第一篇：HR外包不適合國內(nèi)企業(yè)

HR外包不適合國內(nèi)企業(yè)

HR外包已經(jīng)風靡了整個商業(yè)世界，HR外包這一當前國際流行的思潮也來到了中國。然而我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)中國企業(yè)在HR外包方面裹足不前，原因在于：一是擔心核心機密泄漏；二是內(nèi)部人員因害怕外包的競爭而產(chǎn)生抵觸心理；三是企業(yè)缺乏外包意識。很多人就此認為，HR外包根本不適合國內(nèi)企業(yè)。

但也

有人認為，隨著全球經(jīng)濟一體化的大趨勢發(fā)展，HR外包勢必是中國企業(yè)保持成本領先的選擇。那么，HR外包對國內(nèi)企業(yè)有沒有用，有多大用處呢？近日召開的“中國企業(yè)HR外包論壇”上，記者就此問題專訪了員工關系管理咨詢專家、中國勞動爭議網(wǎng)總經(jīng)理程向陽先生。

HR外包是必經(jīng)之路

所謂HR外包，就是企業(yè)將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托專業(yè)機構管（辦）理，但托管人員仍隸屬于委托企業(yè)。包括員工招聘、員工培訓、福利和津貼等。人力資源外包服務究竟能為公司帶來什么益處？程向陽認為，推行人力資源外包其實是對公司的人力資源管理和整個組織機構運作施加外力管理，從而在人事管理、企業(yè)技術資源管理、企業(yè)提供的服務等各方面大大提高運作效率，并實現(xiàn)降低成本。

無獨有偶，日前，全球知名人力資源公司翰威特在亞洲所進行的外包管理調(diào)研結(jié)果也證實了程先生的這一觀點。根據(jù)該公司調(diào)查，大部分亞洲企業(yè)高管及人力資源經(jīng)理對于HR管理實行部分外包持肯定態(tài)度，認為人力資源外包能幫助公司實現(xiàn)真正的、長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。在公司普遍人員編制控制嚴格的今天，將公司人員更加集中于圍繞核心業(yè)務開展工作。

程向陽說，HR外包管理對公司業(yè)務具體而言有以幾下方面的提升作用：可以使企業(yè)集中精力開展核心業(yè)務；有效控制和降低運營成本，實現(xiàn)第一流的高效運作和服務；獲取并保持領先行業(yè)優(yōu)勢以及權威。其中，最主要的作用之一就是幫助企業(yè)集中精力開展核心業(yè)務。許多企業(yè)的實踐證明，如果將所有人力資源工作都由企業(yè)內(nèi)部的人力資源雇員來完成，一方面耗費成本較大，另一方面，由于人力資源部門人員花費了大量時間在這些事務性、常規(guī)性工作上，以至于沒有足夠的時間精力來規(guī)劃公司長遠的人力資源戰(zhàn)略。在有效控制和降低運營成本，實現(xiàn)第一流的高效運作和服務方面，程向陽認為HR外包的積極作用也相當顯著。

盲目崇洋導致南桔北枳

既然HR外包有這么多的好處，但為什么很多人不認同或者認為不適合國內(nèi)企業(yè)呢？

程向陽認為，這就是南桔北枳的道理。由于HR外包在我國發(fā)展較晚，再加上很多人崇洋媚外，迷信國外的人力資源管理，就盲目地找外國咨詢公司來重建體系、規(guī)范管理，實際上不結(jié)合實際的照搬照抄肯定會出問題的。程向陽認為，企業(yè)在選擇供應商時應注意兩個方面的問題：第一，選擇咨詢公司時要篩選，如果公司有錢可以考慮找外國有名公司做，但必須要有詳細的項目計劃、目標，越具體越好。第二，讓你的經(jīng)理參與，因為新建的體系要由人力資源部的經(jīng)理及部門經(jīng)理來共同運作，在過程中要主動參與，從中學習，被派的人要稍微懂行，若一點不懂對將來的效果也會有影響。在選擇供應商時，最重要的是看其服務怎么樣，項目管理進程怎么樣，應該有很詳細的計劃提供給企業(yè)。

此外，對一個企業(yè)來講，影響HR外包的因素是多方面的。因此，任何企業(yè)做HR外包都存在著一定的風險。一是專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題。程向陽認為，雖然目前我國有大量的外資咨詢公司，但由于文化的差異，常常造成“水土不服”；而國內(nèi)的專業(yè)咨詢公司則存在其他諸多問題，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等，從而造成了人事外包服務的質(zhì)量問題。二是安全問題。目前，我國尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其他外包行業(yè)的運作。所以，這種風險是顯而易見的，如對很多企業(yè)來說，較為敏感的薪酬管理一旦泄漏給競爭對手，必將對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。所以，企業(yè)應選擇那些重復的、繁瑣的、事務性的工作，不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓工作，高層次人才招聘的物色工作，社會福利管理等工作，將其外包給專業(yè)咨詢公司，而對其他涉及公司機密的職能依然由企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門管理。

