20XX婦產(chǎn)科工作總結

20XX婦產(chǎn)科工作總結

在政治思想方面，始終堅持黨的路線、方針、政策，認真學習馬列主義、毛澤東思想和鄧小平理論以及江總書記的“三個代表”等重要思想，始終堅持全心全意為人民服務的主導思想，堅持改革、發(fā)展和進步，不斷提高自己的政治理論水平。積極參加各項政治活動、維護領導、團結同志，具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，工作任勞任怨、嘔心瀝血、多次被評為縣、市、省級先進工作者。

在分管業(yè)務工作期間，積極圍繞婦幼衛(wèi)生工作方針，以提高管理水平和業(yè)務能力為前提，以增強理論知識和提高業(yè)務技能為基礎，堅持走臨床和社會工作相結合的道路，積極帶領全院職工齊心協(xié)力、努力工作，圓滿完成了各項工作任務。

在工作中，本人深切的認識到一個合格的婦產(chǎn)科醫(yī)生應具備的素質(zhì)和條件。努力提高自身的業(yè)務水平，不斷加強業(yè)務理論學習，通過訂閱大量業(yè)務雜志及書刊，學習有關婦幼衛(wèi)生知識，寫下了打量的讀書筆記，豐富了自己的理論知識。經(jīng)常參加國家及省內(nèi)外舉辦的學術會議，聆聽著名專家學者的學術講座，并多次去省市及兄弟單位學習新的醫(yī)療知識和醫(yī)療技術以及管理方法，從而開闊了視野，擴大了知識面。始終堅持用新的理論技術指導業(yè)務工作，能熟練掌握婦產(chǎn)科的常見病、多發(fā)病及疑難病癥的診治技術，能熟練診斷處理產(chǎn)科失血性休克、感染性休克、羊水栓塞及其他產(chǎn)科并發(fā)癥及合并癥，熟練診治婦科各種急癥、重癥，獨立進行婦產(chǎn)科常用手術及各種計劃生育手術。工作中嚴格執(zhí)行各種工作制度、診療常規(guī)和操作規(guī)程，一絲不茍的處理每一位病人，在最大程度上避免了誤診誤治。自任現(xiàn)職以來，本人診治的婦產(chǎn)科疾病診斷治療準確率在98%以上、獨立完成數(shù)百例剖宮產(chǎn)及其他婦產(chǎn)科手術，病人都能按時出院，從無差錯事故的發(fā)生。

注重臨床科研工作，參加了《藥物促排卵聯(lián)合人工授精治療不孕癥臨床研究》縣級科研項目，榮獲一等獎。撰寫論文四篇，并先后在省級刊物發(fā)表，受到了專家的贊賞和肯定。

注重人才的培養(yǎng)，自任職以來，積極指導下一級醫(yī)師的工作。在婦幼衛(wèi)生人員的培訓中，擔負組織和教學任務，由本人具體指導培訓的各級婦幼人員達2千余人次，提高了各級婦幼人員的工作能力，真正發(fā)揮了業(yè)務骨干作用。

本人在分管保健工作期間，嚴格按照上級婦幼工作要求，認真制定了切實可行的工作指標和計劃，進一步完善了縣、鄉(xiāng)、村三級保健網(wǎng)，建立了婦女、兒童“四簿四卡”，并定期檢查落實，掌握全縣婦女、兒童的健康狀況。每年為女工健康查體3千余人次，0-7歲兒童健康查體1千余人次，實現(xiàn)了婦女、兒童系統(tǒng)化管理，有力保障了婦女、兒童的身體健康。

配合主管領導，完成各項目標任務，如初級衛(wèi)生保健、創(chuàng)建“愛嬰醫(yī)院”等工作。認真組織學習，培訓業(yè)務骨干，深入各鄉(xiāng)鎮(zhèn)，配合各級領導，當好參謀，并制定切實可行的實施辦法，積累了大量的實施材料，在省市抽查、評估、驗收時，順利通過。

