第一篇：企業(yè)文化理念大綱之邏輯剖析

企業(yè)文化理念大綱之邏輯剖析

　近些年來，企業(yè)文化咨詢已經(jīng)成為管理咨詢重要的一部分，其中文化理念的提煉又是企業(yè)文化咨詢的重中之重。幾乎所有做過文化咨詢的企業(yè)都有詳細的關于愿景、使命和核心價值觀和經(jīng)營理念等的表述，甚至許多未做過文化咨詢的企業(yè)也有自己的一整套經(jīng)營哲學和管理方式。

然而，在筆者從事文化咨詢的幾年中，很驚訝的發(fā)現(xiàn)，即使在那些做了系統(tǒng)文化咨詢的企業(yè)，你也很少能找到一家企業(yè)既清晰又完整的表述了文化理念。絕大多數(shù)企業(yè)的文化理念提煉既不完整又缺乏邏輯，經(jīng)常是十幾、二十個理念扎堆在一起，每句話看似都很有道理，看完后卻一頭霧水，不知所云。其中的關鍵就在于這些企業(yè)在提煉文化理念時缺乏一套系統(tǒng)的梳理方法，除了眾所周知的使命、愿景、企業(yè)精神和核心價值觀等，其他具體而微的經(jīng)營哲學和管理理念更多是零敲碎打，紛亂拼湊而成，這一現(xiàn)象即使在華為基本法、海爾文化、華僑城憲章等經(jīng)典文本中也未能避免，當然對于這些早期的文本我們不能求全責備，那時能引入企業(yè)文化這一概念已屬不易。

那么，現(xiàn)在的企業(yè)在提煉文化理念時是否應該遵循一個邏輯框架？抑或有沒有這樣的一個邏輯框架能夠涵蓋企業(yè)文化的基本內(nèi)容，并得以清晰完整的表述。筆者在咨詢過程中總結了一套有關企業(yè)文化理念提煉的邏輯框架，拋磚引玉，供大家參考。

文化理念總概

企業(yè)文化理念的提煉通�？煞譃閮纱蟛糠郑旱谝徊糠质呛诵睦砟�，也就是我們通常所說的使命、愿景、企業(yè)精神、企業(yè)宗旨和核心價值觀等，一些企業(yè)還有經(jīng)營理念、管理理念、經(jīng)營哲學等各種說法，雖然未盡統(tǒng)一，但總體而言，因為數(shù)量少，較易理解。......more↓↓↓

第二篇：企業(yè)成才的邏輯剖析

企業(yè)成長的邏輯剖析

所有命題最終都要回歸到哲學命題上來解答，企業(yè)經(jīng)營管理也是如此。企業(yè)演進過程中出現(xiàn)的所有問題都要統(tǒng)一到商業(yè)邏輯上。本文以此為基點，貫穿企業(yè)經(jīng)營與管理兩條主線，通過企業(yè)一次創(chuàng)業(yè)與二次創(chuàng)業(yè)的不同歷史階段來研究一個企業(yè)是從無到有、從小到大的演進歷程，以明晰企業(yè)的商業(yè)邏輯。

一、一次創(chuàng)業(yè)

組織是人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)某一個特定目的而形成的一個系統(tǒng)集合。組織成員為了達到組織目的，開始開展業(yè)務，并為此建立了一系列的“游戲規(guī)則”。企業(yè)的演進過程必然伴隨著業(yè)務和規(guī)則的同時發(fā)展。業(yè)務即為企業(yè)的經(jīng)營實務，而規(guī)則則反映企業(yè)的管理理念。

組織成員中，有一個最為關鍵的人物，他就是企業(yè)的發(fā)起人，即所謂的“創(chuàng)始人”。在一次創(chuàng)業(yè)過程中，企業(yè)創(chuàng)始人的眼光、邏輯思維及價值觀對企業(yè)的經(jīng)營和管理起著的決定性的作用。

1、經(jīng)營理論

要開始創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)始人首先要做的是捕捉機會。他要思考在目前這種環(huán)境下，我進入什么行業(yè)、做什么生意才能掙錢。他就在這些領域內(nèi)不斷尋求政策、項目機會等。當捕捉到機會之后，他就需要定義操作規(guī)則，想明白怎樣才能掙錢。也就是說，這個過程中他明確了兩件事：一是做什么，二是做成什么樣。舉個例子，一個人在房地產(chǎn)行業(yè)中尋找到機會，得到了一塊地，然后他就開始構思他要怎么處理這塊地才能掙錢，是把生地處理成熟地直接賣呢，還是自己蓋房子，然后銷售房子、干物業(yè)呢，這個過程就是捕捉機會和定義規(guī)則，主要靠的是創(chuàng)始人的眼光。從抓機會到定規(guī)則，從機會導向進入組織狀態(tài)，這意味著創(chuàng)始人開始打算做長遠的事情了，這也正是企業(yè)使命的雛形和企業(yè)日后做大的根源。

捕捉到機會、定義完規(guī)則之后，創(chuàng)始人開始考慮要靠什么、怎么做才能實現(xiàn)賺錢，因此開始設計盈利模式。首先，要組織資源和能力來為我所用。資源和能力包括政策、資金、人才、關系等。資源和能力具備之后，要想在市場上獲得勝利，就必須構建企業(yè)的競爭優(yōu)勢。否則，當別人也同樣擁有你所組織到的資源和能力，甚至更多更好的資源能力，而你又沒有構建起競爭優(yōu)勢的時候，就很難在市場上有生存的空間。而要構建企業(yè)的競爭優(yōu)勢，就要明確企業(yè)的關鍵成功要素是什么，企業(yè)靠什么來實現(xiàn)成功。這個過程便是盈利模式設計。

創(chuàng)始人開始實施上述規(guī)則和盈利模式，企業(yè)業(yè)務開始運轉。此后，創(chuàng)始人面臨著三種可能：一是業(yè)務失敗了，徹底放棄；二是放棄業(yè)務，重新尋找其他機會；三是業(yè)務成功了。如果說業(yè)務成功了，那便意味著企業(yè)經(jīng)營成功了。

在經(jīng)營上，從捕捉機會到定義規(guī)則再到設計盈利模式，這是創(chuàng)始人的選擇。咨詢公司在給企業(yè)提供咨詢服務的時候，無論是戰(zhàn)略、組織還是人力資源等類型的項目，咨詢顧問首先要看的是企業(yè)的經(jīng)營線，看這個企業(yè)是如何一步步成長起來的。一般情況下，咨詢顧問做診斷，首先要看企業(yè)

