201*年人力資源專業(yè)總結(jié)
201*年勞動人事專業(yè)總結(jié)
一、KPI指標(biāo)完成情況
指標(biāo)名稱核心員工離職率員工素質(zhì)提升人數(shù)年度目標(biāo)優(yōu)秀值良好值基準(zhǔn)值人人人人人人201*年完成情況人人本年新增中級職稱及以上4二、年度創(chuàng)新工作
1、建立科學(xué)的崗位體系，逐步實施以“市場為導(dǎo)向”的定員定編結(jié)構(gòu)性調(diào)整。
根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，依據(jù)公司“十二五”各業(yè)務(wù)板塊的生產(chǎn)特點(diǎn)，本著“人崗匹配、適度從緊”的原則，在穩(wěn)步做好企業(yè)人員總量控制的基礎(chǔ)上，逐步實施人力資源優(yōu)化策略，加大對XX、XX、XX等主要價值鏈環(huán)節(jié)人員配比例，精編XX、XX、XX崗位定員，制訂《201*年定崗定編方案》。
通過組織機(jī)構(gòu)調(diào)整，利用崗位競聘和優(yōu)化組合等方式，提高人力資源管理能力，降低企業(yè)管理成本。截止201*年11月底，公司職工總數(shù)由年初的人，下降為人，同比下降%；管理人員由年初的人，下降為人，同比下降%。
2、組織實施《一般管理、專業(yè)技術(shù)人員公開競聘》工作。
為了確保公司《201*年定崗定編方案》的有效實施，人力資源部于X年X月份組織實施了《技術(shù)/管理崗位公開競聘》。競聘崗位共計X個，符合條件的競聘人員共計X人，按照公開、公平、自愿的原則，歷經(jīng)競聘崗位公告、個人報名、資格審查、筆試/實操、演講答辯（面試）、綜合測評、成績公示、聘用等程序，歷時X天，順利、圓滿完成了技術(shù)/管理崗位競聘工作。
技術(shù)/管理崗位競聘全過程高度透明化、公開化，首先，競聘動員、職位公布、資格審查、綜合測評各環(huán)節(jié)都及時發(fā)布了公告，使職工有知情權(quán)；其次，邀請部門職工代表加入競聘評審組，對競聘者進(jìn)行現(xiàn)場測評，充分發(fā)揮了職工代表的監(jiān)督權(quán)；第三，通過對競聘者的工作業(yè)績、筆試/實操考試、競聘演講及提問三個環(huán)節(jié)的綜合考察，實現(xiàn)了企業(yè)“發(fā)現(xiàn)人才，聘用優(yōu)秀管理者”的初衷，也給職工提供了“展示自我，鍛煉自我”的舞臺。整個競聘過程公開、公正，嚴(yán)謹(jǐn)、透明。
3、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，開拓分流渠道，積極、穩(wěn)妥地實施富余人員分流方案。
隨著XXXX、XXXX的技術(shù)應(yīng)用，為了推進(jìn)企業(yè)兩個根本性轉(zhuǎn)變，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實際情況，不斷深化企業(yè)人事制度改革，制定了201*年《內(nèi)部退養(yǎng)辦法》、《車間富余人員分流方案》等辦法。通過合理把握政策，在優(yōu)化勞動力配的同時，妥善安和分流富余人員，有效保護(hù)企業(yè)和員工的合法權(quán)益，達(dá)到了精簡人員、提高效率、勞動關(guān)系和諧的目的。
201*年，管理崗位精簡29人、操作崗位精簡149人，其中：48人分流至公司票證事業(yè)部、標(biāo)簽事業(yè)部、制塑事業(yè)部等部門；內(nèi)部退養(yǎng)20人，協(xié)商終止勞動關(guān)系33人，待崗26人，離職39人，退休12人。4、持續(xù)規(guī)范勞動用工制度，建立協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制。
201*年，根據(jù)國家《勞動合同法》修正案，修訂了《勞動人事管理》、《勞動合同管理》等管理標(biāo)準(zhǔn)，通過嚴(yán)格執(zhí)行法規(guī)、制度，持續(xù)規(guī)范勞動用工行為。X年X月經(jīng)西安市雁塔區(qū)勞動仲裁委員會同意，成立了公司基層勞動人事爭議調(diào)解委員會，委員會下設(shè)主任X名，調(diào)解員X名，目前已調(diào)解勞動爭議X人次。
通過制度建設(shè)、規(guī)范管理，健全平等協(xié)商機(jī)制等措施，豐富勞動關(guān)系管理手段，積極開展勞動爭議調(diào)解工作，經(jīng)過勞資雙方平等協(xié)商，及時化解矛盾，減少企業(yè)勞動關(guān)系糾紛事件。
