薪酬績效崗位201*年上半年總結(jié)及下半年計劃

薪酬績效崗位201*年上半年總結(jié)及下半年計劃

第一部分:201*年上半年重點工作內(nèi)容總結(jié)

1、日常工資的核算、相關(guān)費用的預(yù)算及數(shù)據(jù)匯總；

認真履行崗位職責，嚴格遵守保密制度，按質(zhì)按量完成每月工資的核算、發(fā)放及數(shù)據(jù)匯總工作；

附表一：201*年1-5月工資發(fā)放數(shù)據(jù)統(tǒng)計表

部門人數(shù)銷售部基地北廠合計246516,297239328,124269672,025267748,565235556,197376973,697408861,502406884,4454111,028,735386904,189人數(shù)總計工資總計1月應(yīng)發(fā)工資人數(shù)2月應(yīng)發(fā)工資人數(shù)3月應(yīng)發(fā)工資人數(shù)4月應(yīng)發(fā)工資人數(shù)5月1-5月合計應(yīng)發(fā)工資142202,593169211,733176338,793154280,789138230,87640228,738,5607641,692,5878161,401,3598511,895,2638322,058,0897591,691,262備注：201*年1-5月份工資總計發(fā)放人次4022人，金額（應(yīng)發(fā)）8738560元；

2、員工社保、商業(yè)保險的繳納變更；3、績效考核工作的推進；

201*年3月份正式試推行正向激勵的績效考核方案；3-6月作為關(guān)鍵的前三個月，在這三個月中此項工作取得較大的突破，各部門領(lǐng)導及員工從意識形態(tài)上已經(jīng)對績效考核有了較為清晰的認識；并能認真踐行；但此項工作還存在諸多需要不斷改進的地方，需要各領(lǐng)導及各用人部門積極協(xié)作及配合；

4、完成領(lǐng)導臨時安排事宜；協(xié)助其他模塊開展工作；（1）社保及工資費用的預(yù)算；（2）社保的新增、轉(zhuǎn)移及減少工作；

（3）商業(yè)保險的新增、減少、理賠等事宜處理；（4）協(xié)助部門各崗位完成月度績效考核；

（5）協(xié)助各銷售及生產(chǎn)廠進行日常的員工關(guān)系管理工作；

第二部分：201*年上半年工作中存在的主要問題及對策

1、薪酬管理中存在的問題及對策（1）薪酬制度設(shè)計缺乏科學規(guī)范性

員工的工資標準通常是由企業(yè)領(lǐng)導隨意確定的或者與應(yīng)聘人員談判時來確定的，很難保持工資前后的一致性，隨意性較強，導致企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標準混亂，缺乏規(guī)范性。這樣不規(guī)范不科學的薪酬制度使得薪酬不但不具有競爭和激勵性，更嚴重的是會導致員工的不正常流失，造成招聘、留人困難的局面。

對策：制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度

企業(yè)在制定薪酬制度時應(yīng)進行薪酬調(diào)查，并結(jié)合企業(yè)的實際、企業(yè)戰(zhàn)略與核心競爭力的基礎(chǔ)上，使薪酬充分體現(xiàn)內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵性和企業(yè)可行性，提高員工工作的滿意度。（2）員工的薪酬與績效脫鉤

目前試行的績效考核制度，在工資中所占比重較小，員工之間績效薪酬差距很少，不能有效的反映出員工努力的程度和貢獻的大小，有些甚至員工甚至認為干多干少都一個樣，極大的挫傷了員工的積極性；績效考核缺乏量化的標準，使得績效結(jié)果無法客觀公正的反饋到到薪酬的分配中去；績效考核的不科學、欠公平，使得員工的工作貢獻無法準確的衡量，薪酬自然無法與員工的績效相掛鉤；薪酬與績效關(guān)聯(lián)性不足，薪酬沒有及時傳達公司目標，無法激發(fā)員工工作的激情，工作效率下降，薪酬激勵作用弱化，造成員工不滿情緒增加；對策：建立科學公正的績效考核體系確保薪酬與績效掛鉤

