公務(wù)員年終總結(jié)評比制度存在的問題及解決辦法

公務(wù)員年終總結(jié)評比制度存在的問題

及解決辦法

作為一種激勵機(jī)制，實行公務(wù)員年終總結(jié)評比制度的根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)是調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，做好崗位工作�？梢姡�這種制度對于公務(wù)員的行為有著強(qiáng)大的導(dǎo)向作用，即扮演了所謂的“指揮棒”的作用�；仡櫸覈鴮嵭泄珓�(wù)員年終總結(jié)評比制度的發(fā)展歷史，我們不難體會到這一點(diǎn)。但令人遺憾的是這種制度在市場經(jīng)濟(jì)條件下發(fā)生了扭曲或變形，必須高度重視這個問題，并找出切實可行的辦法予以解決。這里,筆者談點(diǎn)認(rèn)識，以期拋磚引玉。

當(dāng)前我國公務(wù)員年終總結(jié)評比存在的問題主要有以下幾個方面：第一，內(nèi)容陳舊。公務(wù)員年終總結(jié)評比的內(nèi)容，一直是沿引多年的“德、能、勤、績、廉（后來加上去的）”等方面，往往是同個部門的人的總結(jié)形式都是千篇一律，內(nèi)容大同小異；而且，第一年用電腦寫好的總結(jié)，接下來的年份總結(jié)都是在此基礎(chǔ)上改寫幾個字或者數(shù)據(jù)了事，應(yīng)付而已，沒有個性，更沒有體現(xiàn)與時俱進(jìn)的時代性。第二，照本宣科。當(dāng)部門在召開公務(wù)員年終總結(jié)評比會議的時候，每個人都是拿事先打印好的材料進(jìn)行照本宣科，準(zhǔn)腔作勢，裝模作樣，好像是在歌功頌德，又像是致悼詞，當(dāng)一個人念完總結(jié)，其他同志進(jìn)行互相評價時也是八股腔調(diào)，都是成績占99.99%，不足的可以忽略不計，而且也是希望的正面祝語，反正都是表揚(yáng)與自我表揚(yáng)相結(jié)合，壓根兒就是你好我好大家都好，“大家好才是真的好”這句廣告詞也就成了熱門話。

第三，輪流坐莊。當(dāng)部門的人員都完成了年終總結(jié)評比的規(guī)定動作后，部門負(fù)責(zé)人就評比的名額和有關(guān)事項進(jìn)行說明，圈定某個人，引導(dǎo)大家進(jìn)行所謂的無記名投票。如果連續(xù)兩年被評為優(yōu)秀等次可以晉升一級工資的話，那么這個優(yōu)秀人選就是該部門的負(fù)責(zé)人（一把手）；后來由于取消了這個利好規(guī)定，才出現(xiàn)了后來的優(yōu)秀等次輪流坐莊的事情。于是就出現(xiàn)了說是該被評為該年度的優(yōu)秀等次，說就請客，大家都來吃，因為大家都投了票，或者說是感謝投票（謝票）。產(chǎn)生以上問題的原因是多方面的，主要是：年終總結(jié)評比的內(nèi)容比較落后、空洞，而且定性的多、定量的少，缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，可操作性不強(qiáng)。

針對存在的問題和原因，至少可以采取以下對策：

一是創(chuàng)新內(nèi)容和形式。對公務(wù)員年終總結(jié)評比的內(nèi)容，應(yīng)該引入考核指標(biāo)體系，根據(jù)崗位工作科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)，以量化指標(biāo)為主。對公務(wù)員年終總結(jié)評比的形式，可以采取在自我總結(jié)的基礎(chǔ)上，采取打分的辦法，完成工作任務(wù)滿分，超額完成的按照比例加分，未完成的按照比例減分。

二是評比結(jié)果與待遇相掛鉤。被評為年度優(yōu)秀等次的，應(yīng)當(dāng)在條件許可的情況下與經(jīng)濟(jì)待遇、政治待遇相掛鉤，真正體現(xiàn)激勵與約束相結(jié)合，起到調(diào)動積極性，獎優(yōu)罰劣的作用。

