績效管理總結(jié)報告

績效考核總結(jié)報告

201*年4月份起集團在公司原有績效考核基礎(chǔ)上，對績效考核進行了優(yōu)化，對員工級實行KPI量化考核，提取關(guān)鍵績效指標(biāo)，同時為了避免趨中效應(yīng)，對績效考核結(jié)果按部門進行強制排序，相應(yīng)的也取得了一定的成效。通過查閱本年度第二季度和第三季度績效考核原始數(shù)據(jù)、與員工間績效溝通及績效考核過程實施，總結(jié)如下：

1.組織績效管理方面：目前公司部門績效與員工績效分別由不同職能部門人員負責(zé)跟進，

部門負責(zé)人績效由計劃運營專員跟進，員工級由行政人事部績效專員負責(zé)跟進，某種程度上會出現(xiàn)組織績效與員工績效相互脫結(jié)的現(xiàn)象。

建議方案：建議充分發(fā)揮組織績效管理委員會作用，績效管理委員會由集團高管、總裁辦計劃管理人員、行政人事部績效管理人員組成�？冃Ч芾砦瘑T會一來能確保行政上的權(quán)威性，因為有高管的參與，另外也可以確保專業(yè)上的權(quán)威性，委員會既有HR方面的人才，也有房地產(chǎn)運營管理方面的人才，專業(yè)運營人員和專業(yè)績效管理職能人員在知識結(jié)構(gòu)上相互補充;三是確�？己说募皶r性，月初就能按時完成對上月工作的評估，并有相應(yīng)的反饋；四是確保指標(biāo)的分解和考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置是科學(xué)的，而不都是由被考核人自己填寫。這樣，HR才能從集團全局的角度去管控績效，確�？冃Ч芾韺�集團的運營起到實質(zhì)的作用，而不是形式，沒有與集團的經(jīng)營計劃脫節(jié)。

2.績效目標(biāo)的分解：對于總部部門/項目的業(yè)績目標(biāo)，除了年度考核是由公司設(shè)置績效目

標(biāo)，月度考核基本是由他們自行設(shè)置指標(biāo)及目標(biāo)，績效目標(biāo)的分解不嚴(yán)謹(jǐn)，部門項目的目標(biāo)與集團的戰(zhàn)略目標(biāo)之間聯(lián)系不夠緊密，甚至出現(xiàn)不一致現(xiàn)象，這樣對集團的業(yè)績實現(xiàn)難以形成合力。對于員工級的考核，很多部門也存在由員工自行定目標(biāo)的情況，員工個人定目標(biāo)，往往是站在自己的角度去看問題，在做工作計劃時，就輕避重，不利于公司整體目標(biāo)的達成。另外部門負責(zé)人月度績效計劃目前是由總裁辦計劃運營專員曹喜鳳負責(zé)審核，而以往員工級的績效計劃由部門考核人自行保管，績效管理部門缺乏對績效實施過程的監(jiān)控，不能有效地將部門績效和員工績效聯(lián)系起來。

建議方案：1.HR部門有必要參與集團的一些運營會議，尤其是關(guān)于各個項目的運營會議，對各部門的績效目標(biāo)有充分的了解，這樣HR才能從不同層級實時監(jiān)控其績效考核的過程，對員工績效考核提出質(zhì)疑，達到部門和個人目標(biāo)相一致。

2.每月部門負責(zé)人績效計劃經(jīng)審核后交行政人事績效專員一份，各部門/項目

員工級的考核計劃考核人與被考核人雙方確認(rèn)后，月初（每月10號前）也要提交行政人事部審核，這樣可以一來確保他們嚴(yán)格按績效考核制度辦事，對于考核指標(biāo)，若非特殊情況，在考核周期內(nèi)不得做改動，保證了績效考核過程的信度。二來確保員工個人目標(biāo)是從部門/項目目標(biāo)分解下來的，兩者之間是存在關(guān)聯(lián)的，而不是隨意定個指標(biāo)。3．考核周期內(nèi)績效計劃及績效結(jié)果的提交不及時：部門負責(zé)人績效考核，高層領(lǐng)導(dǎo)每個季度末對其前三個月的成果進行評定，甚至到發(fā)績效獎金的月份，才對部門/項目負責(zé)人的考核進行評分，考核嚴(yán)重不及時，考核結(jié)果也缺乏反饋，且會出現(xiàn)近期效應(yīng)，因時間過久，考評者會根據(jù)下屬最近的績效信息，對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠”的考評偏差。

建議方案：1.績效考核要做得很精細，需要花費很多時間和精力去做，但也不能為了考核而考核，尤其是業(yè)務(wù)部門，如果讓他們用很多時間去做考核，他們可能不會很配合，甚至出現(xiàn)抵觸或敷衍了事的現(xiàn)象。如何有效地平衡這個問題，建議引進HR管理軟件（包含人事檔案、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理模塊，各模塊間可以互相共享資源），構(gòu)建信息化管理平臺，減少各樣表格，降低數(shù)據(jù)收集的成本和難度。2.高層領(lǐng)導(dǎo)對部門負責(zé)人績效考核實現(xiàn)和員工同步，每月評定一次。

