第一篇：創(chuàng)建供電企業(yè)特色系列文化”推進(jìn)企業(yè)人本管理

文章標(biāo)題：創(chuàng)建供電企業(yè)特色系列文化”推進(jìn)企業(yè)人本管理

一、“特色系列文化”提出的時(shí)代背景及內(nèi)在涵義

“企業(yè)文化熱”，從國(guó)外波及國(guó)內(nèi)，開辟了企業(yè)現(xiàn)代管理的新領(lǐng)域，成為當(dāng)代企業(yè)久盛不衰的精神資源。企業(yè)管理從“制度管理”轉(zhuǎn)向了“文化管理”。努力建設(shè)供電企業(yè)文化，這是時(shí)代的呼喚。1990年以來，該公司站在培育新時(shí)期“四有”

職工隊(duì)伍，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，堅(jiān)持以人為本，把企業(yè)文化建設(shè)列入公司總體發(fā)展目標(biāo)，做到年年有規(guī)劃、有安排、有活動(dòng)、有考評(píng)，編印了《供電企業(yè)文化》、《供電企業(yè)文化應(yīng)用讀本》，創(chuàng)建的窗口文化于1998年7月在全國(guó)電力系統(tǒng)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)上作了經(jīng)驗(yàn)介紹，201*年初撰寫的《“四法并舉”著眼育人，營(yíng)造供電道德文化》獲中國(guó)電力政研會(huì)供電專委會(huì)好評(píng)，公司企業(yè)文化建設(shè)連續(xù)多年走在河北電力系統(tǒng)前列。在企業(yè)文化與企業(yè)實(shí)際多年融合的基礎(chǔ)上，201*年4月，公司黨委召開企業(yè)文化專題研討會(huì)，經(jīng)過總結(jié)回顧和認(rèn)真研討，一致認(rèn)為：該公司的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)系統(tǒng)性和規(guī)范性，在特色上下氣力，在創(chuàng)新上做文章，提出創(chuàng)建“特色系列文化”，成為公司上下全員的共識(shí)。

經(jīng)過廣泛深入調(diào)研和多次專題研討，公司政研會(huì)組織專門人員于201*年10月和201*年10月分別編印出《理念文化手冊(cè)》、《道德文化手冊(cè)》、《安全文化手冊(cè)》、《營(yíng)銷文化手冊(cè)》四種企業(yè)文化讀本，構(gòu)成了邯鄲供電公司“特色系列文化”主體架構(gòu)，其內(nèi)在涵義為：以理念文化為核心，以道德文化、安全文化、營(yíng)銷文化為依托，把企業(yè)理念作為供電文化的核心理論貫穿，實(shí)施“以人為中心”的現(xiàn)代管理，通過人本管理增強(qiáng)企業(yè)活力，加快企業(yè)發(fā)展。公司理念文化包含了企業(yè)宗旨、企業(yè)目標(biāo)、興企方針、企業(yè)風(fēng)尚、企業(yè)作風(fēng)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、服務(wù)理念、安全信條、企業(yè)人才觀、企業(yè)哲學(xué)觀、企業(yè)價(jià)值觀、思想道德觀等14種企業(yè)文化觀。公司道德文化概述了“道德理念”、“道德規(guī)范”、“道德評(píng)價(jià)”、“道德風(fēng)采”、“道德歌”共5篇20個(gè)方面的內(nèi)容。公司安全文化編寫了安全文化的涵義、功能及特征，安全理念文化、安全行為文化、安全保障文化和安全文化的培育等方面內(nèi)容。公司營(yíng)銷文化編印了電力營(yíng)銷文化的涵義、營(yíng)銷理念、行為規(guī)范、營(yíng)銷形象四個(gè)章節(jié)內(nèi)容。以上四冊(cè)作為公司特色系列文化系列叢書下發(fā)全員學(xué)習(xí)，成為實(shí)踐“三個(gè)代表”、提高員工素質(zhì)的好教材。

二、“特色系列文化”的主要特征

實(shí)踐中該公司探索出的“特色系列文化”強(qiáng)調(diào)：大力培育企業(yè)精神和企業(yè)理念，時(shí)時(shí)把員工凝聚于企業(yè)之“魂”；用文化力約束員工行為，使員工受制于企業(yè)之“道”；全方位營(yíng)建供電文化造勢(shì)，塑造當(dāng)代全新的企業(yè)之“形”，構(gòu)架了嶄新的企業(yè)文化平臺(tái)。其特征具有“五性”：

一是企業(yè)現(xiàn)代管理的人本性。人本性特征是企業(yè)文化的本質(zhì)要求。公司“特色系列文化”處處體現(xiàn)了“以人為本”思想，把員工視為企業(yè)文化的主體和企業(yè)文化的首要因素，作為活的生產(chǎn)力，做到：抓安全不單靠行政、經(jīng)濟(jì)手段，更強(qiáng)調(diào)人的責(zé)任和主觀能動(dòng)性，全員、全方位、全過程培育安全文化；抓經(jīng)營(yíng)不只從抓指標(biāo)到指標(biāo)，更注重企業(yè)宗旨和敬業(yè)愛崗的灌輸，以營(yíng)銷文化促市場(chǎng)營(yíng)銷，以提高人的全面素質(zhì)為中心來提高管理水平和優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平，為企業(yè)發(fā)展提供了強(qiáng)有力的動(dòng)力支撐和堅(jiān)實(shí)保證。

二是正確價(jià)值觀念的滲透性。企業(yè)價(jià)值觀主導(dǎo)和支配著企業(yè)文化的其他要素。公司“特色系列文化”的理念文化中把“追求卓越，奉獻(xiàn)社會(huì)”作為企業(yè)價(jià)值觀，成為員工追求經(jīng)營(yíng)成功時(shí)所推崇的基本信條和奉行的目標(biāo)。公司道德文化的內(nèi)容道德精神、道德規(guī)范等，培育了員工處人處事的價(jià)值觀念，成為行動(dòng)的指南。公司安全文化提出八個(gè)強(qiáng)調(diào)，即：第一位置、預(yù)防為主、以人為本、人人盡責(zé)、自�；ケ！⒈O(jiān)督到位、從嚴(yán)考核、齊抓共管，滲透著愛我企業(yè)、與企業(yè)共榮辱的價(jià)值觀念。公司營(yíng)銷文化的“為客戶創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)贏得生機(jī)”等營(yíng)銷理念，展示員工市場(chǎng)營(yíng)銷與優(yōu)質(zhì)服務(wù)的價(jià)值取向，有了正確的行動(dòng)指南。

三是員工日常行為的規(guī)范性。公司道德文化明確提出電業(yè)職工日常必須遵守的“六講六做”行動(dòng)規(guī)范，即：“工作環(huán)境講文明，做到整潔優(yōu)美；本職工作講責(zé)任，做到盡心盡職；上下工序講效率，做到高效有序；相互之間講協(xié)作，做到主動(dòng)配合；職業(yè)紀(jì)律講自覺，做到遵紀(jì)守法；履行承諾講誠(chéng)信，做到對(duì)方滿意”，成為大家必須遵守的行為準(zhǔn)則。公司安全文化對(duì)生產(chǎn)檢修現(xiàn)場(chǎng)明確了現(xiàn)場(chǎng)交待、精力集中等24句96字行為規(guī)范，以具體規(guī)定約束員工的生產(chǎn)行為。公司營(yíng)銷文化對(duì)員工基本行為規(guī)范和一般行為規(guī)范作了具體闡述，要求人人自覺遵守，以明確的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范員工服務(wù)行為，強(qiáng)化了企業(yè)日常管理，提高了優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平。

四是多種特色文化的融合性。不同文化的融合，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，合作雙贏，成為公司“特色系列文化”又一特征。企業(yè)

理念、企業(yè)精神、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)風(fēng)尚、企業(yè)作風(fēng)融入道德文化、安全文化和營(yíng)銷文化，成為共同恪守的理念；道德文化與營(yíng)銷文化間既相互區(qū)別又互相聯(lián)系，兩者相輔相成，共同提高；安全文化營(yíng)造的有利環(huán)境，帶來了經(jīng)濟(jì)效益的提高，推動(dòng)著營(yíng)銷文化建設(shè)。可見，這種融合性為公司系列文化展示了鮮明特色，推動(dòng)著企業(yè)整體工作水平的不斷提升。

五是助推企

業(yè)騰飛的激勵(lì)性。經(jīng)過實(shí)踐探索出的公司“特色系列文化”，在實(shí)踐的過程中提高，在傳承的基礎(chǔ)上創(chuàng)新，不單純?yōu)榱丝偨Y(jié)或研究，也不是自然形成的，而在于指導(dǎo)現(xiàn)實(shí)，運(yùn)用于實(shí)踐，是有生命力的文化。兩年來的實(shí)踐證明，公司這種“特色系列文化”受到廣大員工好評(píng)，具有很強(qiáng)的激勵(lì)性和可操作性，對(duì)指導(dǎo)各項(xiàng)工作、加快企業(yè)發(fā)展頗具現(xiàn)實(shí)意義。

三、“特色系列文化”的運(yùn)用效應(yīng)

公司黨委總結(jié)探討出的《創(chuàng)建特色系列文化推進(jìn)企業(yè)人本管理》經(jīng)驗(yàn)做法，201*年9月、10月分別被評(píng)為全國(guó)23個(gè)城市思想政治工作網(wǎng)絡(luò)會(huì)第十九次會(huì)議優(yōu)秀研究成果獎(jiǎng)和全國(guó)供電專委會(huì)優(yōu)秀研究成果一等獎(jiǎng)�！疤厣�系列文化”的實(shí)踐主要表現(xiàn)為“四力”：

l、文化力啟動(dòng)學(xué)習(xí)力，營(yíng)造了團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)環(huán)境。公司在廠區(qū)制作懸掛了企業(yè)理念大字標(biāo)牌，在《邯鄲供電》報(bào)和《邯供宣傳》月刊常年開辦特色系列文化欄目，開辦了企業(yè)文化網(wǎng)，利用黨校、教育培訓(xùn)中心、傳統(tǒng)教育室、青年書屋、黨活動(dòng)室、職工之家等陣地，“工作中學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中工作”，“人人學(xué)習(xí)，處處學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)”的學(xué)習(xí)理念在全公司形成濃厚氛圍，公司掀起了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)熱潮。