擴(kuò)展閱讀：公務(wù)員考評機(jī)制研究

絡(luò)教育本科畢業(yè)論

關(guān)于公務(wù)員考核機(jī)制的研究

作者:張媛

學(xué)號:09090110547

專業(yè):行政管理

學(xué)習(xí)中心:南京

指導(dǎo)教師:王

文網(wǎng)

摘要

公務(wù)員考核制度作為制度的重要組成部分，其監(jiān)督、評估和選拔等方面的功能對于促進(jìn)公務(wù)員的工作水平、服務(wù)意識的提高以及推動公務(wù)員制度的改革都發(fā)揮著重要的作用。

公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容之一，自從公務(wù)員制度建立以來，我國的公務(wù)員考核制度建設(shè)有了明顯進(jìn)步，但還不夠完善，在考核制度的設(shè)計等方面依然存在一些問題。因此，對于公務(wù)員考核制度尤其是我國公務(wù)員考核制度的考察和研究對于推動我國公務(wù)員制度的改革和政府職能的轉(zhuǎn)變具有十分重要的意義。

本文首先介紹了現(xiàn)今我國公務(wù)員考核制度的主要規(guī)定以及一些方式方法，并指出了對公務(wù)員考核的重要意義；其次通過研究，發(fā)現(xiàn)我國現(xiàn)階段公務(wù)員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因；最后就杜絕公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)采取的對策與措施，作者提出了一些自己的觀點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；公務(wù)員考核制度；問題；對策

目錄

一、引言............................................................1二、公務(wù)員考核的含義及意義.........................................22.1公務(wù)員考核制度的內(nèi)容以及相關(guān)規(guī)定................................22.2公務(wù)員考核的方法和意義..........................................32.2.1公務(wù)員考核的方法..............................................32.2.2公務(wù)員考核的意義..............................................3二、公務(wù)員考核制度存在問題及原因....................................43.1我國公務(wù)員考核制度存在的問題....................................43.1.1按比例分配名額................................................43.1.2輪流坐莊......................................................53.1.3老好人現(xiàn)象....................................................53.1.4不同等級公務(wù)員考核一鍋煮......................................53.2我國公務(wù)員考核制度存在問題的原因................................63.2.1公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，科學(xué)化、實踐化程度低....................63.2.2考核程序中民主流于形式，損害了考核的公平性和科學(xué)性............63.2.3考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性....................................63.2.4崗位職責(zé)不十分明確............................................7四、完善我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度的方法及途徑..........................84.1考核標(biāo)準(zhǔn)要盡量具體化、數(shù)量化，建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)體系............84.2按照管理權(quán)限，實行分級考核......................................84.3要實行部門分類考核..............................................94.4必須加強(qiáng)對考核工作的監(jiān)督........................................9五、結(jié)論...........................................................11參考文獻(xiàn)...........................................................12致謝.............................................................13

第1頁共12頁

一、引言

所謂公務(wù)員考核制度是指國家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國家其他有關(guān)規(guī)定所確定的考核原則與內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法以及程序等，對所屬公務(wù)員進(jìn)行考察、評價的制度。公務(wù)員考核是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，是一項基礎(chǔ)性管理工作，是激勵公務(wù)員積極努力地開展工作，促進(jìn)公務(wù)員隊伍素質(zhì)提高的重要方法。

考核作為公務(wù)員制度的重要組成部分，是公務(wù)員管理的一項基礎(chǔ)性工作，是加強(qiáng)公務(wù)員隊伍管理的重要手段。探索科學(xué)的公務(wù)員考核是貫徹黨的十七屆四中全會精神，加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力的重要內(nèi)容，也是加快政府職能轉(zhuǎn)變、加強(qiáng)服務(wù)型政府建設(shè)、提升政府效能的有效途徑。通過考核建立起公務(wù)員管理的長效激勵機(jī)制，培育和造就高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，提高組織的整體運(yùn)作效能