學習、宣傳、落實《母嬰保健法》，整理收集有關材料，書寫版面，組織人員利用宣傳車到各集市、鄉(xiāng)鎮(zhèn)宣傳，散發(fā)宣傳材料，帶領同志們辦起宣教室，并幫助指導各鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦宣教室或宣傳欄，為《母嬰保健法》的落實打下一定基礎。積極開展婚前查體工作，發(fā)放《致新婚夫婦的一封信》，進行新婚保健知識及優(yōu)生優(yōu)育知識的宣教，每年舉辦學習班1-2期，提高了孕產(chǎn)婦自我保健能力，降低了孕產(chǎn)婦及新生兒的發(fā)病率和死亡率，為提高我縣的人口素質(zhì)奠定了基礎。

自201*年本人主持全院工作以來，積極協(xié)調(diào)好領導班子之間的關系，齊心協(xié)力、求真務實、大膽創(chuàng)新，不斷吸取先進的管理經(jīng)驗，堅持走臨床與保健相結合的路子，通過改善院容院貌，增添醫(yī)療設施，提高醫(yī)療水平，使臨床工作上了一個新臺階，促進了各項工作的開展。在管理方面，建立健全各項規(guī)章制度，加強行風建設，注重思想教育，任人唯賢，積極發(fā)揮業(yè)務骨干帶頭人的作用，通過崗位責任制，職稱評聘分開等措施的實施，極大的提高了廣大職工的工作積極性，強化了主人翁意識。一年多來，臨床工作有了新的突破，業(yè)務收入達到建院以來的最高水平。社會保健工作也得到了進一步完善，極大地提高了兩個系統(tǒng)化管理率，降低了孕產(chǎn)婦及新生兒死亡率，使保健院的各項工作有了新的飛躍。

綜上所述，本人從政治表現(xiàn)、任職年限、業(yè)務技術、科研能力等方面已經(jīng)具備了晉升副主任醫(yī)師資格，評聘后，本人將認真履行職責，努力做好各項工作，為婦幼衛(wèi)生事業(yè)貢獻畢生力

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20XX年度招聘工作總結

目錄

一、20XX年集團人力資源概況2

1、20XX年度集團人員狀況22、歷年集團人員增長狀況2二、20XX年招聘情況總結及分析評估3

1、本年度人員招聘情況32、本年度開展招聘活動43、招聘效果評估54、招聘成本評估55、招聘渠道評估6三、工作成績與不足總結6

1、工作成績62、不足7

20XX年招聘工作總結

一、20XX年集團人力資源概況：

1、20XX年度集團人員狀況：略

說明：集團總人數(shù)為438人，其中總部271人，分支機構167人。

（統(tǒng)計時間：截止20XX年12月23日，下同）

2、歷年集團人員增長狀況：

歷年人員增長情況對比圖08年底人數(shù)07年底人數(shù)06年底人數(shù)05年底人數(shù)0271；62%248；61%208；69%120；75%10039；25%201*0040050095；31%167；38%160；39%總部分支機構

說明：

1)近4年隨著集團快速發(fā)展，人員編制也逐年增長。與07年相比，集團總人數(shù)增至271

人，增加30人，增長率為6.85%，其中總部增長23人，增長率8.49%，分支機構增加7人，增長率4.19%。

2)隨著全國市場業(yè)務網(wǎng)點的全面鋪開，今年先后開設了廣西河池辦事處、重慶分公司、山

東分公司3家分支機構。為保證分支機構業(yè)務正常運作，共招聘到位4名人員，其中管理層2人，操作層2人。

3)各單位人員增長情況詳見下表：

集團歷年人員增長情況對比表公司/部門05年底人數(shù)671606年底人數(shù)10131707年底人數(shù)16151408年底人數(shù)181820與去年相比增長人數(shù)236增長率%11.11%16.67%30.00%集團總部總裁辦財務部行政部

HR部客服部XXXXXX恒XXXX達深圳分公司小計北京上海江蘇河南湖南浙江海南福建廣東東莞云南廣西四川重慶珠海香港小計合計

40311923590120750700013000070003915950492736645020813602371512260613010953038067254594902482066281312517167691201*1604089859244794019271236925171251618311910201*6743818-8-120-91923303-3400-12-450-220-273011.11%100.00%-13.56%-4.17%4.26%0.00%-22.50%100.00%8.49%13.04%0.00%33.33%-12.00%23.53%0.00%0.00%-6.25%11.11%-133.33%45.45%0.00%-20.00%100.00%0.00%-200.00%4.19%6.85%外地分支機構二、20XX年招聘情況總結及分析評估：

