第一篇：建立執(zhí)行力的企業(yè)文化

建立執(zhí)行力的企業(yè)文化

在21世紀激烈的市場競爭中，執(zhí)行力是每一個企業(yè)當前所面臨的首要問題，它可使公司形成獨特的競爭優(yōu)勢，必將成為企業(yè)文化的核心成分。建立執(zhí)行力企業(yè)文化的組織才可能長久發(fā)展，基業(yè)長青。

當今社會，變化、速度與危機被稱為是21世紀的特征，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。在競爭激烈的市場中，執(zhí)行力是決定企業(yè)成敗的一個重要因素，是21世紀構成企業(yè)核心競爭力的重要一環(huán)，一個企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰。

一、執(zhí)行力是決定企業(yè)成敗的重要因素

企業(yè)戰(zhàn)略計劃有效推行或實施的能力被稱為執(zhí)行力。專家們和企業(yè)界人士都認為，一家公司和它的競爭對手之間的差別就在于雙方執(zhí)行的能力。許多企業(yè)失敗，就在于戰(zhàn)略計劃不能直接反映到企業(yè)的實際運營當中，主要是在執(zhí)行方面存在問題。

執(zhí)行是一套系統(tǒng)化流程，其成功的條件是:首先要有一流的業(yè)務流程。它是創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基礎，主要在于塑造一流員工的行為方式和思維方式。其次，公司戰(zhàn)略要從上到下一致和透明，避免造成信息和行動的遲緩。再次，公司要有高績效的文化。郭士納在ibm公司的管理思想是明確的業(yè)務核心、卓越的執(zhí)行力和優(yōu)秀的領導藝術。與“愿景”相比，執(zhí)行力更重要。

二、企業(yè)文化內涵

企業(yè)文化：是指企業(yè)成員所共有的價值觀念、信念和行為規(guī)范的總和，體現在生產、管理、經營的全過程。

企業(yè)文化的特點：具有民族性、地域性和傳承性，對人的影響是潛移默化的，文化中最有凝聚力的就是宗教。使人們最其無條件的遵從，不惜犧牲生命。

哈佛大學總結海爾文化是:

第一，企業(yè)員工個人責任感和主動性。只有那些擁有對企業(yè)高度關心，并以一種積極姿態(tài)發(fā)揮作用的員工的公司，才有可能培育出充滿活力的企業(yè)文化。

第二，持續(xù)進步和不斷創(chuàng)新的可能性。

第三，對客戶需求的滿足。不僅是消極滿足顧客的要求，還包括用心傾聽顧客的聲音，捕捉他們內心沒有表達出來的想法，在他們感到不滿以前消除障礙。

第四，對社會的貢獻。一個成功的企業(yè)文化一定要讓身處其中的人真切地感受到自己是對社會有價值的人，企業(yè)是對社會有用的企業(yè)，并具有普遍意義的道德原則和修養(yǎng)水平。

三、構建執(zhí)行力的企業(yè)文化

1.確立核心價值觀

第一，核心價值觀一定是精心選擇，不能太多。容易理解和識記，應印成小冊子，人手一冊，隨身攜帶，便于學習和指導。海爾企業(yè)文化手冊做成錢夾般大小，有20余頁，每人隨身攜帶，內容簡練而清晰，有許多具體而微觀的規(guī)定，設計獎勵制度、職業(yè)紀律甚

至員工儀表。這樣做的意義在于攜帶這些手冊，是要貫徹并維護上面的信條，成為員工的一種義務。

第二，體現核心價值觀的目標一定要具體、明晰，可以測度。沃爾瑪1990年目標，在公元前，使公司擁有的商店數目增加一倍，使每平方米的銷售額增加60%。

第三，企業(yè)文化突出行業(yè)特點很重要的，有特色才有效果。如同仁堂企業(yè)精神“同修仁德，濟世養(yǎng)生”；堂訓“修合無人見，存心有天知”；經營觀“品味雖貴必不敢減物力，炮制雖繁必不敢省人工”。

