工作分析——對四個以人員為導(dǎo)向的分析系統(tǒng)的歸納總結(jié)

工作分析系職務(wù)分析問工作要素法臨界特質(zhì)分管理人員職統(tǒng)卷PAQ)(JEM)析系統(tǒng)務(wù)描述問卷（MPDQ）專門針對管理人員而設(shè)計的工作分析技術(shù)，在工作分析系統(tǒng)中最具針對性。確定MPDQ的目標任務(wù)和調(diào)查對象→挑選和培訓MPDQ的分析人員→根據(jù)MPDQ的問卷結(jié)構(gòu)設(shè)計調(diào)查問卷→分發(fā)調(diào)查問卷，指導(dǎo)填寫調(diào)查問卷→統(tǒng)計調(diào)查問卷，分析管理職位因子→撰寫并提交MPDQ問卷分析報告(TTAS)特點通過標準化、結(jié)構(gòu)化的問卷形式來搜集工作信息，以一般的、可量化的方法準確測定某崗位任職資格。JEM不具體分析某一崗位，而是分析某一類具有相似特征的工作。比如，工程技術(shù)人員等。完全以個人特質(zhì)為導(dǎo)向明確工作分析的目的→贏得組織支持→確定信息關(guān)鍵控制點搜集范圍與方式→培訓PAQ分析人員→與員工溝通整個項目→搜集信息并編碼→分析工作分析結(jié)果實施步驟與收集影響目標工確定關(guān)鍵崗位、作成功的工作要明確分析對象→素→工作要素的組建并培訓分析整理分析→團隊主題專工作要素和子要家組→準備分析素的計算評估→材料：臨界特質(zhì)評估結(jié)果及其應(yīng)表、評價緯度用表、分析卡（TTA卡）→主題專家組成員分別評價填寫TTA卡→主持人整理統(tǒng)計TTA卡→提交分析報告、供人力資源管理使用提交分析報告、供人力資源管理使用比如：對司機職務(wù)的分析1.人力資源規(guī)劃2.人員甄選3.人員培訓應(yīng)用1.在確定任職資格中的應(yīng)用2.在工作評價中的應(yīng)用3.在工作分類中的應(yīng)用1.讓新員工在最短的時間內(nèi)熟悉自己的工作內(nèi)容；2.為招聘甄選人員提供職位的信息，從而提高甄選的質(zhì)量；3.薪酬管理人員可以利用這些信息確定管理職位的相對價值，并檢驗管理職位的薪酬水平和該職位所承擔的責任是否一致。優(yōu)點1.提供量化標準化工具。2.提供可靠的有效的職務(wù)材料。3.操作性強、人員導(dǎo)向性分析工具中使用面廣。4.相對簡單、時間成本少。1.開放性程度1.分析結(jié)果比高。(提取準較精確，為確、全面信企業(yè)帶來收息)益。2.客觀性強。2.適用法為比（標準化數(shù)較廣，比如值）銀行、保險3.對人員招公司、零售聘過程中的企業(yè)、制造人員甄選、型企業(yè)、公確定培訓需共服務(wù)型企求有很高應(yīng)業(yè)以及政府用價值部門。3.適用于管理層級以上的職位分析，針對性很強。4.指明培訓方向，提供管理工作評估的依據(jù)。5.進行工作分類與確定管理職業(yè)發(fā)展路徑。6.薪酬設(shè)計、人員選拔、提煉考核指標奠定基礎(chǔ)。4.難以深入分析所有類型的管理工作。5.成本高、投入大。缺點1.對分析人員和被調(diào)查者文化水平要求較高。2.針對所有職務(wù)，項目有限，不能精確區(qū)分不同崗位。3.對于工作描述的任務(wù)不能勝任。4.不論分析者對分析工作熟悉與否，1.初步確定目標工作的工作要素時，過于依賴工作分析人員對工作要素的總結(jié)。2.評分過程比較復(fù)雜。3.焦點小組成員的主觀判斷會降低分析結(jié)果在HRM職能中的操作性和1.實用性不強。2.過于精確。3.過于復(fù)雜。都能產(chǎn)生相同的結(jié)果。最終效果。工作要素：知識、技能、能力、工作習慣、個性特點工作范疇：身體特質(zhì)、智力特質(zhì)、學識特質(zhì)、動機特質(zhì)、社交特質(zhì)附加相同點

