績效與薪酬管理實訓總結

績效與薪酬管理實訓總結不知不覺，一周的實訓就要結束了，對于學習人力資源的我們來說，這是一段充滿挑戰(zhàn)又富有激情的時間，通過本次實訓，我對薪酬管理整個流程操作有了較好地認識，學會了薪酬管理中各個環(huán)節(jié)的操作。在本次的實訓周中，我們的實訓內容是指導老師給我們分配了三個崗位，然后根據三個崗位分別制定出工作說明書，同時選擇一個崗位用KPI+BSC技術，給其中一個崗位制定績效考核制度。然后我們小組成員進行分工，分別進行查找資料，進行編輯，然后整理出最終結果。在實訓中，我負責的是績效考核制度的制定和實訓報告的最后整理。在這過程中，充分的利用各種信息，結合課本上的知識，將課堂所學的知識與實踐相結合，做出的最后成果。我覺得實訓重在動手，把企業(yè)發(fā)生的業(yè)務能夠熟練地反映出來，同樣也可以通過實訓的仿真性，增強積極參與實訓的興趣。經過這些天的實訓，使我對薪酬管理工作有了進一步的認識，是我們系統的練習了企業(yè)薪酬管理的運行程序和方法，加強對所學專業(yè)理論知識的理解、實際操作的動手能力，也是對所學專業(yè)知識的一個檢驗。通過這次實訓，深刻的讓我體會到了薪酬管理相對于企業(yè)的重要性，當然，也讓我覺得績效這一塊有一定的難度性。實訓讓我了解了我的哪些不足之處，更讓我對今后的學習有了一個明確的方向�？偠�言之，這次的實訓，讓我學會了許多在課堂上所學不到的經驗，在實踐中鞏固了知識也為我以后走向社會奠定了堅實的基礎，社會是不會要一個一無是處的人，所以我們要更多更快的從一個學生向工作者改變。低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時效性�；�礎數據的收集、整理與核查都必須在相應的時間節(jié)點完成。在薪酬的發(fā)放過程中，如若出現錯誤，必須及時進行更正，多退少補，保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規(guī)范性、有序性和及時性，所有薪酬工作都能夠在相應的時間節(jié)點完成的話，工資發(fā)放的出錯率就會大大降低。最后，薪酬應該成為反應公司經營狀況的晴雨表與推動公司經營管理的重要工具。薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡單的常規(guī)性操作，應該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。特別是在我們的服務性行業(yè)，工資更應該和經營聯系起來。比如人工成本分析、績效分析、項目性費用分析等都可以從側面反映出我們在經營層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調整來促進績效指標的改善并發(fā)現經營管理中存在的問題，然后通過相應的調整來進行風險的防范。薪酬的學習不是一蹴而就的，這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫通。我們應該在不斷的學習和探索中發(fā)現薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個符合我們經營發(fā)展相符的薪酬管理體系。綿陽職業(yè)技術學院人力122班楊凡瑞

擴展閱讀：薪酬實訓報告

薪酬課程設計報告

《薪酬管理課程設計》是人力資源管理專業(yè)本科學生在學習完織行為學、工

1.課程設計目的：

作崗位分析、績效管理和薪酬管理等專業(yè)課程以后，結合現實企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理實際情況，對企業(yè)戰(zhàn)略、組織文化和薪酬管理系統進行分析并制定相應薪酬方案的一次課程大作業(yè)，是薪酬管理課程教學的延續(xù)，是人力資源管理專業(yè)教學計劃的一個重要組成部分。其目的是為學生提供一個理論聯系實際、將書本知識轉化為實踐能力的機會，培養(yǎng)學生團隊協作能力。同時，它也是為了提高學生運用所學原理和方法，分析和解決實際問題的能力而進行的一次綜合性模擬測試。