擁有什么樣的資源和能力，它在歷史上取得成功所依靠的、未來仍然要賴以生存和發(fā)展的關鍵成功要素是什么。然后再看它的現(xiàn)有業(yè)務是什么。最后思考并定義企業(yè)的規(guī)則：企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務合適嗎？是否要進入新的業(yè)務領域？

2、管理理論

創(chuàng)始人需要組織資源和能力，并構建競爭優(yōu)勢，他需要人來跟他一起做事，這就對管理產(chǎn)生了需求。在企業(yè)的初始階段，創(chuàng)始人在對組織實施管理的過程中，其固有的價值觀及管理認知奠定了組織管理的基礎，同時他需要把自己的價值觀和管理認知貫徹到組織體系和業(yè)務運轉中去。為此，他找來共事的人一定要認同他的價值觀，并愿意在組織中貫徹他的價值觀。從本質上講，企業(yè)管理靠的是價值觀和理念，尤其是創(chuàng)始人的價值觀和理念。

為實現(xiàn)對企業(yè)的管理，首先需要對組織成員進行角色定位，因為這是一個有組織的體系，必須實現(xiàn)分工協(xié)作，提高效率。同時，要明確組織中的管理行為，最關鍵的就是明確職責、權限、流程。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，人員越來越多，價值觀越來越多樣化，矛盾不可避免的在企業(yè)中產(chǎn)生了，并開始影響組織效率。從本質上講，當組織矛盾凸顯，需要明確組織成員的角色定位、擁有權限、承擔責任、做事流程、考核方式的時候，企業(yè)文化已經(jīng)在逐步形成了。

在企業(yè)文化的影響下，組織成員會面臨三種可能性：有的人適應不了企業(yè)文化，離開了；有的人雖然沒有離開，但很迷茫，在痛苦的煎熬著；有的人適應了這種文化，留下來了。

在管理上，創(chuàng)始人的價值觀和管理認知決定了組織的管理方式和文化狀態(tài)。尤其是企業(yè)的初始階段，創(chuàng)始人起著決定性的作用。當組織成員越來越多，企業(yè)文化受到的沖擊越來越大，組織中所有人在做選擇的過程中，最核心的仍然是創(chuàng)始人的理念，因為仍然是他在引導組織的發(fā)展。咨詢公司在為民營企業(yè)提供組織管控、人力資源等服務時，要從組織成員的角色定位和管理行為上發(fā)現(xiàn)問題，但更重要的是要解讀企業(yè)創(chuàng)始人，從創(chuàng)始人的價值觀和管理認知上尋找問題的根源。企業(yè)要實現(xiàn)管理變革，必須變的是企業(yè)創(chuàng)始人，否則一切的制度、流程都是沒有意義的。企業(yè)創(chuàng)始人自身需要不斷反思得失、提升個人修煉。

3、二者關系

在一次創(chuàng)業(yè)的過程中，企業(yè)的盈利模式和企業(yè)文化是相互影響、相互促進的。一方面，企業(yè)業(yè)務需要什么樣的關鍵成功要素，需要按照什么樣的規(guī)則去做，必然會影響組織中的人的行為，進而影響企業(yè)文化。比如，煤炭開采業(yè)務容易出安全事故，這就要求組織管理非常嚴格，要按照作業(yè)規(guī)程操作，組織成員的紀律性要很強，打造軍事化的企業(yè)文化。同時，業(yè)務做的比較好，就會吸引大家在組織里努力地工作，做的不好，就會人心渙散。另一方面，如果企業(yè)文化是好的，理念共識也比較明確，大家有高度的心里默契，整個組織很穩(wěn)定，在這種體系下，企業(yè)文化就會促進業(yè)務的發(fā)展。而一個管理混亂、文化不好的組織其業(yè)務也會受到影響，甚至痛失商機。正如美國ge公司ceo杰克.韋爾奇所言：“企業(yè)根本是戰(zhàn)略，戰(zhàn)略本質是文化�！�

有一些企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)之初，就十分重視內(nèi)部管理，注重運營效率，打造好自身之后再去搶市場。但更多企業(yè)的理念和做法是相反的：在企業(yè)發(fā)展的初始階段，業(yè)務的快速發(fā)展可以掩蓋管理上的

漏洞，因此管理可以相對弱一些，運營效率可以稍微低點。這個時候重要的是去搶占市場，運用資本力量去提高結構效率。比如在燃氣領域，華潤進入后便開始在全國進行快速的并購，當它在中國的市場規(guī)模中排名第一的時候，它開始回過頭來提升內(nèi)部管理，提高運營效率。產(chǎn)業(yè)社會唯一的原則是效率原則。企業(yè)主要有三大效率：運營效率、結構效率和資本效率。在一次創(chuàng)業(yè)過程中，結構效率是最關鍵的，結構效率可以統(tǒng)籌運營效率和資本效率。

當企業(yè)業(yè)務成功，組織人員相對穩(wěn)定，可以說一次創(chuàng)業(yè)成功了。一次創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)的成功是創(chuàng)始人個人的成功。這個時候的企業(yè)呈現(xiàn)出如下特征：創(chuàng)始人是成功的，企業(yè)的盈利模式是合適的，企業(yè)有了能力互補的結構化核心團隊，建立了制度性文件等管控體系，企業(yè)文化也形成了。

二、二次創(chuàng)業(yè)

1、必然產(chǎn)生的問題和必須擺上議事日程的問題

一次創(chuàng)業(yè)成功后，企業(yè)需要在此基礎上，通過維持規(guī)�；蚴浅掷m(xù)增長來爭取更大的成功，也就需要有所謂的第二推動力，或是第三推動力。這個時候企業(yè)往往會因為市場變化、文化惰性或是個人團隊追求不同等原因不可避免地遇到一些問題：

