201*年-201*年工作總結及計劃

201*年-201*年工作總結而及計劃

201*年是我在南軟公司工作第五年，來公司這么長時間了財務工作中沒有太大的變化也沒有任何進步，每天不停在登記流水賬工作其實心里挺煎熬，熬的是流水賬只能登記公司貨幣資金一進一出，但不能反映賬戶之間對應關系，資金的來龍去脈也很模糊，每天這樣不停的登記工作量很大，最終不能解決財務實質問題，這樣繼續(xù)工作下去沒有太多意義，永遠也不能成為一名合格財務人員。3月-5月這兩個月主要奔波工商、社保、軟件協(xié)會，辦理各種證件年審，這樣也讓對這些證件辦理流程比以前更清楚了。

下半年我給自己確定一個目標，不說我工作完成如何出色，最起碼我是公司一名會計，對內對外我要提供符合財務標準的財務報表，這是一名會計在任何一家公司工作最終目的，我要做好會計工作，那就要從正規(guī)開始做賬，從審核原始憑證→登記記賬憑證→登記賬簿→編制財務報表，這才是一名會計工作內容，告誡自己杜絕繼續(xù)做流水賬的念頭。因為一直對財務做賬整個流程比較模糊，起初我提議去財務公司學習2個月時間，雖然時間短暫但也學習到如何真實做賬和大概做賬流程。既然這樣基本條件都具備了，下一步就要運用到實際財務處理中，首先跟公司提議安裝金蝶軟件，在試用過程中逐漸熟悉軟件做賬方法和流程，但是此軟件無法導入以前流水賬的電子檔材料，試用一段時間最終放棄使用金蝶軟件，這也是公司最終開放財務軟件的參照物。結合金蝶軟件做賬流程最終在倪總的努力下開發(fā)合適我們公司做賬的財務軟件，因時間比較緊張，工作量也特別大，倪總只用短短數(shù)月的時間開發(fā)財務軟件剛開始運行不是很穩(wěn)定，在試用幾個月后軟件基本上比較穩(wěn)定，財務所有的工作基本上這個軟件都能解決。

這一年中最大進步是可以正規(guī)做賬，也算是正式踏入會計這一行業(yè)，就像建房子一樣地基已經打好了，只需要一層一層的建，而不是永遠只在挖坑，雖然在做賬過程有很多不懂的，但是只有不懂，才可以去咨詢別人，才能不斷進步。

201*年財務工作三大重心：

完善和改進企業(yè)管理系統(tǒng)中財務模塊軟件，不斷完善和改進才能精益求精，才能更上一層樓，以下財務軟件幾個大問題需要及時解決：1.增加結轉功能，這樣到年底了才能知道公司每月利潤及一年的利潤2.軟件打開和運行時反應速度慢3.設置資產負債表、損益表辦理證件年審1.雙軟證件年審2.營業(yè)執(zhí)照年審3.社�；�核

申請項目資金及了解企業(yè)榮譽證件申請1.創(chuàng)新基金申請2.國家高企申請3.醫(yī)療器械經營許可證

隨著年齡增長，越覺得知識的重要性工作之余時間一直在學習管理會計，管理會計不同于財務會計，財務會計就是根據(jù)已經發(fā)生的經濟業(yè)務作賬務處理，而管理會計具有前瞻性，可以控制企業(yè)相關成本，及對各部門工作做出評價。財務軟件已經具備了，下一步如何統(tǒng)計已發(fā)生的費用及成本，及時做出控制。目前工作偏向如何把賬做好，在軟件中對已經發(fā)生的費用和成本也作了統(tǒng)計，但是在做賬時歸類成本和費用不夠明確，只能統(tǒng)計大概數(shù)據(jù)，不夠十分正確，201*年改進財務成本費用分析模塊也是首要工作之一。

擴展閱讀：人力資源部201*年工作總結和201*年工作計劃

人力資源部201*年工作總結

和201*年工作計劃

第一部分201*年度工作總結

一、人力資源業(yè)務工作盤點1、招聘情況

201*年全年招聘錄用42人，其中，財務類2人，物資類3人，經營類5人，工長類9人，技術類4人，質檢類2人，安全類6人，資料類3人，行政類6人，其他類2人。2、培訓情況

