無奈，大都市對年輕人還是有很大的誘惑力。在外務(wù)工親朋好友為老板招聘動員，以及個人主觀意愿的向往，都會影響人員的不穩(wěn)定性；2、中國勞動力成本相對廉價，出國打工的門檻越來越低，高收入的經(jīng)濟回報也成為很多人的臨時選擇；

3、80、90后的擇業(yè)觀念也很隨意，個性思維比較活躍，追求自我，生活壓力較小，吃苦耐勞精神較差。二、內(nèi)因：

1、女工大多因照顧老人、婚育或因自身身體不適應(yīng)車間工作等原因

2、極少數(shù)人自我約束能力差不適應(yīng)嚴(yán)格的管理制度；

3、班組管理要深挖細(xì)節(jié)管理，具備責(zé)任心的同時，更要富有愛心。

4、企業(yè)文化與員工思想的融合點。

人員流動的發(fā)生是全球經(jīng)濟整體市場需求不旺的縮影，并非談虎色變，人員流動是一個正常社會現(xiàn)象，5月8號召開的人力資源分析會，旨在分清原因和改進，在會上對管理原因的分析及改進大家深有共識。績效的梳理，管理藝術(shù)的提高，正能量的傳遞，對用人、留人會起到一定的作用，會議會有效果。作為人力資源管理部門提出以下建議，并會同公司兄弟部門人力資源管理人員一起探索實施，聯(lián)合并依靠廣大職工進行實踐和改進。

1、逆向思維：152人主動離職，是本人意愿，公司尊重。經(jīng)了解，并未造成車間停臺，產(chǎn)量略有影響。152人按每人每月1200元的工資計算，可減少18萬左右；66人的養(yǎng)老保險按每月1600元的基數(shù)繳納，可減少4.3萬元左右。裁員降成本，是西方經(jīng)濟體慣用的辦法，公司既沒有主動減員，也沒有糾紛，主動的離職，人員的減少反而節(jié)約了成本，間接提高經(jīng)濟效益。但這一現(xiàn)象不利于企業(yè)長足發(fā)展，要遏制；2、重嘉獎穩(wěn)軍心：團結(jié)穩(wěn)定的軍心，是企業(yè)常勝不敗的文化核心競爭力。在人心思變、求變的特殊時期，公司開展的“講誠信、知感恩、倡節(jié)約、促和諧”實踐活動與車間實行“超標(biāo)看臺”獎勵辦法相結(jié)合，思想教育與激勵機制并進，讓求上進有作為、有知識的青年員工充實到技術(shù)崗位上，吐陳納新，弱化不穩(wěn)定因素。建立人才培養(yǎng)規(guī)劃，提升青年技工的榮譽感，讓有忠誠度、有能力的技術(shù)工人得到工資獎金的實惠同時，對未來的發(fā)展有清晰的目標(biāo)，提升華興積極向上的正能量。3、加強培訓(xùn)不斷提升管理者自身管理水平：管理人員個人素質(zhì)及管理水平還存在參差不齊的現(xiàn)象�！皫С鲆恢Ш玫膱F隊”是大家共同的心愿，大家都很努力，想把工作做好，但因各種原因，也存在以罰代管、管理方法簡單等現(xiàn)象。基礎(chǔ)管理是前沿戰(zhàn)線第一指揮官，工作要有計劃性、預(yù)見性，防患于未然，每位員工的思想動態(tài)及異常表現(xiàn)要了如指掌。發(fā)現(xiàn)問題要及時了解，靠上做工作，實在解決不了，要逐級上報。特別是在公司工作十年以上的老員工，其實對華興還是深有感情，在走與留之間也曾有過痛苦的選擇，也許通過我們的努力，員工一念之差就有了新的選擇。

4、完善員工生活環(huán)境：工作環(huán)境是生產(chǎn)原因，很難改變。提高機械化程度，需要大量的資金，條件暫時還不成熟。在條件允許的情況下，盡量為員工食、宿提供溫馨的環(huán)境。改善、提高需要過程，欣喜地看到在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、支持下，單身宿舍樓有了很大的改觀。

5、在潛移默化中宣傳公司文化。文化是一種精神、信仰，更是一種目標(biāo)。

6、結(jié)合公司開展的項目咨詢活動，在老師的指導(dǎo)幫助下，在構(gòu)建科學(xué)績效考核機制的契機下，修訂完善原考核機制、薪酬待遇的滯后條款，盡快形成完善的“多勞多得，獎優(yōu)懲劣”的激勵機制。

今后人力資源部將轉(zhuǎn)變工作思路，牢固樹立“人才是企業(yè)第一生產(chǎn)力”的戰(zhàn)略思想，堅持以人為本，借力咨詢項目，以薪資和績效為抓手，更加側(cè)重階梯性和階段性，激發(fā)職工成才和成長活力；以建立完善制度和規(guī)范為主要手段，更加關(guān)注職工切身利益和身心健康，促進公司和職工的和諧發(fā)展；以制度和規(guī)范為準(zhǔn)繩，更加突出標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范性，全面推動企業(yè)和人的共富共榮！

人力資源部

201*.05.

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