創(chuàng)始人的終極追求：企業(yè)發(fā)展到這個時候，許多創(chuàng)始人都很痛苦——想放權卻又不敢放權，這源自于對人的不放心，對團隊能力的不信任。常常表現(xiàn)為：創(chuàng)始人干著部門經(jīng)理的活，部門經(jīng)理干著員工的活，角色認知錯位，個人認知混亂，個人追求不清晰。創(chuàng)始人的個人追求決定了他對事業(yè)的態(tài)度。所以，這個時候他要深入思考，要想明白自己到底追求什么，他到底是以事業(yè)為樂，就是喜歡經(jīng)常在車間轉轉，還是想把權放下，去游山玩水或是做點其他事情？比如某民營企業(yè)因為銷售渠道和整個體系的失敗導致了大量的積壓貨，客戶董事長非常痛苦。咨詢顧問給他分析完所有的事情之后，便問他：你在追求什么？董事長點上一根煙，一個人待在屋子里思考了十分鐘，出來說：解散這個公司！董事長之所以能夠放得下，是因為他想明白了，他的事業(yè)終極不在這里，他把企業(yè)賣給了同行企業(yè)，開始做投資，閑暇之余開始養(yǎng)馬來娛樂自我。所以，咨詢顧問再給這種企業(yè)提供咨詢服務時，需要具備足夠的能力、閱歷，能夠察言觀色、隨機應變，才能走進企業(yè)家的精神世界的后花園去跟他做這種對話，從而引導他，開導他。

時間成本和規(guī)模所帶來的風險的增加：構建完盈利模式之后，企業(yè)不斷地擴大規(guī)模，并受到政府部門的關注。企業(yè)輸不起了，不能破產(chǎn)，不能不發(fā)展。然而，規(guī)模的增長和內(nèi)部的供應鏈體系的變長導致消息傳遞遞減，效率也在遞減，成本逐級增加。因此，企業(yè)面臨著加速運轉、降低規(guī)模提高帶來的成本增加等問題。

價值評價和價值分配必須擺上議事日程：企業(yè)發(fā)展初期，人員少，創(chuàng)始人能夠對每個人做出相對公平的評價，并以此進行價值分配。而且，組織成員看重企業(yè)的未來，不會對短期利益斤斤計較。但是，當企業(yè)規(guī)模越來越大并取得一定成功后，創(chuàng)始人無法做到對每個成員都熟悉，而且組織價值觀越來越多樣化，理念認同也不再一致，員工開始抱怨企業(yè)考核不客觀，分配不公平。價值評價的不客觀和價值分配的不公平會嚴重影響組織成員的積極性，必須擺上議事日程。

普遍呼呼戰(zhàn)略和組織的穩(wěn)定性：一次創(chuàng)業(yè)時期，企業(yè)業(yè)務高速發(fā)展，組織隨著業(yè)務在不斷變化，一切圍繞業(yè)務進行，結構效率放在首位。但是企業(yè)發(fā)展到目前這個階段，組織成員普遍開始希望企業(yè)戰(zhàn)略能夠相對固定，人員能夠保持高度的默契，企業(yè)文化能夠融洽，組織能夠保持相對穩(wěn)定，從而使得企業(yè)行為可預期，自己能夠跟得上組織的步伐。這也促使創(chuàng)始人必須開始考慮制定企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略，并制定保持組織相對穩(wěn)定的系列措施。

上述問題如果得不到較好的解決，企業(yè)文化便會逐漸耗散掉盈利模式的能量，盈利模式也會不再適應環(huán)境的變化和自身的變化�；蛟S創(chuàng)始人會努力通過業(yè)務的更快更好發(fā)展掩蓋管理上的漏洞，延緩內(nèi)部矛盾的爆發(fā)。但只要業(yè)務開始停頓，而且管理太過滯后必然會導致業(yè)務停頓，這些矛盾便會爆發(fā)。盈利模式和企業(yè)文化終究是要相互協(xié)調(diào)發(fā)展的。

2、必須二次創(chuàng)業(yè)

當上述問題出現(xiàn)的時候，企業(yè)必須進行“二次創(chuàng)業(yè)”，建立企業(yè)理性，從創(chuàng)始人個人的成功向整個組織體系的成功過渡，也就是所謂的從人治到法治，從不規(guī)范到規(guī)范，從機會導向到戰(zhàn)略導向。 要進行二次創(chuàng)業(yè)，必須重新完成對商業(yè)體系的認知和商業(yè)思想和商業(yè)哲學的共識。首先，我們要引導創(chuàng)始人來思考其個人的終極追求。因為在這整個過程中，創(chuàng)始人都起著決定性的作用。然后思考盈利模式是否需要改變，團隊能力是否適應，管控手段是否需要調(diào)整，企業(yè)文化是否滯后。 診斷完之后，若是需要重構商業(yè)模式，企業(yè)便重構盈利模式，并定期利用經(jīng)營理論對盈利模式進行盤點、反思、檢驗和修正；若是團隊不行，內(nèi)部銜接不暢，那就調(diào)整團隊、明確職權、再造流程、考核薪酬配套，最終打造適合的企業(yè)文化，建立客觀的管理體系，并跟進盈利模式的邏輯；還要構建科學的公司治理結構，對各種風險進行控制。

三、我們的思考：企業(yè)創(chuàng)始人是我們思考一切企業(yè)問題的最基本出發(fā)點

通過對企業(yè)經(jīng)營和管理兩條線的分析，我們可以看出，在企業(yè)的經(jīng)營管理演進過程中，企業(yè)創(chuàng)始人起著決定性的作用。創(chuàng)始人的眼光是否敏銳，判斷是否準確，邏輯是否嚴謹決定了業(yè)務的成功與否。創(chuàng)始人的性格和價值觀決定了整個組織體系的管理風格和文化狀態(tài)。創(chuàng)始人一直引領著企業(yè)的發(fā)展。

尤其當經(jīng)營環(huán)境的不確定性增加，對未來格局演變難以準確把握時，面來企業(yè)未來的整體選擇往往是基于創(chuàng)始人最基本的價值觀和理念，是理念而不是對未來格局的準確把握在引導企業(yè)進入一個領域。華為老總任正非后來曾半開玩笑地說：要是我早知道通訊行業(yè)這么復雜，當時就不敢進入這個行業(yè)了�！逼鋵�，他當時的真實想法是這樣的：與其在那些大家都看好的行業(yè)內(nèi)打的頭破血流最后導致無利可圖，不如干脆進入一個大家還不太在意或沒有注意到的領域，說不定是個機會。而且，他認為通訊行業(yè)遲早是要大發(fā)展的，如果能夠順應潮流，就能夠獲得更多的機會，主要還是看自己的本事�？梢�，當時任正非是在對電訊行業(yè)的未來格局也并沒有準確把握的情況下進入的，是他的理念在引導著他做選擇。

同時，由創(chuàng)始人引導形成的組織文化影響企業(yè)針對環(huán)境變化作出戰(zhàn)略選擇的有效性。創(chuàng)始人的價

值理念能否說服所有的員工形成一個共同目標，按照統(tǒng)一的方向行動，從而產(chǎn)生一種內(nèi)生的力量，企業(yè)依靠這種內(nèi)生的力量去超越競爭對手，從而提高企業(yè)在未來的戰(zhàn)略自由度。