5、深入推進(jìn)人力資源卓越績效管理模式，提升企業(yè)的核心競爭力。
以申報市政府質(zhì)量獎為契機(jī)，深入推進(jìn)卓越績效管理模式，進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理的創(chuàng)新意識，完成了《后備人才管理》、《員工滿意度調(diào)查報告》等管理標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)研報告，改進(jìn)了人力資源管理模式，提升了企業(yè)核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。
通過建立后備人才梯隊管理機(jī)制，保證企業(yè)人力資源的延續(xù)性，提高各類人才的積極性，在保留人才的基礎(chǔ)上，有計劃、有步驟地對后備人才進(jìn)行加快、加強(qiáng)培養(yǎng)，確保各類人才持續(xù)供給，保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢。
通過員工滿意度調(diào)查，創(chuàng)造良好的組織氛圍，了解員工想法，發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部存在問題，監(jiān)控企業(yè)人力資源管理變革的成效及其改革對員工的影響，為企業(yè)人力資源管理決策提供重要依據(jù)。
6、通過HR信息系統(tǒng)建設(shè)與使用，提高人力資源有效管理和開發(fā)。201*年，通過公司HR信息系統(tǒng)的建設(shè)與使用，實現(xiàn)了人力資源業(yè)務(wù)流程的Ｅ化和標(biāo)準(zhǔn)化，加強(qiáng)了人事信息的搜集和分析能力，為公司決策層隨時掌控公司人力資源現(xiàn)狀和人才隊伍發(fā)展趨勢提供了的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
同時，為公司各系統(tǒng)（OA、系統(tǒng)、財務(wù)、物流系統(tǒng)等）提供了標(biāo)準(zhǔn)的組織機(jī)構(gòu)和人員主數(shù)據(jù)；通過人員變化的及時更新，控制員工對業(yè)務(wù)系統(tǒng)的訪問權(quán)限，降低企業(yè)風(fēng)險。三、存在問題及改進(jìn)措施
核心員工流失意味著企業(yè)核心能力的流失,專業(yè)管理要警惕陷入一邊不斷地招聘人才，一邊卻聽任人才流失，陷入人力資源惡性循環(huán)的怪圈，導(dǎo)致企業(yè)利潤的流失。
為了給用工部門提供強(qiáng)有力的人力資源保障，建議用工部門與人力資源部共同進(jìn)行離職員工面談、分析離職原因，為探索和建立符合制塑事業(yè)部特點(diǎn)的人力資源部管理制度與配套政策提供依據(jù)。四、201*年工作思路1、完善職業(yè)教育培訓(xùn)體系。
通過實施職稱獎勵政策、員工職業(yè)發(fā)展通道晉升等多層次激勵，激發(fā)員工個人的學(xué)習(xí)熱情，提高員工的素質(zhì)和能力，提高員工的滿意度和創(chuàng)新能力，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的員工隊伍。2、建立新員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃機(jī)制。
為留住新員工，為其量身定做職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展空間，使新員工的自身價值能盡快充分發(fā)揮。
擴(kuò)展閱讀：人力資源部201*年工作總結(jié)和201*年工作計劃
人力資源部201*年工作總結(jié)
和201*年工作計劃
第一部分201*年度工作總結(jié)
一、人力資源業(yè)務(wù)工作盤點(diǎn)1、招聘情況
201*年全年招聘錄用42人，其中，財務(wù)類2人，物資類3人，經(jīng)營類5人，工長類9人，技術(shù)類4人，質(zhì)檢類2人，安全類6人，資料類3人，行政類6人，其他類2人。2、培訓(xùn)情況