2.培養(yǎng)員工的學習能力

知識經濟時代,學習十分重要,員工個人能力的提高取決于不斷的學習。要創(chuàng)造一種人人都學習的文化氛圍,隨時隨地學習教育,提倡不提高就淘汰,使員工有自主學習的動力。而且把企業(yè)培訓形成一種學習制度。每一年員工培訓預算,培訓形式和內容,參加人員層次,培訓時間安排等都要有具體規(guī)劃,將最優(yōu)秀的員工選拔出來進行培訓,提拔。

3.將薪酬與績效掛鉤

員工得到的薪酬既是對過去工作努力的肯定和補償,也是他們以未來努力工作得到報酬的預期,激勵其在未來也努力工作。薪酬激勵能從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望,成為員工全身心投入工作的主要動力之一。

要在企業(yè)內建立起執(zhí)行力文化，就必須將薪酬與工作績效掛鉤，讓員工所獲得的薪酬額與其貢獻成正比，要保證那些工作積極而又取得了好業(yè)績的員工得到應有的報酬。通過獎勵優(yōu)秀員工的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的，從而在企業(yè)內部真正建立起一種執(zhí)行力文化。

4.進行有效的企業(yè)溝通

要建立執(zhí)行力文化,只做到上面幾個方面仍然不夠，還必須在企業(yè)內部展開強力對話。如果不能真誠、開放、隨便地談論當前的情況，就不可能真正建立起執(zhí)行力文化。坦白、互動的溝通對信息的收集和整理，以至于做出正確的決策必不可少。真正的溝通不是演講、文件和報告,而是一種態(tài)度,一種文化環(huán)境,是站在平等地位上開誠布公地、面對面地交流,是雙向的互動。增強溝通主要通過言傳,當公司缺乏這種有效的溝通時,需要領導人帶頭，從企業(yè)高層領導展開對話。

5.從細節(jié)和小事做起

細節(jié)決定成敗，執(zhí)行決定完美。中國人做事不規(guī)矩、不到位，給企業(yè)造成了巨大的損失。海爾針對這一問題發(fā)明了一套管理方法叫作“oec”，其含義是全方位地針對每個人每一天所做的每件事進行控制和清理，做到“日事日畢，日清日高”，每天的工作每天完成，而且每天的工作質量都有一點提高。 建立執(zhí)行力的企業(yè)文化是企業(yè)在變化不定的環(huán)境中實現自己的目標、最終取得勝利的關鍵,建立執(zhí)行力企業(yè)文化的組織才可能長久發(fā)展,基業(yè)長青。

第二篇：小議企業(yè)執(zhí)行力和執(zhí)行力文化

文章標題：小議企業(yè)執(zhí)行力和執(zhí)行力文化

當前，企業(yè)談論的最多話題之一是關于“執(zhí)行力”問題，而困擾企業(yè)管理者最多的也是執(zhí)行力問題。那么到底什么是執(zhí)行力？如何締造個人和團隊的執(zhí)行力？執(zhí)行力在企業(yè)制度層面和文化層面上的深層次原因主要有哪些？在貫徹執(zhí)行力文化中又應該注意哪些方面的問題？我們旨在通過對這些問題的探討，以期達到一種共

識，充分認識企業(yè)文化對執(zhí)行力所產生的深刻影響，從而加強企業(yè)的執(zhí)行力，構建企業(yè)的執(zhí)行力文化。

那么什么是企業(yè)執(zhí)行力和執(zhí)行力文化呢？簡單地說，執(zhí)行力的衡量標準，最簡單的定義就是：按質按量完成自己的任務。而執(zhí)行力文化通俗一點說，就是把“執(zhí)行力”作為所有行為的最高準則和終極目標的文化。進而論之，執(zhí)行力的關鍵在于透過企業(yè)文化塑造和影響企業(yè)所有員工的行為，從而不斷提升企業(yè)的執(zhí)行力。