以任職者為工作分析的出發(fā)點；用行為、特質(zhì)和活動描述；適用創(chuàng)造性的、規(guī)律性小的、彈性大的、不以衡量的勞動過程。

擴展閱讀：工作分析試卷及答案

工作分析試卷一（考試試卷）

一，填空題（每空1分，共20分）

1，（）是工作信息提取的情報手段，通過它，提供有關(guān)工作的全面信息，以便對組織進行有效的管理。

2，工作分析的信息來源有三種類型：（）、（）、（）。3，工作分析的傳統(tǒng)方法，也是最基本的方法，有（）、（）、（）、工作日志法、典型事例法、工作實踐法。

4，工作環(huán)境是指工作的（）和（）。一般情況下，是指工作的物理環(huán)境，它是指對工作所處環(huán)境的測定結(jié)果，通過工作環(huán)境測定而確定。

5，（）是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要相關(guān)的工作內(nèi)

容、工作職能、工作關(guān)系的設(shè)計。它分為兩類：一是對企業(yè)中的新設(shè)置的工作崗位進行設(shè)計；二是對已經(jīng)存在的缺乏激勵效應(yīng)的工作按照該理論進行重新設(shè)計，又叫()。6，（）是對人員在組織內(nèi)部和流入、流出組織的行為進行預(yù)測并做出相應(yīng)準備的過

程。

7，（）是指通過一定的科學方法，促使員工在知識、技能、能力和態(tài)度四個方面的

行為方式得到提高，以保證員工能夠按照預(yù)期的標準活水平完成所承擔的或?qū)⒁�承擔的工作和任�?wù)。

8，工作分析人員通常有三種類型：（）、（）、（）和（）。9，工作要素法（JEM）所涉及的工作要素包括：（）、（）、（）、工作

習慣與個性特點。

10，（）是完全以個人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。任務(wù)清單分析系統(tǒng)是一種典型的工作傾向性工作分析系統(tǒng)。

二，簡答（每題10分，共50分）

1，什么是工作描述？它可以應(yīng)用到哪些方面？2，薪酬設(shè)計的步驟

3，以工作為導(dǎo)向和以人員為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)的差異4，管理人員職務(wù)描述問卷中的管理工作緯度5，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的實施步驟及應(yīng)用缺點

三，論述題(每題30分，共30分)

（一）工作說明書的內(nèi)容構(gòu)成以及應(yīng)用

工作分析試卷二（備用試卷）

一，填空題(20*1)

1，工作分析從描述語言或要素這個緯度上，可區(qū)分為（）的工作分析系統(tǒng)、（）的工作分析系統(tǒng)。

2，工作信息分析包括工作名稱分析、工作描述分析、（）、（）。3，工作描述包括工作標識、（）、（）、工作內(nèi)容總結(jié)、為了達到工作目標行為。在多數(shù)情況下，還包括完成工作所需的個人特征，包括技能、能力，以及必需的教育背景。4，（）又稱為工作者說明書，是對于任職者或者應(yīng)聘者應(yīng)該具有的個人特質(zhì)要求，

其中包括特定的（）、（）、（）、身體素質(zhì)要求、教育背景、工作經(jīng)驗、個人品格與行為態(tài)度。

5，()在整個人力資源管理系統(tǒng)處于基礎(chǔ)性作用。6，本地招聘方式包括：()、()等。

7，傳統(tǒng)的薪酬策略有：()薪酬策略、()薪酬策略、滯后型薪酬策略、混合型薪

酬策略。

8，工作分析所需工作信息的收集方法有很多，最常用的是()、()、()以

及工作日志法。

9，()是一種結(jié)構(gòu)化的、工作導(dǎo)向的問卷，分析對象是管理職位和督導(dǎo)職位，由任職

人員自己完成。10，()是一種由工作分析專家、管理者或工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的