全年崗位取證培訓(xùn)共64人次，其中，施工員33人、預(yù)算員3人，安全類9人，質(zhì)檢員10人、材料員3人、資料員3人、農(nóng)民工管理員3人；執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)共10人次；
全年繼續(xù)教育培訓(xùn)共28人次，其中，安全類繼續(xù)教育11人，造價類繼續(xù)教育7人，二級建造師繼續(xù)教育6人，一級建造師繼續(xù)教育4人。
專業(yè)內(nèi)訓(xùn)共實施12場，主要以BIM培訓(xùn)為主，各職能部門的培訓(xùn)次數(shù)明顯不足。
應(yīng)屆生座談共安排2場，主要是201*屆和201*屆應(yīng)屆入司的畢業(yè)生，了解其工作情況和思想狀態(tài)，并為其成長和成才指明方向。3、社會保險管理
截至201*年11月底，公司參保人員共計174人，按月進(jìn)行社保增減員，適時辦理保險單位內(nèi)轉(zhuǎn)移、保險北京轉(zhuǎn)外埠、外埠轉(zhuǎn)北京、醫(yī)療報銷、生育報銷、社保卡申領(lǐng)等業(yè)務(wù)。4、員工關(guān)系管理
（1）勞動合同管理：全年新簽勞動合同42份，續(xù)簽27份，合同簽訂率100%，確保勞動合同新簽和續(xù)簽及時無誤。
（2）員工離職面談與年底電話訪談：與離職員工尤其是主動辭職的員工進(jìn)行溝通，了解員工離職深層次原因并進(jìn)行記錄和分析統(tǒng)計。5、基礎(chǔ)人事工作全年辦理新員工入職手續(xù)42人次，員工轉(zhuǎn)正手續(xù)57人次，人員調(diào)動手續(xù)98人次，員工離職手續(xù)19人次。
全年辦理人事檔案調(diào)入手續(xù)6人次，調(diào)出手續(xù)2人次。
不斷完善員工信息庫、及時更新員工資質(zhì)證件臺賬和資質(zhì)庫，滿足了公司內(nèi)部投標(biāo)和施工管理對員工資質(zhì)證件的需要。二、人力資源管理改善探索1、招聘渠道拓展與測評技術(shù)完善
關(guān)于招聘渠道：當(dāng)今社會人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，除了主流的招聘渠道網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場招聘會以外，更多新興的招聘方式的比重在逐步加大。如獵頭招聘、微博招聘、“職來職往”、“非你莫屬”等電視節(jié)目招聘。根據(jù)公司具體情況，今年在招聘渠道拓展上有兩點(diǎn)探索：
第一，參考獵頭招聘。對于關(guān)鍵崗位或是招聘難度大的崗位，打破傳統(tǒng)的面試時間和面試地點(diǎn)局限，走出辦公區(qū)域，到公共場所約談。但是這種方式對招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力要求都較高，也要求人力資源部門要不斷提升自身職業(yè)化形象。
第二，啟動外部推薦。對前來面試的人員，向其展示公司良好的企業(yè)平臺和綜合實力，無論其本人最終是否入職，今年都獲得了不少面試者推薦相關(guān)人員的機(jī)會。另外，積極參加專業(yè)人力資源論壇，拓展招聘人員的人脈圈和人脈資源，一步步做好人脈資源的積累。
關(guān)于測評技術(shù)：今年對測評工具進(jìn)行了不少嘗試，如增加DISC、MBTI兩種性格測試工具，嘗試結(jié)構(gòu)化面談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價方法，一定程度上增強(qiáng)了面試專業(yè)性，改善了招聘效果。但是在校園招聘的效果方面還不盡理想，這是201*年招聘重點(diǎn)要突破的地方。2、部門建設(shè)與專業(yè)素養(yǎng)提升
人力資源部門當(dāng)前人員配置為2人，如何在做好模塊業(yè)務(wù)工作如招聘、培訓(xùn)、薪酬、勞動關(guān)系的同時，探索人力資源管理體系如選、育、用、留機(jī)制的建設(shè)與完善，甚至上升到人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的高度，對部門來說，是要持續(xù)考慮和想辦法解決的問題。
首先，部門人員責(zé)任心和價值觀的塑造。作為人力資源部人員，經(jīng)常會要給剛畢業(yè)的學(xué)生給予一些心態(tài)上的指導(dǎo)和價值觀的引導(dǎo)，但是，如果我們部門人員自己本身都做不到或者做不好，是沒有資格去指導(dǎo)和引導(dǎo)他人的。所以，人力資源部對自身一定要有嚴(yán)格的要求，用實際行動嚴(yán)格踐行忠誠、敬業(yè)、勤奮、務(wù)實的企業(yè)精神。