大家都知道，一個優(yōu)秀的企業(yè)，其內部都有一種強烈的“執(zhí)行力文化”，例如：海爾、惠普、松下、榮士達、鐵騎士等等，

在這樣的企業(yè)里，從各級領導到每個員工，他們都十分注重承諾、強調責任心，強調結果導向，這一切都是“執(zhí)行力文化”的具體表現。因此，在這樣的企業(yè)里，管理層制定的戰(zhàn)略就能夠開花、結果，取得持續(xù)性的成功。然而，在實踐中我們也發(fā)現不少缺乏執(zhí)行力的企業(yè)。顯然，導致其執(zhí)行力弱的原因是多方面，其中既有制度方面的，如激勵制度、督導制度、考核制度的不完善問題，也有管理者和執(zhí)行者本身的，如能力欠缺，責任心不強等問題。但是只要我們進行認真地分析，你就不難發(fā)現，其中最主要的原因就是在這樣的企業(yè)里尚沒有形成一種執(zhí)行力文化，從而使執(zhí)行成為一件不足輕重和不痛不癢的事情，因而管理層制定的戰(zhàn)略都很難成功。因此說，一個現代企業(yè)的領導者，他的最大任務之一就是著力營造企業(yè)的執(zhí)行力文化。

當前，我們十七冶正在抓緊構建強有力的執(zhí)行力文化，幾年來的實踐經驗告訴我們，企業(yè)構建執(zhí)行力文化的關鍵在于企業(yè)領導者能否從戰(zhàn)略高度看待企業(yè)執(zhí)行力，并由此引發(fā)的信念和決心到底有多大。從某種程度來說，企業(yè)文化與其說是企業(yè)的文化，不如說是領導者的文化，因為，企業(yè)領導者的價值理念和傾向很大程度上決定了企業(yè)的價值理念和戰(zhàn)略選擇，進一步說，企業(yè)領導者對執(zhí)行力和執(zhí)行力文化的態(tài)度決定了企業(yè)執(zhí)行力的強弱程度。如果企業(yè)領導者認為強調執(zhí)行力和構建執(zhí)行力文化對企業(yè)是關鍵的，那么，他就會想方設法通過制定制度、目標管理、加強考核、實施獎懲等有效手段，以強化企業(yè)的執(zhí)行力，構建企業(yè)執(zhí)行力文化�？偠�言之，企業(yè)領導者對執(zhí)行力和執(zhí)行力文化的認知深度將決定其對執(zhí)行力和執(zhí)行力文化的態(tài)度和關注程度。如果企業(yè)領導者能從戰(zhàn)略高度來看待執(zhí)行力和強調構建執(zhí)行力文化，并對此有了“將“執(zhí)行”執(zhí)行到底”堅強信念和決心，那么，企業(yè)領導者就會通過其言傳身教和身體力行并在潛移默化中在企業(yè)內部逐步構建一種執(zhí)行力文化，讓執(zhí)行力成為所有行為的最高準則和終極目標。反之，如果一個企業(yè)的領導者沒有意識到構建執(zhí)行力文化的重要性，也沒有膽識采取一系列果斷措施，以強化企業(yè)的執(zhí)行力和構建企業(yè)的執(zhí)行力文化，那么這個企業(yè)就只能沿襲著傳統(tǒng)的管理模式，依靠家長式的行政命令手段來管理企業(yè)，企業(yè)不僅不會有多少變化，甚至可能走向衰亡。在這一點上，我們十七冶是有很深體會的，自201*年以來，企業(yè)文化建設引起了兩級公司黨政領導的高度重視，從企業(yè)識別系統(tǒng)的統(tǒng)一性到各項規(guī)章制度的規(guī)范化，從業(yè)績評價體系的逐步完善到管理人員末尾淘汰制的執(zhí)行，從員工行為規(guī)范到兩級機關管理人員統(tǒng)一著裝，一切都在有條不紊的實施，特別是公司機關進入科技大樓辦公以來，公司上下面貌發(fā)生了根本性的變化，公司先后制定并實施了長達幾十萬字的《十七冶企業(yè)文化建設綱要》、《十七冶施工項目管理通則》、《十七冶市場營銷管理通則》、《十七冶科技創(chuàng)新管理通則》、《十七冶經營管理通則》、十二項基本管理制度和以價值觀為核心的十二項理念，再配之以每年一次的業(yè)績考核，實行了各級管理人員末尾淘汰，這一系列果斷措施有力地促進了企業(yè)執(zhí)行力的提升和企業(yè)執(zhí)行力文化的進一步完善，有力促進了企業(yè)管理水平、綜合素質和核心競爭力的提高。大大促進了企業(yè)的健康、持續(xù)、較快發(fā)展，公司生產經營連續(xù)三年上了三個臺階。