2、文化力變?yōu)槟�聚力，展示了員工共同追求。培育“特色系列文化”，通過對(duì)員工的習(xí)慣、知覺、信念、動(dòng)機(jī)、期望等點(diǎn)滴文化心理溝通，影響員工的理想、信念、目標(biāo)、追求和價(jià)值觀念的形成，產(chǎn)生強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)精神，公司涌現(xiàn)出10名道德示范標(biāo)兵、18個(gè)道德示范班組、348名道德示范職工、12個(gè)自覺發(fā)揚(yáng)道德風(fēng)尚的突出典型和80名新人獎(jiǎng)。公司201*年舉辦的“心系邯供再造合力”文化體育藝術(shù)節(jié)，12個(gè)項(xiàng)目系列文化體育活動(dòng)歷時(shí)兩個(gè)月，201*余名職工參賽，展示了供電員工的時(shí)代風(fēng)采和理想追求。

3、文化力開發(fā)形象力，打造了誠(chéng)信服務(wù)品牌。建設(shè)“特色系列文化”，塑造了企業(yè)良好形象，邯鄲電力客戶服務(wù)中心率先實(shí)施首問負(fù)責(zé)制和零距離服務(wù)，被評(píng)為全國(guó)青年文明號(hào)和全國(guó)先進(jìn)女職工集體，近兩年來河北省有多名省級(jí)領(lǐng)導(dǎo)前來考察，并給予贊揚(yáng)。公司每年為邯鄲人民辦幾件實(shí)事，有160名“青年志愿者”和500名“電力志愿者”堅(jiān)持上門服務(wù)，201*年來為弧、殘、病、老人做好事278件。誠(chéng)信服務(wù)塑造了企業(yè)名牌形象，201*年來公司連續(xù)被邯鄲市評(píng)為民主評(píng)議行風(fēng)社會(huì)服務(wù)類第一，連續(xù)7年獲邯鄲市有18個(gè)行業(yè)參賽的便民利民杯第一名。

4、文化力激活創(chuàng)新力，提升了企業(yè)管理水平�！疤厣�系列文化”建設(shè)的過程，增強(qiáng)了廣大員工的事業(yè)心和責(zé)任感，從創(chuàng)新思維到管理創(chuàng)新，企業(yè)處處充滿了創(chuàng)新力。公司安全文明督導(dǎo)、中德技術(shù)交流，“互動(dòng)創(chuàng)新”活動(dòng)，帶電水沖洗、遠(yuǎn)紅外測(cè)溫、防污涂料三大技術(shù)的運(yùn)用等，成為遠(yuǎn)近知名的特色創(chuàng)新做法。公司領(lǐng)導(dǎo)班子連續(xù)多年獲省公司黨組和邯鄲市委授予的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)班子集體稱號(hào)，公司連續(xù)多年被評(píng)為省、市文明單位和思想政治工作優(yōu)秀企業(yè)，雙文明單位建設(shè)連年排位河北電力系統(tǒng)前茅，企業(yè)保持了基業(yè)常青，實(shí)現(xiàn)了新的跨越。