全年崗位取證培訓共64人次，其中，施工員33人、預算員3人，安全類9人，質檢員10人、材料員3人、資料員3人、農民工管理員3人；執(zhí)業(yè)資格培訓共10人次；

全年繼續(xù)教育培訓共28人次，其中，安全類繼續(xù)教育11人，造價類繼續(xù)教育7人，二級建造師繼續(xù)教育6人，一級建造師繼續(xù)教育4人。

專業(yè)內訓共實施12場，主要以BIM培訓為主，各職能部門的培訓次數(shù)明顯不足。

應屆生座談共安排2場，主要是201*屆和201*屆應屆入司的畢業(yè)生，了解其工作情況和思想狀態(tài)，并為其成長和成才指明方向。3、社會保險管理

截至201*年11月底，公司參保人員共計174人，按月進行社保增減員，適時辦理保險單位內轉移、保險北京轉外埠、外埠轉北京、醫(yī)療報銷、生育報銷、社�？ㄉ觐I等業(yè)務。4、員工關系管理

（1）勞動合同管理：全年新簽勞動合同42份，續(xù)簽27份，合同簽訂率100%，確保勞動合同新簽和續(xù)簽及時無誤。

（2）員工離職面談與年底電話訪談：與離職員工尤其是主動辭職的員工進行溝通，了解員工離職深層次原因并進行記錄和分析統(tǒng)計。5、基礎人事工作全年辦理新員工入職手續(xù)42人次，員工轉正手續(xù)57人次，人員調動手續(xù)98人次，員工離職手續(xù)19人次。

全年辦理人事檔案調入手續(xù)6人次，調出手續(xù)2人次。

不斷完善員工信息庫、及時更新員工資質證件臺賬和資質庫，滿足了公司內部投標和施工管理對員工資質證件的需要。二、人力資源管理改善探索1、招聘渠道拓展與測評技術完善

關于招聘渠道：當今社會人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，除了主流的招聘渠道網(wǎng)絡招聘和現(xiàn)場招聘會以外，更多新興的招聘方式的比重在逐步加大。如獵頭招聘、微博招聘、“職來職往”、“非你莫屬”等電視節(jié)目招聘。根據(jù)公司具體情況，今年在招聘渠道拓展上有兩點探索：

第一，參考獵頭招聘。對于關鍵崗位或是招聘難度大的崗位，打破傳統(tǒng)的面試時間和面試地點局限，走出辦公區(qū)域，到公共場所約談。但是這種方式對招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力要求都較高，也要求人力資源部門要不斷提升自身職業(yè)化形象。

第二，啟動外部推薦。對前來面試的人員，向其展示公司良好的企業(yè)平臺和綜合實力，無論其本人最終是否入職，今年都獲得了不少面試者推薦相關人員的機會。另外，積極參加專業(yè)人力資源論壇，拓展招聘人員的人脈圈和人脈資源，一步步做好人脈資源的積累。

關于測評技術：今年對測評工具進行了不少嘗試，如增加DISC、MBTI兩種性格測試工具，嘗試結構化面談、無領導小組討論評價方法，一定程度上增強了面試專業(yè)性，改善了招聘效果。但是在校園招聘的效果方面還不盡理想，這是201*年招聘重點要突破的地方。2、部門建設與專業(yè)素養(yǎng)提升

人力資源部門當前人員配置為2人，如何在做好模塊業(yè)務工作如招聘、培訓、薪酬、勞動關系的同時，探索人力資源管理體系如選、育、用、留機制的建設與完善，甚至上升到人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的高度，對部門來說，是要持續(xù)考慮和想辦法解決的問題。

首先，部門人員責任心和價值觀的塑造。作為人力資源部人員，經常會要給剛畢業(yè)的學生給予一些心態(tài)上的指導和價值觀的引導，但是，如果我們部門人員自己本身都做不到或者做不好，是沒有資格去指導和引導他人的。所以，人力資源部對自身一定要有嚴格的要求，用實際行動嚴格踐行忠誠、敬業(yè)、勤奮、務實的企業(yè)精神。