目前，我國公務(wù)員考核工作已取得了可喜的成果，但我們不能不看到，由于種種因素的制約，考核過程中也暴露出很多問題，需要我們認(rèn)真對待，并采取有效措施盡可能解決。通過嚴(yán)格的考核，主管機(jī)關(guān)可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識和工作實績，從而為公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)及增資提拔晉升職務(wù)等提供科學(xué)依據(jù)，使這些工作科學(xué)、合理、公平，做到知人善任、適才適位，以充分調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，建立一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務(wù)員隊伍。只有認(rèn)真分析和解決我國公務(wù)員考核制度存在的問題，從而找出解決的對策，不斷完善我國的公務(wù)員考核制度，只有這樣才能提高我國公務(wù)員的素質(zhì)水平，提高我國的政務(wù)水平。因此，此論文對于研究我國公務(wù)員考核制度有重要意義，我也希望可以以此論文對我國的公務(wù)員考核制度做出貢獻(xiàn)。

第2頁共12頁

二、公務(wù)員考核的含義及意義

2.1公務(wù)員考核制度的內(nèi)容以及相關(guān)規(guī)定

公務(wù)員考核制度是指國家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國家其他有關(guān)規(guī)定所確定的考核原則與內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法以及程序等，對所屬公務(wù)員進(jìn)行考察、評價的制度。其中第三十三條規(guī)定指出：對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實績。

公務(wù)員考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面。這四個方面的基本含義分別為：

(1)德，是指公務(wù)員的政治思想、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和品德修養(yǎng)。政治思想包括公務(wù)員能否堅決擁護(hù)和認(rèn)真貫徹中國共產(chǎn)黨以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，堅持四項基本原則，堅持改革開放的基本路線和其他各項方針政策；能否模范地遵守憲法、法律、法規(guī)以及國家的各項政策；能否做到全心全意為人民服務(wù)，密切聯(lián)系群眾，自覺接受群眾監(jiān)督；能否努力學(xué)習(xí)馬列主義、毛澤東思想和鄧小平理論，不斷提高自身的政治理論水平；能否維護(hù)國家和群眾利益，同一切違法亂紀(jì)行為作斗爭等內(nèi)容。工作作風(fēng)側(cè)重于考察公務(wù)員能否做到從實際出發(fā)，理論聯(lián)系實際，實事求是，堅持真理，修正錯誤。職業(yè)道德主要看公務(wù)員是否忠于職守，服從命令，嚴(yán)守國家和工作秘密，廉潔奉公，不徇私情。品德修養(yǎng)重點(diǎn)考察公務(wù)員是否襟懷坦蕩，正直無私，辦事公道，謙虛謹(jǐn)慎，嚴(yán)于律己以及遵守社會公德等方面。

(2)能，是指公務(wù)員從事本職工作所需具備的基本能力和應(yīng)用能力。基本能力是指公務(wù)員的政策理論水平、文化程度、專業(yè)知識與技能以及健康狀況。應(yīng)用能力指的是公務(wù)員的表達(dá)能力、理解與判斷能力、分析和解決問題的能力、規(guī)劃預(yù)測能力、組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)管理能力、調(diào)研綜合能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力、開拓創(chuàng)新能力、適應(yīng)工作的能力等等。

(3)勤，是指公務(wù)員的事業(yè)心、工作態(tài)度和勤奮精神。所謂事業(yè)心就是看公務(wù)員是否熱愛本職工作，是否勤勤懇懇、恪盡職守、甘于奉獻(xiàn)。工作態(tài)度重點(diǎn)考察公務(wù)員工作中是否積極主動，認(rèn)真負(fù)責(zé)，能否嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律。勤奮精神指的是公務(wù)員是否刻苦鉆研業(yè)務(wù)，工作精益求精，不斷進(jìn)取。

(4)績，是指公務(wù)員的工作實績。包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)

{"Error":{"code":"8","Message":"badrequest","LogId":"1228811523"}}{"Error":{"code":"8","Message":"badrequest","LogId":"2839063324"}}

第5頁共12頁

以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機(jī)會，反而比人數(shù)多的部門多。3.1.2輪流坐莊