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第二篇：人本企業(yè)文化管理的幾點(diǎn)思考

人本管理是指在現(xiàn)代社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、文化條件下，企業(yè)在其管理活動(dòng)中以人作為管理的主要對(duì)象，以合理滿足企業(yè)全體人員正當(dāng)需要為出發(fā)點(diǎn)，開發(fā)、利用企業(yè)的人力資源，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)全體人員全面的發(fā)展，其是現(xiàn)代人力資源管理的核心理念。本文就對(duì)人本管理的認(rèn)識(shí)、實(shí)現(xiàn)途徑和作用談點(diǎn)粗淺的看法。一、對(duì)人本管理的認(rèn)識(shí) （一）人本管理產(chǎn)生有其特殊的社會(huì)歷史條件 從管理科學(xué)的發(fā)展歷史來看，任何一門管理科學(xué)的產(chǎn)生及發(fā)展都是對(duì)應(yīng)于一定的社會(huì)歷史條件。從泰羅的科學(xué)管理到以人為中心的現(xiàn)代人力資源管理，從表面看似乎是科學(xué)發(fā)展的邏輯過程，實(shí)際上是社會(huì)歷史條件的產(chǎn)物，是客觀社會(huì)歷史對(duì)管理科學(xué)與實(shí)踐的要求�，F(xiàn)代人力資源管理之所以廣泛運(yùn)用且產(chǎn)生積極的效果，是由現(xiàn)代社會(huì)歷史條件所決定的：一方面，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已由主要領(lǐng)先自然物質(zhì)資源轉(zhuǎn)移到主要領(lǐng)先人力資源，即由物本型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變成人本型經(jīng)濟(jì)；另一方面，社會(huì)的發(fā)展、文明的進(jìn)步使人的主體意識(shí)空前覺醒，使平等、追求幸福生活成為人的不可剝奪的神圣權(quán)利。因此，在管理活動(dòng)中平等地對(duì)待員工不僅是管理者的一種人道行為，而且還是有效開發(fā)人力資源的一種必要條件，一種內(nèi)在要求，并且這些這些要求已部分轉(zhuǎn)為社會(huì)意志，有些已成為國(guó)家的法律法規(guī)。 （二）合理地滿足企業(yè)全體人員的正當(dāng)人性需求是人本管理的本質(zhì)要求 這一本質(zhì)要求不僅指公司要尊重普通員工，滿足他們的生存、安全、社交、自我實(shí)現(xiàn)等需求，同時(shí)也要求普通員工尊重領(lǐng)導(dǎo)層（或高階層員工），尊重投資者和公司的各種需求。當(dāng)然，不能無條件地滿足那些不正當(dāng)?shù)男枨蠡蚱髽I(yè)無法予以滿足的要求。 （三）人本管理不能只注重行政職能而忽視戰(zhàn)略職能 從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性工作。如，招聘和培訓(xùn)員工、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、文體活動(dòng)組織、人事檔案管理等；從戰(zhàn)略職能的角度上看，人本管理的理念之一是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價(jià)值的重要體現(xiàn)，人本管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用職權(quán)，使之成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要推動(dòng)力。其常規(guī)工作包括進(jìn)行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)、參與提供業(yè)務(wù)信息、制訂人才保留計(jì)劃等。 （四）人本管理與人事管理相比存在不少創(chuàng)新 以人為本的人力資源管理是由傳統(tǒng)人事管理發(fā)展而來的，但它突破了人事管理的界限，在許多方面進(jìn)行了創(chuàng)新：一是人本管理觀念更新。它對(duì)員工的假設(shè)由原來的“單位人”、“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔幕�人”，由原來將員工視為成本負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)變?yōu)橛袃r(jià)值的重要資源；人力資源部門也由原來的行政事務(wù)部門轉(zhuǎn)變?yōu)樯�產(chǎn)效益部門。二是人本管理目標(biāo)更明確。人事管理主要考慮組織的實(shí)現(xiàn)，而人本管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。三是人本管理內(nèi)容更豐富。它從原來單純的“進(jìn)、管、出”職能上升到“為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而對(duì)人力資源的開發(fā)、保持、利用和發(fā)展等方面進(jìn)行的管理”。四是人本管理方法更科學(xué)。它由原來被動(dòng)型的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)型的開發(fā)，由以“事”為中心的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴叭恕睘橹行牡墓芾怼?二、加強(qiáng)人本管理的措施與途徑 （一）牢固樹立以人為本的思想，充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要健康、快速發(fā)展，最重要的是最大限度地開發(fā)人力資源。我們必須牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，充分認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略意義。一個(gè)企業(yè)，衡量它的改革是否成功，管理是否科學(xué)，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把廣大職工的積極性、創(chuàng)造性真正調(diào)動(dòng)起來了。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)重要職責(zé)是，營(yíng)造人才競(jìng)爭(zhēng)向上的氛圍和環(huán)境，樹立公開競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、無功就是過的新觀念，激勵(lì)大家比才能、比貢獻(xiàn)，人人為企業(yè)出力獻(xiàn)策。加強(qiáng)人本管理是企業(yè)的一項(xiàng)十分重要性的管理工作，也是企業(yè)保持生機(jī)活力的根本舉措。 （二）努力提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì) 作為管理主體的人——企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，在管理活動(dòng)中始終處于主導(dǎo)地位。他們的作用是至關(guān)重要的，他們承擔(dān)著創(chuàng)造決策的職責(zé)，承擔(dān)著經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新的角色，承擔(dān)著科學(xué)管理的職能，承擔(dān)著資源配置的責(zé)任。實(shí)踐證明，企業(yè)的好環(huán)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的優(yōu)劣有關(guān)。西方經(jīng)濟(jì)理論更是強(qiáng)調(diào)企業(yè)家才能在四在生產(chǎn)要素（勞動(dòng)、資本、土地、企業(yè)家才能）中的關(guān)鍵作用。因此，堅(jiān)持人本管理觀念，首要的是解決企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)提高的問題。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，首先要能在眾多的信息中梳理出重要的部分進(jìn)行科學(xué)決策；必須要善于與人交往，傳遞信息；必須有很好的運(yùn)營(yíng)機(jī)制和長(zhǎng)遠(yuǎn)打算；必須非常重視人才，要從實(shí)際出發(fā)，要把人本管理貫徹到企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)過程的始終，帶領(lǐng)廣大員工積極推進(jìn)企業(yè)的改革和發(fā)展。這不僅僅是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求，而且也將成為社會(huì)全面發(fā)展的重要途徑。 （三）加快建立有利于用好現(xiàn)有人才的動(dòng)力機(jī)制 企業(yè)要發(fā)展，就要牢固樹立“人才為本”的觀念，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、充分開發(fā)和利用人才；就要新生人才、保護(hù)人才、留住人才，做到人盡其才，才盡其用。為此，1、要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合。從經(jīng)營(yíng)角度來說，“物質(zhì)動(dòng)力”即物質(zhì)的刺激力，包括工資、福利待遇等，任何人也不能否認(rèn)物質(zhì)需求的動(dòng)力作用。同時(shí)，“精神動(dòng)力”也是一種激勵(lì)因素，包括個(gè)人對(duì)工作的興趣、成就感、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、受到他人的尊重等。應(yīng)將二者有機(jī)地結(jié)合起來，片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)動(dòng)力難以達(dá)到應(yīng)有的效果，片面強(qiáng)調(diào)精神動(dòng)力，精神動(dòng)力最終也會(huì)失去基礎(chǔ)。2、確實(shí)建立“按貢獻(xiàn)大小分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。企業(yè)必須認(rèn)真改變現(xiàn)有的一些不科學(xué)的分配制度，使用權(quán)個(gè)人的經(jīng)濟(jì)收入與其貢獻(xiàn)掛鉤，特別是對(duì)那些作用突出、崗位重要、貢獻(xiàn)大的人才應(yīng)該加大其收分配的力度。3、推選積極成功的企業(yè)文化，激發(fā)人才的向心力。良好的企業(yè)文化能促進(jìn)企業(yè)的健康生存和長(zhǎng)足發(fā)展，最終也會(huì)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和廣大員工的收入，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。4、要建立人才脫穎而出并根據(jù)不同人才特點(diǎn)采用不同使用方法的制度�！叭藷o完人”，對(duì)待人才也要用“寬容”二字來看待。要學(xué)會(huì)使用人才，用人不能拘泥于“自己人”，同時(shí)，要克服“馬太效應(yīng)”。不能只局限于目前現(xiàn)成的人才狀況，還要發(fā)現(xiàn)使用潛在人才。 （四）重視人本管理的創(chuàng)新 1、樹立“知識(shí)管理”思想，體現(xiàn)人本管理思想的創(chuàng)新。人力資源是組織的第一資源，這種觀念已被人們廣泛接受。然而由于信息技術(shù)特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，知識(shí)產(chǎn)生、傳遞以及更新速度的急劇加快，任何組織要想通過占有人力資源來占有知識(shí)，從而獲取知識(shí)創(chuàng)新成果已不可能。相比之下，對(duì)知識(shí)的創(chuàng)新、獲取與經(jīng)營(yíng)，成為企業(yè)獲取利潤(rùn)的關(guān)鍵。這樣，人力資源中的一部份——知識(shí)型員工就成了企業(yè)關(guān)注的重心，對(duì)國(guó)際上已有知識(shí)的共享成為企業(yè)獲取知識(shí)的主要途徑，而對(duì)企業(yè)知識(shí)的創(chuàng)新與共享所付出的代價(jià)的比較，成為了知識(shí)管理的主要內(nèi)容。因此，企業(yè)人本管理就應(yīng)樹立“知識(shí)管理”的思想，突出人本管理的知識(shí)意識(shí)、共享意識(shí)和效益意識(shí)。 2、建立權(quán)變型組織，體現(xiàn)人本管理組織的創(chuàng)新�？萍几锩鼛�來了組織創(chuàng)新，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，應(yīng)建立何種形式才能讓企業(yè)獲得更多的創(chuàng)新利潤(rùn)呢？從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，能獲得更多創(chuàng)新利潤(rùn)的組織應(yīng)該是那種對(duì)知識(shí)創(chuàng)新、傳遞速度很快而成本與風(fēng)險(xiǎn)又低的組織。然而，由于企業(yè)產(chǎn)品類型、生產(chǎn)特征以及規(guī)模不同，即使是同一企業(yè)，在產(chǎn)品生命周期的不同階段，其組織形式也可能不同。但不管怎樣，都應(yīng)適應(yīng)市場(chǎng)變化，使企業(yè)自身成為一個(gè)有利于全體員工不斷學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型組織。確切地說，適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的組織應(yīng)該是一個(gè)權(quán)變型組織。 3、實(shí)施個(gè)性化管理，體現(xiàn)人本管理方法的創(chuàng)新。雖然知識(shí)型員工是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人本管理的重心，但對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)所帶來的創(chuàng)新成果的占有，還需要全體員工密切配合，即需要團(tuán)隊(duì)精神來實(shí)現(xiàn)。如何才能達(dá)到既發(fā)揮知識(shí)型員工的作用，又發(fā)揮團(tuán)隊(duì)整體作用呢？現(xiàn)行的團(tuán)他同一管理模式，可能激勵(lì)部分普通員工，但同時(shí)還會(huì)打擊另一部分知識(shí)型員工的積極性因而最終難以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)整體作用。而建立共同愿望，對(duì)不同文化背景、不同需求的各類員工依據(jù)他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)的不同作用進(jìn)行個(gè)性化管理（比如對(duì)不同員工實(shí)行不同的招聘方式，不同的薪酬激勵(lì)制度等），滿足不同員工的需求，從而促進(jìn)員工對(duì)知?jiǎng)?chuàng)新成果占有的需求。 4、選擇契約化的雇用方式，體現(xiàn)人本管理手段的創(chuàng)新。契約化雇用方式是一種依據(jù)法律來管理的方式，不同于現(xiàn)在的行政雇用方式，它通過契約來界定勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，界定雙方所擁有的知識(shí)范圍，解決知識(shí)型員工難以監(jiān)督的弊端，使知識(shí)資本的歸屬問題合法化。 三、加強(qiáng)人本管理對(duì)煙草行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的啟示 （一）進(jìn)一步提高對(duì)“人才資源是第一資源”的認(rèn)識(shí) 馬克思勞動(dòng)價(jià)值論創(chuàng)立在一百多年前，那時(shí)馬克思就遠(yuǎn)見卓識(shí)提出科學(xué)也是生產(chǎn)力。今天，當(dāng)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)信息經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，體力勞動(dòng)向腦力勞動(dòng)為主導(dǎo)轉(zhuǎn)變。因此，在社會(huì)化大生產(chǎn)條件下，經(jīng)營(yíng)管理作為復(fù)雜勞動(dòng)，都是創(chuàng)造價(jià)值的勞動(dòng)，其創(chuàng)造的價(jià)值大大高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。在現(xiàn)實(shí)生活中，不乏“一個(gè)興企，一人亡企”的例子，這些都說明人才資源的價(jià)值和重要性。例如，有了比爾。蓋茨這樣的人才，就能創(chuàng)造微軟這樣一個(gè)全球性企業(yè)的知名品牌。肋了張瑞敏這樣的企業(yè)家，就有了“海爾”這艘航空母艦。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才人微言輕知識(shí)的載體，其作用日益顯著。在煙草行業(yè)，在造就各類專門人才的基礎(chǔ)上，要把造就懂經(jīng)營(yíng)、善管理的企業(yè)家隊(duì)伍當(dāng)作當(dāng)務(wù)之急。只有企業(yè)家人才庫存豐沛了，才能有煙草行業(yè)持續(xù)、健康、快速的發(fā)展。 （二）充分開發(fā)、合理利用人才資源，建立科學(xué)規(guī)范的人才評(píng)價(jià)機(jī)制 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，做好勞動(dòng)力的開發(fā)和管理工作，必須按照勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)律，建立科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)、考核和就業(yè)制度。人才的社會(huì)評(píng)價(jià)，包括錄用、待遇、升遷等的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)人力資源開發(fā)具有導(dǎo)向功能。煙草行業(yè)已初步制定崗位分類，但更重要的是根據(jù)崗位需要來選聘人員，有的專業(yè)性比較強(qiáng)的崗位需要相應(yīng)的資格證書，實(shí)行畢業(yè)證書和技術(shù)等級(jí)證書“雙證制”作為求職、上崗的憑證。錄取員工需要經(jīng)過上崗前培訓(xùn)和一定時(shí)期的試用期，升遷應(yīng)建立在良好的人員測(cè)評(píng)、考核制度基礎(chǔ)之上。一個(gè)公正、客觀的人員升遷安排和計(jì)劃，是微觀人力資源開發(fā)激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)。人員升遷，應(yīng)充分體現(xiàn)貢獻(xiàn)、能力、道德優(yōu)先的原則。 （三）健全干部選拔任用的科學(xué)機(jī)制 樹立“人才資源是第一資源”觀念，必須要用制度來保證。這要求我們?cè)诟刹渴褂蒙媳仨殹斑x賢任能”。黨的十五屆六中全會(huì)決定把“堅(jiān)持任人唯賢，反對(duì)用人上的不正之風(fēng)”作為黨風(fēng)建設(shè)的一項(xiàng)重要任務(wù)，提出要完善制度，健全機(jī)制，堅(jiān)持用好作風(fēng)選人、選作風(fēng)好的人。選賢任能，關(guān)鍵是要建立科學(xué)的選人用人機(jī)制。一是要繼續(xù)完善民主推薦、評(píng)議、公示制度，走群眾路線。二是要制定切實(shí)可行的以實(shí)績(jī)?yōu)楹诵�，包括德、能、勤、�?jī)各個(gè)方面在內(nèi)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。三是要建立領(lǐng)導(dǎo)班子任期目標(biāo)責(zé)任制和領(lǐng)導(dǎo)干部人事制度改革，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，變“相馬”為“賽馬”，創(chuàng)造一種公正、公平、公開的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。五是要建立教育和監(jiān)督機(jī)制，克服重選拔任用、輕監(jiān)督管理的傾向。 （四）深化收分配制度改革 根據(jù)馬克思提出“勞動(dòng)是唯一的價(jià)值源泉”的原理，“價(jià)值財(cái)富”是人類體力勞動(dòng)和腦力的凝結(jié)，一切生產(chǎn)勞動(dòng)（包括科技工作、管理勞動(dòng)）都是創(chuàng)造價(jià)值的源泉。在科技飛速發(fā)展的今天，腦力勞動(dòng)是倍加的體力勞動(dòng)，智力、知識(shí)在創(chuàng)造價(jià)值中比例越來越大。我們?cè)谏罨�收分配制度改革時(shí)，也要與時(shí)俱進(jìn)，研究制定科學(xué)技術(shù)和管理勞動(dòng)參與分配的政策措施，最大限度地調(diào)動(dòng)管理人才、科技人才的積極性。 總之，在煙草行業(yè)人本管理中，解放思想、更新觀念是前提，狠抓落實(shí)、建立機(jī)制是保證，進(jìn)一步深化收分配機(jī)制改革則為人力資本的有效管理提供支持。人力資本投資是效益最佳、回報(bào)最好的投資，我們必須把這項(xiàng)工作擺上重要的位置，在開發(fā)和管理上下工夫、作文章，更好地為煙草經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)。