通過對模擬企業(yè)的薪酬管理體系進行分析和設計，熟悉薪酬管理中的基本制度和流程；熟悉各種薪酬管理體系建立的程序；掌握薪酬管理的各種技術和方法、以及對不同員工群體薪酬管理時側重點；掌握各種績效激勵計劃和員工福利設計的不同方法以及薪酬預算與控制的要點。并能應用所學知識擬訂薪酬管理方案，為將來從事企事業(yè)單位和國家機關的人力資源管理工作奠定良好的專業(yè)基礎。

2.課程設計題目描述和要求：

1制定薪酬管理制度。根據上述內容和給定的已知企業(yè)條件完成薪酬管理

制度。

2撰寫設計報告。根據完成的薪酬管理制度，寫作設計報告，內容包括：

1)背景的介紹和組織戰(zhàn)略分析

2)所采用的薪酬體系（工資等級制度）及原因3）職位分析與評價采用的方法及確定的薪酬因素4）薪酬水平和結構的確定依據

5）可變薪酬（績效薪酬）的設計思路及考慮

6）福利及津貼的設計思路

7）經濟性報酬和非經濟性報酬方面的考慮

3.課程設計報告內容：

薪酬管理制度及體系設計是一個龐大的系統工程，涉及的因素相當多。薪酬管理系統設計得合理與否，直接影響到企業(yè)員工的工作行為、態(tài)度、士氣和激勵的效果，關系到企業(yè)戰(zhàn)略目標能否順利實現，關系到企業(yè)在競爭環(huán)境中的生存和發(fā)展。它是企業(yè)人力資源管理的內容核心之一。企業(yè)薪酬管理課程設計主要包薪酬管理制度設計、薪酬體系設計、薪酬水平設計、薪酬結構設計、績效與激勵薪酬計劃設計、員工的福利設計設計等，并在此基礎上確定企業(yè)薪酬管理系統。本次課程設計的主要內容如下：

根據給定已知企業(yè)的條件，按照薪酬管理的基本理論和方法設計薪酬管理制度它包括：

1、總則：主要說明薪酬管理的目的、原則、范圍、組織和相關名詞的定義等。

2、所采用的薪酬體系。可以針對不同的付薪對象采用單一的薪酬體系或多種薪酬體系，采用不同體系的員工確定薪酬的一些規(guī)定

3、薪酬的組成，包括基本薪酬、可變薪酬、津貼、福利和有關人員不同的組合等等。

4、薪酬各組成部分的計算的依據及公式和扣除相關規(guī)定，薪酬支付的方式

及時間等

5、薪酬調整的規(guī)定和程序、薪酬預算與控制的規(guī)定及其他的管理規(guī)定6、附則：需要說明的事項。

7、附件：有關薪酬等級的表格、薪酬評定的依據等等。

目錄

第一章總則.............................................................................................1第二章薪酬體系......................................................................................1第三章薪酬組成......................................................................................2第四章薪酬計算與支付..........................................................................3第五章支付時間及支付方法..................................................................7第六章工資扣除的有關規(guī)定..................................................................8第七章薪酬調整......................................................................................9

《億達房地產公司薪酬管理制度》

第一章總則

第一條

為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)

展做出貢獻，保證公司經營目標的實現.

第二條按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規(guī)章制度，根據公司經

營理念和管理模式的實際情況，以“對外具有競爭性、對內具有公平性、保持職員發(fā)展空間”為原則，以職責、能力、績效貢獻等因素為標準，以考核結果作為依據確定職員的薪酬。

第三條本制度適用于集團及其子公司（以下簡稱集團）與公司簽定勞動合同的試用期職員、正式職員。集團及其子公司享受其它待遇的職員以及簽定勞動合同的其他人員可參照本制度執(zhí)行。

第四條集團主要采用月薪制，結合績效考核，實行下發(fā)薪式的薪酬支付方法。

第五條目標管理績效工資制主要由“崗位工資、績效工資、提成工資和風險收入”組成。

第六條工資組成包括崗位工資、績效工資、提成工資、風險收入和年功工資

1、崗位工資：是公司根據各職位的不同職責所確定，并按月發(fā)放，以保障員工的崗位生活需要。

2、績效工資：系公司根據考評小組對員工的考核結果進行計算，它是非固定性的浮動工資，一般隨員工績效的高低變化而變化。

3、提成工資：系公司針對房地產銷售情況和公司古玩收藏藝術品的特性對營銷人員和業(yè)務員所制定的一種獎勵工資，一般實行按完成銷售額的一定比例提取，它隨個人業(yè)績的大小而變化。