其次，部門人員專業(yè)技能打造和職業(yè)化水平要求。我曾不止一次的和人力資源助理說道，我們部門兩人都是人力資源專業(yè)科班出身，如果我們的部門工作不能體現(xiàn)專業(yè)性，我們就是讓別人看笑話。當然，西方的科學人力資源管理理論并一定適合中國國情，但我們要結合實際情況不斷探索適合公司發(fā)展的人力資源政策和方法。最近，部門啟動了學習日計劃，每周定一個小課題，從理論的學習鞏固，到其他公司的優(yōu)秀案例，再結合公司的實際情況進行摸索和探討，相信堅持一定的周期后，對人力資源工作的開展會有更多的幫助。

再次，部門人員團結合作同步提升的共同意愿。今年年初，人力資源助理曾有一些思想波動，經過分析，我覺得與我的管理水平欠缺有直接的關系。經過調整，我們加強了溝通，以共同學習和成長帶動我們的日常工作，相互鼓勵、相互監(jiān)督，相互提升，為搞好部門工作而不斷努力。3、對員工關系方面的認識和改善

關于員工關系氛圍：國家勞動法律體系的完善，社會人才競爭的激烈，都要求企業(yè)中要建立和諧雙贏的員工關系氛圍，人力資源部門除了建立健全各項人力資源管理機制外，也要擺正自己的服務意識，加強與員工的溝通和交流，及時發(fā)現(xiàn)員工關系中可能存在的問題和隱患，并及時進行處理和協(xié)調。在面對員工因工作地點調動、勞動合同續(xù)簽等問題來進行薪酬談判時，絕不讓步，要扭轉員工這種不正確的認識；在面對員工思想波動和心理變化時，要認真給予疏導和幫助；在面對員工因定點醫(yī)療變更、社�？ㄑa卡等這些細節(jié)小事時，要耐心做好服務，不能敷衍了事。這樣，在企業(yè)中樹立人力資源部門的原則性和可信任感，為和諧員工關系氛圍提供一定的保障。

關于員工離職：勞動合同法有明確要求，公司單方面解除勞動合同，在絕大多數(shù)情況下都需支付經濟補償金，如果讓員工馬上走人，還得支付一個月“代通知金”。從物質上來說，增加公司成本，從情感上來說，本來員工做得就不讓公司滿意，還得給錢請人家走，怎么都覺得不舒服。作為人力資源部門，要在不違背國家法律法規(guī)和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。今年的解除都較為順利，不曾支付經濟補償金，也讓其他員工知道，與人力資源部談判爭取經濟補償金的希望渺茫，相對減少離職糾紛。三、人力資源戰(zhàn)略層面思考1、人力資源規(guī)劃勢在必行

人力資源規(guī)劃缺失產生的現(xiàn)象：

現(xiàn)象一、人才梯隊斷層，04-07屆畢業(yè)的學生僅有8個，中層骨干力量不足，不能滿足當前公司的人才需求；

現(xiàn)象二、裝飾人才缺乏，尤其是經營人員，未及早在市場上進行人才尋訪和儲備，“現(xiàn)拿現(xiàn)用”根本做不到。

現(xiàn)象三、有些管理崗位的人員，不能勝任本職工作，而公司內部又無更合適的人選。

現(xiàn)象四、年齡到了，工齡到了，就考慮提拔的事情了。沒有明確要具備什么樣的素質能力和經驗，才能被賦予更多的權責。

人力資源規(guī)劃要解決的問題：人力資源規(guī)劃要以未來為導向，以公司戰(zhàn)略為依據(jù)和指導，要解決的問題是：

問題一、未來我們需要什么樣的人員？要多少？什么時候要？問題二、哪些人是關鍵人才？如何建立關鍵人才管理體系？問題三、清除哪些多余的、不產生價值的人？

問題四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們還應如何調整人才戰(zhàn)略？2、績效體系和激勵機制

所有的企業(yè)都在為如何構建和實施有效的績效評價體系和激勵機制頭疼，不止我們一家。這確實是個難題，但是不是我們就可以不做了？不做績效考核，員工會逐漸陷入一種混日子的狀態(tài)中，靠人的自覺性來支持企業(yè)運行，該有多危險！但做了績效考核，不能與激勵機制掛鉤，等于白做。