第三篇：企業(yè)文化和管理文化—人本管理的內(nèi)容

企業(yè)文化和管理文化—人本管理的內(nèi)容

自主管理

這是現(xiàn)代企業(yè)的新型管理方式，是民主管理的進(jìn)一步發(fā)展。這種管理方式主要是員工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，自主制定計(jì)劃、實(shí)施控制、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，即“自己管理自己”。它可以把個(gè)人意志與企業(yè)的意志統(tǒng)一起來，從而使每個(gè)人心情舒暢的為企業(yè)作奉獻(xiàn)。

新任型管理和彈性工作時(shí)間制都是自主管理的新型管理方式。它是以廣大員工的良好素質(zhì)為基礎(chǔ)的，企業(yè)主管不單憑職務(wù)權(quán)利和形式上的尊嚴(yán)去領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)。員工自己制定實(shí)施與上級(jí)目標(biāo)緊密聯(lián)系的個(gè)人工作目標(biāo)計(jì)劃。

自主管理的根本點(diǎn)在對(duì)人要有正確的看法，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)是靠人來進(jìn)行靠人來進(jìn)行的，身負(fù)眾人的經(jīng)營(yíng)者是人，員工也是人，顧客以及各方面的關(guān)系戶也都是人�？梢哉f，經(jīng)營(yíng)就是人們相互依存的為人類的幸福而進(jìn)行的活動(dòng)，正確的經(jīng)營(yíng)理念必須立足于對(duì)人們正確的看法之上。

怎樣正確的看待人，日本著名企業(yè)家松下的回答是：“人就是萬物之王，是偉大而崇高的存在”。根據(jù)對(duì)人的正確看法來看待企業(yè)，就是要自覺的認(rèn)識(shí)到，企業(yè)中的每個(gè)人都可以成為自主的管理者。企業(yè)家要信任人，不要隨意解雇人，而要實(shí)踐“新的人道”，即要在承認(rèn)人的自主性的基礎(chǔ)上，看輕萬物的天賦使命和本質(zhì)，按照自然規(guī)律進(jìn)行恰當(dāng)?shù)奶幚砗蛯?duì)待，充分發(fā)揮每個(gè)員工的積極性，這就是人道的本義和自主管理的根本要以。

情感管理

情感管理是通過情感的雙向交流和溝通實(shí)現(xiàn)有效的管理。例如，“走動(dòng)式管理”就是鼓勵(lì)企業(yè)主管走出辦公室，深入現(xiàn)場(chǎng)，與各層次各類型人員接觸、交談，加強(qiáng)噶請(qǐng)溝通，建立融洽關(guān)系，了解問題，征求意見，貫徹實(shí)施企業(yè)的戰(zhàn)略意圖。這種以情感為主要特征的管理方式可以減少勞資矛盾，融洽勞資關(guān)系。

情感管理是注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征進(jìn)行管理，其核心是激發(fā)員工的積極性，消除員工的消極情緒。

情感管理，就是應(yīng)該誠(chéng)心誠(chéng)意的相信，“每個(gè)人都有自己的專長(zhǎng)”，“無論你多么忙，也必須花時(shí)間使別人感到他們重要”，“一個(gè)經(jīng)理怎樣才能使人們感到自己重要？首先是要傾聽他們的意見，讓他們知道你尊重他們的想法，讓他們發(fā)表自己的見解”。即要人承擔(dān)責(zé)任，就要向他們授權(quán)，不授權(quán)會(huì)毀掉人的自尊心，應(yīng)該用語言和行動(dòng)明確告訴人們贊賞他們。

1、情感管理就是要經(jīng)常的鼓勵(lì)人們?nèi)ト〉贸晒�。作為一個(gè)企業(yè)家，應(yīng)當(dāng)意識(shí)到人人需要表揚(yáng)，而且必須誠(chéng)心誠(chéng)意的去表揚(yáng)。因此每個(gè)人都希望得到這種機(jī)會(huì)。表揚(yáng)的方式多種多樣，如口頭贊揚(yáng)、請(qǐng)被表揚(yáng)人上臺(tái)接受眾人的鼓掌祝賀，在刊物上公布先進(jìn)名單和事跡等。雖然物質(zhì)鼓勵(lì)也是需要的，但是促使人們“取得優(yōu)異成績(jī)的因素，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是金錢”，“上臺(tái)接受同行們的贊揚(yáng)比接受一份裝在信封里的貴重物品重要的多”。

人本管理的出發(fā)點(diǎn)

人本管理首先在幾個(gè)基本問題上做出明確的回答，即企業(yè)是什么？企業(yè)為什么？企業(yè)的發(fā)展靠什么？

1、企業(yè)即人。企業(yè)是由人組成的集合體，企業(yè)無人則止。因此，企業(yè)應(yīng)以人為本，把人的因素放在中心位置。時(shí)刻把調(diào)動(dòng)人的積極性放在主導(dǎo)地位。人的潛力極大，關(guān)鍵在于開發(fā)。一個(gè)企業(yè)要開發(fā)人的智力和潛能，就應(yīng)使企業(yè)員工經(jīng)常處于輕松愉快的氛圍中。智慧勞動(dòng)者是最活躍的生產(chǎn)力要素。誰能充分發(fā)揮這種最活躍的生產(chǎn)力要素，誰就取得了管理企業(yè)的成功奧秘。

2、企業(yè)為人。辦企業(yè)是為滿足人、滿足社會(huì)的需要，還是單純追求最大限度的利潤(rùn)？是為了盡可能多的發(fā)揮人的聰明才智，使企業(yè)中的員工得到全面的發(fā)展，還是把員工僅僅作

為機(jī)器體系的一部分？人本管理認(rèn)為：管理的本質(zhì)是激勵(lì)，辦企業(yè)是為了滿足人類不斷增長(zhǎng)的需求，同時(shí)，也提高員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量。

“企業(yè)為人”與“企業(yè)追求利潤(rùn)最大化”是對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系，當(dāng)兩者發(fā)生矛盾時(shí)應(yīng)當(dāng)如何取舍？這里涉及一個(gè)價(jià)值系列等級(jí)的問題。在經(jīng)濟(jì)的、倫理的、審美的、社會(huì)的、政治的、宗教的價(jià)值等級(jí)序列中，什么是終極的價(jià)值？

一開始人們可能認(rèn)為經(jīng)濟(jì)價(jià)值是最高的價(jià)值，因?yàn)樵隗w驗(yàn)其他事物之前，生活必須首先得到保障，因而應(yīng)該把一切有益于維持生命、健康和活力的事物放在首位。對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展來說，大抵與人生存發(fā)展相一致。然而這一回答卻是和企業(yè)為什么這一終極價(jià)值判斷大相徑庭的。因?yàn)�，這意味著體驗(yàn)價(jià)值的主體處于各種身心需要完全沒有得到滿足的境況之中。在這一特殊的實(shí)際情況中，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)價(jià)值高于一切是可以理解的。但人的革命的意義不僅僅在于從物質(zhì)上維持肉體及身心的安逸，企業(yè)的終極價(jià)值也不僅僅在于維系企業(yè)的生存發(fā)展。這個(gè)問題涉及企業(yè)價(jià)值觀中關(guān)于“企業(yè)的價(jià)值在于什么”的問題。

3、企業(yè)靠人。人本管理認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的主題是全體員工，辦企業(yè)必須依靠全體員工的智慧和力量，實(shí)行“全員經(jīng)營(yíng)”有利于調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性，保證經(jīng)營(yíng)的正確和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在企業(yè)與人的關(guān)系上，歐美是契約型的，日本是所屬型的。所屬型組織的工作要求不象契約型那樣明確嚴(yán)格，因?yàn)閱T工會(huì)自動(dòng)擴(kuò)大其工作范圍。所屬型組織的等級(jí)關(guān)系不僅在組織中，而且在組織之外也仍然存在。文化的管理模式植根于民族文化的土壤之中，它的產(chǎn)生和發(fā)展主要是“自然長(zhǎng)成”的，是整合的結(jié)果。它的價(jià)值取向主要指向社會(huì)性而不是經(jīng)濟(jì)利益，這是考察文化管理模式的主要標(biāo)準(zhǔn)。

人本管理的實(shí)踐

日益成為企業(yè)管理新特色和主流的企業(yè)柔性管理，是人本管理的一種實(shí)踐形式。它代表著新技術(shù)革命時(shí)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)。

1、柔性管理的內(nèi)容。企業(yè)柔性管理強(qiáng)調(diào)感情管理、塑造企業(yè)文化、推行民主管理、重視人才培訓(xùn)、人才資源開發(fā)；強(qiáng)調(diào)組織的柔性化，如由集權(quán)向分權(quán)的過渡，金字塔形向大森林形組織過渡，組織機(jī)構(gòu)的彈性權(quán)變?cè)O(shè)置等；強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略決策的柔性化，如增強(qiáng)戰(zhàn)略的靈活性，實(shí)行彈性預(yù)算、推行滾動(dòng)計(jì)劃法；強(qiáng)調(diào)營(yíng)銷組合來吸引消費(fèi)者，刺激購買，實(shí)現(xiàn)銷售；強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的柔性化，如制造業(yè)采用柔性生產(chǎn)線來組織靈活生產(chǎn)、突出多品種、小批量、適應(yīng)市場(chǎng)變化的產(chǎn)品；強(qiáng)調(diào)利用高新技術(shù)進(jìn)行管理，如信息技術(shù)帶來的管理信息系統(tǒng)，辦公自動(dòng)化等使管理具有更靈敏、快速的特點(diǎn)；強(qiáng)調(diào)視覺標(biāo)識(shí)管理。

企業(yè)管理的柔性和剛性是一對(duì)矛盾的統(tǒng)一體，柔性管理并不排斥管理中的剛性成分，是對(duì)傳統(tǒng)管理重物輕人、手段強(qiáng)硬、缺乏彈性的辯證否定，是一種揚(yáng)棄。柔性管理實(shí)質(zhì)上是在保持適度剛性的同時(shí)，盡可能的提高管理的柔性，使企業(yè)管理有剛有柔、剛?cè)嵯酀?jì)，更加科學(xué)、實(shí)用、靈活、高效。