4、風險收入：是公司為了配合對項目經理人的目標管理，針對其項目的風險性而設立的一種工資收入，它一般與項目的完成進度、質量和銷售情況掛鉤考核確定。

5、年功工資：是公司設立的一種工齡津貼和其它津貼補貼，它是公司針對在公司工作表現較好，但工資較低的普通員工和管理人員中有一定貢獻且在公司有效長時期工作的一種鼓勵。

第七條職員對薪酬產生疑義時，可以提出書面申請，行使薪酬請求權，但自發(fā)生日起三個月內未行使時，則視為棄權。

第八條出于競爭保護性原則，未經集團批準，任何職員不得對外披露本制度中的具體內容。最終解釋權歸本公司的人力資源部所有。

第二章薪酬體系

公司員工分成4個職系，分別為管理職系、技術職系、財會行政事務職系、銷售/營銷職系。針對這4個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經營業(yè)績相關的年薪制；與年度績效、季度績效相關的等級工資制；與銷售業(yè)績相關的提成工資制。

1)享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業(yè)績進行評

估并發(fā)放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的總經理和總工程師、總會計師總經濟師、總經理辦公室、分公司總經理、行政副總經理、銷售副總經理。。

2)實行等級工資制的員工是公司內從事例行工作且非銷售業(yè)務的員工，包

括管理職系中的人力資源部、財務部、行政后勤部、總工辦的員工。3)實行提成工資制的員工是公司內管理職系中的銷售中心副主任（主管營

銷策劃）和銷售/營銷職系的員工。

第三章薪酬組成

1.

薪酬結構圖：

2.

薪酬結構：

保障部分與激勵部分的工資比例為3:7技能工資占35%，崗位工資：35%，年功工資：10%，基礎工資：20%，效益工資與單位經濟效益小聯系，與職工超額完成勞動相聯系。績效工資，根據崗位中不同人員的績效對績效工資進行劃分。3.公司員工收入包括以下幾個組成部分：

(1)員工工資=固定工資+可變工資+附加工資

固定工資，包括崗位工資、工齡工資、等級工資；可變工資，包括績效工資、年底獎金、銷售提成；

附加工資，包括一般福利、生產性補貼和非生產性津貼、五險一金。

(2)固定工資

固定工資=崗位工資+工齡工資+等級工資崗位工資：根據本地的最低工資標準和公司當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定崗位工資水平，保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。

工齡工資：體現了員工的工作經驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，在億達集團內部的工齡工資為200元/年，億達集團內部工齡自參與組建億達集團的單位起開始計算。來增強員工對企業(yè)的忠誠度。

等級工資：按照崗位評價的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。

(3)可變工資

可變工資：包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。

績效工資：與每季度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值�？冃ЧべY按季度計算，下一季度分攤到3個月支付。

年底獎金：與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。

銷售提成：專門針對與銷售工作直接相關的人員，體現銷售人員的業(yè)績與能力，具體數額按照銷售收入一定比例來確定，計算辦法參見公司有關規(guī)定。(4)附加工資

附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。附加工資=福利+生產性補貼+非生產性津貼+五險一金

生產性補貼=工作餐津貼+勞動保護津貼+在崗職務津貼+書報費

非生產性津貼=物價補貼+水電煤氣補貼+工會福利補貼+計劃生育補貼

餐費：是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。每月300元，計入當月工資。一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。

五險一金：住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。

第四章薪酬計算與支付

一、高級管理職位1.1)