其次，部門人員專業(yè)技能打造和職業(yè)化水平要求。我曾不止一次的和人力資源助理說道，我們部門兩人都是人力資源專業(yè)科班出身，如果我們的部門工作不能體現(xiàn)專業(yè)性，我們就是讓別人看笑話。當(dāng)然，西方的科學(xué)人力資源管理理論并一定適合中國國情，但我們要結(jié)合實際情況不斷探索適合公司發(fā)展的人力資源政策和方法。最近，部門啟動了學(xué)習(xí)日計劃，每周定一個小課題，從理論的學(xué)習(xí)鞏固，到其他公司的優(yōu)秀案例，再結(jié)合公司的實際情況進(jìn)行摸索和探討，相信堅持一定的周期后，對人力資源工作的開展會有更多的幫助。
再次，部門人員團(tuán)結(jié)合作同步提升的共同意愿。今年年初，人力資源助理曾有一些思想波動，經(jīng)過分析，我覺得與我的管理水平欠缺有直接的關(guān)系。經(jīng)過調(diào)整，我們加強(qiáng)了溝通，以共同學(xué)習(xí)和成長帶動我們的日常工作，相互鼓勵、相互監(jiān)督，相互提升，為搞好部門工作而不斷努力。3、對員工關(guān)系方面的認(rèn)識和改善
關(guān)于員工關(guān)系氛圍：國家勞動法律體系的完善，社會人才競爭的激烈，都要求企業(yè)中要建立和諧雙贏的員工關(guān)系氛圍，人力資源部門除了建立健全各項人力資源管理機(jī)制外，也要擺正自己的服務(wù)意識，加強(qiáng)與員工的溝通和交流，及時發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系中可能存在的問題和隱患，并及時進(jìn)行處理和協(xié)調(diào)。在面對員工因工作地點(diǎn)調(diào)動、勞動合同續(xù)簽等問題來進(jìn)行薪酬談判時，絕不讓步，要扭轉(zhuǎn)員工這種不正確的認(rèn)識；在面對員工思想波動和心理變化時，要認(rèn)真給予疏導(dǎo)和幫助；在面對員工因定點(diǎn)醫(yī)療變更、社保卡補(bǔ)卡等這些細(xì)節(jié)小事時，要耐心做好服務(wù)，不能敷衍了事。這樣，在企業(yè)中樹立人力資源部門的原則性和可信任感，為和諧員工關(guān)系氛圍提供一定的保障。
關(guān)于員工離職：勞動合同法有明確要求，公司單方面解除勞動合同，在絕大多數(shù)情況下都需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果讓員工馬上走人，還得支付一個月“代通知金”。從物質(zhì)上來說，增加公司成本，從情感上來說，本來員工做得就不讓公司滿意，還得給錢請人家走，怎么都覺得不舒服。作為人力資源部門，要在不違背國家法律法規(guī)和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。今年的解除都較為順利，不曾支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也讓其他員工知道，與人力資源部談判爭取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的希望渺茫，相對減少離職糾紛。三、人力資源戰(zhàn)略層面思考1、人力資源規(guī)劃勢在必行
人力資源規(guī)劃缺失產(chǎn)生的現(xiàn)象：
現(xiàn)象一、人才梯隊斷層，04-07屆畢業(yè)的學(xué)生僅有8個，中層骨干力量不足，不能滿足當(dāng)前公司的人才需求；
現(xiàn)象二、裝飾人才缺乏，尤其是經(jīng)營人員，未及早在市場上進(jìn)行人才尋訪和儲備，“現(xiàn)拿現(xiàn)用”根本做不到。
現(xiàn)象三、有些管理崗位的人員，不能勝任本職工作，而公司內(nèi)部又無更合適的人選。
現(xiàn)象四、年齡到了，工齡到了，就考慮提拔的事情了。沒有明確要具備什么樣的素質(zhì)能力和經(jīng)驗，才能被賦予更多的權(quán)責(zé)。
人力資源規(guī)劃要解決的問題：人力資源規(guī)劃要以未來為導(dǎo)向，以公司戰(zhàn)略為依據(jù)和指導(dǎo)，要解決的問題是：
問題一、未來我們需要什么樣的人員？要多少？什么時候要？問題二、哪些人是關(guān)鍵人才？如何建立關(guān)鍵人才管理體系？問題三、清除哪些多余的、不產(chǎn)生價值的人？