制定一套公正合理的績效考評體系，是實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤的重要前提�？冃Э荚u的公平公正，才能使員工相信自己所得的報酬與付出的努力是相關(guān)的，這樣才能真正調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮薪酬的激勵作用，既有利于員工職業(yè)的發(fā)展，也有利于企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。（3）員工薪酬晉升渠道不通暢

從某種意義上說，薪酬是企業(yè)對員工的貢獻包括員工的態(tài)度，行為和業(yè)績等所做出的各種回報，員工貢獻大了企業(yè)對員工的回報應(yīng)相應(yīng)的增加，這樣才能激發(fā)員工工作的積極性；但是很多時候調(diào)薪僅限于職位的變動，這種不科學的調(diào)薪機制在很大程度上挫傷了在公司工作很多年，做了跟多貢獻但崗位始終沒有變化的員工；所以公司沒有規(guī)范的薪資晉升機制，薪資晉升渠道不通暢，員工對自己的薪酬增長機率不明確，既不能對員工的進行有效的激勵，也不利于個人職業(yè)生涯的規(guī)劃；

對策：建立寬帶式工資結(jié)構(gòu)，完善員工晉薪機制

設(shè)立寬帶式工資結(jié)構(gòu)，有利于引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力提高方面，在這種工資體系設(shè)計中，員工在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有的時間里可能只是處于同一個工資寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔新的責任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的工資，即使沒有提升職位，也一樣有機會獲得較高的工資。寬帶式工資結(jié)構(gòu)既完善了企業(yè)的晉薪機制，同時促進了員工職業(yè)的發(fā)展，也能為企業(yè)培養(yǎng)多種復合性人才；（4）福利措施不完善，激勵效果不佳

薪酬包括貨幣性和非貨幣性的，非貨幣性福利報酬則是對員工的關(guān)懷，是對員工精神上的激勵。缺乏這些福利措施會使員工工作的不安全感增加，在企業(yè)久了失去以往工作激情，員工對企業(yè)的滿意度下降，許多員工會選擇辭職，甚至造成勞資關(guān)系的緊張。對策：完善薪酬福利體系，吸引留住優(yōu)秀人才

企業(yè)要吸引留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。完善企業(yè)薪酬福利體系，企業(yè)可以從以下幾點來考慮：購買社會保險、提供各種津補貼；完善帶薪休假制度、提供各種學習及培訓機會、組織旅游等；2、績效考核中存在的問題及對策；(1)對績效管理認識不足

完整的績效管理是包括績效計劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動。在績效管理過程中，不僅強調(diào)達成績效結(jié)果，更要強調(diào)通過計劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達成結(jié)果的過程�？冃Ч芾硭�涉及的不僅僅是員工個人績效的問題，還包括對組織績效的計劃、考評、分析與改進。目前我公司缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考評階段；

對策：定期組織各部門領(lǐng)導及員工參加相關(guān)培訓，人力資源部定期進行績效考核結(jié)果的反饋及溝通，

保證員工從意識層面上正確理解績效考核的作用及意義；（2）溝通不暢、反饋不及時

要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機制，讓員工充分了解企業(yè)的績效管理的目標、作用、成果。目前在公司的績效管理過程中溝通與反饋機制不完善，員工不知道自已工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考核工作無法達到改進管理績效的目的，進而妨礙績效考核對員工的指導激勵作用；

對策：營造良好的平等溝通氛圍、做好績效面談工作、建立建全績效反饋機制（3）績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)

公司各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略目標發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導所有員工趨向組織的目標。

對策：建立自上而下的績效考核機制，所有的考核指標均來自于企業(yè)戰(zhàn)略目標的進一步分解，保證部

門目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標的高度一致；

（4）績效指標設(shè)置不科學

在設(shè)置考核指標及考核標準時，很多部門領(lǐng)導并非從員工的德能勤績各方面出發(fā)，而是根據(jù)自己的主觀判斷，隨意的確定考核指標及其權(quán)重；考核指標設(shè)置好之后也沒有與員工進行反饋溝通，沒有取得上下一致，這也導致員工對于績效考核不滿情緒；