在各國(guó)企業(yè)管理的實(shí)踐中，對(duì)柔性管理的認(rèn)識(shí)也不是不盡相同的。在“麥肯齊7s框架”所涉及的7個(gè)變量：結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、體制、人員、作風(fēng)、技巧、共有價(jià)值觀中有4個(gè)是柔性指標(biāo)，3個(gè)是硬性指標(biāo)。日本企業(yè)固然重視戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度這3個(gè)影響指標(biāo)，但更重視人員、作風(fēng)、、技巧、共有價(jià)值觀這4個(gè)柔性指標(biāo)。

權(quán)變理論認(rèn)為，管理行為、管理方法是和其所處的環(huán)境特點(diǎn)密切相關(guān)的，在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，不存在什么一成不變的管理模式，不存在普遍使用的“最好的”管理理論和方法。柔性管理正是為了適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)所處的環(huán)境而發(fā)展起來的。以人為核心，是因?yàn)樵谄髽I(yè)各項(xiàng)資源中，人力資源是最可寶貴的，而且隨著信息社會(huì)的到來，人的重要性更為突出，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才競(jìng)爭(zhēng)。為了增強(qiáng)企業(yè)的適應(yīng)能力，所以出現(xiàn)了組織機(jī)構(gòu)、戰(zhàn)略決策、市場(chǎng)營(yíng)銷、生產(chǎn)指揮等等柔性化的趨勢(shì)。權(quán)變思想滲透到柔性管理之

中。

行為科學(xué)理論也強(qiáng)調(diào)重視人的因素，認(rèn)為員工是社會(huì)人。柔性管理正是以人為核心的管理。它吸取了行為科學(xué)理論的精華，以此增強(qiáng)管理的柔性因素，注意做好有關(guān)人的各項(xiàng)工作，注意感情投資，重視倡導(dǎo)企業(yè)精神，重視民主管理，使企業(yè)產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力，充分發(fā)揮員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力。

系統(tǒng)論認(rèn)為，企業(yè)是一個(gè)具有多層次的復(fù)雜的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，是一個(gè)人造的完整的動(dòng)態(tài)組織形式。要從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來考察和管理企業(yè)才有助于提高企業(yè)的效率。企業(yè)柔性管理正是根據(jù)這些理論，重視從系統(tǒng)的角度來制定戰(zhàn)略、組織生產(chǎn)、進(jìn)行營(yíng)銷、開展全面質(zhì)量管理，并由此來全方位的實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)化管理目標(biāo)。因此，權(quán)變理論、行為科學(xué)理論、系統(tǒng)理論都從不同的方面豐富和擴(kuò)大了柔性管理的內(nèi)容，使企業(yè)柔性管理進(jìn)一步走向成熟。

2、柔性管理是人本管理的一種新實(shí)踐。西方企業(yè)柔性管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是十分豐富的。他們通過多種形式的愛企業(yè)教育，創(chuàng)立各具特色的企業(yè)精神。柔性管理要求企業(yè)能快速的，而且無附加費(fèi)用的適應(yīng)形式變化，有強(qiáng)有力的應(yīng)變能力。為了實(shí)現(xiàn)這種能力，企業(yè)需要全面的柔性，它包括生產(chǎn)過程柔性、產(chǎn)品柔性和基礎(chǔ)機(jī)構(gòu)柔性。生產(chǎn)過程柔性和產(chǎn)品柔性要靠新的技術(shù)基礎(chǔ)來實(shí)現(xiàn)；基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)的柔性需要通過先進(jìn)的管理思想和手段建立起適應(yīng)的新的技術(shù)基礎(chǔ)需要的支撐網(wǎng)絡(luò)來實(shí)現(xiàn)。

3、柔性管理的意義。傳統(tǒng)的管理思想建立在規(guī)模經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，以大批量、少品種，盡可能的降低平均成本和減少投資實(shí)踐來提高經(jīng)濟(jì)效益。而今天市場(chǎng)發(fā)生了變化，需要追求范圍經(jīng)濟(jì)和集約經(jīng)濟(jì)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，柔性管理正是適應(yīng)了這種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

范圍經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下顯得越來越重要。在一定的技術(shù)條件下，由一個(gè)工廠組織生產(chǎn)一定數(shù)量的多種產(chǎn)品，其成本小于或等于由多個(gè)工廠分別單獨(dú)生產(chǎn)出相同數(shù)量的各種產(chǎn)品的成本之和。隨著高新技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用，使幾種產(chǎn)品組合起來在一組機(jī)器上生產(chǎn)成為可能，其成本小于或等于將它們分開、分別在幾組機(jī)器上生產(chǎn)出相同數(shù)量的這幾種產(chǎn)品的成本之總和。范圍經(jīng)濟(jì)節(jié)省的費(fèi)用來自將機(jī)器的固定成本分?jǐn)偨o幾種不同的產(chǎn)品，或充分利用生產(chǎn)過程中可以共用的生產(chǎn)要素。這一戰(zhàn)略思想是以小批量生產(chǎn)多品種產(chǎn)品來適應(yīng)市場(chǎng)需求。集約經(jīng)濟(jì)兼有規(guī)模經(jīng)濟(jì)、范圍經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)，能實(shí)現(xiàn)大批量多品種，同時(shí)具有較低成本的生產(chǎn)特征。充分發(fā)揮人的積極因素，盡可能的減少人力物力消耗，實(shí)現(xiàn)低能耗、高質(zhì)量的目標(biāo)，消除生產(chǎn)過程中的一切浪費(fèi)，不增加附加費(fèi)用的應(yīng)時(shí)管理的基點(diǎn)正是建立在人本管理基礎(chǔ)之上的。

柔性技術(shù)和柔性管理在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用，還將促使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，它將減少管理的層次。

人才管理

善于發(fā)現(xiàn)人才。善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和合理使用人才是人才管理的根本。人才的重大特點(diǎn)是熱愛學(xué)習(xí)，注意廣泛獲取信息。企業(yè)給員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)和發(fā)展的環(huán)境和機(jī)會(huì)，就是最大的愛護(hù)人才。

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的利刃是人才--受過教育，又有技能，渴望發(fā)揮自己的潛能，促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)的人才。人才和創(chuàng)造性是可以通過學(xué)習(xí)創(chuàng)造的。多數(shù)企業(yè)認(rèn)為創(chuàng)造性領(lǐng)域與他們無關(guān)，但是，在信息豐富、分權(quán)制以及全球化的社會(huì)中，創(chuàng)造性人才在工商界的重要性將日益明顯。企業(yè)主管要激勵(lì)和保護(hù)創(chuàng)造性人才和人的創(chuàng)造精神。企業(yè)在使用人才的過程中，要遵循人才管理的規(guī)律，建立人才管理信息系統(tǒng)，使人才的培養(yǎng)、使用、儲(chǔ)存、流動(dòng)等工作科學(xué)化，真正實(shí)現(xiàn)人事工作科學(xué)化、合理化，做到人盡其才、才盡其用。

文化管理

從情感管理到文化管理，人才管理層次依次向縱深方向推進(jìn)。文化管理是人本管理的最高層次。它通過企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進(jìn)，使員工形成共同的價(jià)值觀和共同的行

為規(guī)范。

文化管理，就其重視人和文化的作用而言，是行為科學(xué)的發(fā)展和繼續(xù)，但絕不是行為科學(xué)的簡(jiǎn)單重復(fù)。文化管理充分發(fā)揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現(xiàn)實(shí)與歷史，把以人為中心的管理思想全面的顯示出來。文化是一整套由一定的集體共享的理想、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則形成的，使個(gè)人行為能力集體所接受的共同標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、模式的整合。

民主管理

民主管理不是僅僅掛在口頭上的辭令，而應(yīng)確確實(shí)實(shí)體現(xiàn)在日常工作中。企業(yè)主管應(yīng)多聽少談，聽是一種藝術(shù)，這種藝術(shù)的首要原則，是全神貫注的聽取對(duì)方的意見，絕不可心不在焉。應(yīng)鼓勵(lì)部下反映來自下面的意見。

民主管理就是讓員工參與決策。人人都有自尊心。企業(yè)家在做出涉及部屬的決定時(shí)，如果不讓經(jīng)理以外的其他人來參與，就會(huì)損傷他們的自尊心，引起他們的極力反對(duì)。如果你能讓其他人參與決策，即聽取他們的意見，那你非但不會(huì)挫傷他們的自尊心，反而會(huì)提高他們的士氣；被征求意見的人多一些，人們的士氣就會(huì)更高一些。如果員工感到自己對(duì)有關(guān)的事情沒有出一份力，就會(huì)覺得自己被別人瞧不起，由別人擺布。

民主管理就是要求企業(yè)家集思廣益。辦企業(yè)必須集中多數(shù)人的智慧，全員經(jīng)營(yíng)，否則不會(huì)取得真正的成功。集思廣益，并不是說遇事必找人開會(huì)或商量，更不是取消自己的主見，不是左右搖擺拿不定主意。集思廣益重要的不在于形式，而在于經(jīng)營(yíng)者心里經(jīng)常裝著“要集思廣益的辦事”這一原則，要有隨時(shí)隨地聽取別人意見的思想習(xí)慣。這種的態(tài)度，就會(huì)造就一種讓員工自由說話的民主氛圍，歡迎下級(jí)自由的并可越級(jí)提出建議。

民主管理還要求企業(yè)家坦誠(chéng)的、不受自己的利益、感情、知識(shí)及先入為主意識(shí)的影響，要按事物的本來面貌去看問題。只有心地坦誠(chéng)，才能知道事物的真實(shí)面貌和事物的本質(zhì)，并順應(yīng)自然的規(guī)律；才能傾聽企業(yè)員工大眾的呼聲，集中廣大員工的智慧，才會(huì)產(chǎn)生該做的就做，不該做的不做的真正勇氣；也才會(huì)產(chǎn)生寬容的心態(tài)和仁慈心態(tài)。

第四篇：論監(jiān)理企業(yè)的人本文化建設(shè)與人本管理

論監(jiān)理企業(yè)的人本文化建設(shè)與人本管理

摘要：加強(qiáng)管理能力、提高競(jìng)爭(zhēng)力，是每個(gè)監(jiān)理企業(yè)亟需解決的問題。人的管理是管理的核心，文化影響著人的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。因此，人本文化對(duì)企業(yè)管理有著重要的影響。人本文化在諸多企業(yè)文化中有著核心的地位。本文闡述了人本文化建設(shè)對(duì)監(jiān)理企業(yè)的重要意義，提出了監(jiān)理企業(yè)人本文化建設(shè)的基本方法和人本管理在監(jiān)理企業(yè)管理中的實(shí)施方法，指出了基于人本文化下的人本管理是監(jiān)理企業(yè)未來發(fā)展的必然趨勢(shì)。