基礎(chǔ)上詳細記錄其中關(guān)鍵事件以及具體分析其崗位特征、要求的方法。

二，簡答（5*10）

1，工作設(shè)計的方法

2，一個組織在確定培訓需求之前，它應(yīng)該進行什么樣的分析？3，以工作為導(dǎo)向和以人員為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)的差異4，職務(wù)分析問卷PAQ的優(yōu)缺點

5，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的實施步驟及應(yīng)用缺點

三，論述題(30*1)

（一）工作信息收集的方法有哪些？適用條件和操作方法

試卷一答案

一，20分1，工作分析

2，公司文件人員信息職位分類資料3，觀察法訪談法問卷調(diào)查法4，物理環(huán)境心理環(huán)境5，工作設(shè)計工作再設(shè)計6，人力資源規(guī)劃7，員工培訓

8，工作分析專家咨詢顧問主管任職者9，知識技能能力10，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)二，50分

1，什么是工作描述？它可以應(yīng)用到哪些方面？

工作描述信息常常是通過觀察任職者工作及進行訪談得來的。包括工作標識、工作名稱、工作概要、工作內(nèi)容總結(jié)、為了達到工作目標所需的行為。大多數(shù)情況下，還包括完成工作所需的個人特征，另外還需系統(tǒng)分析所有收集的工作信息，用使用者所能理解的語言表示出來。它的應(yīng)用可分為：1），員工就業(yè)2），培訓與員工發(fā)展3），人力資源規(guī)劃4），績效評估5），工作評價與薪酬管理6），職業(yè)生涯設(shè)計7），工作設(shè)計8），員工安全9），組織結(jié)構(gòu)設(shè)計10），權(quán)限責任與相互關(guān)系界定11），操作備忘錄12），勞工關(guān)系

2，薪酬設(shè)計的步驟

在進行薪酬設(shè)計的時候，主要需要進行一下幾個步驟：1）確定企業(yè)的薪酬策略2）確定薪酬調(diào)查的目的3）進行薪酬調(diào)查

4）將調(diào)查結(jié)果應(yīng)用到本企業(yè)薪酬設(shè)計中去5）設(shè)計薪酬的具體內(nèi)容、幅度等6）考慮內(nèi)部公平性問題

3，以工作為導(dǎo)向和以人員為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)的差異

1）工作導(dǎo)向與人員導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)的選用，取決于工作的結(jié)構(gòu)性。當組織內(nèi)的工作是

高結(jié)構(gòu)性的時候，采用工作導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)，當工作的結(jié)構(gòu)性低的時候，人員導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)具有優(yōu)勢

2）工作分析系統(tǒng)的選擇與產(chǎn)業(yè)的類型有關(guān)。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)應(yīng)采用工作導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)，知識

性產(chǎn)業(yè)應(yīng)采用人員導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)。3）工作的結(jié)果和過程特征也影響工作分析技術(shù)的選擇。當一個組織輸出的結(jié)果是大量的和

一致性的時候，輸入向輸出的轉(zhuǎn)化一定是標準化的，可采用工作導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)，反之，采用人員導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)。

4）工作分析系統(tǒng)的選擇取決于企業(yè)價值觀對人的假設(shè)。當人被視為被動的時候，應(yīng)采用工

作導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)，反之，采用人員導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)。4，管理人員職務(wù)描述問卷中的管理工作緯度

1）管理工作因子是描述一組描述工作內(nèi)容的因素。主要包括：決策、計劃及組織、行政、

控制、自信和創(chuàng)新、協(xié)作、表現(xiàn)力、監(jiān)控商業(yè)指標

2）管理績效因子是為了評價管理工作的績效而選取的工作要素。主要包括：工作管理、商

業(yè)計劃、解決問題/制定決策、構(gòu)圖、客戶/公眾關(guān)系、人力資源開發(fā)、人力資源管理、組織支持、專業(yè)知識

3）工作評價因子是用來評價管理類工作相對價值的緯度。主要涉及：制定決策、解決問題

的能力、組織影響力、人力資源管理職能、知識、經(jīng)驗和技能、聯(lián)系5，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的實施步驟及應(yīng)用缺點實施步驟：