問題四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們還應(yīng)如何調(diào)整人才戰(zhàn)略？2、績效體系和激勵機(jī)制
所有的企業(yè)都在為如何構(gòu)建和實施有效的績效評價體系和激勵機(jī)制頭疼，不止我們一家。這確實是個難題，但是不是我們就可以不做了？不做績效考核，員工會逐漸陷入一種混日子的狀態(tài)中，靠人的自覺性來支持企業(yè)運(yùn)行，該有多危險！但做了績效考核，不能與激勵機(jī)制掛鉤，等于白做。
希望員工兢兢業(yè)業(yè)、自覺的有團(tuán)隊精神、自覺的以企業(yè)為家是不現(xiàn)實的，絕大多數(shù)員工只做考核他并與他利益相關(guān)的事情。只有告訴員工公司的關(guān)注點(diǎn)是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產(chǎn)出，達(dá)到目標(biāo)后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標(biāo)準(zhǔn)來工作，對于管理人員亦是如此。雖然我拋出這個問題，但憑我個人之力，現(xiàn)在無法給予一個很好的解決方案。希望這個問題能得到一些重視，同時，在我今后的工作中，加大對這一方面的學(xué)習(xí)和探索。如果套用“給我一個支點(diǎn)，我能撬起整個地球”的話，合理的績效評價體系和收入分配機(jī)制就是撬動員工產(chǎn)出和整個公司業(yè)績提升的那個支點(diǎn)。3、培訓(xùn)體系搭建
目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀不太理想，主要原因如下：
第一，多數(shù)管理人員認(rèn)為培訓(xùn)產(chǎn)出低，耽誤時間和精力，最好不培訓(xùn)，尤其是趕工期的時候，培訓(xùn)更加可以靠邊站；
第二，培訓(xùn)未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓(xùn)無壓力和動力；培訓(xùn)和考核其實是緊密相關(guān)的，考核結(jié)果中顯示員工有待改進(jìn)的技能，就是培訓(xùn)需求的部分來源，如果直接關(guān)乎個人利益，員工想?yún)⒓优嘤?xùn)的積極性和主動性會有很大提高；同時，考核中給管理人員增加培訓(xùn)計劃完成率指標(biāo)，培訓(xùn)的現(xiàn)狀也會有大的改觀。
第三，管理人員不能正確認(rèn)識到培養(yǎng)下屬也是作為部門經(jīng)理和項目經(jīng)理的一項責(zé)任，衡量一個管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群業(yè)績卓著的部屬！
第四，人力資源部培訓(xùn)體系搭建工作、督促和落實力度還有待加強(qiáng)。
第二部分人力資源中期規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是連接公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績的必由之路，我從員工整體隊伍規(guī)劃、關(guān)鍵人員規(guī)劃和人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃三方面進(jìn)行闡述。一、整體隊伍規(guī)劃1、現(xiàn)有數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析（1）人員數(shù)量：（2）專業(yè)結(jié)構(gòu)（3）年齡結(jié)構(gòu)
20歲以下員工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù)3.2%；21－30歲員工人數(shù)為102人，占總?cè)藬?shù)54.6%；31－40歲員工人數(shù)為43人，占總?cè)藬?shù)23.0%；41－50歲員工人數(shù)為30人，占總?cè)藬?shù)16.0%；50歲以上員工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù)3.2%。