關(guān)鍵詞：管理人本文化人本管理監(jiān)理企業(yè)

0 引言

工程監(jiān)理企業(yè)的職責(zé)是受建設(shè)工程項(xiàng)目建設(shè)單位的委托對(duì)建設(shè)工程進(jìn)行監(jiān)督和管理。工作的主要目標(biāo)就是保證建設(shè)工程的質(zhì)量和使用安全、實(shí)現(xiàn)工程造價(jià)控制目標(biāo)、協(xié)調(diào)施工現(xiàn)場(chǎng)各方關(guān)系、保證工程按期完成投入使用從而實(shí)現(xiàn)投資效益最大化。實(shí)現(xiàn)工程監(jiān)理的目標(biāo)，需要企業(yè)團(tuán)隊(duì)的共同努力，特別是企業(yè)中專業(yè)監(jiān)理人員的積極努力。因此工程監(jiān)理企業(yè)專業(yè)人力資源的管理就成為企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵所在。在監(jiān)理企業(yè)組織與協(xié)調(diào)過程中，若能合適地把人本文化應(yīng)用到企業(yè)管理中，則可起到事半功倍的效果。

1 項(xiàng)目管理中的人本文化建設(shè)對(duì)監(jiān)理企業(yè)的意義

1.1 當(dāng)前監(jiān)理企業(yè)面臨的問題 根據(jù)建設(shè)工程監(jiān)理規(guī)范及相關(guān)文件的要求，監(jiān)理的內(nèi)容是“三控三管一協(xié)調(diào)”（即質(zhì)量控制、進(jìn)度控制、造價(jià)控制、合同管理、信息管理、安全管理和組織協(xié)調(diào)）。目前多數(shù)工程的監(jiān)理范圍僅限于施工階段的質(zhì)量控制和安全管理。雖然《建設(shè)監(jiān)理委托合同》多數(shù)未必就是施工質(zhì)量控制，但操作起來業(yè)主往往不授予監(jiān)理造價(jià)控制權(quán)。當(dāng)無造價(jià)控制權(quán)時(shí)，進(jìn)度控制權(quán)也是紙上談兵，甚至質(zhì)量控制權(quán)也落實(shí)不了，時(shí)常受到各方面的制約和障礙。業(yè)主要求監(jiān)理人員只管質(zhì)量和安全監(jiān)理，同行人士有人說，中國(guó)的工程監(jiān)理不應(yīng)叫監(jiān)理，應(yīng)叫業(yè)主派的監(jiān)工或施工單位的質(zhì)檢員，一群人干活，旁邊有人看著，這就是地地道道的監(jiān)工或施工質(zhì)檢員。

導(dǎo)致這種局部監(jiān)理范圍的原因主要有三個(gè)方面，首先是我國(guó)強(qiáng)制監(jiān)理的工作范圍問題；其次是從事監(jiān)理人員素質(zhì)和綜合能力不能滿足全過程、全方位監(jiān)理工作需要。第三是是市場(chǎng)環(huán)境問題，我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正處于發(fā)育、完善過程中，建設(shè)工程中的業(yè)主需求市場(chǎng)還沒有真正出現(xiàn)。

1.2 人本文化建設(shè)在監(jiān)理企業(yè)項(xiàng)目管理中的作用 監(jiān)理企業(yè)存在的上述諸多問題直接導(dǎo)致了業(yè)主對(duì)監(jiān)理企業(yè)的不信任，業(yè)主不愿意過多放權(quán)給監(jiān)理企業(yè)，從而使監(jiān)理企業(yè)享受不到應(yīng)有的權(quán)利，也不能擔(dān)當(dāng)起應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)。要解決這些矛盾，就首先要從監(jiān)理企業(yè)自身的建設(shè)做起。監(jiān)理企業(yè)要想提升自身能力，不僅僅需要完善的制度，還需要建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化為之提供源源不斷的動(dòng)力。

工程項(xiàng)目管(更多請(qǐng)搜索m.seogis.com)理的主要任務(wù)就是“一協(xié)調(diào)三管理三控制”，其中“一協(xié)調(diào)”指的是組織協(xié)調(diào)。組織溝通是組織協(xié)調(diào)的手段，是解決項(xiàng)目組織成員之間障礙的基本方法。把人本文化成功應(yīng)用到項(xiàng)目管理中，就可以形成有效的溝通可以改善項(xiàng)目的發(fā)展和人際關(guān)系，從而促使工程項(xiàng)目目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。另外人本文化可以使人們行為一致，減少摩擦，化解矛盾，達(dá)到一個(gè)較高的組織效率，而有效的組織溝通決定著工程項(xiàng)目管理的效率。

一個(gè)有著高效率項(xiàng)目管理能力的監(jiān)理企業(yè)自然會(huì)受到業(yè)主的信任，業(yè)主便可以對(duì)監(jiān)理企業(yè)進(jìn)行充分地授權(quán)。相應(yīng)的，擁有更多權(quán)利的監(jiān)理企業(yè)就可以對(duì)整個(gè)工程的質(zhì)量、進(jìn)度、成本進(jìn)行充分全面地管理，使工程達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

[1]

2 監(jiān)理企業(yè)人本文化建設(shè)的基本方法

2.1 以人本管理為中心 人本管理，顧名思義就是工程項(xiàng)目的一切管理活動(dòng)都是圍繞選人、用人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人、留住人而展開的。而每個(gè)人都有自己的價(jià)值觀，會(huì)與工程項(xiàng)目的價(jià)值表現(xiàn)出不同的差異。從項(xiàng)目的角度而言，有必要通過引導(dǎo)、灌輸、協(xié)調(diào)的方式和行為準(zhǔn)則的要求，以及制定利益共享的政策等對(duì)監(jiān)理人員的價(jià)值觀進(jìn)行整合。從監(jiān)理人員的角度而言，亦有必要依自己的認(rèn)識(shí)和理解對(duì)項(xiàng)目的價(jià)值觀做出判斷，調(diào)整自己的價(jià)值取向，逐步達(dá)到對(duì)項(xiàng)目?jī)r(jià)值觀的認(rèn)同。進(jìn)行價(jià)值觀的整合是營(yíng)造人本文化的重要內(nèi)容，體現(xiàn)了以人本管理為中心的思想。[2]

2.2 充分了解監(jiān)理人員 只有“知人”，才能“善任”。了解一個(gè)監(jiān)理人員，決非一朝一夕能做到。不但要看其學(xué)歷、職稱、工作年限、業(yè)績(jī)、年齡、有無監(jiān)理工程師證書，而且還要看其人品、作風(fēng)、基本素質(zhì)、言行，以及處理工作過程中所遇各類復(fù)雜問題和技術(shù)業(yè)務(wù)的綜合能力。要聽其言，更要觀其行。人是有思維、有個(gè)性、有感情的。

特別是監(jiān)理工作，技術(shù)性高、知識(shí)面廣、工作環(huán)境差、流動(dòng)性大、獨(dú)立性強(qiáng)、外聘人員多、服務(wù)對(duì)象復(fù)雜等，知人有一定的難度。不用辯證的眼光、科學(xué)的態(tài)度，宏觀地、發(fā)展地、客觀地、較長(zhǎng)時(shí)間的觀察了解，只憑一時(shí)一

事，或通過一兩個(gè)簡(jiǎn)單的工程，就給一個(gè)人下定論，這就難免有失偏頗。凡是成功的領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)待自己的員工，通常應(yīng)放下架子，親近他們，與之交朋友，了解他們的思想、個(gè)性、特長(zhǎng)、習(xí)慣、愛好，以及他們對(duì)搞好監(jiān)理工作，實(shí)現(xiàn)自我的想法和工作中遇到的困難等，廣泛聽取他們的意見，隨時(shí)掌握其思想境界及內(nèi)心動(dòng)態(tài)，然后根據(jù)不同人員和監(jiān)理任務(wù)，量才使用，界定崗位，做到有的放矢。特別是對(duì)項(xiàng)目監(jiān)理部起主導(dǎo)作用的總監(jiān)使用更應(yīng)如此。這樣運(yùn)作起來的監(jiān)理工作，才會(huì)得心應(yīng)手，并會(huì)取得良好效果。

2.3 用其所長(zhǎng)、避其所短 要用其所長(zhǎng)，避其所短。任何人不可能是完美無缺的。就以監(jiān)理人員的組成來源而言，大多原先是在施工、設(shè)計(jì)單位和建設(shè)管理等部門工作。[3]

原先在施工單位工作的監(jiān)理人員施工經(jīng)驗(yàn)豐富，特別是部分工長(zhǎng)，經(jīng)過多少年的磨練，對(duì)技術(shù)操作熟練，監(jiān)理中易發(fā)現(xiàn)施工上的毛病，但其技術(shù)理論基礎(chǔ)欠缺，只能憑自身的經(jīng)驗(yàn)辦事，遇到難題就使問題的解決受到一定的限制；

原先在設(shè)計(jì)單位工作的監(jiān)理人員，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，缺乏處理施工中實(shí)際問題的能力，但對(duì)涉及工程設(shè)計(jì)上技術(shù)理論問題的處理能力卻是熟門熟路，遇到難題，能從多方面找根論據(jù)，舉一反三，從而可避免工程技術(shù)及結(jié)構(gòu)安全上出現(xiàn)問題；

原先在管理部門工作的監(jiān)理人員，則接觸面多，社交能力較強(qiáng)，工程的經(jīng)濟(jì)、管理、政策、法律等知識(shí)面廣，對(duì)組織管理、協(xié)調(diào)能力，以及對(duì)綜合性和復(fù)雜性問題的處理，有所獨(dú)到之處。

對(duì)一個(gè)人的使用，要善于發(fā)揮其長(zhǎng)處，然而更難的是避其所短，除在工作安排上盡可能地規(guī)避和提醒幫助改正外，要能夠從短處中發(fā)掘其長(zhǎng)處，然后創(chuàng)造條件充分予以利用，做到人盡其才，才盡其用。[4]