1、本年度人員招聘情況：表一：

08年集團各職層招聘情況4；2%8；3%25；11%領導層管理層執(zhí)行層操作層199；84%

說明：本年度共招聘人員236人，其中總部156人，分公司80人；

領導層4人，管理層8人，執(zhí)行層25人，操作層199人。

表二：

歷年招聘情況走勢圖807060504030201*02182183834281911038374234263931312826413418727251824137167474201*年201*年201*年16141月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月

說明：

1)本年度集團上半年招聘133人（其中總部87人，分公司46人），

下半年招聘103人（其中總部69人，分公司34人）。

2)從歷年的招聘情況來看，上半年的招聘壓力大于下半年，且主要集中于年后2-4月。

3)堅持集團人力精簡的指導方針，在人員需求上予以控制，故全年招聘人員明顯低于往年（06

年全年招聘257人，07年招聘363人）。

2、本年度開展招聘活動：表一：

總部招聘活動

招聘結果招聘渠道51JOBCJOL網(wǎng)絡招聘中國印刷人才網(wǎng)金領世界現(xiàn)場招聘群英會文博會領導層管理層執(zhí)行層16操作層111參加次數(shù)全年參加時間費用合計錄用人均招聘（元）人數(shù)成本（元）6,00010756.110月已用11季度個月（另有2個月明年使用）1,800112323112214月、9月3月8、22日5月17-18日15,0004,80009411666.71201*

中南人力內(nèi)部推薦其它合計

表二：

241432416112413月11日00027,6001610156000176.9分支機構招聘活動招聘渠道分支機構北京上海江蘇河南湖南浙江云南福建廣東廣西重慶四川合計人均招聘成本當?shù)噩F(xiàn)場（元）268050050030010007005680當?shù)鼐W(wǎng)絡（元）37660040030010002676104.5元/人已計入總部成本總部51JOB（元）小計（元）305650050060070013001700000008356錄用人數(shù)1849588123432480注：

1)08年總部仍以網(wǎng)絡招聘為主，結合中高級人才招聘會、內(nèi)部推薦形式，減少了低端現(xiàn)場招

聘活動，嘗試開拓專業(yè)人才網(wǎng)站渠道。

2)華南、西南區(qū)域的分公司主要依托總部51JOB招聘，其它區(qū)域考慮到當?shù)厝瞬沤Y構特點，又

適宜選擇了當?shù)鼐W(wǎng)絡及現(xiàn)場形式。

3、招聘效果評估：

1)全年擬需求人數(shù)242人（以補員為主），共招聘到位236人（其中總部156人，分公司80

人）。

2)招聘完成率為100%，確保各職層的招聘在規(guī)定的時間內(nèi)到位，為公司各項業(yè)務的正常開展

提供人力保障。

4、招聘成本評估：

歷年招聘成本比較

時間總部分支機構集團

人數(shù)201*年201*年20XX年154費用25,312人均成本人數(shù)164.4219.3176.976費用12,110人均成本人數(shù)159.396.0104.5費用人均成本162.7165.7152.423037421.836360131.023635956.020544,96615627,60015815,165808,356注：1)08年集團招聘費用低于往年，人均成本也得到了有效控制。

2)總部的費用相比07年大福下降，主要是減少了年度招聘計劃中報紙招聘+人才市場現(xiàn)場招

聘的活動，使得費用成本縮減；而分公司費用略有上升，主要是參加現(xiàn)場招聘會較多。

5、招聘渠道評估：1）總部：

a)領導層、管理層人員，通過非常規(guī)招聘渠道（高層領導推薦、返聘等）入職的人數(shù)高于通過

中高級人才招聘會（金領世界、群英會）入職的人數(shù)；金領世界來源人員多于群英會。故對于領導層、管理層人員以非常規(guī)招聘方式為主，并將金領世界列為輔助渠道備選。

b)執(zhí)行層、操作層人員由網(wǎng)絡來源所占比重較大，通過金領世界、群英會來源的占有小部分。

所以，對于執(zhí)行層、操作層人員仍需以網(wǎng)絡渠道為主，輔助以現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦形式。c)網(wǎng)絡人均招聘成本最低，金領世界最高。因此201*年招聘仍然以網(wǎng)絡招聘為主，輔以其他