員工年齡分布圖20歲以下21－30歲31－40歲41－50歲50歲以上由圖中可看出，員工年齡結(jié)構(gòu)主要以金字塔型結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)，21-30歲年齡段的員工偏多，原因是近年來持續(xù)引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，分層遞進(jìn)的學(xué)生群體已逐步成為公司的主要支持力量，因此，對應(yīng)屆生系統(tǒng)的培養(yǎng)和開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的意義也在加重，不可置否的成為人力資源工作的重點(diǎn)；同時，青年員工的比重加大，對其直接上級的管理能力和溝通輔導(dǎo)方式也提出了不同于以往經(jīng)驗的要求。（4）學(xué)歷結(jié)構(gòu)
高中（含中專職高）及以下學(xué)歷員工人數(shù)為30人，占總?cè)藬?shù)16.0%；大專學(xué)歷員工人數(shù)為102人，占總?cè)藬?shù)54.5%；本科學(xué)歷員工人數(shù)為51人，占總?cè)藬?shù)27.3%；碩士學(xué)歷員工人數(shù)為4人，占總?cè)藬?shù)2.2%。
員工學(xué)歷分布圖高中及以下大專本科碩士由圖中可看出，員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)還是比較平衡的，對于高中及以下學(xué)歷的員工，鼓勵他們進(jìn)行學(xué)歷再教育；另外，在應(yīng)屆生的招聘中，擴(kuò)大本科生及碩士生的比例，逐步調(diào)整整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)。（5）司齡結(jié)構(gòu)司齡不滿1年的員工人數(shù)為43人，占總?cè)藬?shù)23.0%；1-3年司齡的員工人數(shù)為91人，占總?cè)藬?shù)48.6%；3-6年司齡的員工人數(shù)為28人，占總?cè)藬?shù)15.0%；6-10年司齡的員工人數(shù)為25人，占總?cè)藬?shù)13.4%。
員工司齡分布圖司齡不滿1年1-3年工齡3-6年司齡6-10年司齡由圖中可看出，司齡3年以上的員工比例只有28.4%，說明公司近幾年人員流動還是偏大，人員更換過于頻繁，對正常工作的開展和企業(yè)文化的傳承都會帶來不利影響。在日常工作中，我們應(yīng)注意：一要注意規(guī)范離職手續(xù)的辦理，避免因人員變動帶來工作的不連續(xù)；二要加強(qiáng)對新入職人員的制度培訓(xùn)，以使其盡快按公司制度和業(yè)務(wù)流程開展工作；三要適當(dāng)開展集體活動，增進(jìn)新老員工感情交流和溝通，促進(jìn)傳、幫、帶和公司優(yōu)良文化的擴(kuò)展；四是考慮增加司齡工資。2、未來需求與差距分析
（1）人力資源總量：根據(jù)公司業(yè)務(wù)規(guī)模的拓展情況與之前領(lǐng)導(dǎo)所定人數(shù)控制在200人以內(nèi)的目標(biāo)，在人力資源總量上，未來沒有太大的增長，維持在目前人數(shù)的100%-110%即可。
（2）人力資源定編規(guī)劃：對于公司總部職能部門和業(yè)務(wù)部門，未來的人員編制已有較為清晰的人數(shù)安排，按照編制進(jìn)行補(bǔ)充和調(diào)整。
（3）人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整：涉及專業(yè)增加和學(xué)歷結(jié)構(gòu)提升。既然公司未來還要進(jìn)入市政、園林領(lǐng)域，那么，相關(guān)專業(yè)的人才就要提早進(jìn)行尋覓和儲備，及時引進(jìn)。另外，擴(kuò)大本科生及碩士生在應(yīng)屆生招聘中的比例，逐步調(diào)整整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)。（4）未來可能會缺乏的兩類重要人才：
第一，管理型人才。隨著企業(yè)的發(fā)展，從成長期過渡到成熟期，我們將需要具備優(yōu)秀項目管理能力和綜合管理能力的人才；第二，高級財務(wù)管理人員。根據(jù)公司201*年后進(jìn)入資本運(yùn)營這一戰(zhàn)略方向，我們將需要具備財務(wù)、金融投資或經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)背景，具有行業(yè)背景、法律知識和較高投資分析和風(fēng)險管理能力的人才。