《中國公務(wù)員法》中第三十七條規(guī)定："定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)"，明確指出考核等次與職務(wù)升降、工資高低掛鉤，有"連續(xù)三年評為優(yōu)秀可以在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級"的獎勵措施，關(guān)系到每個人的切身利益，因此人人關(guān)注。有的單位和領(lǐng)導(dǎo)對考核工作的重要意義認(rèn)識不深，宣傳不力，錯誤地把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進(jìn)；還有的單位和領(lǐng)導(dǎo)會本著“平衡兼顧”的原則，怕因為考核結(jié)果的不同制造出職工之間的矛盾，不利于社會和單位的安定團(tuán)結(jié)，就采取輪流坐莊“排排坐”的辦法，最后這種錯誤的考核想法和做法必然導(dǎo)致職工輪流坐莊當(dāng)優(yōu)秀。而對評選"不稱職"人員則避重就清，遷就照顧，能不評就不評；對已明顯考核結(jié)果為"不稱職"的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其"稱職".這樣做既可以使單位對上層領(lǐng)導(dǎo)部門好交代，博個好印象；又可避免被評選為“不稱職”的人員找單位領(lǐng)導(dǎo)評理、吵鬧。這樣看似公平的考核，才會真正地評出了矛盾，評出不團(tuán)結(jié)，評出消極情緒。3.1.3老好人現(xiàn)象

盡管《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》明確規(guī)定：“年度考核以平時考核為基礎(chǔ)”，但目前，有關(guān)部門對公務(wù)員的平時考核如何進(jìn)行并沒有明確具體的規(guī)定。在公務(wù)員考核制度的具體實施中，平時考核的力度過于弱化，沒有真正做到平時考核與年度考核相結(jié)合，沒有真正作為年度考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)。一是老好人容易被推選為優(yōu)秀等次，因為他人緣好，工作也還過得去。在這種情況下，那些工作突出、原則性強(qiáng)，但不善于搞人際關(guān)系的同志往往難以獲選。二是在對那些工作表現(xiàn)較差的同志是否要確定為不合格時，相當(dāng)部分同志礙于情面，只求息事寧人，對其姑息遷就，樂得做個好人。3.1.4不同等級公務(wù)員考核一鍋煮

新《規(guī)定》中第十一條：“公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)

第6頁共12頁

關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過20%�！庇捎跅l款給定了具體的優(yōu)秀人員所占的比例，在實際操作中機(jī)關(guān)單位為了不讓名額浪費(fèi)，不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，只要有指標(biāo)就會產(chǎn)生相應(yīng)比例的優(yōu)秀人員數(shù)量，結(jié)果把那些其實達(dá)不到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的人員評定為優(yōu)秀等次，背離了考核的目的，削弱了考核的效果。在同一個籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)下很難分出他們的優(yōu)劣。3.2我國公務(wù)員考核制度存在問題的原因

針對我國公務(wù)員考核制度在推行中存在的問題，借鑒各方面的研究與發(fā)現(xiàn)，接下來我們需要了解考核制度究竟為什么會存在這些問題的原因。3.2.1公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，科學(xué)化、實踐化程度低

從公務(wù)員績效管理的概念可以看出,績效管理是發(fā)現(xiàn)問題,改正錯誤,開發(fā)和利用人力資源來提高個人和組織績效,績效考核只是手段,不是目的,但是在我國的公務(wù)員中,則存在著一些錯誤的認(rèn)識,甚至認(rèn)為績效考核只是填張表,表個態(tài),考核的時候看上級領(lǐng)導(dǎo)的“指示”,使考核流于形式,而且,如果采用這樣的考核結(jié)果,將嚴(yán)重影響工資分配、職位晉升等工作的公正性和客觀性,考核未能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵公務(wù)員積極性和主觀能動性的作用,容易導(dǎo)致的結(jié)果就是助長“重視拉關(guān)系,輕視干實事”的反向激勵現(xiàn)象。3.2.2考核程序中民主流于形式，損害了考核的公平性和科學(xué)性

我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度規(guī)定，在進(jìn)行年度考核時，必須設(shè)立非常設(shè)性的考核委員會或考核小組，并必須制定具體的考核程序。但在實際的考核過程中，不少單位和部門不能嚴(yán)格按考核規(guī)定的程序進(jìn)行考核，比如僅僅根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核結(jié)果或民主測評的結(jié)果來直接確定考核等次，存在“以個人代替委員會”、“以評代考”等不正常現(xiàn)象，考核程序從第一步直接跨到了最后一步，導(dǎo)致考核委員會或考核小組形同虛設(shè)；還有違反考核程序，最終的考核結(jié)果未同考核人見面，造成不必要的損失，被考核人沒有知情權(quán)，被動地接受考核結(jié)果，不能根據(jù)考核制度的規(guī)定，合理合法地申辯、陳訴，維護(hù)個人的合法權(quán)益的情況；還有在考核過程中不搞公開述職或公開述職范圍過小，難以做到互相監(jiān)督等等。3.2.3考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性