高級管理職位采用年薪制

適用職位：總經理、總工程師、總會計師、總經濟師、總經理辦公室、分公司總經理、行政副總經理、銷售副總經理2)年薪制的構成：崗位年薪+風險收入（效益收入和獎金）2.崗位薪酬

崗位薪酬是企業(yè)向企業(yè)主要責任人支付的固定收入，逐月以現金形式支付（一年支付十二個月），崗位薪酬主要考慮崗位生活費用，責任大小，經營規(guī)模，

人才價位等因素。基準值為：

A檔25000元/月B檔2201*元/月C檔19000元/月

崗位收入=基準值*(K1+K2+K3)K1:資產相關系數凈資產K11.5億元及以下0.61.5~4（含）億元0.74~8（含）億元0.88億元以上0.9K2：企業(yè)運營實際狀況（取值范圍為0.2~0.4）

K3：職位管理難度系數（取值范圍為0~0.5）一般只有少數企業(yè)經營者可以

獲得。3.風險收入短期風險收入：主要考慮當年利用企業(yè)資源對外經營的盈利狀況和企業(yè)內部管理的運營效率。長期風險收入：主要考慮企業(yè)資產保值增值情況和企業(yè)的長遠發(fā)展，技術創(chuàng)新和企業(yè)的經營戰(zhàn)略等。

風險收入=短期風險收入+長期風險收入短期風險收入1.計算公式：

短期風險收入=(K4+K5)*崗位收入*K6

K4=企業(yè)年度資產利潤率/行業(yè)資產利用率標準值K5=企業(yè)年度勞動生產率/行業(yè)勞動生產率標準值K6=經營目標狀況完成情況K6（目標完成狀況）K6取值范圍50%以下（包括50%）0.550%-100%（包括100%）0.7100%-150%（包括150%）0.9150%-200%（包括200%）1.1200%以上1.2.計算結果的處理：短期風險收入超過崗位收入時，其超過部分按20%提取，最多扣除不超過其崗位收入的40%

3.短期風險收入的管理：短期風險收入的50%即期支付給管理者，總額余下的50%采用延期支付的方式，存入企業(yè)家基金（即補充養(yǎng)老計劃金）。長期風險收入：

長期風險收入=【（保值增值率-1）*2+K7】*崗位薪酬保值增值率=任期期末凈資產值/任職期初凈資產值K7企業(yè)戰(zhàn)略具體標準（取值在0~0.5之間）長期風險收入的管理：采用全額延期支付的形式，在管理者任職期間存入企業(yè)家基金。

4.

1)2)3)二、1.

年薪的管理

企業(yè)高層的年薪由集團公司支付。在企業(yè)年度財務決算和各項任務上交完成一個月內，由公司確定核準，列出支付明細等項目。

對管理者的年度審核和離任審核，企業(yè)高層必須按規(guī)定接受年度經營業(yè)績的審核，確定各項任務的完成情況和企業(yè)戰(zhàn)略的實施情況。高層管理者可以在非支付內提取規(guī)定額度的風險收入，但提權提取部分不能超過上年度總風險收入的20%。

普通管理部門

普通管理部門的員工實行等級工資制

1)適用范圍：管理職系中的人力資源部、財務部、行政后勤部、總工辦

的員工。

員工工資=固定工資+可變工資+附加工資固定工資=崗位工資+工齡工資+等級工資；可變工資=績效工資+年底獎金

附加工資=一般福利+生產性補貼+非生產性津貼+五險一金�？冃ЧべY=崗位工資*權重2)工作政績衡量標準：閱讀崗位工作政績分政績優(yōu)劣檔次劃分權重（%）60分以下不及格06070分及格107080分一般158090分良好209095分優(yōu)秀3095分以上出色403)等級工資

薪酬等級表1：

對應崗位人力資源部部門經理工資級月資標工資結構別準行政財務總工崗位工資后勤部辦部部門部門149500經理經理部門138000經理1270001160005000績效工獎金資部門部門10主管部門主管9主管部門主管874201*5003000250021001800150013001100部門專員部門專員部門專員6部門5專員4321三、銷售人員1.