中小企業(yè)如何做HR外包

為了達到良好的效果，程向陽建議，企業(yè)做HR外包時必須處理好以下幾個問題：

1.計劃的完善性及可行性。首先要明確目標，制定完善的外包計劃，并對計劃和方案進行可行性分析，確定哪些部分最適合外包出去。

2.選擇合適的外包服務供應商。企業(yè)在選擇外包供應商的時候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應對外包服務商對于此業(yè)務是否有長期承諾，是否有實質(zhì)性的投資投于硬軟件的建設，是否具有豐富的操作經(jīng)驗，是否會嚴格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進行綜合考慮。

3.執(zhí)行力。每一項變革都需要有公司

第二篇：什么樣的企業(yè)不適合招商外包

什么樣的企業(yè)不適合招商外包

通路快建作為全國最大的渠道建設和招商外包服務平臺，每天有30多家全國各地的企業(yè)家慕名來到通路快建參觀、學習、洽談，但是，并不是所有來訪的企業(yè)都可以成為通路快建的合作伙伴，因為通路快建對項目甄選非常嚴格。通路快建之所以這樣做，一方面是為了為了企業(yè)的利益，另一方面是為了投資者的利益。 就拿通路快建的主要業(yè)務招商外包來說，并不是企業(yè)想要將招商外包給通路快建，通路快建就會照單全收，通路快建的項目評估中心會事先進行嚴格的審核，判斷其是否適合招商外包，像以下三類企業(yè)，就不適合進行招商外包。

一、盈利模型不清晰的企業(yè)

何謂“盈利模型”？盈利模型就是賺錢的方法。對于盈利模型不清晰的企業(yè)，通路快建建議企業(yè)不要直接進行招商，而應該首先進行盈利模型以及樣板市場的打造，然后再進行招商。

特別當您的企業(yè)是以下三種企業(yè)中的一種，您就要特別注意在招商之前首先盤整企業(yè)是否具有可復制的渠道盈利模型。

1）創(chuàng)新起步企業(yè)：具有創(chuàng)新性的技術和產(chǎn)品，但沒有渠道、沒有市場，面對激烈的市場競爭，需要找到能夠聚合社會資源、快速撬動市場的引爆點。

2）外貿(mào)出口型企業(yè)：擁有強大的生產(chǎn)能力和良好的產(chǎn)品品質(zhì)，外貿(mào)銷售穩(wěn)定，渴望實施品牌化運營，快速啟動中國市場。

3）增長乏力的成熟企業(yè)：擁有成熟的市場網(wǎng)絡和一定的品牌影響力，但銷售增長不顯著，品牌老化，面對新的營銷環(huán)境變化，不知如何進行營銷變革。

通路快建四年來對服務過的300多家企業(yè)進行調(diào)研，分析發(fā)現(xiàn)盈利模型是關鍵，如果不能解決盈利模型的問題，企業(yè)的渠道銷售勢必無法打開。

二、靠招商投機的企業(yè)

靠招商投機，只是想要通過收取加盟費牟利，而不管經(jīng)銷商、加盟商死活的企業(yè)，不適合招商外包。 因為，通路快建甄選項目非常嚴格，那些想要靠招商投機的企業(yè)是不可能成為通路快建的合作伙伴的，對于這種“挖墻腳”不負責任的行徑通路快建是堅決抵制的。

作為全球領先的商機孵化與速配平臺，通路快建致力于渠道的建設和渠道的共贏，為上游企業(yè)提供盈利模型打造、招商外包、招商推廣、招商培訓及電商分銷等基于全渠道建設的的一攬子專業(yè)業(yè)務。同時，通路快建投資顧問中心作為一個成本中心，為下游投資者提供免費投資保障、創(chuàng)業(yè)幫扶、商機速配等一系列服務，旨在幫助投資者規(guī)避商業(yè)欺詐風險、選擇適合自己的項目。著眼于投資者投資后的良性經(jīng)營，通路快建還斥資打造《生意街網(wǎng)絡商學院》，為投資者提供學習平臺，匯集大量經(jīng)營、管理、營銷各類實戰(zhàn)課程，用知識和方法助力投資者賺錢。

正是因為通路快建同時肩負著對企業(yè)以及投資者兩方的忠誠，所以通路快建絕不會為了眼前的一點點利益，和那些靠招商投機的企業(yè)合作來欺騙投資者。“誠信”是通路快建永遠不會逾越的道德底線。

三、局域招商的企業(yè)

在通路快建看來，招商就像是栽樹，要想做大做強，企業(yè)需要對經(jīng)銷商、加盟商進行細心的培育，需要處理招商之后一系列的營銷問題，這就需要企業(yè)具有完善的營銷運營體系。所以一些企業(yè)受資源、產(chǎn)能、市場開發(fā)及招商成本等方面的限制，不宜進行全國大規(guī)模地招商。鑒于招商外包主要是幫助企業(yè)在大范圍內(nèi)進行規(guī)�；�集約化招商，合作時間較長等，通路快建建議這類企業(yè)可以自己投廣告、建團隊，進行自主招商。