實行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點(diǎn)，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時期公務(wù)員考核實際的內(nèi)容，這些內(nèi)容作為對公務(wù)員的要求，是

第7頁共12頁

正確和必要的，但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻顯得籠統(tǒng)，在實際執(zhí)行中較難把握�？己藰�(biāo)準(zhǔn)屬于考核指標(biāo)中的一項，考核標(biāo)準(zhǔn)通俗地說就是指“怎樣才算做得好”。一般來說，考核制度應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)體系，以便全面、具體地反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)�，F(xiàn)行的考核制度將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”五個部分，考核標(biāo)準(zhǔn)也只是定性地做了些說明，沒有明確的判斷尺度，缺乏對具體人員崗位的針對性�？己嗽u價誤區(qū)主要有以下幾個方面：1.首因效應(yīng)。首因效應(yīng)，指對某人的評價往往受到第一印象所左右，先人為主，而且很難改變。2.暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指考核者可能從被考核者的某一特征出發(fā)，推導(dǎo)出對其它特征的考核結(jié)論，過于夸大或縮小別人的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)。3.對照效應(yīng)。對照效應(yīng)是指考核者可能將被考核者與前一位考核對象或自己進(jìn)行對照，從而根據(jù)考核者的印象和偏愛做出有偏差的考核結(jié)果。4.折中效應(yīng)。不少同志在考核的民主評議中，往往存在一種最好的難找、最差的難說的心理，往往將所有被評議對象定得相差無幾，以至無法拉開檔次，因而常常出現(xiàn)評議結(jié)果集中在稱職和基本稱職上，優(yōu)秀的少，不稱職的更少。

3.2.4崗位職責(zé)不十分明確

崗位職責(zé)是衡量一個崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行考核的基本依據(jù)。我國推行崗位責(zé)任制已經(jīng)很多年了，在政府機(jī)關(guān)，每一個職位有一定職責(zé)應(yīng)是十分明晰的。但有些部門還存在職責(zé)不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責(zé)任制，這就增加了考核工作的難度。3.2.5個別領(lǐng)導(dǎo)干部不負(fù)責(zé)任，甚至帶有私心雜念

在考核工作中，領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任是十分明確的。但有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標(biāo)準(zhǔn)；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀等次，或希望將與自己親近的人或分管的同志評為優(yōu)秀，因此不想按原則按標(biāo)準(zhǔn)辦。這兩種情況都是導(dǎo)致出現(xiàn)考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領(lǐng)導(dǎo)存在私心雜念情況下進(jìn)行的考核，則效果正相反，很可能與領(lǐng)導(dǎo)親近者，即使干得一般也能評上，與領(lǐng)導(dǎo)疏遠(yuǎn)者，即使干得再好也評不上，這種由于領(lǐng)導(dǎo)者自身作風(fēng)不正，對有些下屬抱有偏見，不能實事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形

第8頁共12頁

成派性，親近領(lǐng)導(dǎo)者與疏遠(yuǎn)領(lǐng)導(dǎo)者會形成對立，不僅嚴(yán)重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。對群眾而言，可能容易諒解領(lǐng)導(dǎo)者能力方面的缺陷，卻無法忍受領(lǐng)導(dǎo)者的不公正，從而對領(lǐng)導(dǎo)行為的合理性和權(quán)威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。

3.2.6考核方法簡單化

我國國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。

四、完善我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度的方法及途徑

針對我國公務(wù)員考核制度在推行中存在的問題，借鑒發(fā)達(dá)國家先進(jìn)經(jīng)驗，順應(yīng)客觀發(fā)展趨勢，結(jié)合中國的具體國情，可以考慮通過以下幾方面來完善我國的公務(wù)員考核制度。