銷售人員實行等級工資制加提成工資制

1)提成工資制適用范圍：提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主

任（主管銷售策劃）和銷售/營銷職系的員工。2)工資結構：

員工工資=固定工資+可變工資+附加工資固定工資=崗位工資+工齡工資+等級工資；可變工資=績效工資+年底獎金+銷售提成

對應崗位工資級月資標工資結構別準銷售市場預算合崗位工資中心部同部部門104000經理930008部門主管7652500201*18001600績效工資獎金部門專員4321140013001201*100附加工資=一般福利+生產性補貼+非生產性津貼+五險一金。薪酬等級表2：2.銷售提成等級標準：

銷售提成=當月標準銷售額*計提比率+（當月實際銷售額-當月標準

銷售額）*計提比率

銷售經理：銷售額的總提，萬分之二萬分之五

銷售主管：按總銷提成，提成標準為：總銷金額的1.5‰；

銷售人員：按個人銷售業(yè)績提成依照傭金提成標準，采用累加提成

方式（按銷售月度計），即：

1)傭金提成標準：

在完成10套銷售量基礎上，，傭金提成按1.5‰計算；

在完成15套銷售量基礎上，超額完成1-2套，傭金提成按1.8‰

計算；

在完成20套銷售量基礎上，超額完成5--6套，傭金提成按2‰

計算；

在完成30套銷售量基礎上，超額完成部分，傭金提成按2.5‰計

算；

完成45套銷售量以上，超額完成部分，傭金提成按3‰計算；

注：每一銷售量完成階段完成量的傭金提成單獨計算，不做累加。

2)年底獎金發(fā)放標準：當年標準銷售額獎金額（萬元）當年標準銷售額獎金額（萬元）超過率（%）超過率（%）512042255153306第五章支付時間及支付方法

1.

工資支付時間：

工資計算期間以從上個月10日至本月9日，于該月15日發(fā)放。當發(fā)放工資日恰為休假日時，則提前一日發(fā)放。

年度結算工資期間從１月１日開始至１２月３１日止。因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須于支薪日前１０天通知公司所有員工，并公告變更后的支薪日期。

2.

支付方法：

工資給付除特別規(guī)定的情況外，原則上由直屬主管直接將工資交予本人，

7

或委托會計部門經辦人直接交予本人。

工資給付亦可依據下列規(guī)定，直接將工資（含臨時獎金）全部或部分匯人員工的銀行賬戶上。

員工希望將工資匯人本人賬戶時，必須依據下列規(guī)定，填具書面表格手續(xù)后，交付會計部門辦理：

希望匯人本人賬戶的工資范圍和金額。員工指定金融機構和存款類別、賬號。

申請手續(xù)必須在工資結算前１０天辦好，方為有效。

金融機構的指定原則上以與公司有業(yè)務往來或公司指定的金融機構為

主。但在公司認為有必要時，可在本人申請指定的金融機構辦理。

第六章工資扣除的有關規(guī)定

（1）支付細則

1.公司全部或部分匯人員工的銀行賬戶的方式按月支付職員薪酬。

2.薪酬的計算周期為每個月的1日至該月的最后一日，并于次月的15日支付，如遇休假日則提前。

3.薪酬的計算天數為每月21天，每天8小時，折合為每月168小時。4.試用期職員的任職薪金和績效獎金以80%計發(fā)。（2）下列各項從薪酬中直接扣除：

1．個人收入所得稅；

2．個人應承擔的各項保險費用；3．缺勤扣除款；

4．其它按照法律和公司規(guī)定的扣除款。（3）職員薪酬的計算公式：

薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+補助-個人繳費-其它應扣款-個人所得稅（4）休假，請假的薪酬規(guī)定休假時的薪酬：

1．帶薪年假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利。經公司領導批準，對于職員的未休年假，公司給予現金補貼；

2．婚假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利3．喪假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利4．產假：薪酬=任職薪金+津貼+福利