但是，我們也因此而深深感到，構建企業(yè)執(zhí)行力文化不是一朝一夕的事情，道理很簡單，強化執(zhí)行力和構建執(zhí)行力文化是需要耐心和恒心的，容不得半途而廢，更不能朝令夕改，它需要長年累月的堅守并融入到企業(yè)所有員工的實際行動之中，并最終用制度化的方式沉淀下來，才能從根本上建立執(zhí)行力文化。實踐經驗告訴我們，執(zhí)行力是左右企業(yè)成敗的重要力量，也是企業(yè)區(qū)別平庸與卓越的重要標記。它來自于這個企業(yè)的企業(yè)文化，完善于這個企業(yè)近乎教義般的企業(yè)信仰。

“企業(yè)文化”是現今時髦的詞語，也是一個被人用濫的詞語。如果我們仔細觀察，就會發(fā)現，為數眾多的企業(yè)在“企業(yè)文化”的建設上

，只是滿足于幾條新穎的口號，或寫幾篇煽情的使命聲明，或者由某些管理者發(fā)表幾次慷慨激昂的演講，但是，這些都是有效的嗎？它已經溶入到員工的實際行動了嗎？然而，令人遺憾的是，盡管我們有許多企業(yè)領導者雖然已經認識到執(zhí)行力的重要性，并有意識的在企業(yè)內部強化執(zhí)行力和執(zhí)行力文化建設，他們卻并沒有把執(zhí)行力建設進行到底，更多的是停留在口頭上和紙面上

。

我們認為，其主要原因是與企業(yè)領導者缺乏堅定信念有關的，要么在解決企業(yè)長期遺留的歷史問題上難下決心，要么遇到了現實中的難題或者突發(fā)事件做出了讓步，因而最終放棄了對執(zhí)行力原則的堅守，而這種現象的直接后果就是使執(zhí)行變成了一件可以妥協(xié)、可以放棄的事情。

因此我們說，一個企業(yè)的領導者不僅對執(zhí)行的認知要有深度，更應該具有對執(zhí)行力的堅強信念和執(zhí)行過程的剛度。

毛澤東同志關于反對經驗主義、官僚主義、本本主義、形而上學等一系列鮮明的觀點和關于“世界上怕就怕認真二字，共產黨最講認真……”等一些光輝論述，都是在訴求執(zhí)行力的。胡錦濤總書記在多次重要講話中也反復強調各級領導干部都要：從群眾最需要做的事做起；從群眾最不滿意的事改起。充分體現了抓執(zhí)行力建設，要按照哲學思想，抓主要矛盾和矛盾的主要方面。這些都是我們推進企業(yè)執(zhí)行力文化建設的寶貴精神財富。

當前，在我們的企業(yè)里還有一些員工甚至在少數管理者當中對執(zhí)行力的認識還存在幾個較大的誤區(qū)，一種現象是某些領導一旦工作出現失誤就以部下執(zhí)行不力，沒有注重細節(jié)為借口，推卸自己的責任。另一種現象是企業(yè)執(zhí)行力是各級領導的事，與我們“老百姓“沒有多少關系。凡此種種現象在啟示著我們，企業(yè)執(zhí)行力文化的建立首要之處，在于要盡快達成執(zhí)行力是“全員參與，各負其責”這樣一個共識，并且著重從以下三個方面加深對執(zhí)行力和執(zhí)行力文化的理解。

第一，執(zhí)行力始于領導，但不等于就僅僅是領導的事。

中國企業(yè)領袖柳傳志認為，企業(yè)有三大要點：定戰(zhàn)略、搭班子、帶隊伍。正如ceo的職責描述的：戰(zhàn)略、選人、傳播公司文化。這都是從領導說起的。他認為，基層要有責任心、中層要有上進心、高層要有事業(yè)心。這是個“有心人”的社會，各層都要從自己的心出發(fā)，負起各自的責來。

情感需要依靠理智才能保持穩(wěn)定。領導和員工的關系也要建立在一種制度上才能和諧統(tǒng)一。在一個管理制度健全的企業(yè)中，所有升遷都是憑借個人努力得來的。管理完善的公司升遷渠道通暢，有實力的人都有公平競爭機會，只有這樣，員工才會覺得自己是公司的主人，才會覺得自己與公司完全是一體的。