對于管理型人才，需及早進(jìn)行人員的挖掘、培養(yǎng)和規(guī)劃，要根據(jù)個人情況安排相關(guān)的外部培訓(xùn)課程；對于高級財務(wù)管理人員，需及早進(jìn)行人員的尋覓和考察，做好人員儲備。二、關(guān)鍵人員規(guī)劃
管理學(xué)里著名的二八原則對人力資源管理有著深刻的啟示：管理好20%的關(guān)鍵人才，不可置否的成為人力資源管理的重點(diǎn)。
1、項目經(jīng)理：已制定項目經(jīng)理管理辦法，明確了業(yè)績考核和能力態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)，目前處于準(zhǔn)備實施階段。
2、其他關(guān)鍵人才：需制定關(guān)鍵人才管理辦法，對關(guān)鍵人才進(jìn)行定義，對不同專業(yè)能力的關(guān)鍵人才進(jìn)行分析和預(yù)測，分析不同能力層次（核心人才、接替型人才和儲備性人才）人員的配比，制定招聘、培養(yǎng)和淘汰方案。
3、逐步建立關(guān)鍵人才信息庫，除了基本信息外，要對關(guān)鍵人才從性格、能力和業(yè)績進(jìn)行評估和記錄，加上360度評價信息的記錄，每人有一份詳細(xì)的人才信息表，交高管層審閱。
4、關(guān)鍵人才跟蹤方案：給予高管、部門經(jīng)理、人力資源部對應(yīng)的關(guān)鍵人員層次和名單，分層次的開展定期或不定期溝通與輔導(dǎo)，加快人才成長的速度和提升人才的積極性與行動力。三、人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃
未來五年，人力資源管理將逐步增強(qiáng)規(guī)劃意識，加強(qiáng)專業(yè)化服務(wù)，減少事務(wù)比重，爭取能做到為戰(zhàn)略提供支持和服務(wù)，為高層決策提供有效信息和依據(jù)；另外，對各部門來說，人力資源部能作為一個可以對他們起到服務(wù)支持和提供專業(yè)幫助的部門，而不是一個讓其他部門覺得“很煩，又整這些無聊表格”的部門。
具體要做的是：完善人力資源管理體系，建立健全選、用、育、留機(jī)制。選對應(yīng)的是內(nèi)外部招聘體系，用對應(yīng)的是績效管理體系，育對應(yīng)的是培訓(xùn)體系和職業(yè)生涯規(guī)劃體系，留對應(yīng)的是體現(xiàn)崗位價值和公平性的薪酬體系。
第三部分201*年度工作計劃
一、組織架構(gòu)、部門職責(zé)與崗位職責(zé)修訂
201*年底已修訂公司組織架構(gòu)圖與人員編制，明確了各部門職能、崗位職責(zé)并形成崗位說明書，讓所有員工都能夠清晰的了解所在崗位的標(biāo)準(zhǔn)，形成明確的崗位目標(biāo)，待各部門討論定稿后下發(fā)。二、人力資源管理制度修訂
201*年年初即著手進(jìn)行人力資源管理制度的修訂，含《招聘與錄用管理辦法》、《考勤與休假管理規(guī)定》、《培訓(xùn)管理辦法》、《項目經(jīng)理管理辦法》、《關(guān)鍵人才管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《員工調(diào)動管理辦法》、《勞動合同管理辦法》。
三、招聘與培訓(xùn)實施、關(guān)鍵人才管理1、招聘需求預(yù)測
根據(jù)公司戰(zhàn)略，結(jié)合預(yù)期流動情況和各部門需求，可以初步擬定201*年人員需求計劃，見專項年度招聘計劃表。
附：201*年入離職情況表201*年入離職分類情況表
2、招聘渠道拓展與維護(hù)
網(wǎng)絡(luò)招聘仍以行業(yè)招聘網(wǎng)站（建筑英才網(wǎng)）和綜合招聘網(wǎng)站（中華英才網(wǎng)或智聯(lián)招聘）相結(jié)合的方式，維持日常職位空缺填補(bǔ)；校園招聘從北京高校向天津、河北、山東各大建筑院校延伸，如：天津大學(xué)、河北建筑工程學(xué)院、河北聯(lián)合大學(xué)（河北理工學(xué)院）、青島理工大學(xué)、山東建筑大學(xué)；進(jìn)行校園招聘全流程的規(guī)范設(shè)計和實施，邀請公司相關(guān)專業(yè)人士前往學(xué)校共同宣講，提高公司知名度和影響力，擴(kuò)大生源范圍，提高優(yōu)秀學(xué)生簽約比例。4、培訓(xùn)開展