例如，家具這樣的大宗貨物因為物流費用昂貴，物流路線開發(fā)過程極為復雜，所以不適合做大規(guī)模地全國招商。還有新鮮蔬菜這類對物流運輸要求特別苛刻，容易變質(zhì)的食品，也不適合在全國大規(guī)模招商。 通路快建是一家非常開放、樂于分享的公司，所以，如果您在招商方面有什么困惑，您可以撥打

400-058-7988進行咨詢，當然我們也非常歡迎各地的企業(yè)家可以來到通路快建參觀、學習、探討。

第三篇：企業(yè)HR外包的模式選擇與實施

企業(yè)HR外包的模式選擇與實施

所謂人力資源外包即企業(yè)將更多的精力用于核心的人力資源管理工作，而將一些較為繁瑣且程序性很強的人力資源管理的日常事務性工作，外包給專業(yè)的人力資源管理服務機構進行操作。從人力資源外包的發(fā)展趨勢看，其業(yè)務已經(jīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領域，包括人力資源策略、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績效管理、培訓與開發(fā)、員工關系管理、勞動爭議調(diào)理等方面，是企業(yè)降低人力資源投資風險、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。

一、企業(yè)人力資源外包管理的發(fā)展現(xiàn)狀分析

人力資源外包在發(fā)達國家比較常見，且有比較完善的管理制度、管理方式和運作機制。社會上一般都建立有專門為企業(yè)提供人力資源管理外包服務的機構，其專業(yè)化和規(guī)范化程度已經(jīng)滲透到企業(yè)的經(jīng)營管理層。尤其在與客戶建立戰(zhàn)略聯(lián)盟式的長期合作過程中，能夠做到定期向企業(yè)提供個性化服務的合作方案、階段性的工作安排、業(yè)務量、工作流程及質(zhì)量保證措施等。早在20世紀80年代末期，歐美許多著名公司人力資源部門就研究發(fā)現(xiàn)，本部門用于日常事務性工作（如辦理合法用工手續(xù)、繳納社會保險、發(fā)放員工薪資、處理員工聘退等事宜）的時間占到整個工作時間的95%左右，僅僅只有5%的時間可以用來從事開發(fā)、開拓性工作，這和人力資源部門應當至少用20%的時間對全局性、戰(zhàn)略性、前瞻性問題進行研究的要求距離甚遠。實踐證明，人力資源外包業(yè)務的開展無論是對委托企業(yè)還是員工而言都是卓有成效的。有關機構對開展這項業(yè)務較為成熟的歐美公司員工進行的調(diào)查顯示：90%的高級管理人員對外包的運作非常滿意；70%的財務管理人員認為外包已經(jīng)效降低了企業(yè)人力資源成本；87%的普通員工對外包單位的服務質(zhì)量表示肯定。

國內(nèi)最早引入人力資源業(yè)務外包的是外企。上海外服、中智上海、中國四達（上海）公司等就是在上海開展外資企業(yè)人力資源外包業(yè)務的專營機構，其外包服務涉及保管員工人事檔案及相關服務,按國家規(guī)定為員工繳納各種社會保險,為員工代發(fā)工資、代繳所得稅，為員工提供完整的福利保障待遇等。這些服務中還包含醫(yī)療費報銷、辦理引進人才相關事宜、辦理養(yǎng)老保險金和住房公積金等人事手續(xù)和社保稅收的細節(jié)性服務。其他的薪資管理架構、績效管理方案設計等操作性強的工作也可以由外包公司來做。如惠悅咨詢在人力資源策略、薪酬和福利、績效管理、員工交流及退休計劃等方面都可以提供相關的服務。因此，從外包服務的性質(zhì)來看，凡不涉及企業(yè)機密，程序較煩瑣或較經(jīng)常性的管理業(yè)務，都可以由外包服務公司來提供。隨著經(jīng)濟的發(fā)展、社會的進步、企業(yè)業(yè)務的進一步細分以及企業(yè)對人力資源外包服務這一理念認識的進一步深入，人力資源外包對企業(yè)的重要影響將得到更多的體現(xiàn)，必將成為企業(yè)強有力的競爭方式之一。

從以上的發(fā)展現(xiàn)狀和分析中可以看出，人力資源外包的好處及其重要性不言而喻。第一，有利于降低經(jīng)營成本。企業(yè)的一大部分成本是由人引起的，把一些瑣碎的工作實施外包后，可以減少相應的人員成本和管理成本；同時，如果和其他公司合作，所取得的規(guī)模效益也會使經(jīng)營成本降低。第二，有利于強化人力資源部門的主要工作。人力資源部門可以從繁重的低層次、操作性、重復性事務中解脫出來，而專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作，比如企業(yè)的人力資源短期和長期規(guī)劃、員工生涯管理、企業(yè)文化建設等等。第三，有利于轉(zhuǎn)變觀念和獲取新知。一般來說，委托外包的服務機構或人員對該項特定工作具有十分專業(yè)的知識，擅長于實際操作，會使這些工作完成得更好。企業(yè)人力資源部門在由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變過程中，更需要專業(yè)方面的意見和指導，外包正是獲得這一指導的一個有效途徑。