的招聘渠道。2）分公司：

a)總部前程無憂網(wǎng)和當?shù)卣衅妇W(wǎng)絡在分公司招聘渠道中占有較大比重，達到了較好的招聘效

果，尤其對上海、南京、福建、廣東、四川5家分公司，更是首要渠道。

b)對于廣西、云南等人力資源市場不太活躍城市，采用當?shù)噩F(xiàn)場招聘會渠道較適用。

c)對于北京、河南、湖南、浙江等分公司，當?shù)鼐W(wǎng)絡招聘均占到50%以上比重，適宜長期使用。

三、工作成績與不足總結：

1、工作成績：

1)努力確保完成招聘任務，招聘效率提升。上半年招聘到崗率為82%，下半年隨著本部門工作

思路的轉(zhuǎn)變，人力資源各項工作“精專位”要求的提出，招聘工作也進行了全面的梳理、整治，及時調(diào)整了招聘工作的服務意識及工作方式，定立“周、月”目標制、加快面試節(jié)奏、加強在面試各環(huán)節(jié)與用人部門的交流，再加上領導的指導與支持，使得招聘工作得到了一定改善，招聘效率也得到了提升。

2)管理崗位內(nèi)部競聘活動的實施，為集團人才選拔、人才儲備創(chuàng)造了有利條件。從上半年前

期發(fā)布競聘通知、召開集團全員競聘工作動員大會、成立競聘管理組、競聘報名、資格審查，到競聘演講和現(xiàn)場結構化面試的競聘考核，到考核結果評審、公布，再到下半年10月競聘人員的轉(zhuǎn)正考核、結果公布、發(fā)布任命書，歷經(jīng)大半年的競聘活動在廣大的同事積極參與下，各層領導的配合支持下，最終有4位同事競聘成功，實現(xiàn)了員工自身價值，并為公司創(chuàng)造了價值，同時也增強了其它員工的上進心和危機感，一定程度上實現(xiàn)了內(nèi)部人才結構優(yōu)化的目標。

3)嘗試運用專業(yè)化人才網(wǎng)站，并建立外部人才庫，拓寬了原有的招聘渠道。為提高招聘有效

性，5-6月著手收集了印刷人才網(wǎng)、物流人才網(wǎng)站、禮品行業(yè)協(xié)會的招聘渠道信息。下半年經(jīng)綜合評估，選擇了印刷人才網(wǎng)合作，以滿足專業(yè)人才的用人需求，因只有一個月使用時間，

效果不太理想。11月外部人才庫正式建立，劃分“高管類”“管理類”“市場銷售類”“禮品類”“策劃/設計/活動類”“物流類”“IT類”“文職類”8個大類。目前儲備了近30份侯選人檔案，以管理類職位為主，對各侯選人的主要信息，如工作經(jīng)歷、面試情況、評審意見等都進行了登記，每周定期更新。隨著人才庫的逐步完善，將為今后招聘工作快速高效開展提供了一條捷徑。

4)編制招聘手冊，加強今后招聘工作的指導性。為達到工作規(guī)范化、程序化，12月正式著手

編制招聘手冊。內(nèi)容涵蓋招聘工作各項制度、文件、流程、表單，對招聘工作各環(huán)節(jié)操作程序、注意事項、工作要求都進行闡述，以書面正式形式對招聘工作全方面進行了規(guī)范和要求，本項工作預計1月份編制完初稿。招聘手冊的推出，將對今后招聘工作的開展提供了很強的指導性，也將逐步提升招聘工作專業(yè)性。

5)在面試測評環(huán)節(jié)引用了文件筐測試和性格測試。根據(jù)公司業(yè)務特點，結合工作實際編制了

文件筐測試題，并在分公司總經(jīng)理面試時初步實施，從測評結果來看，一定程度上反映了應聘者的統(tǒng)籌管理、危機處理、思維方式等綜合素質(zhì)，設置的應對情景案例不夠具體，考察點測評效果不夠明顯的問題，需在面試測評中逐步修正。引入了人力資源測評系統(tǒng)，包含職業(yè)傾向性、性格測試等，注重了對人的素質(zhì)、性格、潛能方面深入了解，以利用科學、客觀的測評工具加強面試評估效度。