對策：考核指標的設(shè)置必須符合smart原則；1、S：(Specific)------明確的、具體的，指標要清

晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；2、M：(Measurable)------可量化的；可以用明確的數(shù)字來考核，防止考核的隨意性；3、A：(Attainable)-----可實現(xiàn)的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低；指標的目標值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的；4、R：(Relevant)------實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)性的�，F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；5、T：(Timebound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果；

（5）績效考評存在主觀性與片面性

健全的績效考評制度旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中，績效考評的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，常見的如：月暈偏差、類己效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)�？冃Э荚u制度中的種種缺陷大都來自考評的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響績效考評的可信度與效度。

對策：考核標準要遵循三個定量原則：上級期望、歷史數(shù)據(jù)、同行數(shù)據(jù)。上級期望是指，上級期望你

百分百完成，你就要百分百完成。歷史數(shù)據(jù)是指，一般情況下，本月所做的標準不能低于上月，至少要和上月持平。同行數(shù)據(jù)就是根據(jù)同行的標準，來制定自己的標準；形容詞不做量化考核的標準；比如說常常出現(xiàn)的“及時傳達”“盡量”等；必須量化比如說一般文件8小時傳達，加急文件3小時傳達，這樣才是可考核的；考核指標盡量量化，不能量化的可以用進度考核；3、社保、商業(yè)保險中存在的問題及對策（1）社保的繳納覆蓋率較低，用工風險較大

目前職能部門的參保率為39%，銷售系統(tǒng)不超過25%，生產(chǎn)系統(tǒng)不超過20%，總體的參保率較低，用工風險較大；另一方面，是否繳納社保在勞資糾紛案件中的比重也在不斷增加；對策：在公司各項預(yù)算允許的情況下，結(jié)合公司實際情況為員工購買保險，采用社保+商險的模式，

實現(xiàn)全員參加保險；

（2）新增參保制度不明確，審批程序不規(guī)范

每年新增員工參保的條件不明確，時間不固定，審批流程不清晰，導致社保管理工作的難度加大；每年的員工新增參保條件不明確，這也是導致很多老員工離職的重要原因之一；

對策：制定明確清晰的新增社保條件及規(guī)范化流程，各部門嚴格遵守；（3）商業(yè)保險不能完全替代社會保險的作用

目前我公司銷售系統(tǒng)已經(jīng)實現(xiàn)全員參加保險的目標，但是商險所包含的項目未涉及到員工日常的疾病治療、失業(yè)保障及生育費用報銷等項目，而且商業(yè)保險屬于短期的保障項目，因此商業(yè)保險不能完全代替社會保險；

對策：對于銷售系統(tǒng)人員，考慮到其工種的特殊性，全部購買社會保險；

第三部分：201*年下半年重點工作計劃

1、不斷完善薪酬體系，建立科學、合理、有效的適合本企業(yè)發(fā)展的薪酬方案；（1）進行同行業(yè)及同地域薪酬水平調(diào)研；（2）結(jié)合公司實際情況，提出合理化建議；

（3）定期與員工進行溝通，收集薪酬方面有效信息，形成書面報告；

（4）12月，在績效考核工作取得突破性的基礎(chǔ)上，希望能對目前的薪酬體系提出建設(shè)性意見；2、優(yōu)化績效考核方案及流程，形成良好的績效考核反饋體系；

（1）6-9月作為本崗位的工作重心，與各部門領(lǐng)導進行反復的溝通和反饋，使績效考核工作能對企業(yè)及部門的目標實現(xiàn)起到積極的促進作用；（2）逐步參與生產(chǎn)系統(tǒng)的績效考核工作；