第四，有利于人力資源管理工作的科學化和規(guī)范化建設。因為人力資源管理外包能對企業(yè)人力資源管理工作的規(guī)范性、公證性和科學性起到很強的促進作用，能夠提高員工對人力資源管理部門工作的信任度和滿意度，尤其是某些涉及個人利益的工作（如員工的薪酬福利制度管理）外包出去以后還能有效的遏制不良現(xiàn)象的發(fā)生，等等。

二、企業(yè)人力資源外包管理的模式選擇

企業(yè)有無必要實施人力資源外包管理？如何實施人力資源外包？選擇什么樣的外包策略與模式？這是在實施人力資源外包業(yè)務前企業(yè)就應著重考慮的重大問題。筆者認為，選擇人力資源外包策略與模式，既要考慮企業(yè)自身的實際、面臨的內(nèi)外環(huán)境等因素及其變化趨勢，又要考慮實施人力資源管理業(yè)務外包的必要性，以及實施的外部條件等諸多因素。一般而言，企業(yè)實施人力資源外包管理可供選擇的模式主要有以下幾種：

（1）部分業(yè)務外包模式，或稱專項業(yè)務外包模式。即將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包給企業(yè)外部的人力資源管理服務機構，其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負責。例如，將薪酬方案的設計工作外包出去，而薪酬方案的實施和管理仍由自己負責；或者將員工培訓、工作分析、招聘選擇、績效考評等有關人力資源管理工作的一部分外包出去。這種外包模式有利于企業(yè)根據(jù)自己在人力資源管理職能中的優(yōu)劣勢采取適宜的外包模式，且容易把握和達到外包目的。

（2）整體業(yè)務外包模式，也可稱一條龍外包模式。即將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包給企業(yè)外部的人力資源管理服務機構，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項管理職能，只是作為聯(lián)絡者、協(xié)調(diào)者和受用企業(yè)的代表。例如，將企業(yè)薪酬方案設計、實施、日常管理等相關工作整體外包出去，或?qū)⒖冃Э荚u方案設計、實施、修訂、結(jié)果管理等相關工作整體外包。這種外包模式有利于打破企業(yè)內(nèi)部原有的管理格局，盡可能消除人為因素的影響，可以提高一些專項的人力資源管理職能的效果。但這種模式的選擇需要有良好的外部服務環(huán)境，需要對外部服務提供機構進行深入的調(diào)研和抉擇。

（3）復合業(yè)務外包模式，或稱綜合業(yè)務外包模式。即將多項人力資源管理職能工作外包給企業(yè)外部的人力資源管理服務提供機構。既可將多項外包業(yè)務交給同一服務提供機構，也可外包給不同的服務提供機構。同時，既可是某些職能管理的整體外包，也可是某些職能管理的部分業(yè)務外包。這種模式需要社會上有健全的人力資源服務提供機構，完善的管理制度和服務體系，且能夠大大減輕企業(yè)人力資源管理的各種壓力和矛盾，使企業(yè)人力資源管理部門有更充足的時間關注于戰(zhàn)略性、前瞻性和宏觀管理等方面的一些重大問題的研究和決策。

三、企業(yè)人力資源外包管理的實施步驟

企業(yè)人力資源外包管理實施步驟的確定非常重要，筆者認為主要有以下幾個步驟：

（1）確定外包業(yè)務。企業(yè)在進行人力資源管理外包決策時，首先要考慮的是外包什么業(yè)務。在我國目前尚無相應完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包服務機構以及其它外包咨詢行業(yè)運作的情況下，企業(yè)在準備實施人力資源管理外包服務之前，必須明確界定某一職能是否真的適宜外包。通常對于企業(yè)來說安全性是首要考慮，同時也要堅持不能把關系企業(yè)核心發(fā)展能力

的工作外包出去的原則。一般情況下，工作分析與崗位描述、員工招聘、培訓與發(fā)展、薪酬管理、福利管理、勞動關系協(xié)調(diào)、人力資源管理信息系統(tǒng)等工作是可以進行外包的。

（2）選擇外包服務機構。人力資源管理外包業(yè)務確定后，就要考慮如何選擇服務提供機構，一般應從以下幾個方面來考慮。首先，要考慮服務的價格，因為人力資源管理的某項工作外包以后，企業(yè)必然要承擔一定的外包成本，如果成本過大，甚至大于由企業(yè)內(nèi)部自己承擔的成本，那還不如不去外包。其次，要考慮服務機構的信譽和質(zhì)量，因為這將對整項工作的完成以及企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。比如薪酬設計外包就是最典型的例子，薪酬管理屬于商業(yè)機密，一旦泄露給競爭對手，必將對企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。因此，企業(yè)在對涉及企業(yè)機密、員工滿意度、工作流程等敏感性人力資源管理工作而選擇服務機構時，必須確信其可靠性。再則，企業(yè)還要根據(jù)本企業(yè)人力資源管理工作量的大小，綜合考慮服務機構的各方面條件和能力，選擇適合于本企業(yè)的服務機構。