1）選擇和培訓分析團隊成員2）完成TTA卡

3）整理并總結(jié)TTA卡應(yīng)用缺點

1）實用性不強它的引進和實施需要大量的人力和財力的支持，容易超出企業(yè)的實際能力。2）過于精確它的分析結(jié)果限制了管理者的自由，即人為修改分析結(jié)果的自由

3）過于復(fù)雜它的技術(shù)背景，系統(tǒng)內(nèi)部的邏輯性以及它所依據(jù)的理念都超出了部分人力資

源專家和一線管理者的能力范圍。三，30分

（一）工作說明書的內(nèi)容構(gòu)成以及應(yīng)用工作說明書是工作分析的最終結(jié)果，它包含了工作分析所獲得的所有信息，并把它們以標準化的形式編制成文。全面地講，一份完整地工作說明書應(yīng)該包含一下五個部分：

1）工作描述2）工作者說明書3）工作執(zhí)行標準4）報酬因素5）工作族等工作說明書的應(yīng)用：1）職位分類2）工作評價

3）工作設(shè)計與再設(shè)計4）績效評價5）員工培訓

6）員工調(diào)動與安置7）招聘與錄用8）勞動安全9）人力資源規(guī)劃

試卷二

一，20分1，工作導(dǎo)向性人員導(dǎo)向性2，工作環(huán)境分析任職資格分析3，工作名稱工作概要

4，任職資格技能能力知識5，工作分析

6，職員自薦企業(yè)內(nèi)部員工推薦7，跟隨型領(lǐng)先型

8，訪談法問卷法觀察法9，管理人員職務(wù)描述問卷10，關(guān)鍵事件法二，50分

1，工作設(shè)計的方法1）綜合模式

2）工作擴大化是使員工有更多的工作可做

3）工作輪換是為減輕對工作的厭惡感而把員工從一個崗位換到另一個崗位

4）工作內(nèi)容充實是對工作內(nèi)容和責任層次的基本的改變，旨在向工人提供更具有挑戰(zhàn)性

的工作

5）工作豐富化以員工為中心的工作再設(shè)計，它是一個將公司的使命與職工對工作的滿意

程度聯(lián)系起來的概念

2，一個組織在確定培訓需求之前，它應(yīng)該進行什么樣的分析？

1）組織分析即對環(huán)境戰(zhàn)略和組織等資源進行檢查，以確定培訓的重點。首先辨析影響培

訓需求的眾多因素，還應(yīng)包括組織外部環(huán)境的分析。

2）工作分析以對工作任務(wù)和義務(wù)的研究為基礎(chǔ)，來確定培訓項目內(nèi)容的過程。

3）人員分析即從員工個人角度出發(fā)，對培訓需求做出分析，其結(jié)果是決定誰應(yīng)該接受培

訓和他們需要什么培訓。它分為兩個層次，首先通過業(yè)績評估等方法來判斷員工業(yè)績差距的原因，是培訓需求還是管理需求，其次是判斷其是否愿意接受培訓3，以工作為導(dǎo)向和以人員為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)的差異

1）工作導(dǎo)向與人員導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)的選用，取決于工作的結(jié)構(gòu)性。當組織內(nèi)的工

作是高結(jié)構(gòu)性的時候，采用工作導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)，當工作的結(jié)構(gòu)性低的時候，人員導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)具有優(yōu)勢

2）工作分析系統(tǒng)的選擇與產(chǎn)業(yè)的類型有關(guān)。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)應(yīng)采用工作導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)，

知識性產(chǎn)業(yè)應(yīng)采用人員導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)。

3）工作的結(jié)果和過程特征也影響工作分析技術(shù)的選擇。當一個組織輸出的結(jié)果是大量

的和一致性的時候，輸入向輸出的轉(zhuǎn)化一定是標準化的，可采用工作導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)，反之，采用人員導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)。

4）工作分析系統(tǒng)的選擇取決于企業(yè)價值觀對人的假設(shè)。當人被視為被動的時候，應(yīng)采

用工作導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)，反之，采用人員導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)