（3）經(jīng)過3-9月半年多的績效考核推行時間，建立適合企業(yè)的績效考核方案；3、規(guī)范化社會保險參保、轉(zhuǎn)移流程；

（1）7-8月，梳理社保及商險流程，這項共工作計劃在下半年帶馮星一起做；

（2）7月需要領(lǐng)導支持，制定明確的社保新增制度及審批流程，并要求各部門在申報過程中嚴格遵

守；

4、加強自身專業(yè)知識及相關(guān)法律法規(guī)的學習；

（1）加強自身專業(yè)知識的學習，尤其是在績效管理及薪酬管理方面，下半年在績效考核工作方面突

破自己；

（2）時刻關(guān)注國家相關(guān)法律法規(guī)，尤其在社會保險、勞動法、勞動合同法方面的相關(guān)政策規(guī)定；（3）希望能有機會參與一些專業(yè)培訓，比如薪酬管理、績效管理、勞資風險防范等課程，旨在提高

自身的業(yè)務(wù)水平；

（4）部門內(nèi)部定期開展分享學習會，不斷提高團隊的整體能力，大家共同進步；

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銅綠山醫(yī)院201*年上半年工作總結(jié)和下半年工作安排

201*年，銅綠山醫(yī)院全體干部職工堅決支持和擁護總醫(yī)院的各項政策及決定，通過多次院務(wù)會、支部大會、職工大會等各種形式動員宣傳總醫(yī)院一屆一次職代會精神和總醫(yī)院績效考核分配方案等相關(guān)改革政策和措施，積極組織配合總醫(yī)院宣講團對我院全體職工進行生動詳細的形勢任務(wù)教育，迅速制訂了201*年工作規(guī)劃，明確了“調(diào)結(jié)構(gòu)促效益，增利潤謀發(fā)展”等工作思路，努力做好職工的思想工作，確保職工隊伍的穩(wěn)定，較好的完成了上半年的各項工作任務(wù)：醫(yī)保、離休各項指標運行正常，全年無醫(yī)療糾紛；1-6月我院住院人數(shù)232人，去年同期145人，增長了60%；醫(yī)療收入2969616元，同比增長了35%；利潤率44.6%，比去年同期提高了13.6個百分點；藥品比例控制在55.7%，同比下降了8個百分點，藥品利潤率也比去年同期提高了10各百分點；行政費用節(jié)省了50%，各個經(jīng)濟指標均達到良好的效益�，F(xiàn)將銅綠山醫(yī)院201*年上半年工作情況作簡單的匯報：

一、上半年科室績效考核方案開展情況匯報

（1）為貫徹落實我院201*年工作總體目標，為激勵全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，我院經(jīng)過各方面多層次的討論和對未來市場化運作的預(yù)測，依據(jù)總醫(yī)院績效考核辦法，制定了適合我院實際的績效考核分配方案（試行版），并經(jīng)過職工代表大會通過。主要是把員工的工作業(yè)績、工作能力、工作行為、工作質(zhì)量有機結(jié)合起來，體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。

（2）我院在制定績效考核分配方案的同時，按照去年各科室完成利潤指標的實際情況，預(yù)測整合后科室的創(chuàng)收能力和潛力，確保201*年總醫(yī)院下達的績效考核指標及經(jīng)營任務(wù)的完成，3月21日，全院召開了201*年經(jīng)濟工作分析會，將各項績效任務(wù)分解落實到各臨床科室：住院部整合后為醫(yī)院最大科室，肩負利潤每月20萬元以上的重任，藥品比例要求控制在60%以下（住院≤40%）；藥劑科每月完成利潤指標≥5萬元；醫(yī)技科利潤≥2.1萬元/月，銅草服務(wù)站≥5800元/月。各科室績效任務(wù)根據(jù)完成情況和績效工資掛鉤，嚴格兌現(xiàn)。