（3）確定外包方式。在選擇好外包服務提供機構后，緊接著就是要確定外包方式。一般來說，確定外包方式與外包服務機構的類型有關。人力資源管理外包服務機構主要有三大類：第一類是普通的中介咨詢服務機構，他們從事的業(yè)務很廣，人力資源管理外包僅僅是他們諸多業(yè)務中的一個方面，企業(yè)可以把人力資源管理的某項工作（如員工檔案管理、員工培訓、福利制度、勞動關系等）完全交給他們?nèi)プ�；第二類是專業(yè)的人力資源服務機構，如英法等國的“臨時雇員”服務公司和快速人員服務公司，國際盛行的“獵頭”公司，就是專門為企業(yè)人力資源外包提供服務的；第三類是高等院校、科研院所的人力資源專家或研究機構，由他們來為企業(yè)出謀劃策也非常可行，比如對員工的績效考核、薪酬制度設計等。當然，上述三類人力資源外包機構不是各自孤立的，在實際操作中企業(yè)往往會召集各類人員，組成一個“智囊團”，力求把工作做的更好。

（4）外包實施與提供相關服務。經(jīng)過上述工作步驟后，人力資源外包就可以由相應的服務提供機構來負責實施。在這一過程中，企業(yè)的人力資源管理部門并不是消極等待，而是要積極的參與，主要包括兩方面工作：一是要注意人力資源外包風險的防范與控制，企業(yè)方應與服務機構就相應的外包項目簽定書面合同，明確雙方的權利、義務、規(guī)格、要求、進度以及違約賠償?shù)葐栴}。在外包實施過程中也要對工作的進展進行定時檢查，確保外包工作的順利、安全實施。二是企業(yè)人力資源管理部門還要積極參與配合，為外包服務機構盡可能提供必要的幫助，如外包工作所必須的相關信息和資料，從而使雙方建立起“雙贏”的合作關系，保證外包工作的順利完成，如期提供和運行。

第四篇：目前企業(yè)HR面臨的挑戰(zhàn)與HR外包具體優(yōu)勢分析

目前企業(yè)HR面臨的挑戰(zhàn)與HR外包具體優(yōu)勢分析

201*-02-22 11:00

目前，人力資源外包已成為當今國際的一種流行趨勢，適用于各個不同類型的企業(yè)。不論是對新成立的公司、處于高速發(fā)展階段的公司還是對大中型的成熟企業(yè)，它都有其自身的獨特優(yōu)勢：

企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn) 人力資源外包的優(yōu)勢

? “麻雀雖小，五臟俱全”

? 人事工作的項目和難度

依舊，需要及時圓滿地運

只需要少量的費用，在最短的時行HR工作

間內(nèi)，由熟練的人事操作人員專? 資金、人手和精力有限，

且人事事務量相對較少，業(yè)而圓滿地完成人事業(yè)務操作

短期內(nèi)企業(yè)無法考慮在

人事上過多地投入

公司新發(fā)展地區(qū)的人事? 政策和操作方式與總公

司的有不少差異

? 一時無法在各地增加人? 事方面的人手

? 總部人事主管，不得不奔? 波在旅途，費時費力費錢? 新成立的公司 快速發(fā)展的公司 可選擇在當?shù)赜蟹种�機構的人才機構，方便人事管理對應一名服務專員，辦理全國的企業(yè)人事工作免除差旅之苦

大中型成熟公

司 現(xiàn)代企業(yè)和社會的發(fā)展對人事提出新的要求? 現(xiàn)代人事需要專注于企業(yè)策略發(fā)展和變革，凸顯人事的重要性

? 人事工作范圍和勝任力

出現(xiàn)新的變化，以適應日

益激烈的競爭? 提供全球最先進的人事運作經(jīng)驗、模式和技術? 人事社區(qū)為專業(yè)人事提供交流、學習和進步的平臺? 幫助人事跨越自我，為企業(yè)更多增值?

正因為人力資源外包可以使企業(yè)實現(xiàn)優(yōu)勢互補，專注于自身具有核心競爭力的項目和事務上，進一步贏得競爭優(yōu)勢，因而，大多數(shù)企業(yè)對人力資源外包是持肯定態(tài)度的。華潤物流的胡經(jīng)理說，他們?nèi)耸虏块T本來只有一個人負責，人少事卻很多。但“人力資源外包”后，只需給人才服務中心交費，那個費用要比給員工付工資抵幾倍，而且可以減少人事上的糾紛。金鷹軟件的宋經(jīng)理也認為“人力資源

外包”的推出給企業(yè)帶來了方便。他說，他們公司有百把號人，公司的事比較多，沒專門的人來管理這件事。他覺得人事外包后降低了企業(yè)人力成本，提高了企業(yè)的工作效率。