3 人本管理在監(jiān)理企業(yè)中的實(shí)施

3.1 滿足監(jiān)理人員的物質(zhì)需求 合格的監(jiān)理人員都是具有較高學(xué)歷的知識(shí)分子，對(duì)他們來說，物質(zhì)上的滿足是最基本的要求。因此，要使監(jiān)理人員集中精力，最大限度發(fā)揮才能，首要的一點(diǎn)是對(duì)其進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)。

3.1.1 提高工資、獎(jiǎng)金額度 現(xiàn)行我國(guó)監(jiān)理市場(chǎng)上監(jiān)理費(fèi)普遍較低，這樣在很大程度上挫傷了監(jiān)理的積極性，對(duì)于整個(gè)建筑市場(chǎng)也有不良影響，國(guó)家應(yīng)將監(jiān)理取費(fèi)上浮，撥出一部分款項(xiàng)給監(jiān)理單位，對(duì)于監(jiān)理單位，也應(yīng)盡量減少額外支出，將人力成本提高。

3.1.2 實(shí)行公正的差別獎(jiǎng)勵(lì) 一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意，不只看其絕對(duì)值，而是要進(jìn)行社會(huì)、歷史比較，看相對(duì)值。因此，必須對(duì)所有成員一視同仁，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)罰，不偏不倚，否則將產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，影響監(jiān)理人員的情緒和工作態(tài)度。

此外，還必須反對(duì)平均主義，平均分配獎(jiǎng)勵(lì)不等于激勵(lì)。根據(jù)在其他行業(yè)所做調(diào)查，差別獎(jiǎng)勵(lì)可使獎(jiǎng)金與工作態(tài)度的相關(guān)性達(dá)80%。

3.1.3 建立相應(yīng)的制度保障 制度是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障，一個(gè)穩(wěn)定的制度可減少不必要的內(nèi)耗，使組織成員達(dá)到最佳效率，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)多做貢獻(xiàn)。因此，監(jiān)理單位必須有一套完整的規(guī)章制度體系，制定好全面完善的物質(zhì)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)并公諸于眾，形成制度穩(wěn)定下來，而不能令不行禁不止，久而久之，喪失其激勵(lì)作用。

3.2 滿足監(jiān)理人員的安全需要 建筑產(chǎn)品的特點(diǎn)是產(chǎn)品固定，人員流動(dòng)，多為露天作業(yè)，工作環(huán)境條件差，不安全因素多，規(guī)律性差且隱患多，因而必須采取管理措施，有效地控制“人的不安全因素”，“物的不安全狀態(tài)”，把可能發(fā)生的事故消滅在萌芽狀態(tài)，同時(shí)保障監(jiān)理人員的人身安全。對(duì)于監(jiān)理單位，需要注意以下兩方面：

3.2.1 保障監(jiān)理人員免受自然因素的傷害 在開始工作前，監(jiān)理單位應(yīng)對(duì)監(jiān)理人員進(jìn)行必要的安全意識(shí)教育，在執(zhí)行監(jiān)理任務(wù)時(shí)，警惕不安全因素，不要只注意工作而忽視了自身安危。同時(shí)如有可能建議單位給其下屬配備完善的防護(hù)措施，減少不測(cè)事件發(fā)生的可能性。

3.2.2 保障監(jiān)理人員免受人為因素的傷害 監(jiān)理人員對(duì)工程進(jìn)行監(jiān)督和管理，在對(duì)工程質(zhì)量問題的看法上有時(shí)會(huì)與施工人員不一致，而有的施工人員素質(zhì)比較低下，導(dǎo)致監(jiān)理人員的人身安全受到威脅，這種事情屢見不鮮。因此，監(jiān)理單位應(yīng)與施工單位及業(yè)主事先進(jìn)行協(xié)調(diào)控制，促使施工單位采取某些措施避免此種現(xiàn)象的發(fā)生，保障監(jiān)理人員的人身安全。

3.3 進(jìn)行情緒激勵(lì) 情緒激勵(lì)也就是加強(qiáng)與監(jiān)理人員的溝通與交流，尊重他們，創(chuàng)造良好的氛圍，使其始終保持良好的情緒以激發(fā)工作熱情。

3.3.1 加強(qiáng)管理者與成員及成員間的溝通與協(xié)調(diào) 由于建筑本身的固有特點(diǎn)，經(jīng)常一個(gè)監(jiān)理單位內(nèi)的員工很少能經(jīng)常見面，而經(jīng)理與監(jiān)理人員間也無法頻繁的交流。這樣如果其中產(chǎn)生了某些問題就難以得到及時(shí)解決，監(jiān)理人員很有可能將所產(chǎn)生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。這種情況，管理者應(yīng)及時(shí)采取行動(dòng)，將危機(jī)消滅于萌芽之中，避免其對(duì)工作的影響。

3.3.2 注意細(xì)節(jié) 管理者對(duì)監(jiān)理人員日常生活中的細(xì)節(jié)的關(guān)心與愛護(hù)更能激動(dòng)他們努力工作。如給在工地上的每人配一頂遮陽帽，隨時(shí)準(zhǔn)備冰水解渴，這些費(fèi)錢費(fèi)力不多，但卻于細(xì)微處見精神，使監(jiān)理人員能體會(huì)你對(duì)他們的關(guān)心，從而心存感激，更加發(fā)奮地工作。[5]

3.4 完善精神激勵(lì)模式 隨著社會(huì)的進(jìn)步與人民物質(zhì)生活水平的提高，物質(zhì)要求得到基本滿足的條件下，對(duì)于較高學(xué)歷的知識(shí)分子來說，他們?cè)絹碓街匾暰�神需要是否得到滿足及自身價(jià)值能否得到體現(xiàn)。從馬斯洛的需求層次理論上看，這即進(jìn)入了激勵(lì)的更高一級(jí)境界，即精神激勵(lì)，精神是在較高層次上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，其激勵(lì)深度大，維持時(shí)間長(zhǎng)，將逐步成為激勵(lì)機(jī)制的主要組成部分，進(jìn)行精神激勵(lì)可采取以下方法：

3.4.1 信賴監(jiān)理人員贏得他們的忠誠(chéng)和信賴 一個(gè)建筑工程質(zhì)量的高低與監(jiān)理人員有很大聯(lián)系，對(duì)于監(jiān)理單位的經(jīng)理來說，他不可能自始至終在工地現(xiàn)場(chǎng)，因此工程質(zhì)量把關(guān)主要就靠監(jiān)理人員，經(jīng)理或業(yè)主與監(jiān)理人員應(yīng)建立一種信任的關(guān)系，應(yīng)清楚地向他們表明，你十分信任他們，而且你不愿他們對(duì)你不信任，監(jiān)理人員將能感受到你能接受任何意見，并且能幫助你、支持你尋找解決問題的最佳方案，盡職盡責(zé)地進(jìn)行質(zhì)量把關(guān)。

3.4.2 讓工作本身具有激勵(lì)力量 工作的報(bào)酬就是工作本身如果人們?cè)诠ぷ髦心艹浞诌_(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，那他們就能得到極大的滿足。因此，經(jīng)理和業(yè)主們應(yīng)較多地考慮如何使工作本身變得更有意義和更具挑戰(zhàn)性，給監(jiān)理們以展示才華的機(jī)遇。如在組織內(nèi)部進(jìn)行雙向選擇，使監(jiān)理們有更大的自主權(quán)等。

3.4.3 聆聽監(jiān)理人員的建議 對(duì)于管理者來說，他們不可能身必躬親，對(duì)所有的事都了如指掌，而監(jiān)理由于更接近施工工地，對(duì)所發(fā)生的事有著更實(shí)際、更客觀的看法，因此，經(jīng)理和業(yè)主們應(yīng)多聽聽監(jiān)理們的建議，這樣更有助于運(yùn)籌帷握。而對(duì)于監(jiān)理們來說，自己的意見能得到重視，對(duì)其也是一種很大的精神鼓勵(lì)。

4 結(jié)語

人的因素是生產(chǎn)力中最活躍的一部分，而文化對(duì)人的影響作用是巨大的。[6]監(jiān)理企業(yè)文化是新時(shí)期工程項(xiàng)目監(jiān)理的內(nèi)在需求，是體現(xiàn)工程建設(shè)項(xiàng)目新思想、新觀念的良好途徑；增強(qiáng)項(xiàng)目活力、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的切實(shí)需要。同時(shí)，它也是發(fā)揮監(jiān)理人員積極性、挖掘智慧的力量源泉；增強(qiáng)監(jiān)理人員凝聚力和向心力的有力措施，提高項(xiàng)目管理水平、提高效益的最佳機(jī)制和營(yíng)造和諧氣氛和良好環(huán)境的可靠保證。

第五篇：淺談企業(yè)文化與人本管理的文化力

淺談企業(yè)文化與人本管理的文化力

企業(yè)文化是在一定社會(huì)文化背景下的管理文化，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式，也是一種精神動(dòng)力和文化資源。它所確立的是以人為本、以價(jià)值觀的塑造為核心的文化管理，是對(duì)人的管理與對(duì)物的管理的有機(jī)結(jié)合。

眾所周知，企業(yè)文化作為一種新興的企業(yè)管理理論是20世紀(jì)70年代末、80年代初由美國(guó)的管理學(xué)者在學(xué)習(xí)借鑒、考察日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的經(jīng)驗(yàn)后提出的，它引起了管理學(xué)界的廣泛關(guān)注，成為管理學(xué)界和工商界管理者頻繁使用的詞匯。企業(yè)文化從廣義上講，是一個(gè)企業(yè)所創(chuàng)造的獨(dú)具特色的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和。而狹義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的獨(dú)具特色的精神財(cái)富，包括思想、道德、價(jià)值觀念、人際關(guān)系、傳統(tǒng)風(fēng)俗、精神風(fēng)貌，以及與此相適應(yīng)的組織與活動(dòng)等。

企業(yè)通過文化來引導(dǎo)、控制和凝聚人，用精神和文化的力量，從管理的深層次規(guī)范企業(yè)和職工行為，提高企業(yè)和職工的整體素質(zhì)，以達(dá)到企業(yè)的人本管理目的，對(duì)促使企業(yè)的物質(zhì)、制度、精神三大要素的協(xié)調(diào)發(fā)展具有十分重要的意義。筆者結(jié)合近兩年我們濟(jì)礦集團(tuán)在企業(yè)文化建設(shè)中“煤礦+學(xué)校+家園”的具體實(shí)踐，就人本管理的文化力談一下認(rèn)識(shí)和體會(huì)。