價值觀、理念不一樣，企業(yè)家最后的道路選擇也完全不一樣，企業(yè)也會呈現(xiàn)不同的特點。價值觀無所謂對錯，在于人的追求和對世界的理解。因此，我們看待任何企業(yè)，都要從表象追溯到問題的根源——創(chuàng)始人。通過解讀創(chuàng)始人的價值觀和理念，我們就會深刻了解問題存在的原因，并找到解決問題的途徑。

第三篇：企業(yè)文化之人才理念

企業(yè)文化之人才理念

農(nóng)業(yè)銀行核心價值觀指導下的相關理念

人才理念——德才兼?zhèn)�，以德為本，尚賢用能，績效為先。

人才——隊伍建設的魂

呂志強

“德才兼?zhèn)�，以德為本，尚賢用能，績效為先�！边@是農(nóng)業(yè)銀行企業(yè)文化核心價值觀指導下的五大相關理念中的人才理念。這與胡錦濤總書記提出的選人用人要“堅持德才兼?zhèn)�、以德為先”相一致，體現(xiàn)了我黨一貫的選人用人思想。認真貫徹十六字人才理念，對于選人用人、加強員工隊伍建設有著重要的現(xiàn)實和長遠意義。

十六字人才理念是農(nóng)行選人用人必須遵循的首要標準，也是引領員工隊伍建設的指南。要使這十六字人才理念落地深植，首先要正確理解其精神實質。筆者認為這十六字是嚴密的有機整體，排序科學，邏輯性極強，既不可分割孤立地看，也不可隨意調(diào)整排序，當嚴格按邏輯思維來正確理解，自覺力行。正確理解十六字人才理念，首先要正確理解“德才兼?zhèn)洌�以德為本”，搞清“德”與“才”的辯證關系。司馬光在《資治通鑒》中說，“才者，德之資也；德者，才之帥也�！笨梢姡�“德”，是“才”的靈魂和導向，“德”靠“才”來施展，“才”靠“德”來統(tǒng)帥。因此，“德才兼?zhèn)�，以德為本”，正確地把握應當是既重“德”又重“才”，以德為先，以德為本，“德”與“才”既不可片面強調(diào)，也不可等量齊觀，惟有在“德”的引領下，“才”越高越好。這里無論是“德”與“才”，孤立地去講，難免陷入形而上學。因為孤立地講“德才兼?zhèn)洹睙o法分清何是“本”，孤立地講“以德為本”，又難以看出“才”之重要，最終都會破壞“德”與“才”的辯證關系。

緊接著要正確理解“尚賢用能，績效為先”。顯然，崇尚賢士啟用能人，與“德才兼?zhèn)洹币幻}相承，而且用“績效為先”這個標準來衡量，使“尚賢用能”落到實處。

總之，前八個字落到“以德為本”上，后八個字落實到“績效為先”上，使“德”與“才”、“賢”與“能”變得更具操作性。

值得指出的是，“德才兼?zhèn)洹辈⒎鞘菍θ瞬诺那笕�責備，而是農(nóng)行發(fā)展的人才大計，是農(nóng)行事業(yè)發(fā)展之需要。通常來說，用人講“德”，主要是將人品放在第一位。這里的“德”，首要的是堅持鄧小平教導的“所謂德，最主要的就是堅持社會主義道路和黨的領導�！甭鋵嵉睫r(nóng)行業(yè)務上，主要顯現(xiàn)在敬業(yè)愛崗，始終遵循黨和國家及農(nóng)行的一系列政策法規(guī)，這是政治品質，是“德”之靈魂。再是勤政清廉，艱苦奮斗，嚴于律己，自覺抵制拜金主義、享樂主義和奢侈之風，帶頭講黨性、重品行、作表率，有良好的公德和私德，深受員工擁戴。而用人講“才”，主要是指具有履行崗位職責的一流水平或超群技能。因此，在選人用人才時，“德”看主流，用人重德；“才”看專長，用人所長�！暗虏偶�?zhèn)洹�，不要被“唯才是舉”所迷惑，有“德”少“才”、有“才”缺“德”、無“才”無“德”，應堅決不用。

誠然，鑒別人才的“德”與“才”，會有一個過程，而且與“才”相比，“德”的識別更難一些，“試玉要燒三日滿，辨材須待七年期”。因此，必須要建立健全科學民主的選拔任用機制，以防考察失真，用人失當。這不僅關系到人才的發(fā)展前程，更關系到農(nóng)行事業(yè)之興衰。

“德”和“才”絕非與生俱來，而是重在后天培育。記得兩年前農(nóng)行在全行范圍內(nèi)實施總行部門副總經(jīng)理、省市分行行長助理的公開選拔，項俊波董事長對獲得提任的16人集體談話時曾以“立德、立志、立行、立信”八字箴言相贈。筆者以為這是農(nóng)行人“德才兼?zhèn)洹弊詈玫陌俗中逕挿�。此外，農(nóng)行這些年來實施的公開招聘、專題培訓、上掛下派、出國深造、內(nèi)部交流等方法及探索建立和完善富有公開、公正、公示的選人用人、監(jiān)督評價等長效機制，認真貫徹執(zhí)行中央新近出(請幫助宣傳好范文 網(wǎng)：Wm.seogis.com)臺的《黨政領導干部選拔任用工作責任追究辦法（試

行）》等四項監(jiān)督制度，都有利于培育一流人才。

人才興，則事業(yè)興。筆者堅信，在十六字人才理念的引領下，作為國際化大型公眾持股的農(nóng)行，員工隊伍人才濟濟，精英輩出，未來的農(nóng)行必然成為城鄉(xiāng)一體化的全能型國際金融企業(yè)。

以德為本論人才尚賢用能促發(fā)展

周楓

銀行業(yè)的競爭在很大程度上依賴于人才的競爭，人才的選拔任用取決于人才理念。農(nóng)行“德才兼?zhèn)�，以德為本，尚賢用能，績效為先。”的人才理念有助于科學選拔和合理使用人才。在這16字中，“德才兼?zhèn)洹?是農(nóng)行選拔人才的標準，但適用中還要注重“以德為本”。