（3）根據(jù)總醫(yī)院完全成本核算的績效考核分配方式我院今年前兩個月績效工資只拿回應(yīng)發(fā)績效工資的60%（借來的）和75%,在工作分析會上，領(lǐng)導班子號召全院職工切實轉(zhuǎn)變思想觀念，全面實行市場化運作，努力挖潛增效，在增收節(jié)支上狠下功夫，力爭扭轉(zhuǎn)績效工資欠收的局面。3、4、5月經(jīng)過大家的共同努力分別下發(fā)應(yīng)發(fā)績效工資的130%、240%和180%，月平均增長37%�？冃Х峙溥\行平穩(wěn)、良好、有序。

二、科室職工崗位績效考核開展情況的匯報：

（1）醫(yī)院各科室依據(jù)我院績效考核分配方案制定適合各自實際情況的職工崗位績效考核辦法，經(jīng)醫(yī)院績效考核辦審核各科室績效考核辦法民主規(guī)范、切實可行。每月按照考評細則和個人業(yè)績進行考評打分，做到了公正、公平、及時、準確，并有據(jù)可查。

（2）5月29日，醫(yī)院領(lǐng)導班子下基層到住院部對科室崗位績效考核分配中存在的矛盾和問題進行了調(diào)研分析，廣泛聽取了部分職工關(guān)于績效考核分配運行中的實際問題和解決思路，事后帶領(lǐng)績效辦召開專題分析會，對績效考核過程中的問題進行討論并進一步修改完善了我院績效考核分配方案（第二版），并經(jīng)過醫(yī)院職工代表大會通過。比如考慮到醫(yī)生組人員少，年齡大，又要倒夜班，他們不計報酬，上下夜班都堅守工作崗位，非常辛苦，決定提高醫(yī)生組的夜班費；給予醫(yī)院沒有二類津貼的中級職稱人員部分補貼；醫(yī)生最低績效不低于醫(yī)院非醫(yī)生人員的平均績效工資；院辦績效工資為全院職工平均效益績效等重要措施，體現(xiàn)了向重點科室、高技術(shù)人員績效傾斜的原則。

（3）班子成員對當前醫(yī)院嚴峻形勢和利好機遇作了詳細分析，鼓勵大家多動腦子、多出點子、多做事情、少說空話；告誡職工不要只抓經(jīng)濟效益，更要抓醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)療質(zhì)量；要有“醫(yī)院是我家，增收節(jié)支靠大家”的思想；提倡做“節(jié)約一滴水，節(jié)約一度電，節(jié)約一張紙，節(jié)約一分錢”的四個一合格職工，得到廣大職工的積極響應(yīng)及支持。

三、在醫(yī)院基礎(chǔ)管理方面情況匯報

（1）調(diào)結(jié)構(gòu)促效益，在保證為病人提供優(yōu)質(zhì)診療的前提下，積極的簡化科室，將職能科室由原來的7個調(diào)整為5個，將醫(yī)務(wù)人員大范圍的保留在臨床一線為病患服務(wù)，并保證管理結(jié)構(gòu)和層次的穩(wěn)定，通過采取買斷工齡、停薪留職等多種形式，使在崗人員由原來的79人到現(xiàn)在的59人，醫(yī)院每月的經(jīng)濟效益也實現(xiàn)了穩(wěn)步增長，確保了職工基本工資，提高了績效工資；。

（2）增利潤謀發(fā)展，為確保實現(xiàn)今年的績效考核目標，醫(yī)院從各方面采取措施，向內(nèi)加壓，挖潛增效，向外開拓醫(yī)療市場，爭取大冶居民醫(yī)保，加大外部體檢收入，嚴格執(zhí)行出車和差旅制度，控制行政費用開支，減少運行成本，嚴格控制各項指標不超支，降低藥品比例，提高藥品利潤率。為醫(yī)院的生存發(fā)展扎實開展工作。

（3）率先實行“電子考勤”制度，有效杜絕職工紀律散漫，遲到早退及上花班現(xiàn)象，通過上述主要措施的實施，大大提高了醫(yī)務(wù)人員的積極性，醫(yī)務(wù)人員主動加班，不計報酬。