4，職務(wù)分析問卷PAQ的優(yōu)缺點優(yōu)點：

1）它為收集職位諸多方面的量化資料提供了一種標準化的工具。2）它提供了可靠的、有效的職位資料

3）它的操作性強，而且作為人員傾向性工具，其使用面相當廣泛

4）相對于其他工作分析系統(tǒng)，它認為是花費較少而且所需時間較少的工作分析工具缺點：

1）對工作分析人員的文化程度要求較高2）不能精確區(qū)分不同的工作

3）由于它不能關(guān)注任務(wù)活動，某些工作分析的目的僅僅通過它不能圓滿完成。

4）不論分析者對所分析工作熟悉與否都能產(chǎn)生相同的結(jié)果，這一方面說明問卷的信度高，

另一方面也令人產(chǎn)生了對結(jié)果的懷疑5，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的實施步驟及應(yīng)用缺點實施步驟：

1）選擇和培訓分析團隊成員2）完成TTA卡

3）整理并總結(jié)TTA卡應(yīng)用缺點

1）實用性不強它的引進和實施需要大量的人力和財力的支持，容易超出企業(yè)的實際

能力。

2）過于精確它的分析結(jié)果限制了管理者的自由，即人為修改分析結(jié)果的自由

3）過于復(fù)雜它的技術(shù)背景，系統(tǒng)內(nèi)部的邏輯性以及它所依據(jù)的理念都超出了部分人

力資源專家和一線管理者的能力范圍

三，30分

工作信息收集的方法有哪些？適用條件和操作方法

工作信息所需工作信息的收集方法有多種，最常用的是訪談法、問卷法、觀察法以及工作日志法。

1，訪談法又稱面談法，它是通過工作分析者與被訪人員就工作相關(guān)內(nèi)容進行面對面

溝通來獲得耕作信息的方法。它是應(yīng)用最廣泛的方法。它對分析人員的語言表達能力和邏輯思維能力有較高的要求，針對的對象適合于腦力勞動者。根據(jù)訪談的對象，可以分為個別員工訪談法、群體訪談法以及主管人員訪談法。

2，問卷法是工作分析中通用的方法，它就是使用預(yù)先設(shè)計好的調(diào)查問卷來獲取工作

分析的相關(guān)信息，從而實現(xiàn)工作分析的目的。經(jīng)常使用的工作分析問卷有職務(wù)分析問卷、臨界特質(zhì)分析問卷、管理人員職務(wù)描述問卷。使用問卷調(diào)查法多用于規(guī)模大、崗位設(shè)置繁雜、工作分析結(jié)果應(yīng)用要求高的組織。

3，觀察法是指通過對員工的正常工作狀態(tài)進行直接觀察而獲取其在某一時期內(nèi)工作

的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上通過比較、分析、匯總等方式來提取有效的工作信息。它一般會與訪談法結(jié)合使用，必將適用于短時間的外顯行為特征的分析，常用于相對簡單、重復(fù)性高且容易觀察的工作分析，而不是適合于隱蔽的心理素質(zhì)分析，以及那些沒有時間規(guī)律與表現(xiàn)規(guī)律的工作。具體可分為：直接觀察法、階段觀察法、工作表演法

4，工作日志法也稱現(xiàn)場工作日志法，是由員工本人自行記錄的一種信息搜集方法，

要記錄的信息一般包括索要進行的工作任務(wù)、工作程序與耕作方法、工作職責、工作權(quán)限以及各項工作所花費的時間等，一般需要填寫工作日志10天以上。這種方法提供的信息完整詳細，且客觀性強，適用于對管理或其他隨意性大、內(nèi)容復(fù)雜的工作進行分析。5，其他方法

1）參與法：也稱職務(wù)實踐法。適用于專業(yè)性不是很強的職務(wù)。

2）文獻資料分析法：最適用于那些比較常見而且非常正規(guī)、并已有一段歷史的工作。3）專家討論法：適用于發(fā)展變化較快，或崗位職責未定型的企業(yè)。

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