以德為先是農(nóng)行上市后對人才的必然要求�！疤煨薪�，君子以自強不息；地勢坤，君子以厚德載物�！惫磐�今來都崇尚“德”，因為德是才的靈魂，決定才的作用方向。銀行是高風險行業(yè)，各種風險無處不在，上市后的農(nóng)行不僅要以優(yōu)良的業(yè)績支撐投資者信心，更要保持良好的社會公眾形象；同時，公司治理對農(nóng)行的經(jīng)營管理提出了更高要求，農(nóng)行需要責任心強、作風好、業(yè)務精的有德之才�？v觀銀行業(yè)，由“德”引發(fā)的案件觸目驚心，由此造成的經(jīng)濟、聲譽損失難以彌補，前車之鑒一定要引以為戒。社會各界盛贊農(nóng)行上市“大象也能起舞”，要想讓“大象”肌體強健，必須以德為先，減少各種人為的道德風險，實現(xiàn)經(jīng)營安全，農(nóng)行才能穩(wěn)健行遠。擁有44萬名員工的農(nóng)行無異于一艘巨輪，只有以德為先，尚賢用能才能順利遠航。以德為先也是對自己的職業(yè)生涯和人生負責。“惟賢惟德，能服于人”，“德”歷來是最重要的從業(yè)資格。在激烈的市場競爭中，只有恪守正直、誠信、忠誠的品行，堅持依法經(jīng)營、誠實履行服務承諾，才能促進業(yè)務健康持續(xù)發(fā)展；只有誠心待人、坦誠做事、忠于職守，才能贏得客戶信賴、占領市場；只有秉持高尚的品格、優(yōu)良的作風，才能凝聚人心，打造和諧進取的團隊。無論從事什么職業(yè)和崗位，“德”都意味著正直、公道、平和，時刻以德要求自己，才能獲得強大的精神支持，自覺鍛造職業(yè)道德和職業(yè)品格，才能愛崗敬業(yè)、無私奉獻，最終抵達成功。

“大行德廣 伴您成長”，農(nóng)行以“德”踐行社會責任和使命：面向“三農(nóng)”服務城鄉(xiāng)、賑災捐款熱心公益、回報股東成就員工……尚“德”從來都是農(nóng)行的優(yōu)良傳統(tǒng)，尚“德”也造就了一批批有德之士：“行長楷�！滨U江兮、 “金融赤子”饒才富、誓死保衛(wèi)國家財產(chǎn)安全的“二蘭”、春風化雨般優(yōu)質服務的柯茜茜、業(yè)績斐然的新生代女行長朱燁……他們無不以德昭人、以德動人，在農(nóng)行不同的崗位上實現(xiàn)了自己的人生價值。

上市后的農(nóng)行為人才提供了一個更加廣闊的舞臺，“建設城鄉(xiāng)一體化的全能型國際金融機構”的美好愿景鼓舞著廣大員工為之奮斗，農(nóng)行正以更寬廣的胸襟和宏大氣魄吸引有志之士，做一個有德之才，實現(xiàn)抱負。

發(fā)掘每個人的價值

李興華

員工是業(yè)務經(jīng)營中的“第一要素”，只有最大限度地發(fā)揮每個員工的才能，并使每個人各盡所能，創(chuàng)造最大的價值，才能保證又好又快的發(fā)展。因此，在人力資源管理中，要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，做好人才的培養(yǎng)和使用，為農(nóng)行建立起充滿生機的、有利于人才脫穎而出的和人盡其才的激勵機制和環(huán)境，充分挖掘人才資源，培育人才優(yōu)勢，打造一支具有良好品質和專業(yè)知識技能的員工隊伍。

實現(xiàn)農(nóng)行與員工的共同發(fā)展，必須大力倡導“德才兼?zhèn)�，以德為本，尚賢用能，績效為先”的人才理念，并在實際工作中將其貫徹好、落實好。筆者建議，在為大學生和各類人才成長提供廣闊的空間，努力營造尊重知識、尊重人才良好氛圍的要求下，要做好以下幾方面工作。

一是在培養(yǎng)鍛煉上提供機會，通過知人善任、舉賢薦能的用人之道，積極為大學生和各類人才提供廣

闊的成長平臺，讓大學生員工到管理部門和營業(yè)網(wǎng)點任職或到管理崗位工作，并積極向上級行推薦使用。二是發(fā)揮員工的特長和優(yōu)勢，充分理解并尊重員工實現(xiàn)自我價值的愿望和訴求，關注員工職業(yè)發(fā)展和價值實現(xiàn)的需求，幫助員工制定和實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，積極鼓勵自學成才，使具備特長的員工能夠脫穎而出，讓他們感到工作有希望，創(chuàng)業(yè)有前途，自覺提升對農(nóng)行的忠誠度。三是積極倡導有作為才有地位、有貢獻才有收入、有能力才有發(fā)展的理念，對默默無聞埋頭苦干的員工及時予以重用，對取得各方面工作成績的員工給予重獎；對工作長期無長進、無起色的實行懲戒，實現(xiàn)從“要我來干工作”到“我要?搶?抓工作”的轉變，有效激發(fā)廣大員工的內(nèi)在工作動力，增強員工的進取精神。

總之，優(yōu)化人力資源配置，充分調(diào)動不同層次上各類人才、特別是近幾年考入農(nóng)行的大學生員工的積極性，使其各顯其能，人盡其才，是增強農(nóng)行活力的源泉。在經(jīng)營管理過程中，應給員工提供比較充分的事業(yè)發(fā)展階梯，讓員工根據(jù)自身特點主動地選擇自己喜愛的工作，讓其更好地發(fā)揮才智，較好地適應新的工作，并不斷地選擇下一步努力方向，從而充分發(fā)揮自己的潛力。

這些對于單位和員工而言是一個雙贏的策略。就員工而言，事業(yè)發(fā)展前景光明，目標明確，責任感、成就感和積極性都會增強；就單位而言，不僅留住了人才，也因員工能力的提高而獲得了人力資源優(yōu)勢。對德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀員工，應不論年齡和資歷，予以委以重任，如有的年齡較大的員工老當益壯，在自己心愛的崗位上發(fā)揮著骨干作用，感染并鼓勵了不少青年員工。在實際工作中，還要以先進的農(nóng)行企業(yè)文化熏陶人、引導人、鼓勵人、鞭策人，幫助員工樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀，培養(yǎng)“平和、勤奮、敬業(yè)、向上”的健康心態(tài)，注重培育共同價值觀，凝聚員工的力量，用自己的青春、才華和熱情創(chuàng)造一流的業(yè)績，與農(nóng)行共同走向更加美好的明天。