6)加強了對分公司的招聘支持力度。自10月開始，總部積極、主動地參與到分公司的招聘工

作中，定期溝通了解招聘需求、招聘進程及難點招聘職位，重點、關鍵崗位的招聘并由以往的分公司自行招聘轉(zhuǎn)為招聘專職人員初選后推薦候選人形式，有效提升了分公司人員招聘質(zhì)量。定期跟進分公司招聘進程，也助于加強分公司工作計劃性，縮短招聘周期，提升了集團整體招聘效率。

2、不足：

1)招聘效果與預期期望存在差距，招聘執(zhí)行力度上仍需提高。統(tǒng)觀全年招聘情況，操作層仍

然是招聘的主流人員，占84%，操作層人員流動性較大，可替代性也較大，市場供求資源較充裕，招聘效果應是較好的，但在實際招聘過程中發(fā)現(xiàn)，個別職位（如行政專員、禮品設計、策劃等）出現(xiàn)階段性招聘瓶頸情況，較長時間招聘不到合適人員，有的職位是公司有錄用意向但錄用人員最終因種種原因未能到崗，有的職位是未物色到輕車熟路的專業(yè)人員等等。分析原因多為以下幾種：

a)提報招聘需求不明確。對招聘職位應具備哪些行業(yè)經(jīng)驗、應掌握哪些工作技能、對哪些

素質(zhì)要求是基本的、關鍵的、必備的，哪些素質(zhì)是可以后期培養(yǎng)的，沒有充分、具體地闡述，使招聘工作缺少方向性。

b)對招聘人員的職位定位不準確或職責界定不清晰。用人單位在招聘新人時往往傾向于錄

用從業(yè)經(jīng)驗豐富的熟手，一般要求具有較長時間的行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，且有較強的實操能力，這對創(chuàng)造工作業(yè)績無疑是有幫助的，但過高的招聘要求往往超出招聘專員職位應具備的素質(zhì)能力，而是對主管級的要求。用人要求與職位需要存在脫節(jié)的現(xiàn)象，職位定位不準確，加大了招聘難度，結果即使招聘到了人員，也留不住人才，還造成了人才的極大浪費。

c)薪資福利不具吸引力。部分職位有意向錄用的人員因為薪資問題未能入職。

另外，個別稀缺專業(yè)人才（如：印刷產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)理）因?qū)ζ渚C合性技能要求較高，通過常規(guī)招聘渠道較難搜尋到此類人員，故招聘進程受阻，人員遲遲未能到位。

針對上述問題，一方面，需轉(zhuǎn)變招聘觀念，與企業(yè)文化宣傳相結合，通過有效的營銷手法，

吸引更多的目標應聘者前來應聘；另一方面，加強與用人單位的事前溝通，明確不同職位對員工的要求及考核的標準；再者，要利用專業(yè)性人才網(wǎng)站等途徑拓展招聘渠道，提高專業(yè)人才到崗率。

2)面試測試工具需不繼完善，更真實客觀地反映應聘者的實際水平。目前各項測評工具未全

面正式利用，僅憑招聘專職人員的個人經(jīng)驗評估，面試的有效性得不到保證，明年要建立全面的筆試試題庫，并針對不同類別職位設計不同測評方案，以提高招聘工作的專業(yè)性。

3)分公司招聘工作的計劃性不夠和招聘力量較弱。分公司負責人主營業(yè)務，對員工隊伍規(guī)劃

缺少科學方法支撐，使得招聘工作指導方向不明確，對各階段的人力需求計劃性不夠，往往出現(xiàn)因業(yè)務量大，或階段性工作需要，而急促提報招聘需求的情況，致使我們招聘工作總是不斷進行救火工作，臨時配置。另外，多數(shù)分公司人事對接人的招聘工作專業(yè)性不強，在選擇招聘渠道上缺少整體判斷、分析，招聘實效性不高。下一階段要加強與分公司管理，分階段定時與分公司溝通招聘工作，提供必要指導和支持，幫助分公司逐步規(guī)范操作流程和提升專業(yè)水平。

人力資源部

XXX

20XX年12月24日

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