4.1考核標(biāo)準(zhǔn)要盡量具體化、數(shù)量化，建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)體系

在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。為此，建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。其次增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性，最好是每一個崗位都有相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次要量化標(biāo)準(zhǔn)�？蓞⒄掌渌麌�家計分考核方法，將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。考核標(biāo)準(zhǔn)量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。

4.2按照管理權(quán)限，實行分級考核

國家公務(wù)員考核工作，要依據(jù)公務(wù)員管理權(quán)限，在各級黨委和政府領(lǐng)導(dǎo)下，組織人事部門具體負(fù)責(zé)，按公務(wù)員等級分級進(jìn)行，一級考一級，上級考下級。一般公務(wù)員由本部門考核，部門領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)干部則由本部門配合上級主管部門考核，上級主管部門把關(guān)。這樣，同一級公務(wù)員放到一起考核，增加了可比性；

第9頁共12頁

一級考一級，上級考下級，又體現(xiàn)了行政機(jī)關(guān)一級管一級、一級對一級負(fù)責(zé)的要求，可以克服不同級別公務(wù)員放到一起考核無法比較的現(xiàn)象。4.3要實行部門分類考核

就是在年度公務(wù)員考核前先進(jìn)行單位考評，對于考評優(yōu)秀的單位，優(yōu)秀公務(wù)員按單位參加考核人數(shù)的確15%評出；對于達(dá)標(biāo)單位的優(yōu)秀公務(wù)員按本單位參加考核人數(shù)的10%評出；對于未達(dá)標(biāo)單位的優(yōu)秀公務(wù)員按單位參加考核人數(shù)的8%左右比例評出，以此防止部門或單位之間公務(wù)員考核的不公平問題。4.4必須加強(qiáng)對考核工作的監(jiān)督

為保證考核公平，需要有監(jiān)督考核人員的法規(guī)和機(jī)制，尤其是要加強(qiáng)對負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督。比如，在考核中可以由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，計算所屬工作人員各人所得分值后公布于眾，征求群眾意見后審定；也可由被考核人根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，計算自己的各項目及總體應(yīng)得分?jǐn)?shù)，交本部門群眾評議后，領(lǐng)導(dǎo)審定；對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核，則要進(jìn)行民主評議、民意測驗，廣泛聽取群眾意見。這樣做，有利于將考核置于群眾監(jiān)督之下，可以防止考核中個人說了算，或以職務(wù)或印象論優(yōu)劣等不良現(xiàn)象的發(fā)生。

公務(wù)員考核是一項意義深遠(yuǎn)責(zé)任重大的工作。確實保證考核工作的公平公正，有待于考核制度和考核內(nèi)容的科學(xué)合理，有待于公務(wù)員整體素質(zhì)的提高。落實和完善考核制度任重道遠(yuǎn)，作為組織人事干部，我們有責(zé)任也有義務(wù)推動考核工作的不斷前進(jìn)。

第10頁共12頁

第11頁共12頁

五、結(jié)論

公務(wù)員的考核制度關(guān)聯(lián)著公務(wù)員的職務(wù)升降制度、獎懲制度，對公務(wù)員有極大的激勵作用，對政府部門提高自己的管理水平和績效也有重要的意義。通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個公務(wù)員的素質(zhì)水平，因為公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務(wù)水平。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，與時俱進(jìn)、加大努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。任何一種變革的發(fā)生和推進(jìn)都不是孤立的，它需要組織內(nèi)外環(huán)境的協(xié)調(diào)互動，共同促進(jìn)。因此，我國公務(wù)員考核制度的完善不僅需要上述各因素的綜合作用，而且依賴公務(wù)員制度的其他方面的進(jìn)步，依賴社會文化、觀念的發(fā)展，從而使它在制度設(shè)計和實際運(yùn)作中都取得最佳效果。另外，制度的改革應(yīng)該考慮到組織成員的心理承受能力和適應(yīng)能力，有步驟的進(jìn)行。考核方法和工具的引進(jìn)也應(yīng)考慮到我國的國情和文化背景的影響，不能照搬照抄。我們相信，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)、政治改革的推進(jìn)和深化，公務(wù)員考核制度一定會更加完善，充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因此，我們必須重視對考核制度的研究，不斷改進(jìn)和完善我國公務(wù)員制度。