5．哺乳假：薪酬=任職薪金+績效獎金+津貼+福利請假時的薪酬規(guī)定：

1．工傷：應按國家有關規(guī)定執(zhí)行；

2．事假：請假人可以申請使用未休的年假進行抵扣，否則，按照下列公式進行扣減：

（任職薪金+月績效獎金+津貼+補助）/168小時×事假小時3．病假：因病向公司請假時，薪酬按下列方式扣減：（月績效獎金+津貼+補助）/168小時×病假時間（5）其他有關規(guī)定

1公司因不可抗力因素不得不延緩薪酬支付時，應提前1天通知職員，并確定延緩支付的日期。

2因計算錯誤或業(yè)務過失造成職員薪酬超領時，職員應立即歸還超出額，否則，公司有權在下月發(fā)放薪酬時直接扣除該超出部分；因計算錯誤或業(yè)務過失造成職員薪酬不足時，公司應立即補足該不足部分，或經職員同意，在下月發(fā)放薪酬時予以補發(fā)。

3職員或依靠職員收入維持生計的撫養(yǎng)家屬，遇到下列非常情況時，可以向公司申請預支薪酬，但應以該職員已經出勤時間的應得薪酬為限：

a)生育、受傷、疾病或意外災害；b)結婚。

第七章薪酬調整

一、工資調整

工資調整：主要指工資標準的調整，分為：個體工資標準的調整（工資等級的調整、工資檔次的調整）；整體工資標準的調整；結合內部分配改革對工資結構的調整。在薪酬方案中，工資調整時必不可少的內容。二、個體工資標準的調整

(1)工資等級調整

管理人員提升職務等級，工人到高于現任等級的崗位上工作，按照新的崗位等級確定相應的工資等級。

當職工需要調整到比現任崗位等級較低等級的崗位時，也照調整后的崗位等確定相應的工資等級。

(2)工資標準檔次的調整1）“技變”晉檔員工取得較高一級的專業(yè)技術資格或技術等級，如果出現按高一等級的專業(yè)技術資格調整的工資檔次，低于按原專業(yè)技術等級確定的工資檔次時，按照“就高”確定工資檔次。2）“學變”晉檔

職工取得比現有等級高一等級的有效學歷證書，一般取得高一等級證書的當月起晉升工資檔次。3）“齡變”晉檔

專業(yè)技術年限、技術年限或工作年限增長，需要調整工資檔次的，一般從當年的1月1日起調整。4）“考核”變檔

按照本人條件納入或調整工資檔次的基礎上，連續(xù)兩年或三年考核優(yōu)秀、業(yè)績突出的，可以晉升一個工資檔次；如果考核結果較差，可以降低工資檔次。一般從變檔年度的1月1日起。三、整體調整工資標準

(1)定期普遍調整工資標準

根據上年度企業(yè)所在本地區(qū)社會平均工資的增長、同行業(yè)、同類人員的平均工資增長，在企業(yè)生產經營基本正常具備支付能力的前提下，參照當地政府勞動部門公布的工資指導線，每年或每兩年調整一次工資標準。一般來說，按照政府頒布的工資指導線的基準線計算的工資增量，其中30%--50%用于個別職工工資標準的調整，其余70%--50%用于職工整體工資標準的調整。

(2)根據業(yè)績決定加薪幅度（業(yè)績工資）(3)績效等級與加薪幅度績效定義遠高于平均高于平均水平均水平低于平均水遠低于平均水平平平水平績效等級12345基本工資增65430長（%）基本做法是：在每個年度的年終，通常由員工的直接主管對其進行評價，并根據績效等級決定基本工資的加薪幅度。其核心是，只要員工和雇主保持雇傭關系，那么，你每年的工作就會得到相應的有效回報。這樣，計入基本工資的金額，就會持續(xù)地增加。四、工資結構調整