一、充分認(rèn)識(shí)人本管理文化力的意義和作用

企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是人本管理，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)管理理論的創(chuàng)新發(fā)展。人是企業(yè)之本，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，對(duì)人、財(cái)、物的管理是一個(gè)有機(jī)整體，而人處于管理的中心和主導(dǎo)地位，人的世界觀、人生觀、價(jià)值觀、思想道德、理想信念等精神因素，必然產(chǎn)生與經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的文化觀念，對(duì)企業(yè)生存發(fā)展有著十分重要的作用。

人本管理是以人為管理主體的文化管理，它不僅重視人，把人作為管理的核心，強(qiáng)調(diào)用文化開發(fā)人力資源，而且把人看作生產(chǎn)、管理的中心，確立了人處于現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中心的地位。它突破了傳統(tǒng)管理中以解決現(xiàn)實(shí)問題為著眼點(diǎn)的短視行為，更注重企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，強(qiáng)調(diào)人力資源在企業(yè)中的重要作用。因此，在人本管理中，培養(yǎng)和塑造高素質(zhì)的人是企業(yè)文化建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，只有培養(yǎng)出有崇高理想和堅(jiān)定信念的人，才能使企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為職工的自覺行動(dòng)，實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的高度一致。人本管理把職工看做企業(yè)的主人、管理的主人，不僅重視人力，更重視人才，不僅重視人的體力，更重視人的智力和首創(chuàng)精神，用各種激勵(lì)機(jī)制，把職工的積極性、智慧和創(chuàng)造力科學(xué)地調(diào)動(dòng)起來，充分地發(fā)揮出來。我們濟(jì)礦集團(tuán)高標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)現(xiàn)代化職工培訓(xùn)中心，采取“請(qǐng)進(jìn)來”、“走出去”的方

式，邀請(qǐng)專家教授講課，定期對(duì)職工進(jìn)行集中培訓(xùn);與山東科技大學(xué)、中國(guó)礦業(yè)大學(xué)等大學(xué)聯(lián)合開辦了企業(yè)管理研究生班，使企業(yè)骨干得到及時(shí)“充電”;集團(tuán)每年對(duì)企業(yè)管理、科技創(chuàng)新等方面做出突出貢獻(xiàn)的人員實(shí)行重獎(jiǎng)，并經(jīng)常舉辦多種形式的技能大賽，鼓勵(lì)職工成為“能工巧匠”和“多面手”;我們注重創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，為每個(gè)職工提供施展才干的空間與舞臺(tái)，調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)、創(chuàng)造積極性。

另外，人本管理文化具有約束激勵(lì)作用，能以特有的企業(yè)精神、無形的行為準(zhǔn)則，規(guī)范企業(yè)和職工的思想和行為，促進(jìn)樹立正確的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀，提升企業(yè)和職工的綜合素質(zhì)。

二、人本管理的文化力是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的原動(dòng)力

市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，提高全員的整體素質(zhì)，是企業(yè)文化建設(shè)的最可靠保證。當(dāng)前國(guó)際上的先進(jìn)企業(yè)都在努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，把學(xué)習(xí)看成是核心力量，而人本管理的文化是提升管理水平、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)是一種不同凡響的、更適合人性的組織模式。自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考等五項(xiàng)修煉的過程，都是通過學(xué)習(xí)修煉才能掌握的。其中，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)具有正確的核心價(jià)值、強(qiáng)韌的生命力和實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的共同力量，讓人從學(xué)習(xí)中體悟到工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的意義，樹立終身學(xué)習(xí)的思想，從而追求心靈的成長(zhǎng)與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，并將個(gè)人愿景轉(zhuǎn)化為實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的愿景，共同創(chuàng)造優(yōu)異的成績(jī)，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。學(xué)習(xí)本人的天性和人的絕大多數(shù)行為，知識(shí)和能力并非天生的本能，而是后天學(xué)習(xí)得來的。就企業(yè)而言，要適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和自身發(fā)展，必須通過倡導(dǎo)學(xué)習(xí)，用文化力量提升企業(yè)的群體智力，使企業(yè)進(jìn)入自我學(xué)習(xí)、自我組織、自我調(diào)控、自我發(fā)展的新境界。

近年來，我們濟(jì)礦集團(tuán)在推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)中重點(diǎn)抓學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建工作，為企業(yè)文化建設(shè)賦予新的內(nèi)涵。在組織形式上，探索創(chuàng)新以個(gè)人自學(xué)和培訓(xùn)為基礎(chǔ)，以知識(shí)共享為特征，學(xué)習(xí)與實(shí)踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)體系。注重發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭學(xué)習(xí)、不斷實(shí)踐的示范表率作用。通過學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)及相關(guān)的科技文化、法律知識(shí)等，學(xué)會(huì)正確認(rèn)識(shí)問題、分析問題、解決問題，增強(qiáng)主觀能動(dòng)性和深邃洞察力，做到意識(shí)超前、決策前瞻、實(shí)干大膽，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不斷地調(diào)整思路，先后制定了企業(yè)改制、績(jī)效工資等管理措施和辦法，有效地促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。我們把職工繼續(xù)教育和培訓(xùn)作為更新思維、傳遞知識(shí)、激勵(lì)創(chuàng)新的重要途徑，建設(shè)三級(jí)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，在做好特種工種崗位培訓(xùn)的同時(shí)，不惜人力物力，對(duì)煤礦企業(yè)全部128個(gè)工種進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)的全員培訓(xùn)，201*年還特別從北京、山東科技大、兗礦集團(tuán)等單位聘請(qǐng)了具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專家教授講課，舉辦了十期脫產(chǎn)十天的集中培訓(xùn)班，將濟(jì)礦集團(tuán)各

煤礦企業(yè)551名區(qū)隊(duì)長(zhǎng)、班組長(zhǎng)集中輪訓(xùn)一遍。在濟(jì)礦集團(tuán)，區(qū)隊(duì)長(zhǎng)、班組長(zhǎng)僅去年脫產(chǎn)培訓(xùn)平均長(zhǎng)達(dá)30天以上。各企業(yè)自行組織全員培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能比武共16次，培訓(xùn)率達(dá)到100%。做到培訓(xùn)任務(wù)與安全生產(chǎn)兩不誤、兩促進(jìn)。并采取了現(xiàn)場(chǎng)式、重點(diǎn)式、問題式、討論式、半日式等靈活多樣的教學(xué)方法，把理論學(xué)習(xí)與實(shí)際操作相結(jié)合，受到了廣大干部職工的熱烈歡迎，收到了非常好的效果。

三、用人本管理文化力營(yíng)造深厚的親情文化

職工是企業(yè)的主人，推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)必須樹立依靠職工辦企業(yè)的理念，充分調(diào)動(dòng)他們積極性和創(chuàng)造性，把“以人為本”的親情文化融入企業(yè)文化建設(shè)中。大力倡導(dǎo)“深嚴(yán)細(xì)實(shí)”的工作作風(fēng)和“創(chuàng)業(yè)、敬業(yè)、精業(yè)”的企業(yè)精神，培育職工熱愛企業(yè)、忠于企業(yè)、感恩企業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、奮發(fā)有為的良好品質(zhì)，喚起職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、自豪感和使命感，形成目標(biāo)共識(shí)，感情共鳴、任務(wù)共擔(dān)、利益共享的命運(yùn)共同體。在引導(dǎo)職工進(jìn)行自我約束、自我管理的同時(shí)，把職工利益放在首位。引導(dǎo)職工參與企業(yè)管理，推行礦務(wù)公開，切實(shí)維護(hù)和保障職工群眾的切身利益，尊重職工的創(chuàng)新精神，調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)積極性。進(jìn)一步實(shí)施“人才興企”戰(zhàn)略，建立選人、育人、愛才、重才的用人機(jī)制，創(chuàng)新“敬而待之，愛而使之”的人才觀，為人才成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的環(huán)境，讓一批德才兼?zhèn)涞哪贻p技術(shù)人才擔(dān)當(dāng)重任，在生產(chǎn)建設(shè)中發(fā)揮重要作用。近年來，我們濟(jì)礦集團(tuán)在企業(yè)文化建設(shè)中把濟(jì)礦作為職工的家園來建設(shè)，千方百計(jì)為職工群眾辦實(shí)事、辦好事，讓井下一線職工吃上了熱飯、喝上了熱水;為職工建設(shè)了三星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)單身公寓樓，向職工提供旅館化服務(wù);圖書館、臺(tái)球室、籃球場(chǎng)等使職工有了工作之余學(xué)習(xí)鍛煉的場(chǎng)所;建立了職工醫(yī)療保障體制，每年為職工進(jìn)行全面體檢;還為生產(chǎn)崗位配備了空調(diào)和純凈水;努力打造綠色環(huán)保企業(yè)，創(chuàng)造和諧優(yōu)美的工作環(huán)境;開展豐富多彩的文體活動(dòng)，多場(chǎng)次、高水平的文藝演出使職工經(jīng)常享用文化大餐，既陶冶了職工情操，又振奮了精神，豐富了企業(yè)文化的內(nèi)涵。通過這些人本管理的親情文化的感染力，密切了企業(yè)與職工群眾的關(guān)系，營(yíng)造了企業(yè)大家庭的親情，由此產(chǎn)生的文化力量，激發(fā)了廣大職工以礦為家、干事創(chuàng)業(yè)、無私奉獻(xiàn)的熱情，增強(qiáng)了企業(yè)的向心力和凝聚力。

總之，人本管理的文化力有利于創(chuàng)造團(tuán)結(jié)和諧、干事創(chuàng)業(yè)的人際關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)與職工之間的親和力，促進(jìn)合作，有效地消除企業(yè)內(nèi)部各種矛盾和內(nèi)耗，形成目標(biāo)同向、事業(yè)同干的堅(jiān)強(qiáng)合力，共同創(chuàng)造出充滿活力與生機(jī)的企業(yè)文化。用人本管理的文化力打造具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化，是推動(dòng)企業(yè)和諧健康發(fā)展的強(qiáng)勁動(dòng)力，也是企業(yè)做強(qiáng)做大的必由之路，更是企業(yè)文化建設(shè)的最高境界。

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