工資單里的喜悅

陳悅

“您好：您的尾號為xxx的銀行卡/賬戶08月10日（轉存績效工資）xxx元，余額為xxx元�！庇啥绦胖�道二季度績效工資已經(jīng)到賬，而且足足比網(wǎng)點平均水平高出了近1倍，農(nóng)行蘇州常熟東南經(jīng)濟開發(fā)區(qū)支行客戶經(jīng)理吳阿姨的心中無疑是開心的。在農(nóng)行工作20年，與其說是工齡資格，倒不如說是令人折服的業(yè)績使她成為網(wǎng)點每個員工心里、口里當然的“前輩”。

翻開東南經(jīng)濟開發(fā)區(qū)支行這季度的員工考核清單，存款、個人按揭貸款、壽險、電子產(chǎn)品、理財產(chǎn)品……林林總總十多項指標，每項都根據(jù)崗位定任務、定考核，明碼標價。換句話說，員工每實現(xiàn)一筆有效營銷，就能清楚地計算出自己的計價收入，績效管理的激勵導向作用可見一斑。而吳阿姨就是憑借在個人按揭貸款營銷中的突出業(yè)績成了所在網(wǎng)點本季度績效考核中的佼佼者。

一直以來，常熟支行始終奉行“業(yè)績論英雄，收入憑貢獻”績效管理和分配原則，在發(fā)展成果惠及全員的同時，突出向業(yè)務經(jīng)營管理的骨干，特別是拓展營銷能力強、貢獻大、拓展維護客戶多的前臺業(yè)務人員傾斜。為此，支行每年都根據(jù)年度經(jīng)營目標考核體系，修訂和完善《工資總額分配辦法》、《產(chǎn)品營銷計價工資考核辦法》和《基層網(wǎng)點績效工資分配辦法指導意見》，逐級明晰考核分配。同時將基層網(wǎng)點的績效收入與所在單位年度經(jīng)營目標責任制得分充分掛起鉤來，通過激勵約束機制的不斷完善和收入分配的導向、杠桿作用，將績效激勵與全行的長期發(fā)展戰(zhàn)略和短期經(jīng)營目標有機結合起來，確�？冃Ч芾砼c全行主體業(yè)務的發(fā)展同向，有效推動了業(yè)務經(jīng)營的全面較快發(fā)展。截至7月末，支行本外幣存款總量達412億元，連續(xù)13年總量、增量份額位居當?shù)赝瑯I(yè)前列。

此外，為了進一步提高績效考核的科學性，支行還積極在考核細化上下功夫，如在今年制定出臺的《常熟市支行個貸產(chǎn)品計價考核辦法》中，明確提出了個人按揭貸款營銷計價要與任務進度、與貸款客戶的個人網(wǎng)銀、短信通、貸記卡、存貸雙贏、手機銀行、基金等產(chǎn)品的綜合營銷情況掛鉤，與貸款效益、貸款質量掛鉤，充分體現(xiàn)量質并舉的綜合營銷原則。在進一步確立“薪酬市場化”、實行“陽光操作”的同時，支行還將績效考核的結果充分應用于崗位競聘、職位調(diào)整以及員工培訓與職業(yè)生涯的規(guī)劃，努力打造管理和專業(yè)

崗位序列晉升的“雙通道”。

變大的膽量

楊勝永

小盧的“膽量”很小，大家都說他是“小姑娘”，因為自己膽小怕事，他從不敢與人爭吵。

我認識小盧是在201*年初，當時我在農(nóng)行廣西百色分行不良貸款清收中心任副總經(jīng)理，小盧在機構改革中調(diào)到清收中心工作。小盧給我的第一印象就是“膽小”，個子不高，身體單薄。記得在一次不良資產(chǎn)清收分析會上，我有意讓小盧發(fā)言，想讓他表現(xiàn)表現(xiàn)，可好，他足足憋了五分鐘時間，滿臉通紅，結果只說了幾個字“我要上廁所”就走開了，引得同事一陣哄笑；還有一次，我讓他在幾位部室領導面前匯報工作情況，他邊說邊打抖，我叫他不要緊張，但匯報結束后，他已經(jīng)大汗淋漓，衣服都濕透了。其實，小盧平時工作很認真，責任心強，業(yè)務技術過硬，只是膽小而已。201*年我離開了清收中心，到其他部門工作，從此與小盧來往少了，也很久沒有和他聯(lián)系。

今年3月的一個晚上，我正在加班趕寫一份匯報材料，忽然手機響了。接通電話，電話里傳來一句問候：“楊哥，您好！我是小盧，還記得我嗎？”還好，我聽得出小盧的聲音，只聽他說：“楊哥，我想?yún)⒓影偕�分行派駐縣里的風險經(jīng)理競聘，你看我行嗎？”我說：“好呀，行呀，你一定行！”原來，此前他已參加上級行的風險經(jīng)理統(tǒng)一考試，給我打電話正是要我?guī)退�看看演講稿。我給他提了些建議，他誠懇地采納，并非常感動。

今年春天的一個上午，經(jīng)過篩選后，來自百色市11個縣支行和1個城區(qū)業(yè)務部、二級分行機關的19名客戶經(jīng)理，在百色分行8樓會議室進行了派駐縣級的風險經(jīng)理競聘演講，競聘采取公平、公正、透明、嚴格的選拔程序進行打分。當小盧上臺演講時，我發(fā)現(xiàn)他的演講發(fā)揮得很好，表現(xiàn)自然，思路清晰，幾年前的“膽小”形象已經(jīng)沒有了，演講獲得了評委的掌聲。不久的一天，機關大樓門口的公示欄邊圍了很多同事，我走近一看，原來是對這次風險經(jīng)理競聘12名入圍擬任聘人員進行公示，小盧名列榜中。如今，他已成為一名百色分行派駐縣里的風險經(jīng)理。

在小盧報到后的一天晚上，他給我打來電話，說他過去很膽小，但這幾年來，農(nóng)行的人事改革力度很大，很多崗位都是通過競聘方式選拔的，他這幾年克服了自身很多困難，積極響應百色分行的人事制度改革，主動參與競聘，自我鍛煉，通過這個平臺，他把自己的才華展示出來，對于這次競聘能夠得到領導們的認可，他一再感謝我的鼓勵。我告訴他：“你感謝農(nóng)行的用人機制吧，只要你是一塊金子，有才能，在哪都會發(fā)光，都能為農(nóng)行事業(yè)發(fā)展作貢獻�！笔堑�，小盧現(xiàn)在不再膽小，這是農(nóng)行給了他一個練“膽量”的環(huán)境和用人平臺，這種任人唯賢的機制，加之自身的努力，讓小盧成功了。我為他高興，也希望他更加努力工作，盡職盡責，敬業(yè)愛崗，做好風險管理工作，為農(nóng)行事業(yè)穩(wěn)健發(fā)展盡責。