4.績效考核指標(biāo)設(shè)定不夠全面，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置模糊、籠統(tǒng)。如當(dāng)月的一個工作產(chǎn)出，只有數(shù)量指標(biāo)，沒有時間指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)。考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上時間指標(biāo)出現(xiàn)當(dāng)月完成或全部寫月底最后一天，質(zhì)量指標(biāo)出現(xiàn)按要求完成等字眼，甚至出現(xiàn)全部空白現(xiàn)象。

建議方案：指標(biāo)設(shè)定上按照定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合原則，能夠量化的盡量量化，不能量化的細化，對每月相同的工作任務(wù)則建議設(shè)定成固定定性考核指標(biāo)，其考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)相關(guān)制度確定下來，使其有據(jù)可依，定量指標(biāo)的設(shè)定則要考慮到數(shù)量指標(biāo)、時間指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)�？己藰�(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)的確立需要與部門負責(zé)人相互關(guān)聯(lián)，以便做到層層分解。5.績效考核結(jié)果缺乏數(shù)據(jù)來源：目前員工級績效考核每個月員工就是提交一張績效考核表，在考核結(jié)果一欄里填上當(dāng)月結(jié)果，而對結(jié)果的數(shù)據(jù)來源、真實性則尚未提交相應(yīng)的資料于人事，一定程度上缺乏相應(yīng)的依據(jù)。建議方案：考核人在對被考核人評分時要求被考核人提交書面數(shù)據(jù)來源作為附件，各部門可設(shè)兼職績效考核數(shù)據(jù)收集人員（比如文員）協(xié)助主管對部門績效進行管控和跟蹤，具體數(shù)據(jù)來源格式各部門依自己實際情況設(shè)定（必須含有內(nèi)容：指標(biāo)內(nèi)容、指標(biāo)責(zé)任人、計劃完成時間、實際完成時間，形成結(jié)果文件或報告等），使考評結(jié)果的評定有據(jù)可依。6.缺乏有效的績效溝通和信息反饋：考核人與被考核人績效考核表的期初確認(rèn)沒做，在期末考核時再補上；期末確認(rèn)沒做，有的部門考核表期末確認(rèn)欄被考核人簽名日期在考核人之前；在與有些部門員工交談中得知，他們有的每月不知道自己的上級給自己評了多少分，也不知道自己在那方面需要改善，那些方面得到了肯定，缺乏績效反饋與溝通，使績效考核沒有真正發(fā)揮其激勵作用。

建議方案：公司從績效考核計劃、KPI指標(biāo)的分解、工作職責(zé)的確立，績效考核過程的實施，考核人和被考核人需要有正式和非正式的績效面談，績效面談是為了肯定其成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。對于績效考核結(jié)果為70分以下人員或評定結(jié)果為需改進、急需改進人員必須附正式《員工績效面談記錄表》作為績效面談之依據(jù)，而其它人員在《月度績效考核表》上期初和期末雙方簽名確認(rèn)，必須按照程序，期初考核人對被考核人對本月的績效計劃進行溝通，雙方確認(rèn)無異議則作為本月績效考核實施的依據(jù)，并將簽名確認(rèn)之考核表存放于考核人處，發(fā)電子檔一份于人事績效專員存檔，月末考核人將其績效考核表發(fā)給被考核人填寫本月績效結(jié)果，并附相關(guān)數(shù)據(jù)來源作為附件進行說明補充，考核人根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)及提交之工作結(jié)果文件進行評分，評分后和考核人進行確認(rèn)，肯定其成績，指出其不足和下月計劃，無異議后雙方簽字確認(rèn)，于10號前交人事績效專員核查、存檔，作為以后加薪、晉升、人事異動之依據(jù)。

7.部門管理人員（考核人）對績效管理認(rèn)識的深度不夠，需加強績效管理方面的培訓(xùn)，對管理人員主要是績效管理工具和技能培訓(xùn)，對員工主要是績效考核的認(rèn)知。很大程度上，績效管理是否能夠有效推行，跟管理人員對績效管理的認(rèn)知水平，對績效管理工具使用的熟練程度、對績效管理重視程度有關(guān)。HR部門及運營部門再努力，如果他們不配合或缺乏相應(yīng)技能，也是很難徹底推行下去的。現(xiàn)在包括總部和項目的管理人員對于指標(biāo)的設(shè)置、目標(biāo)的分解、指標(biāo)的計算、績效面談等方面的技能是不足的，像目前8月份在員工級推行KPI，就有很多部門負責(zé)人，不知道怎么去定指標(biāo)，指標(biāo)怎么計算等。還有就是很多不按制度辦事，也有的對績效根本就不重視，搞搞形式，評分標(biāo)準(zhǔn)過于寬松，評分結(jié)果大同小異。上述情況，總部比項目情況稍微好些。另外就是集團現(xiàn)在也陸續(xù)從外面引進一些中層管理人員，他們對公司現(xiàn)行績效體系和工具掌握也是很需要加強培訓(xùn)的。建議方案：