希望員工兢兢業(yè)業(yè)、自覺的有團隊精神、自覺的以企業(yè)為家是不現(xiàn)實的，絕大多數(shù)員工只做考核他并與他利益相關的事情。只有告訴員工公司的關注點是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產出，達到目標后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標準來工作，對于管理人員亦是如此。雖然我拋出這個問題，但憑我個人之力，現(xiàn)在無法給予一個很好的解決方案。希望這個問題能得到一些重視，同時，在我今后的工作中，加大對這一方面的學習和探索。如果套用“給我一個支點，我能撬起整個地球”的話，合理的績效評價體系和收入分配機制就是撬動員工產出和整個公司業(yè)績提升的那個支點。3、培訓體系搭建

目前的培訓現(xiàn)狀不太理想，主要原因如下：

第一，多數(shù)管理人員認為培訓產出低，耽誤時間和精力，最好不培訓，尤其是趕工期的時候，培訓更加可以靠邊站；

第二，培訓未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓無壓力和動力；培訓和考核其實是緊密相關的，考核結果中顯示員工有待改進的技能，就是培訓需求的部分來源，如果直接關乎個人利益，員工想?yún)⒓优嘤柕姆e極性和主動性會有很大提高；同時，考核中給管理人員增加培訓計劃完成率指標，培訓的現(xiàn)狀也會有大的改觀。

第三，管理人員不能正確認識到培養(yǎng)下屬也是作為部門經理和項目經理的一項責任，衡量一個管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群業(yè)績卓著的部屬！

第四，人力資源部培訓體系搭建工作、督促和落實力度還有待加強。

第二部分人力資源中期規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是連接公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績的必由之路，我從員工整體隊伍規(guī)劃、關鍵人員規(guī)劃和人力資源管理改進規(guī)劃三方面進行闡述。一、整體隊伍規(guī)劃1、現(xiàn)有數(shù)量和結構分析（1）人員數(shù)量：（2）專業(yè)結構（3）年齡結構

20歲以下員工人數(shù)為6人，占總人數(shù)3.2%；21－30歲員工人數(shù)為102人，占總人數(shù)54.6%；31－40歲員工人數(shù)為43人，占總人數(shù)23.0%；41－50歲員工人數(shù)為30人，占總人數(shù)16.0%；50歲以上員工人數(shù)為6人，占總人數(shù)3.2%。員工年齡分布圖20歲以下21－30歲31－40歲41－50歲50歲以上由圖中可看出，員工年齡結構主要以金字塔型結構呈現(xiàn)，21-30歲年齡段的員工偏多，原因是近年來持續(xù)引進應屆畢業(yè)生，分層遞進的學生群體已逐步成為公司的主要支持力量，因此，對應屆生系統(tǒng)的培養(yǎng)和開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的意義也在加重，不可置否的成為人力資源工作的重點；同時，青年員工的比重加大，對其直接上級的管理能力和溝通輔導方式也提出了不同于以往經驗的要求。（4）學歷結構

高中（含中專職高）及以下學歷員工人數(shù)為30人，占總人數(shù)16.0%；大專學歷員工人數(shù)為102人，占總人數(shù)54.5%；本科學歷員工人數(shù)為51人，占總人數(shù)27.3%；碩士學歷員工人數(shù)為4人，占總人數(shù)2.2%。

員工學歷分布圖高中及以下大專本科碩士由圖中可看出，員工學歷結構還是比較平衡的，對于高中及以下學歷的員工，鼓勵他們進行學歷再教育；另外，在應屆生的招聘中，擴大本科生及碩士生的比例，逐步調整整體學歷結構。（5）司齡結構司齡不滿1年的員工人數(shù)為43人，占總人數(shù)23.0%；1-3年司齡的員工人數(shù)為91人，占總人數(shù)48.6%；3-6年司齡的員工人數(shù)為28人，占總人數(shù)15.0%；6-10年司齡的員工人數(shù)為25人，占總人數(shù)13.4%。

員工司齡分布圖司齡不滿1年1-3年工齡3-6年司齡6-10年司齡由圖中可看出，司齡3年以上的員工比例只有28.4%，說明公司近幾年人員流動還是偏大，人員更換過于頻繁，對正常工作的開展和企業(yè)文化的傳承都會帶來不利影響。在日常工作中，我們應注意：一要注意規(guī)范離職手續(xù)的辦理，避免因人員變動帶來工作的不連續(xù)；二要加強對新入職人員的制度培訓，以使其盡快按公司制度和業(yè)務流程開展工作；三要適當開展集體活動，增進新老員工感情交流和溝通，促進傳、幫、帶和公司優(yōu)良文化的擴展；四是考慮增加司齡工資。2、未來需求與差距分析