（4）認真抓好職工績效考核的落實，對職工反映的問題逐個梳理，特別是職工績效考核方案和獎金分配問題都深入廣泛地調(diào)研，并有計劃，有步驟地組織落實，認真聽取職工意見，黨支部反復召開會議組織黨員及職工代表進行討論，班子成員與有意見的職工進行一對一談話，逐條解釋績效考核的相關(guān)政策，消除他們的思想顧慮，對每一名職工提出的意見都力求穩(wěn)妥的解決，并實現(xiàn)經(jīng)濟效益向一線人員傾斜，向有技術(shù)有能力人員傾斜，較好的實現(xiàn)按勞分配。（5）醫(yī)療質(zhì)量和安全、服務(wù)意識得到持續(xù)有效的改進和發(fā)展。

（6）為實現(xiàn)全年經(jīng)濟目標，我院制定了八條硬措施：一是加快外部市場開拓力度，按對外收入增長10%的目標，下達對外醫(yī)療服務(wù)收入指標;二是全年行政費用控制在50萬元以內(nèi)，嚴格執(zhí)行差旅登記制度，成本核算制度，物資藥品采購、領(lǐng)用、審批制度；三是嚴格執(zhí)行醫(yī)院車輛管理制度，停止使用一臺救護車；四是嚴格控制水電費用支出，停止所有空閑房屋的水電供應(yīng)，對外出租房實行水電核算；五是停止全院職工通勤費用開支；六是勞動用工費用尋求銅綠山礦的支持；七是嚴格控制本院內(nèi)部醫(yī)保和離休病人的轉(zhuǎn)診，確保本院醫(yī)保、離休費用不浪費、不突破；八是強力推銅綠山醫(yī)院組織架構(gòu)、分配制度和人事制度改革的步伐。半年來，通過上述措施的實行，醫(yī)院管理卓有實效。

（7）抓住重點，用制度鞏固整改成果，對開展的各項工作和活動進行認真總結(jié)，形成自身特點的工作經(jīng)驗和工作體系，總結(jié)經(jīng)驗，不斷穩(wěn)定職工隊伍。通過采取上述措施，在未突破醫(yī)保，工傷，慢性病等上級相關(guān)指標的前提下，較好的完成了各項工作任務(wù)，實現(xiàn)了任務(wù)過半，效益過半。

201*年下半年工作安排

一、繼續(xù)拓寬醫(yī)療市場，爭取年內(nèi)開通大冶市居民醫(yī)保結(jié)算，通過多渠道留住病源，積極有效地完成總醫(yī)院下達的全年總體目標和任務(wù)。

二、繼續(xù)貫徹落實績效考核分配制度，向內(nèi)挖潛，深化提高利潤指標。加大人事制度改革和勞動組織架構(gòu)的調(diào)整，支持和擁護總醫(yī)院的各項改革舉措，努力做好職工的思想工作，確保職工隊伍的團結(jié)穩(wěn)定，為醫(yī)院平穩(wěn)有序地過渡到地方作好準備工作。

三、醫(yī)院各科室在完成經(jīng)濟承包任務(wù)的同時，重點要抓好醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全工作，提高服務(wù)意識，嚴格控制本院內(nèi)部醫(yī)保和離休病人的費用不超標，堅決杜絕丙級病歷和一切醫(yī)療事故的發(fā)生。

四、積極開展市局和總醫(yī)院下達的關(guān)于創(chuàng)建衛(wèi)生城市的活動及關(guān)于打擊商業(yè)賄賂和打擊“兩非”的專項整治行動，抓好計生及綜合治理工作，保障職工的工作環(huán)境安全良好。

五、積極配合銅綠山礦工會開展好下半年的婦科病普查工作。

六、在適當時期，組織職工療休養(yǎng)，有計劃地組織實施后勤基建維修項目的必修項目。

銅綠山醫(yī)院

201*-6-

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