英吉爾的總裁自己作風強悍，準時上班；具有平民作風，沒有獨立辦公室，正直勤儉；他認為人們總是先認同領導，再認同他代表的文化。領導者必須先營造執(zhí)行力的環(huán)境（包括良好的溝通；員工與公司愿景連接；適應競爭；發(fā)展核心競爭力；打造文化），企業(yè)需要執(zhí)行型的領導，因為他能夠打造執(zhí)行力企業(yè)文化，打造有執(zhí)行力的團隊。領導的執(zhí)行力就是如何把員工弄得更出色，更有士氣，明確每個人該做什么？做到什么程度？按照順序實現“四安”：即各安其事、各司其職、各盡其責、各得其所。作為企業(yè)的每一位員工就是要做到，自覺遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度，按質按量完成自己的任務，把“執(zhí)行力”作為所有行為的最高準則和終極目標。

第二，執(zhí)行力的關鍵，是選好具有執(zhí)行力的人。

毛澤東同志說過，“路線確定之后，干部是決定因素。”強調的就是執(zhí)行，干部的重要性在于他既要率先垂范、選拔有執(zhí)行意識和能力的人，還要不斷訓練、提升部下的執(zhí)行力，還要對執(zhí)行的效果評估、糾偏，直到達到滿意的效果。

具有執(zhí)行力的人主要有三個方面的執(zhí)行能力：一是目標明確（方向正確，包括自己善于細化工作目標，隨時檢測矯正目標的誤差）。二是有創(chuàng)造性（會做判斷，因為企業(yè)的管理環(huán)節(jié)錯綜復雜，執(zhí)行過程中隨時都可能出現偏差）。三是有韌性（堅定信念，求勝欲望強烈，才能百折不撓地去執(zhí)行）。一個企業(yè)是一個組織，作為企業(yè)的每個員工特別是各級管理者來說，他們都是這個企業(yè)整體形象的“輻射源”，都是企業(yè)外部觀察這個企業(yè)形象的一扇窗口。正是基于這個意義上，日本的企業(yè)提出了“我就是公司”的口號。據說一個日本公司的女訂票員，用自己親身經歷的故事生動地詮釋了心態(tài)與執(zhí)行力的內涵。日本的這家公司和德國某公司有生意上的往來，這家德國公司的總經理經常往返于東京和大阪之間，每次都是由這家日本公司的女訂票員負責為他預訂往返的火車票，而且德國這位總經理每次旅程都會感到很愉快，幾次以后，這位德國總經理發(fā)現了一個規(guī)律：每次從東京到大阪，他的座位總是在車的右側；而每次從大阪到東京，他的座位總是在車的左側。于是，他就要求見一見這位日本公司的訂票員，并且問她這樣做是一種巧合，還是故意安排的，結果訂票員的一番話給他留下了深刻的印象。這位訂票員對他說：總經理先生，因為您從德國到我們日本來，旅途難免寂寞，富士山是我們日本的象征，我這樣安排座位，就是為了讓您能夠在往返旅途中座位始終朝著富士山一側。德國總經理聽了大為感動，他認為：這家公司一個訂票員都能夠無微不至地為客戶著想，這就反映了這個企業(yè)的整體素質，因此與他們打交道絕對沒有問題！一位普普通通訂票員，一個普普通通的工作崗位，僅僅因為她的言行在企業(yè)形象層面上有效地促進了公司的業(yè)務。我們能否從這個日本訂票員的工作思路中得出一點啟示？我們在自己的工作崗位上，有沒有這位日本訂票員的心態(tài)和行為風范？一個普普通通的工作人員，沒有人告訴她這樣做，而她在執(zhí)行自己職責時，又多了許多人性化的關懷，用我們現在比較時髦的話，這就是一種創(chuàng)新精神，或者說是一種創(chuàng)造性地執(zhí)行。