（1）人力資源總量：根據(jù)公司業(yè)務規(guī)模的拓展情況與之前領導所定人數(shù)控制在200人以內的目標，在人力資源總量上，未來沒有太大的增長，維持在目前人數(shù)的100%-110%即可。

（2）人力資源定編規(guī)劃：對于公司總部職能部門和業(yè)務部門，未來的人員編制已有較為清晰的人數(shù)安排，按照編制進行補充和調整。

（3）人力資源結構調整：涉及專業(yè)增加和學歷結構提升。既然公司未來還要進入市政、園林領域，那么，相關專業(yè)的人才就要提早進行尋覓和儲備，及時引進。另外，擴大本科生及碩士生在應屆生招聘中的比例，逐步調整整體學歷結構。（4）未來可能會缺乏的兩類重要人才：

第一，管理型人才。隨著企業(yè)的發(fā)展，從成長期過渡到成熟期，我們將需要具備優(yōu)秀項目管理能力和綜合管理能力的人才；第二，高級財務管理人員。根據(jù)公司201*年后進入資本運營這一戰(zhàn)略方向，我們將需要具備財務、金融投資或經濟管理專業(yè)背景，具有行業(yè)背景、法律知識和較高投資分析和風險管理能力的人才。

對于管理型人才，需及早進行人員的挖掘、培養(yǎng)和規(guī)劃，要根據(jù)個人情況安排相關的外部培訓課程；對于高級財務管理人員，需及早進行人員的尋覓和考察，做好人員儲備。二、關鍵人員規(guī)劃

管理學里著名的二八原則對人力資源管理有著深刻的啟示：管理好20%的關鍵人才，不可置否的成為人力資源管理的重點。

1、項目經理：已制定項目經理管理辦法，明確了業(yè)績考核和能力態(tài)度考核標準，目前處于準備實施階段。

2、其他關鍵人才：需制定關鍵人才管理辦法，對關鍵人才進行定義，對不同專業(yè)能力的關鍵人才進行分析和預測，分析不同能力層次（核心人才、接替型人才和儲備性人才）人員的配比，制定招聘、培養(yǎng)和淘汰方案。

3、逐步建立關鍵人才信息庫，除了基本信息外，要對關鍵人才從性格、能力和業(yè)績進行評估和記錄，加上360度評價信息的記錄，每人有一份詳細的人才信息表，交高管層審閱。

4、關鍵人才跟蹤方案：給予高管、部門經理、人力資源部對應的關鍵人員層次和名單，分層次的開展定期或不定期溝通與輔導，加快人才成長的速度和提升人才的積極性與行動力。三、人力資源管理改進規(guī)劃

未來五年，人力資源管理將逐步增強規(guī)劃意識，加強專業(yè)化服務，減少事務比重，爭取能做到為戰(zhàn)略提供支持和服務，為高層決策提供有效信息和依據(jù)；另外，對各部門來說，人力資源部能作為一個可以對他們起到服務支持和提供專業(yè)幫助的部門，而不是一個讓其他部門覺得“很煩，又整這些無聊表格”的部門。

具體要做的是：完善人力資源管理體系，建立健全選、用、育、留機制。選對應的是內外部招聘體系，用對應的是績效管理體系，育對應的是培訓體系和職業(yè)生涯規(guī)劃體系，留對應的是體現(xiàn)崗位價值和公平性的薪酬體系。

第三部分201*年度工作計劃

一、組織架構、部門職責與崗位職責修訂

201*年底已修訂公司組織架構圖與人員編制，明確了各部門職能、崗位職責并形成崗位說明書，讓所有員工都能夠清晰的了解所在崗位的標準，形成明確的崗位目標，待各部門討論定稿后下發(fā)。二、人力資源管理制度修訂