逐步加強(qiáng)對中層管理者的管理能力培訓(xùn)，如目標(biāo)管理、項目管理、團(tuán)隊管理、人力資源管理等相關(guān)培訓(xùn)，中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關(guān)鍵，也是公司持續(xù)、健康發(fā)展的基礎(chǔ)；加強(qiáng)專業(yè)技能培訓(xùn)，導(dǎo)入案例培訓(xùn)機(jī)制，通過公司實際工作開展中出現(xiàn)的問題，整理形成各部門、各專業(yè)案例，匯總成為公司案例庫，用案例教學(xué)，提高培訓(xùn)實用性和有效性；加強(qiáng)對畢業(yè)1-2年的員工的基礎(chǔ)技能培訓(xùn)和責(zé)任心、工作方法培訓(xùn)，加快員工成長步伐。
組建公司的內(nèi)部培訓(xùn)教師隊伍時，部門經(jīng)理要承擔(dān)內(nèi)部培訓(xùn)師角色，其工作職責(zé)中要逐漸強(qiáng)化“帶隊伍、育人才”的職能，將此項列入年度考核的考核項。培訓(xùn)考核的形式將呈現(xiàn)多樣化，如筆試、實際操作、寫總結(jié)報告等。三、績效考核探索與薪資福利實施
以項目經(jīng)理考核為試點(diǎn)，啟動公司績效考核方案。在未來一年的工作中，應(yīng)將探索適合公司的績效考核方案為課題，以公司戰(zhàn)略為指導(dǎo)，在預(yù)測有效性和可執(zhí)行性的前提下，制定切實有效的績效考核方案。
進(jìn)行薪酬調(diào)查，摸索同行業(yè)關(guān)聯(lián)單位的薪酬福利情況（含薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)），為未來公司薪酬方案提供可行性參考依據(jù)。五、和諧員工關(guān)系與內(nèi)部溝通
合同簽訂、續(xù)簽及解決勞動糾紛等內(nèi)容，要合法，從法律、法規(guī)層面，盡量減少不必要的糾紛；及時公布各類人力資源政策、制度和通知，及時反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動，不定期進(jìn)行員工電話訪談、當(dāng)面約談；對近兩年離職的員工進(jìn)行電話回訪，對離職原因進(jìn)行統(tǒng)計分析，為公司管理水平提高和改善提供可行性建議。
在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上，要做到細(xì)致入微的專業(yè)化的服務(wù)，從電話預(yù)約應(yīng)聘者到安排筆試、面試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓(xùn)，從員工咨詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求注意程序規(guī)范，細(xì)心周到的服務(wù)。因為許多員工與公司打交道的第一個人是就是人力資源部的員工，所以，從某種程度上來說，人力資源部是公司的“形象代言人”，另外，人力資源部又是公司利益的維護(hù)者，尤其當(dāng)涉及員工薪資福利等員工切身利益時。因此，也要求人力資源部人員加強(qiáng)相應(yīng)的政策和勞動法規(guī)知識的學(xué)習(xí)，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護(hù)公司利益。六、部門建設(shè)和部門間協(xié)作
堅持部門學(xué)習(xí)日計劃，以“責(zé)任、專業(yè)和發(fā)展”為主題引導(dǎo)人力資源部的成長和完善，將學(xué)習(xí)作為永恒的主題指導(dǎo)個人和部門的成長，加強(qiáng)自身和部門職業(yè)化發(fā)展進(jìn)程。積極參加人力資源相關(guān)論壇活動和建筑行業(yè)交流活動，為公司將來的人員儲備和積累尋求更多的渠道和方法。對各部門做好協(xié)作和支持工作，積極交流溝通，能切實為各部門提供專業(yè)幫助，同時獲得各部門的認(rèn)可、幫助和支持。
總之，要在戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，同時把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)良好的文化和氛圍，提高公司凝聚力。
人力資源部
二一三年十二月十日
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