第三，構建執(zhí)行力文化，取決于對企業(yè)的信仰。

大家都知道，一曲《敖包相會》使得內蒙古的“敖包”名聲遠揚，令人向往。但凡去過內蒙的人就會知道，原來所謂“敖包”并非是蒙古包，而是一種由大小石塊堆積而成的圓形的實心的“小山包”。在敖包上面，豎立有木幡桿，上面還掛有一些五色彩帶。在蒙古語中，敖包就是“堆”的意思，它通常建在山頂、湖畔或者沙灘上的醒目之處。據說，當人們經過敖包時只要繞著敖包走三圈，然后再揀三塊石頭丟到包上，這樣就會得到神靈的庇佑；蒙古人每年陰歷六月都要舉行“祭敖包”活動，這也是蒙古人最隆重的儀式之一。

然而人們經過考證，敖包先于神學的意義卻是一種茫茫大草原中的導航標志。按理說，建造路標是人人得益的事情，并且，牧民每每遇到路標時奉獻幾塊石頭也不是什么難事，然而，放牧時還要留意揀石塊并且一路要攜帶直到遇到路標，的確是件辛苦的活。更何況有那麼多人貢獻，對于某個人的幾塊石頭也就無足輕重了。但是如果大家都這么想，那么路標的建設成本的分擔就變得棘手了，誰都需要路標，但是誰都有讓別人去添磚加瓦自己卻坐享其成的心態(tài)，最終好事難成。

聰明的蒙古人的解決方案讓人拍案叫絕，他們賦予了功能性的路標以宗教的意義，讓路過的每個人，都自覺地對發(fā)揮路標功能的敖包進行建設，在祈福中，完成了自己的貢獻。

敖包的故事讓我們從中得到一種啟示：沒有信仰，制度就形同虛設；沒有信仰，就不會產生執(zhí)行力。

有人做過一項調查，他說凡是在“可口可樂”工作過的人，即使離開這家公司已經很多年了，但是，他們依然保持著那種對可口可樂文化無可挑剔的信仰：堅持認為“可口可樂”是世界上最好的公司，堅持認為可口可樂的銷售技巧是最好的銷售技巧，堅持認為可口可樂就是可口可樂而不是百事可樂，堅持只喝4度的可樂并認為那是最好的風味。因此我們不難看出，只有象“可口可樂”這樣的企業(yè)文化才能浸淫出充滿著對公司無限忠誠并把執(zhí)行工作任務當作自己唯一使命的員工。

成功企業(yè)的經驗告訴我們：要讓執(zhí)行力文化得以成為企業(yè)的信仰，它是吸收歷史，總結現在，立志未來所提煉出來的，它有著自己企業(yè)中獨特的深深烙印，它需要從上而下循序漸進地宣導、復制、灌輸和身體力行，而最為關鍵的就是各級領導的身體力行，而不是各行其是。企業(yè)的執(zhí)行力誕生于企業(yè)的文化，并且也反作用于企業(yè)文化，成為企業(yè)文化的一部分。執(zhí)行也應當是領導者和各級管理人員最重要的工作。它是一個系統(tǒng)，溶入在企業(yè)的各個角角落落。執(zhí)行不是空談戰(zhàn)略，它應該是細微而現實的，它是每一個管理細節(jié)的探索和追求，建立一套從上而下深深滲透的執(zhí)行力文化系統(tǒng)，需要你、我、他共同的身體力行，就象蒙古人信仰“敖包”一樣。

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第三篇：執(zhí)行力和企業(yè)文化

執(zhí)行力和企業(yè)文化

一曲“敖包相會”使得內蒙古的敖包名聲遠揚。去過內蒙你就會知道，原來此“敖包”并非是蒙古包，而是一種由大小石塊堆積而成的圓形的實心的包狀“建筑”。在敖包上面，豎立有木幡桿，上面還掛有一些五色彩帶。在蒙古語中，敖包就是“堆”的意思。它通常建在山頂、湖畔或者灘中醒目之處。據說在敖包旁繞三圈，然后再揀三塊石頭丟到包上，這樣就會得到神靈的庇佑；并且，每年陰歷六月舉行的“祭敖包”的宗教活動也是蒙古人最隆重的儀式之一。

然而經過考證，敖包先于神學的意義卻是一種草原中的導航標志。按理說，建造路標是人人得益的事情，并且，牧民每每遇到路標時奉獻幾塊石頭也不是什么難事，然而，放牧時還要留意石塊并且一路要攜帶直到遇到路標，的確是件辛苦的活。更何況有那多人貢獻，某個人的幾塊石頭也就無足輕重了。但是如果大家都這么想，那么路標的建設成本的分擔就變得棘手了，誰都需要路標，但是誰都有讓別人去添磚加瓦自己卻坐享其成的心態(tài)，最終好事難成。