伴隨著每一次工資改革，都要進行一次工資結構的調整。工資結構調整涉及到所有的職工，但它不是“陽光普照式”的調整，如果沒有工資增量，則一般是工資存量的再分配。那么如何確定工資結構，取決于工資改革的指導思想和要達到的目標。如果強調實行崗位工資制，則要求工資標準簡單明了，改革中就會把能合并的多種工資和并，包括獎金、津貼、補貼等。五、制定薪酬預算：1.制定薪酬預算的工作程序

a)通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應的薪酬水平。b)了解企業(yè)財力狀況，根據企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何

種市場薪酬水平。

c)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

d)將前三個步驟結合起來畫出一張薪酬預算計算表。部門崗位市場薪酬水平人力資源規(guī)劃各部門薪酬總（50%點處）的各崗位人數額人事、行政部崗位1崗位2崗位3崗位4財務部崗位5崗位6銷售部崗位7崗位8崗位9崗位10崗位11市場部崗位12崗位13總工辦崗位14預計的薪酬總額e)根據經營計劃預計的業(yè)務收入和前幾個步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額占銷售收入的比率，將計算出的比率與同行業(yè)的該比率或企業(yè)往年的該比率進行比較，如果計算的比率小于或等于同行業(yè)水平或企業(yè)往年

水平，則該薪酬預算可行；如果大于同行業(yè)水平或企業(yè)往年水平，可以根據企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將個崗位薪酬水平適當降低。

f)各部門根據企業(yè)整體的薪酬預算和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門

人員變化情況、各員工的基本情況，做出部門的薪酬預算，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬預算的匯總。、

g)如果匯總的各部門薪酬預算與整體薪酬預算不一致，需要在進行調整。h)將確定的薪酬預算、薪酬計劃上報企業(yè)領導、董事會批報。2.制定薪酬預算的準備工作

a)制定薪酬預算所需資料一覽表員工薪酬的基本資料姓名、年齡、性別、所在部門崗位名稱當前薪酬水平當前的工資級別所在工資級別的最高工資中位工資、最低工資上次調資的時間、額度、調資類型企業(yè)整體的薪酬資料企業(yè)現有的員工人數企業(yè)在過去一年內實際發(fā)生的薪酬總額企業(yè)在未來一年的人力資源規(guī)劃擬招聘的新員工人數資料擬招新員工的薪酬水平預計晉升職務的員工人數預計崗位輪換的員工人數預計休假的員工人數預計辭職、辭退、退休的員工人數物價變動資料在過去一年里當地物價變動資料市場工資水平當前市場的勞動力供求狀況與薪酬水平國家薪酬政策國家當前有關薪酬的法律法規(guī)等企業(yè)財務狀況企業(yè)薪酬支付能力企業(yè)上一年度經濟效益狀況股東要求的回報率企業(yè)預計的效益狀況薪酬預測預計企業(yè)在未來一年的工資增長率預計員工在未來一年員工所在部門薪酬總額的增長率預計員工在未來一年增薪的時間、額度、調資類型3.制定薪酬預算的方法a)從下而上

根據部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數字，計算出正各部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數字，編制出企業(yè)的整體薪酬計劃。

b)從上而下

先由企業(yè)的高層主管根據人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃和增薪的數額，然后再將整個計劃數目分配到每一個部門，各部門按照所分配的薪酬預算數

額，根據本部門的實際情況，將數額分配到每一位員工。4.薪酬預算表的運用

a)制定薪酬預算時可以制定一張薪酬預算表，以便統計與分析。b)薪酬預算表

部門編制日期：職位名受聘日上次調目前薪工作表預測增預測薪備注稱編號期薪時間酬數額現薪（%）酬水平姓名額度（元）（元）薪酬計劃總額5.薪酬預算報告的撰寫通常包括：本年度薪酬總額和各主要部門薪酬總額；人力資源規(guī)劃情況，如預計的招聘、晉升、辭退（職）、崗位輪換等情況；預測的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率以及各主要部門薪酬增長率等。附則

（一）本制度解釋權屬公司人力資源委員會，凡有對本制度不明確的職員可以到集團人力資源中心，由中心負責人闡明解釋。（二）本細則自201*年11月16日起執(zhí)行

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