第12頁共12頁

參考文獻(xiàn)

[1]周志忍.當(dāng)代政府管理的新理念[J]北京大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版),201*(03)

[2]吳小建。公務(wù)員考核制度的偏差及調(diào)試[J]。前沿，201*.第11期[3]葉勇。議我國公務(wù)員考核制度的缺陷及其對策[D]福州大學(xué)公共管理學(xué)院，201*.2.26

[4]羅章,何家利.對國家公務(wù)員考核的評析[J]重慶大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),201*,(01)

[5]段保平.我國公務(wù)員考核制度存在的問題及對策[D]廣西工商行政管理學(xué)校,201*.11.25

[6]劉昕.我國公務(wù)員考核制度的創(chuàng)新及其實施建議[D]中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所.201*.6.12

[7]李瑋.論公務(wù)員考核理論價值與實踐效果的沖突[D]四川大學(xué),201*[8]熊莉萍;逯憶;王楷楠;何志揚(yáng).論我國公務(wù)員考核制度的新規(guī)定:內(nèi)容、問題與完善[D]武漢大學(xué)政治與公共管理學(xué)院;南陽理工學(xué)院;武漢大學(xué)商學(xué)院,201*.1.21

[9]GaryDessler;Civilservicecompetition;中國人民大學(xué)出版社;201*[10]OnlineReview;Governmentcleangovernment;中國人事出版社;201*

第13頁共12頁

致謝

由于自身所學(xué)和社會閱歷有限，我在關(guān)于公務(wù)員考核機(jī)制的研究的過程中碰到了不少困難及問題，在論文撰寫過程中，無論從論文選題到結(jié)構(gòu)設(shè)計，還是從資料選取到論文寫作，王老師都提出了寶貴的意見。值此論文定稿之際，要特別感謝我的導(dǎo)師王老師的悉心指導(dǎo)和熱忱幫助，同時王老師淵博的學(xué)識、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、勤奮的敬業(yè)精神也時時激勵著我精益求精、不斷進(jìn)步。

感謝大學(xué)里給我教育，指導(dǎo)，傳授我知識的所有領(lǐng)導(dǎo)和老師，尤其是管理學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)和任課老師們，正是老師們的諄諄教誨讓我在大學(xué)期間不斷的成長，使我不僅學(xué)習(xí)到了豐富的專業(yè)知識，還學(xué)到了許多待人接物、為人處事的道理，你們的教誨將讓我受益終生！

感謝我父母，是你們多年來不辭勞苦，從物質(zhì)和精神上支持我的學(xué)業(yè)，教導(dǎo)我要誠實守信，謙虛好學(xué)，勤奮上進(jìn)，你們永遠(yuǎn)是我人生道路上的精神支柱和動力之源！

感謝和我共同走過大學(xué)生活的同學(xué)們和朋友們，是你們的關(guān)心使我快樂地度過了人生最難忘的大學(xué)時光，同窗之誼和手足之情，我將終生難忘！我會在未來的工作和學(xué)習(xí)中，以更大的成績來答謝曾經(jīng)關(guān)心、幫助和支持過我的所有領(lǐng)導(dǎo)、老師、親人、同學(xué)和朋友。

最后，感謝對我論文意見提出寶貴意見和建議的所有老師，謝謝你們！

張媛

201*年12月24日

友情提示：本文中關(guān)于《公務(wù)員年終總結(jié)評比制度存在的問題及解決辦法》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，公務(wù)員年終總結(jié)評比制度存在的問題及解決辦法：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

來源：網(wǎng)絡(luò)整理 免責(zé)聲明：本文僅限學(xué)習(xí)分享，如產(chǎn)生版權(quán)問題，請聯(lián)系我們及時刪除。

《公務(wù)員年終總結(jié)評比制度存在的問題及解決辦法》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉(zhuǎn)載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://m.seogis.com/gongwen/479971.html

• 上一篇：公務(wù)員個人工作總結(jié)及計劃
• 下一篇：201*年度公務(wù)員個人工作總結(jié)