聰明的蒙古人的解決方案讓人拍案叫絕，他們賦予了功能性的路標以宗教的意義，讓路

過的每個人，都自(公文素材庫：m.seogis.com> 執(zhí)行力和企業(yè)文化

先講一個小故事。一曲“敖包相會”使得內蒙古的敖包名聲遠揚。去過內蒙你就會知道，原來此“敖包”并非是蒙古包，而是一種由大小石塊堆積而成的圓形的實心的包狀“建筑”。在敖包上面，豎立有木幡桿，上面還掛有一些五色彩帶。在蒙古語中，敖包就是“堆”的意思。它通常建在山頂、湖畔或者灘中醒目之處。據說在敖包旁繞三圈，然后再揀三塊石頭丟到包上，這樣就會得到神靈的庇佑；并且，每年陰歷六月舉行的“祭敖包”的宗教活動也是蒙古人最隆重的儀式之一。然而經過考證，敖包先于神學的意義卻是一種草原中的導航標志。按理說，建造路標是人人得益的事情，并且，牧民每每遇到路標時奉獻幾塊石頭也不是什么難事，然而，放牧時還要留意石塊并且一路要攜帶直到遇到路標，的確是件辛苦的活。更何況有那多人貢獻，某個人的幾塊石頭也就無足輕重了。但是如果大家都這么想，那么路標的建設成本的分擔就變得棘手了，誰都需要路標，但是誰都有讓別人去添磚加瓦自己卻坐享其成的心態(tài)，最終好事難成。聰明的蒙古人的解決方案讓人拍案叫絕，他們賦予了功能性的路標以宗教的意義，讓路過的每個人，都自覺地對發(fā)揮路標功能的敖包進行建設，在祈福中，完成了自己的貢獻。敖包的故事告訴我們，沒有信仰，制度就形同虛設；沒有信仰，就不會產生執(zhí)行力。執(zhí)行力誕生于企業(yè)信仰執(zhí)行力是左右企業(yè)成敗的重要力量，也是企業(yè)區(qū)隔平庸與卓越的重要標記。它來自于這個企業(yè)的企業(yè)文化，完善于這個企業(yè)近乎教義般的企業(yè)信仰。“企業(yè)文化”是現今時髦的詞語，也是一個被人用濫的詞語。如果我們仔細觀察，就會發(fā)現，為數眾多的企業(yè)在“企業(yè)文化”的建設上，只是滿足于幾條新穎的口號，或寫幾篇煽情的使命聲明，或者，由總經理發(fā)表一次慷慨激昂的演講，但是，這些都是有效的嗎？這些都溶入了員工的血液了嗎？我們見過太多諸如“求實”、“奮進”、“爭創(chuàng)一流”此類的詞語，但是，這些企業(yè)真的是這樣在做的嗎？答案是否定的，他們把標語貼在墻上，卻沒有寫進員工的心里。小華森在《父子同心締造ibm》一書中寫道：這所學校的每一樣東西都意在激發(fā)忠心、熱忱和崇高的理想。ibm認為，這是成功之道。前門刻有（ibm無所不在）的座右銘“思考”二字，每一個字母有兩英尺高，一走進去，是花崗巖的樓梯間，意在讓學員踏著樓梯去上每天的課程時產生一種奮發(fā)向上的心態(tài)。ibm就是這樣一間把自己的信念象教會一樣制度化的企業(yè)，《華爾街日報》曾經指出，ibm的文化極為深入，以致于有一位任職9年后離開的人說：“離開這家企業(yè)就象移民一樣。”我有不少朋友出身于可口可樂，盡管離開這家公司已經很多年了，但是，他們依然保持著那種對可口可樂文化可怕的信仰：堅持認為可口可樂是世界上最好的公司，堅持認為可口可樂的銷售技巧是最好的銷售技巧，堅持認為可樂就是可口可樂而不是百事可樂，堅持只喝4度的可樂并認為那是最好的風味。只有這樣的企業(yè)文化才能培育出充滿著對公司無限忠誠并把執(zhí)行工作任務當作使命的員工。企業(yè)文化產生于何處？顯然，企業(yè)文化受到公司創(chuàng)辦者的影響是最大的，美國新港新聞造船和碼頭公司的創(chuàng)辦人杭亭頓曾經在1866年說過這樣一段話：“我們要造好船，如果可能的話，賺點錢。