1.為提高績效管理人員對績效考核的重視程度，轉(zhuǎn)變管理人員觀念，達到績效考核目的，建議將績效管理作為各考核人績效考核指標(biāo)之一。2.編制績效管理培訓(xùn)課件（分管理人員和員工級別）。課件內(nèi)容包括以下幾個方面：績效管理目的、績效管理的指導(dǎo)思想、績效管理的原則、績效管理內(nèi)容（含績效管理工具及技能的使用）、績效考核結(jié)果的運用、績效考核結(jié)果爭議的處理、績效管理注意事項等，作為績效管理技能提升之平臺。

3.為達到不斷改善績效考核之目的，使其適應(yīng)公司之發(fā)展，建議每季度考核結(jié)束后，行政人事部負責(zé)組織召開績效考核總結(jié)會議，針對績效考核實施過程中出現(xiàn)的問題，績效考核取得的成績作一下匯報，達到持續(xù)改進之目的。

擴展閱讀：績效考核工作總結(jié)

績效考核工作總結(jié)

為解決當(dāng)下問題(體現(xiàn)當(dāng)下優(yōu)先)、提高公司全員的主動性、達成公司的既定目標(biāo)，公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理辦法，在公司各高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合公司經(jīng)營管理目標(biāo)，首先在公司中層管理人員中進行了試行�，F(xiàn)將201*年度9月以來績效考核工作試行情況匯報如下：

一、績效考核工作試行情況

201*年9月，結(jié)合公司實際情況，在總結(jié)201*年度上半年績效考核存在的問題和不足之后，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。

1、績效考核的具體工作情況

新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門與部門、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來實現(xiàn)，從被考核人的關(guān)鍵職責(zé)、上級建議、內(nèi)部客戶三個方面確定月度關(guān)鍵績效指標(biāo)，被考核人為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責(zé)、自動達成工作成果、實現(xiàn)個人職業(yè)價值；績效考核周期內(nèi)，計劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績效指標(biāo)，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司創(chuàng)造顯著價值工作，還可作為公司年末實現(xiàn)目標(biāo)的分紅回報依據(jù)，從而使員工通過考核，真正體會到多勞多得、多創(chuàng)價值多分錢的成就感；新辦法在月初確定被考核人本月的績效工作目標(biāo)，被考核人按計劃開展本月工作，通過計劃，提升境界，做任何事情均預(yù)先深思熟慮，必得相應(yīng)成果；提升職場核心競爭力，即主動發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題的技能。

2、績效考核的機構(gòu)設(shè)置

新辦法成立了績效管理推進與監(jiān)督小組，對每月部門形成的

KPI指標(biāo)進行審查、提審、核準(zhǔn)、監(jiān)督、公示、整理歸檔、核算、培訓(xùn)、指導(dǎo)等工作；成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，對推進與監(jiān)查小組提審的問題進行分析、討論、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的

公正、公開、透明、有效。

3、月度績效會議

公司在每月初召開有關(guān)上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績，使被考核人認(rèn)識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改進措施�？冃ЫY(jié)果直接決定績效工資，在月度工資中體現(xiàn)，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。

總體來說，201*年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視，明確了崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了公司的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了員工的責(zé)任感，激發(fā)了員工的工作熱情。

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考核試行中仍存在細節(jié)問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績效系數(shù)；績效計劃任務(wù)約定時間節(jié)點部分完成，是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績效計劃任務(wù)不能完成，申請調(diào)整后是否視同完成；申請調(diào)整后的績效任務(wù)與原計劃績效的分值是否應(yīng)該相同等。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法，并進行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，績效管理推進與監(jiān)督小組和要認(rèn)真全面履職：對不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo)、服務(wù)（對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負）；及時完成績效調(diào)整申請、意外績效申請等的評定并反饋結(jié)果；不能評判等及時提交績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策。

2、月度關(guān)鍵指標(biāo)、意外（增值）績效指標(biāo)及其他具體操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負責(zé)人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效計劃及意外績效時，應(yīng)履職盡責(zé)，對總經(jīng)理負責(zé)，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃科學(xué)，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全面、務(wù)實；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標(biāo)，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準(zhǔn)。

3、部分考核小組人員不夠?qū)�業(yè)，對考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員進行調(diào)整。

201*年，公司績效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認(rèn)真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

綜合/人力資源部201*年12月21日

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