但是另一方面，也有一些企業(yè)對“人力資源外包”的某些優(yōu)點提出了質(zhì)疑。如廣東星寶集團的人力總監(jiān)趙珂女士在接受記者電話采訪時就指出：“企業(yè)架構、高層培訓等若外包出去，勢必要讓外包機構的顧問對公司的每個崗位設置、崗位描述，對每個人員的評估、及對職員的核心技能、相關技能是否達到需求進行全方位的了解，才可以設置相關的培訓課程，那么，這個顧問若不熟悉公司的運作、企業(yè)文化、企業(yè)目標與政策，他是不可能設置到位的培訓課程的”如果真能做到對公司以上情況了若指掌，此顧問就必須常駐企業(yè)，而且這個顧問也不能是想換就換，那么，這樣的費用會比公司內(nèi)部的HR工作者支付的更少嗎？這些顧問會更可信，更可靠嗎？企業(yè)為什么要把HR管理外包出去呢？完全是為了減輕HR工作者的壓力嗎？若真是這樣，完全實現(xiàn)HR業(yè)務外包的時候，也是HR工作者失業(yè)的時候了。目前，能夠選擇外包的企業(yè)大都具有一定的規(guī)模與知名度，外包工作的費用自然不低。michael認為：企業(yè)的目的是要盡可能地降低成本，追求利潤。若企業(yè)選擇的外包服務費用，并不亞于保留一個人力資源部，那么企業(yè)還會選擇HR業(yè)務外包嗎？

HR不同職能的外包需求分析

一般來說，人力資源管理的各項職能都可以外包。即企業(yè)既可以把包括招聘、考核、培訓、薪酬等事務性、社會性的人力資源管理業(yè)務外包出去，也可以將人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃等高難度、高專業(yè)化的職能外包出去。但事實上，不是人力資源管理的所有職能都適合外包。美國印第安納大學的管理系教授斯考特·萊沃1998年1月-7月對位于美國北部的500家企業(yè)外包人力資源管理模式進行調(diào)查。調(diào)查對象是把一項以上人力資源管理職能外包的企業(yè)，其規(guī)模從員工不足100人的小企業(yè)到1201*人的大型企業(yè)不等。調(diào)查發(fā)現(xiàn)人力資源管理的不同職能對企業(yè)的意義不同，外包程度也不同，其中工資發(fā)放、福利、培訓是三種常見的外包職能，而人力資源信息系統(tǒng)與薪酬則較少外包。同時調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，小企業(yè)中把工資發(fā)放和福利職能外包的比例較高。

對于這個問題，某大型外企的人力資源部經(jīng)理michaelhe也表示，雖然人力資源管理的一些業(yè)務越來越外包化，但也不是全無選擇性的，還是有許多因素需要考慮。從HR管理的五大塊事務性工作（人員的聘用、培訓與發(fā)展、薪酬福利、企業(yè)架構及崗位設置）來看，企業(yè)比較感興趣的是：一是人員招聘。尤其是公司低層員工需求最多，也最繁雜，這種業(yè)務較適合外包，而企業(yè)需求的高層人員，如部門經(jīng)理等招聘物色工作則外包給獵頭公司，把這些職能有層次地包出去做，在一定程度上可減輕HR部門的運作費用，而且可以保證在短時間內(nèi)、以更廣的渠道找到合適的人才；二是國家法定的福利，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等事務性工作；三是員工培訓，等。但是，把一些職能，諸如薪酬管理、人力資源信息系統(tǒng)等外包出去則是不可想象的。因為這些屬于商業(yè)機密，一旦泄露給競爭對手，必將對企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。再比如：企業(yè)為了增強自

身的核心競爭力，提高員工的士氣、解決員工的沖突和抱怨等特殊人力資源管理活動，最好是交由本公司的人力資源管理部門實施。

HR外包的制約因素

隨著企業(yè)對人力資源管理工作認識的不斷加深，以及人力資源中介機構的迅速發(fā)展，“人力資源外包”這一當前國際流行的思潮已逐漸被越來越多的企業(yè)所接受。然而，這種新型的人力資源管理方式能否真正地扎根本土呢？業(yè)內(nèi)人士認為，將人力資源管理服務外包給其他專門機構，需要經(jīng)過一個角色的轉(zhuǎn)變。但是，僅僅是完成了自身的條件轉(zhuǎn)換還不夠，“人力資源外包”服務是否可行，還有其他的制約因素。

首先，目前沒有統(tǒng)一的服務收費標準，人才機構都是自行制訂的價格，參照的價格都不一樣。對大多數(shù)企業(yè)來講，“人力資源外包”的收費，是否會增加企業(yè)勞動力成本，是否用得其所，恐怕是企業(yè)考慮最多的問題。

其次，“人力資源外包”的目的之一是為了提高工作效率，因而是否具有較高的信息化、網(wǎng)絡化程度，也會是制約“人事外包”服務發(fā)展的一個因素；

第三，一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當前企業(yè)所避諱的問題。要想"人力資源外包"能真正扎根本土，企業(yè)主的素質(zhì)還有待于全面提高。

第四，目前不少企業(yè)依然停留在“人治”方面，不規(guī)范、不合理的企業(yè)管理制度隨處可見，只有企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變了觀念，真正認識到“人”的重要性，才能夠認識到“人力資源外包”服務的必要性和有效性。