新的一天開始了，我嘴里哼著《在希望的田野上》這首歌曲去上班，心里充滿信心，因為，今天的農(nóng)行比昨天好，明天的農(nóng)行一定會更加美好！

對于農(nóng)行來講，人才資源應該說已成為第一資源。農(nóng)行要尋求可持續(xù)發(fā)展的能力，必須堅持以人為本，強調(diào)和重視發(fā)揮人的價值和作用。通過科學的選拔機制引進人才，以富有人性化的管理機制關心和愛護人才，以豐富的培訓和教育機制提升人才素質，全力打造高素質、有品位的員工隊伍，在農(nóng)行穩(wěn)步發(fā)展的同時，實現(xiàn)員工的同步成長，為農(nóng)行獲取源源不斷的內(nèi)在動力和支撐。

第四篇：企業(yè)文化之理念體系

企業(yè)文化之理念體系

一、企業(yè)使命

鑄造一流產(chǎn)品引領現(xiàn)代生活

二、企業(yè)愿景

領軍行業(yè)發(fā)展打造長青基業(yè)

三、企業(yè)核心價值觀

誠信為本創(chuàng)新務實團結奉獻追求卓越

四、企業(yè)精神

敬業(yè)和諧激情拼搏

五、企業(yè)經(jīng)營理念

客戶至上鑄造品牌合作共贏持續(xù)發(fā)展

六、企業(yè)管理理念

制度化規(guī)范化精細化人性化

七、企業(yè)市場理念

以市場為導向居安思危

八、企業(yè)營銷理念

關注客戶塑造價值

九、企業(yè)競爭理念

面對競爭敢于競爭善于競爭

十、企業(yè)服務理念

全心全意至誠至信

十一、企業(yè)工作理念

嚴謹務實高效負責

十二、企業(yè)人才理念

唯才是用真才必用

十三、企業(yè)學習理念

全員學習主動學習時刻學習終身學習

十四、企業(yè)創(chuàng)新理念

持續(xù)改進就是創(chuàng)新

十五、企業(yè)執(zhí)行理念

令行禁止精準執(zhí)行

十六、企業(yè)質量理念

一百去一等于“白”

十七、企業(yè)成本理念

省下的就是掙下的

十八、企業(yè)廉潔理念

踏踏實實做事清清白白做人

第五篇：淺談網(wǎng)吧連鎖企業(yè)之企業(yè)文化建設講座大綱

引子：

ge前總裁杰克-韋爾奇：健康向上的企業(yè)文化是一個企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源。 天朝經(jīng)濟學家于光遠：三流企業(yè)靠生產(chǎn)、二流企業(yè)靠營銷、一流企業(yè)靠文化。

海爾前執(zhí)行官張瑞敏：企業(yè)文化是海爾的核心競爭力。

一、網(wǎng)吧行業(yè)需要企業(yè)文化嗎？

企業(yè)文化存在于任何一個企業(yè)，不管是大企業(yè)小企業(yè)還是網(wǎng)吧還是ktv，也不管是這個企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期、發(fā)展期、成熟期等，這是與生俱來的，企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，只要企業(yè)建立網(wǎng)吧成立，那么企業(yè)文化就已經(jīng)存在。

這個企業(yè)文化是隨著他的第一任領導者或者第一批創(chuàng)業(yè)者的行事風格、個人作風而發(fā)展存在的，它會在這個企業(yè)形成一種默契，形成一種大家共有的做事風格和約定俗成的行事規(guī)范，甚至會形成一種大家共有的價值觀和世界觀。

網(wǎng)吧建立伊始，亦已有文化，正如襁褓之嬰兒亦有其思想，惟不成熟已矣。

企業(yè)文化不是一場兩場的動員會、報告會就可以建立起來的，也不是兩三年就可以達到預期的；應該在企業(yè)比較小的時候就開始有意識的去培養(yǎng)這種文化，否則等企業(yè)發(fā)展大了再做就會晚了，這就是為什么有些大企業(yè)在其首任ceo離職后，繼任者無所作為或者企業(yè)效益下滑，就是因為這種企業(yè)文化沒有在發(fā)展過程中不斷去修正，不斷去培養(yǎng)，而是仍然以首任的氣場惟文化，繼任者無作為自然可以理解了。

么有文化，么有靈魂；既有靈魂，那就塑造一個光輝的靈魂。

二、網(wǎng)吧行業(yè)如何塑造企業(yè)文化

第一、要讓員工有歸屬感。

從企業(yè)的勞動合同、養(yǎng)老保險、工傷保險等做起，是為讓其首先具有心里默契。網(wǎng)吧要想做強做大，必須從勞動合同和社會保險這“兩個利益”出發(fā)，并健全這個制度，使員工在一定程度上形成“歸屬感”。這些不是老板的恩賜，是企業(yè)發(fā)展之必然。為什么網(wǎng)吧行業(yè)人員流動性這么大？因為沒有兩個利益，他永遠是游離于任何企業(yè)之間的浮萍，今日可以為你工作，明日亦可為他工作。

再就是要經(jīng)常與員工溝通，告訴他們行業(yè)的發(fā)展前景和本網(wǎng)吧連鎖公司的前景，在實現(xiàn)公司整體目標的前提下，他會得到什么，讓員工明白公司的發(fā)展方向和發(fā)展思路以及在發(fā)展過程中他所能實現(xiàn)的個人價值，讓他明白老板的思路，引起大家的共鳴。

第二、核心價值觀的確定

企業(yè)文化分的建立遵循這樣一個步驟：核心人物先建立共識、形成制度，通過制度規(guī)范效益取得。只關心效益取得的公司和企業(yè)，必不長久。高層不能形成共識的企業(yè)，必然分崩離析，必然政出多門、必然制度無法一貫執(zhí)行。而這個核心人物的共識，正是核心價值觀。第三、核心價值觀必須處處體現(xiàn)。

一個企業(yè)可以喊出其企業(yè)文化有一條叫做誠信，那么從發(fā)放工資上說哪天就哪天體現(xiàn)、從網(wǎng)吧員工拾取物品后及時交還體現(xiàn)，從公司的員工專欄的文章故事中體現(xiàn)、從公司的領導層說到做到體現(xiàn)。