如果必要的話，賠點錢。但永遠要造好船�！敝钡�1987年，他的這段話還被他的公司的副總裁引用并銘刻在公司最顯眼的地方，成為公司的文化和信仰。然而，僅僅是創(chuàng)辦者的影響是不夠的，企業(yè)文化得以成為信仰，它是吸收歷史，總結現在，立志未來所提煉出來的，它有自己企業(yè)中獨特的深深烙印。它需要靠從上而下不斷的宣導、復制、灌輸和身體力行。而最關鍵就是身體力行的復制。上司就是企業(yè)文化？我們看到在很多企業(yè)，文化和信仰并沒有從上而下地滲透，而是在不同的部門形成了不同的“文化”。每一個上司和主管完全按照自己的風格來確定部門的風格，并且都認為那是優(yōu)秀的。而這些自認為優(yōu)秀的結果是什么呢？蓋洛普曾經對一家零售企業(yè)做過一個員工工作環(huán)境的調查，結果在一項關于員工擁有的“設備和材料”的項目中，原本硬件完全一樣的a店和b店卻有34%的差異。——這里的一切，包括硬件環(huán)境，都打上了經理的印記。而這些差異造成的結果就是績效的差異，好的經理的部門文化，創(chuàng)造了好的績效，不好的經理的部門文化，則相反。顯然不是每個部門都會很幸運地碰到一個能塑造好的部門文化的經理，公司的挑戰(zhàn)，在于在全公司建立良好的企業(yè)文化，而不是變成上司就是企業(yè)文化。很多公司空談“文化”而淪落為廢紙，就是由于他們容忍了這種“亞文化”的存在而忽視了企業(yè)真正優(yōu)秀的文化信仰的宣導。企業(yè)的文化始于招聘，我們需要招募的是認同企業(yè)文化的每一級的員工，而不僅僅是優(yōu)秀的。不認同企業(yè)文化，他就不會按照公司的理念去做事，最終，也將降低執(zhí)行力，導致績效的低下。鐵杵磨成針也許是古人的看法，但是顯然是違反成本的觀念的。越是不認同企業(yè)文化的能干的鐵杵，越不可能成為公司的針，也越對企業(yè)文化的復制過程產生巨大的殺傷力。但凡偉大的公司，文化必定是單一的。但凡平庸的公司，都有各色花樣的“上司文化”、“部門文化”。執(zhí)行力也是一種文化執(zhí)行力誕生于企業(yè)的文化，并且也反作用于企業(yè)文化，成為文化的一部分。執(zhí)行也應當是領導者和每一層經理最重要的工作。它是一個系統(tǒng)，溶入在企業(yè)的各個角角落落。執(zhí)行不是空談戰(zhàn)略，它應該是細微而現實的，它是每一個細節(jié)的探究和頂真。在大多數平庸企業(yè)的領導人在辦公室里幻想著公司未來遠景的時候，可口可樂的總裁在上海的馬路上詢問“為什么賣茶葉蛋的老大媽不賣可口可樂？”——盡管可口可樂的分銷網點已經是全球最大的；歐萊雅的ceo在商店里仔細地觀察每一個競爭品牌的柜臺陳列——盡管歐萊雅早已把這些競爭對手都全部擊敗。執(zhí)行就是每一層的經理都用公司的文化標準去判斷和做一件事情。walmart的老sam的勤儉一直到他的一個店經理狹小寒酸的辦公室，無一不體現著walmart的成本觀念，也無一不體現著它嚴格執(zhí)行對成本的控制。如果你要員工“誠實守信”，你可以再繼續(xù)為逃避了政府的稅收而沾沾自喜嗎？收起你那可笑的自己都不相信的標語吧，建立起你真正的經過時間錘煉的企業(yè)文化的信仰，建立一套從上而下深深滲透的執(zhí)行文化的系統(tǒng)。首先，你要身體力行，其次，每一級別的員工都必須復制。而不是其它。

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