第五，我國尚無相應的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其它外包行業(yè)的運作，所以，這種風險是顯而易見的。服務商的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化程度讓人不免擔心，雖然人才機構發(fā)展突飛猛進，但是也帶來了負面影響，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等等，加上一些非法經(jīng)營的中介機構的違規(guī)經(jīng)營，使服務商的誠信度大打折扣。

因此，盡管目前“人力資源外包”的發(fā)展勢頭如火如荼，但能否最終在國內(nèi)扎穩(wěn)腳跟，還取決于以上各方面的制約因素能否盡快得以改善。

HR外包后，HR人如何轉(zhuǎn)型？

從目前來看，人力資源外包的發(fā)展大有星火燎原之勢，于是很多人力資源工者開始擔心這樣一個問題：人力資源管理工作外包之后，人力資源工作者將何去何從？是要轉(zhuǎn)行作外包工作呢還是到咨詢業(yè)去發(fā)展？

事實上，HR外包只是起著一種“減壓器”的作用。如前所述，正因為企業(yè)并不是全部把HR管理職能外包出去，而是有選擇的外包將越來越常見。企業(yè)會把一

些重復的、繁瑣的、事務性的工作、不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓工作、高層次人才招聘的物色工作、社會福利管理等工作外包給專業(yè)機構，讓他們完成一些前期的或者例行的工作，而對其它一些涉及公司機密的或核心職能依然會由企業(yè)內(nèi)部的HR部門管理，所以，不存在“人力資源工作者將失業(yè)”這一可能。據(jù)有關調(diào)查顯示，大部分人力資源經(jīng)理對于HR管理實行部分外包持肯定態(tài)度。

人力資源外包的存在，更多的意義在于將人事部門從他們所必須應該完成的法定性、事務性、日益繁瑣性的工作中解脫出來，從而把精力投入到更有價值的方面--專注于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)，為企業(yè)人力資源增值，向更高境界發(fā)展。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)競爭也日益激烈，而競爭的核心最終就是人才競爭，因此，人事部門無疑將成為企業(yè)決策者最重要的智囊團。就象日益發(fā)達的現(xiàn)代家庭生活中，什么家務工作都可以讓工人或機器所替代完成，而家人、血緣關系所不可替代一樣，人事部門永遠都有存在的意義。只是HR部門的管理職能將會有所變化，即從日常繁瑣的工作中逐步解脫出來，集中精力于企業(yè)更高層次的人力資源發(fā)展與管理。而這對從事人力資源管理的人員也提出了更高的要求，必須實現(xiàn)向以下幾個角色的轉(zhuǎn)變：一是企業(yè)的策略伙伴；二是文化和價值的塑造者；三是具有影響力的咨詢提供者；此外，人力資源從業(yè)人員除了有專業(yè)上的深度外，還應該多增加自己的廣度，略懂業(yè)務行銷、資訊工程或其他等，從而能夠扮演一個真正的企業(yè)伙伴，站在企業(yè)的戰(zhàn)略高度來進行人力資源規(guī)劃等人力資源工作。 HR外包前企業(yè)應自問的10個問題

當今人力資源管理體系和科技需求的復雜性都同時集中在一個組織上即it部門，它們帶領很多公司走上了業(yè)務流程外包的道路。但是獲得成功并不是件容易的事情。管理者不僅必須要知道何時進行外包，還要明確知道如何最大程度的利用外包的優(yōu)勢。以下的10個問題是制造業(yè)領袖naomi bloom總結(jié)的組織在實行人力資源業(yè)務流程外包前應自問的10個問題。

1. 實行外包的時機是否符合組織的業(yè)務需要？

如果外包能夠建立起戰(zhàn)略的優(yōu)勢，那它才是值得從事的。如果只是為了臨時解決戰(zhàn)術問題，比如，以降低收入為代價勉強升級核心人力資源管理系統(tǒng)，那么這種外包終將走向失敗。

2. 外包是否會提升績效？

成功的外包行為將轉(zhuǎn)化為服務，這會優(yōu)于一個組織內(nèi)部的自行操作。在外包之前重要的是要先問問外包如何提升績效和為什么會提升績效。

3. 一個實行外包的組織如何在管理供應商關系過程中培養(yǎng)出色的人力資源多面手、專員和專家？

剩余的人力資源主管和經(jīng)理們使用公制和其他衡量方法確保公司管理方式和公共關系良好并且達到業(yè)務目標。

4. 組織如何了解和控制成本？

了解各外包組成部分的成本構成是必要的，特別是如果剩下的產(chǎn)品和服務合并在一起計算費用的時候

5. 外包如何影響組織獲得、合并或銷售外圍業(yè)務？

任何組織的結(jié)構性的變化都會創(chuàng)造新的挑戰(zhàn)并且改變業(yè)務動態(tài)`。因此事先了解外包和組織結(jié)構的關系是極為明智的。

6. 財務項目是否精確？

認真審查數(shù)字，特別是那些由賣方提供的數(shù)字，嘗試發(fā)現(xiàn)沒有事實依據(jù)的、過度單純化的或僅僅是簡單而易誤解的數(shù)字。