第四、用制度管人。

網(wǎng)吧連鎖行業(yè)中，目前仍然存在最大的一點問題就是“人管人”，領導在與不在完全兩樣；制度是領導，領導走，制度走。企業(yè)制度是企業(yè)文化的重要內(nèi)容之一，重于網(wǎng)吧內(nèi)機器配置、裝修等精確地考核和公正的獎懲是必須的。不存在比重過大人為和何主觀因素。制度制定了就要執(zhí)行，不是用來放在紙上的。

第五、不斷強化。

企業(yè)有口號、有制度、有短期目標和長期目標，這些不是用來封存在檔案袋里的，而是應該活躍在每個員工大腦里的。海爾人手一本小冊子，上面的內(nèi)容連看門大爺都可以滔滔不絕的對你進行2-3小時的講座，然后結合其崗位給你做出實際行動來；為什么這么多企業(yè)學海爾，就是學不好？

沒堅持。海爾有一套系統(tǒng)叫做oec，日清日高，每天只比昨天提高一點就可以，這點也是海爾企業(yè)文化的精髓，可是很多企業(yè)拿去不好使，為什么？沒堅持。網(wǎng)吧也是一樣，你讓他一天擦五遍鍵盤，第一天他能做到，第二天他就可能擦三遍了，因為他感覺沒什么區(qū)別，都很干凈；可是到了第三天，他估計連一遍也不擦了。必須不斷的強化，天天講，周周總結，深入人心。

在企業(yè)文化的建立過程中，網(wǎng)吧的中層領導們尤其是店面經(jīng)理、主管有著承上啟下的作用，你們不僅是管理者，你們還是布道者，是牧師。

三、企業(yè)文化的外在表現(xiàn)

第一、觀念體現(xiàn)。

1.就像天朝最大b社會組織一樣，有個最高綱領，這是指導企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略思想。我以前去考察浙江湖州的超威蓄電池公司時，那里的最高綱領很簡單，但是人人都知道，并且知道一旦實現(xiàn)他們的個人利益將會有大的提升，超威的最高綱領只有四個字：打倒天能�。ㄌ炷苁切铍姵匦袠I(yè)的領軍）只要把最高綱領與員工的個人利益深入密切結合，將創(chuàng)造出巨大的發(fā)展推動力。

2.還有就是企業(yè)的哲學。這個哲學形成于他的經(jīng)營者和領導者并體現(xiàn)于一些指導性方案。出現(xiàn)問題，如何處理，達到何種目的是其哲學的外在體現(xiàn)。這個哲學思想一旦深入到員工，那么很多事領導即使不在，那么員工一樣可以在這個指導性思想的影響下，自己處理。

3.企業(yè)的風氣。我們?nèi)ヒ粋�網(wǎng)吧，有時候很快會感覺這個網(wǎng)吧不好，比如他的網(wǎng)關和收銀互不配合，說話針鋒相對，我們自然知道這樣的話會影響其網(wǎng)吧形象；而我們進入一個網(wǎng)吧，有時候其工作人員給我們一種溫暖陽光的感覺，讓我們感覺開心，如沐春風。這就是企業(yè)之風氣的外在體現(xiàn)。企業(yè)的風氣與企業(yè)的道德相輔相成，體現(xiàn)在員工的言談舉止、工作方式、生活方式、個人追求等方面。

第二、制度體現(xiàn)。

制度分為幾種。

1.約束性制度，是約束成員行為、維護企業(yè)正常運營的行為規(guī)范。包括員工守則、獎罰制度、考核制度、衛(wèi)生制度等。

2.特殊性制度，這種制度是不具有約束性但具有影響力的制度，例如員工給上級評分、員工之間互相評議、批評和自我批評等。

3.風俗性制度，這種制度是在長期的工作中約定俗成的，比如過年過節(jié)領導與員工共同進餐，開晚會；企業(yè)慶典時大幅度改善伙食等。

第三、vi體現(xiàn)。

企業(yè)的標志是其最顯著的vi。同時企業(yè)的建筑風格、裝修方式，工裝等這些是企業(yè)內(nèi)部的體現(xiàn)；而企業(yè)通過參與各種社會活動，比如組織員工旅游、進行社會募捐等，則是外在的體現(xiàn)。對于網(wǎng)吧改善社會形象，非常有必要的就是參與一些社會公益性的活動，比如在國慶節(jié)將網(wǎng)吧一天的營業(yè)收入全部捐贈給軍烈屬、敬老院等，高調(diào)做事，彰顯形象。

四、企業(yè)文化的作用

第一、形成向心力。

大家具有共同的目標，形成利益共同體，就會減少個人矛盾，減少人力資源上的浪費，形成一種尊重人關心人幫助人培養(yǎng)人的好風氣，每個員工都在努力做自己的事情同時協(xié)助同事做好其他事情，只有這樣才會更加接近成功，才會更快實現(xiàn)其個人利益和社會價值。

第二、促進管理，強化經(jīng)營。

文化深入，則制度深入，管理則易。在網(wǎng)吧，服務與衛(wèi)生等外在表現(xiàn)都搞得很好，那么內(nèi)功既成，領導者可以把大部分精力放在攻城略地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標上。

多說一點，在周易之前，曾有兩本書，據(jù)說成于夏商，一本歸藏，一本連山，與周易并稱“三易”。歸藏的最大境界就是員工不知道存在管理層，因為有無管理層他們是一樣工作的，放在網(wǎng)吧里面就是領導在不在，這里的服務衛(wèi)生不打折，賬目清楚無差錯等。

第三、社會影響。

一個優(yōu)秀的企業(yè)文化會在社會上形成廣泛的影響，在給社會提供這種精神資源的同時，社會將回報給該企業(yè)更多的物質利益。

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企業(yè)文化之建立，非一朝一夕即可，這是一個長期的工作，并且在建設的過程中是不斷修要修正的。網(wǎng)吧連鎖行業(yè)目前方興未艾，很多一心只是想著擴張，擴張之后效益仍然不佳，根源在于來了新老板沒來新文化新理念，海爾當年激活“休克魚”的事例大家可以參考，在擴張的同時，我們更重要的是文化擴張，這個道理在百年前殖民侵略者就知道，文化的侵略才是最有效。

縱觀網(wǎng)吧連鎖行業(yè)，成王敗寇，前赴后繼，中間不乏跌宕起伏的動人故事，總結成功者的經(jīng)驗，用旁觀者的眼光去看，或許他們的執(zhí)行官不見得雄才偉略，但是，他們的企業(yè)文化已經(jīng)成為了行業(yè)里面張牙舞爪正在吞食天下的猛虎。

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