201*年年初即著手進行人力資源管理制度的修訂，含《招聘與錄用管理辦法》、《考勤與休假管理規(guī)定》、《培訓管理辦法》、《項目經理管理辦法》、《關鍵人才管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《員工調動管理辦法》、《勞動合同管理辦法》。

三、招聘與培訓實施、關鍵人才管理1、招聘需求預測

根據(jù)公司戰(zhàn)略，結合預期流動情況和各部門需求，可以初步擬定201*年人員需求計劃，見專項年度招聘計劃表。

附：201*年入離職情況表201*年入離職分類情況表

2、招聘渠道拓展與維護

網(wǎng)絡招聘仍以行業(yè)招聘網(wǎng)站（建筑英才網(wǎng)）和綜合招聘網(wǎng)站（中華英才網(wǎng)或智聯(lián)招聘）相結合的方式，維持日常職位空缺填補；校園招聘從北京高校向天津、河北、山東各大建筑院校延伸，如：天津大學、河北建筑工程學院、河北聯(lián)合大學（河北理工學院）、青島理工大學、山東建筑大學；進行校園招聘全流程的規(guī)范設計和實施，邀請公司相關專業(yè)人士前往學校共同宣講，提高公司知名度和影響力，擴大生源范圍，提高優(yōu)秀學生簽約比例。4、培訓開展

逐步加強對中層管理者的管理能力培訓，如目標管理、項目管理、團隊管理、人力資源管理等相關培訓，中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關鍵，也是公司持續(xù)、健康發(fā)展的基礎；加強專業(yè)技能培訓，導入案例培訓機制，通過公司實際工作開展中出現(xiàn)的問題，整理形成各部門、各專業(yè)案例，匯總成為公司案例庫，用案例教學，提高培訓實用性和有效性；加強對畢業(yè)1-2年的員工的基礎技能培訓和責任心、工作方法培訓，加快員工成長步伐。

組建公司的內部培訓教師隊伍時，部門經理要承擔內部培訓師角色，其工作職責中要逐漸強化“帶隊伍、育人才”的職能，將此項列入年度考核的考核項。培訓考核的形式將呈現(xiàn)多樣化，如筆試、實際操作、寫總結報告等。三、績效考核探索與薪資福利實施

以項目經理考核為試點，啟動公司績效考核方案。在未來一年的工作中，應將探索適合公司的績效考核方案為課題，以公司戰(zhàn)略為指導，在預測有效性和可執(zhí)行性的前提下，制定切實有效的績效考核方案。

進行薪酬調查，摸索同行業(yè)關聯(lián)單位的薪酬福利情況（含薪酬水平和薪酬結構），為未來公司薪酬方案提供可行性參考依據(jù)。五、和諧員工關系與內部溝通

合同簽訂、續(xù)簽及解決勞動糾紛等內容，要合法，從法律、法規(guī)層面，盡量減少不必要的糾紛；及時公布各類人力資源政策、制度和通知，及時反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動，不定期進行員工電話訪談、當面約談；對近兩年離職的員工進行電話回訪，對離職原因進行統(tǒng)計分析，為公司管理水平提高和改善提供可行性建議。

在所有與人相關的管理環(huán)節(jié)上，要做到細致入微的專業(yè)化的服務，從電話預約應聘者到安排筆試、面試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓，從員工咨詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求注意程序規(guī)范，細心周到的服務。因為許多員工與公司打交道的第一個人是就是人力資源部的員工，所以，從某種程度上來說，人力資源部是公司的“形象代言人”，另外，人力資源部又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利等員工切身利益時。因此，也要求人力資源部人員加強相應的政策和勞動法規(guī)知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司利益。六、部門建設和部門間協(xié)作

堅持部門學習日計劃，以“責任、專業(yè)和發(fā)展”為主題引導人力資源部的成長和完善，將學習作為永恒的主題指導個人和部門的成長，加強自身和部門職業(yè)化發(fā)展進程。積極參加人力資源相關論壇活動和建筑行業(yè)交流活動，為公司將來的人員儲備和積累尋求更多的渠道和方法。對各部門做好協(xié)作和支持工作，積極交流溝通，能切實為各部門提供專業(yè)幫助，同時獲得各部門的認可、幫助和支持。

總之，要在戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，同時把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)良好的文化和氛圍，提高公司凝聚力。

人力資源部

二一三年十二月十日

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