7. 如果業(yè)務條件改變是否有適當?shù)谋Ｗo措施？

確保被提議的合同在保護組織自身和外包提供者方面有相同的效力，你的業(yè)務會在3-5年內(nèi)有很大改觀。

8. 業(yè)務流程外包的人文分歧在何處？經(jīng)理和員工門會對這樣的變化做和反應？他們會對新體系是支持還是反對？這些反映對成功實行外包的影響是什么？如果他們看到體系的巨變他們會罷工嗎？

9. 誰來管理項目的財政和績效部分？

沒有人員、流程和科技去衡量和管理外包行為，會誘發(fā)組織超支，影響內(nèi)在潛力的發(fā)揮。將任務中的管理部分分解出去的最初目的是為了減少出現(xiàn)問題的幾率。

10.是否有退身策略？

如果業(yè)務流程外包提供商沒有達到組織的期望值，即使有可靠的服務級別協(xié)議，或者供應商和以前拒絕過他們（因為管理方式、道德規(guī)范、客戶服務跟蹤記錄、技術、地理范圍或其他因素）的公司做業(yè)務，那么不要忍受，而是要試圖改變現(xiàn)狀。

第五篇：HR外包

HR外包：從數(shù)據(jù)看問題

201*-01-19 14:00

一些相關數(shù)據(jù)

現(xiàn)代美國著名的管理大師p·杜拉克曾指出：“在10年至15年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應該外包出去。任何不提供向高級發(fā)展的機會和活動、業(yè)務也應該采取外包形式。”應該說，“人力資源外包”這種管理方式是信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展的結(jié)果。是社會高速發(fā)展，專業(yè)分工細化的體現(xiàn)，也是社會文明進步的標志之一�，F(xiàn)在，外包已經(jīng)成為企業(yè)在市場競爭中制勝的重要手段，一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)足以說明問題。

(1)1997年，mckinsey公司調(diào)查研究表明。全球財富500強企業(yè)通過人事外包而使其勞工成本削減了25%—30%。在美國，出現(xiàn)了各種各樣的“臨時雇員”公司和專業(yè)的 peo(professional employer organization)公司，這些公司為客戶公司承擔有關工資、福利、員工檔案、招聘、錄用、培訓等管理工作并提供相關報告等，是為企業(yè)提供人事方面服務的專門機構。英法等國新近出現(xiàn)的快速人員服務公司，也是專為企業(yè)提供人力資源外包服務的。他們花費大量的時間去尋找、保留、培訓自己及特許經(jīng)營者、合作伙伴的人力。目前市場上盛行的獵頭公司，也屬于為企業(yè)提供人力資源管理外包服務的公司。

(2)國外HR人員與員工的比例通常是1比100，而在國內(nèi)這個比例卻在1比30左右。因為國外企業(yè)已紛紛將部分人力資源工作進行外包管理，從而使得人力資源管理擺脫了繁瑣的事務性工作，企業(yè)將注意力集中在核心工作而由于國內(nèi)企業(yè)考慮保密性的問題，或便于操控的原因，hp大多還是自己在操作，效率普遍低下。但我們應該看到，任何事物的發(fā)展都不是一蹴而就的，需要經(jīng)歷一個新興期、成長期、發(fā)展期，最后走向成熟，人力資源的外包也是如此。新經(jīng)濟時代的到來，使得技術的發(fā)展日新月異、知識的更新瞬息萬變，因而企業(yè)在提高效率、贏得競爭優(yōu)勢方面比以往面臨更大的壓力。越來越多的企業(yè)開始認同并接納這一管理方式，逐漸改變傳統(tǒng)的做法，將那些由外部力量完成的事情盡量交由“他人”去做。

(3)根據(jù)國際數(shù)據(jù)集團（idc)估計，201*年全球外包服務開支將突破1510億美元，美國將超過810億美元；此時全球外包服務市場的年增產(chǎn)率(cagr)為12.2%，而亞太地區(qū)將為15.1%。有關專家認為：加入m.seogis.com)更高境界發(fā)展。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)競爭也日益激烈，而競爭的核心最終就是人才競爭，因此，人事部門無疑將成為企業(yè)決策者最重要的智囊團。就象日益發(fā)達的現(xiàn)代家庭生活中，什么家務工作都可以讓工人或機器所替代完成，而家人、血緣關系所不可替代一樣，人事部門永遠都有存在的意義。只是HR部門的管理職能將會有所變化。即從日常繁瑣的工作中逐步解脫出來，集中精力于企業(yè)更高層次的人力資源發(fā)展與管理。而這對從事人力資源管理的人員也提出了更高的要求，必須實現(xiàn)向以下幾個角色的轉(zhuǎn)變：一是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴二是文化和價值的塑造者三是具有影響力的咨詢提供者。

此外，人力資源從業(yè)人員除了有專業(yè)上的深度外，還應該多增加自己的廣度，略懂業(yè)務行銷、資訊工程或其他等：從而能夠扮演一個真正的企業(yè)伙伴，站在企業(yè)的戰(zhàn)略高度來進行人力資源規(guī)劃等人力資源工作。

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