第一篇：實(shí)行人本管理讓企業(yè)留住人才

實(shí)行人本管理讓企業(yè)留住人才

在長期的經(jīng)營實(shí)踐中，人們認(rèn)識(shí)到當(dāng)代企業(yè)的發(fā)展離不開六資源，即人力、物力、財(cái)力、信息、技術(shù)和文化資源。在這些資源中，最關(guān)鍵、最寶貴的是人力資源，人才資源。人才是企業(yè)的第一資本，世界上只要有了高素質(zhì)的人，什么人間奇跡都能夠創(chuàng)造出來。在企業(yè)管理工作中，堅(jiān)持"以人為本"的人本管理思想是企業(yè)吸引人才、留住人

才的有效方法，也是構(gòu)建和諧企業(yè)，提升企業(yè)競爭能力的重要手段。好范文版權(quán)所有

一、人才流失的原因

對(duì)于企業(yè)而言有一定的專長和技能能夠勝任本職崗位工作并有突出貢獻(xiàn)者都可稱為"人才"。

可是有些企業(yè)為什么留不住人才呢？分析其原因，概有以下幾點(diǎn)：

1、未能做到"人盡其用"。也就是說對(duì)現(xiàn)有人才未能用到關(guān)鍵崗位，使其心中產(chǎn)生不能實(shí)現(xiàn)自己人生理想抱負(fù)的想法，致使工作熱情低下，產(chǎn)生跳槽的想法。

2、環(huán)境機(jī)制因素。主要有二點(diǎn)，一是得不到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，中國有句古話："士為知己者死"，說明人是需要被理解和信任的，需要有一個(gè)融洽、和諧的工作環(huán)境。二是待遇上得不到實(shí)惠。待遇問題也是人們物質(zhì)需要的基本需求之一，以此體現(xiàn)業(yè)績?nèi)〕辏�多勞多得的競爭環(huán)境。

3、不能滿足員工的內(nèi)心期待。表現(xiàn)為一是對(duì)企業(yè)發(fā)展的期待不高，企業(yè)的前景與發(fā)展，關(guān)系到職工對(duì)企業(yè)的信心和凝聚力。二是對(duì)自身發(fā)展的期待失落，即自己在企業(yè)中的位置，自我發(fā)展能力的空間受阻，自身素質(zhì)或技能提高的要求得不到滿足，企業(yè)能夠給職工提供的再提高、再學(xué)習(xí)、再培訓(xùn)的機(jī)會(huì)有限，致使員工的內(nèi)心期待得不到充分滿足。

二、防范人才流失的對(duì)策好范文版權(quán)所有

在企業(yè)中實(shí)行"人本管理"，是一種內(nèi)求團(tuán)結(jié)、外求發(fā)展的經(jīng)營管理藝術(shù)。以人為本的思想就是尊重員工，強(qiáng)調(diào)員工的主體性，關(guān)心員工的自我實(shí)現(xiàn)愿望。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須樹立科學(xué)的人才觀，有識(shí)才的慧眼，選才的勇氣，容才的胸懷和用才的藝術(shù)，使員工在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，都能夠參與企業(yè)的管理決策，參與企業(yè)的政治文化生活，使其成為一名企業(yè)的主人。為此：

要培養(yǎng)員工的忠誠度。員工進(jìn)入企業(yè)的過程是一個(gè)個(gè)人與企業(yè)"匹配"的過程。在員工進(jìn)入企業(yè)之后，要著力塑造員工的態(tài)度和行為，使員工了解將要工作的職位的準(zhǔn)確要求是什么；清楚地了解企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)原則；并通過培訓(xùn)、教育、談話、走訪，增加員工的滿足感以使員工對(duì)企業(yè)更為效忠。

要給員工創(chuàng)造尊重的環(huán)境。一項(xiàng)調(diào)查表明，當(dāng)員工感到?jīng)]有人能夠體諒到他的要求時(shí)，尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者常常不顧及員工的自尊會(huì)使得78的人會(huì)自動(dòng)放棄和產(chǎn)生過激行為。所以，給員工創(chuàng)造尊重的環(huán)境，與員工平等交流、溝通，幫助他們解決問題，實(shí)質(zhì)上是提升企業(yè)魅力，提升員工尊重領(lǐng)導(dǎo)的良好做法。

滿足員工的內(nèi)心期望。為了挽留人才，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要善于滿足員工的心理期望。如：見面時(shí)的友好招呼，相對(duì)公平的分配制度；善待弱者；有壓力敢于擔(dān)當(dāng)，以身作則等。

支付員工應(yīng)得的報(bào)酬。每個(gè)員工都希望得到自己應(yīng)得的報(bào)酬，以體現(xiàn)自己的價(jià)值。對(duì)于有競爭力的員工，企業(yè)要使其業(yè)績與報(bào)酬相符，才能留住人才。

提高員工職業(yè)發(fā)展水平。在現(xiàn)代職場，員工都希望得到職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，為員工設(shè)計(jì)良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展階梯，對(duì)員工實(shí)施系統(tǒng)、良好的培訓(xùn)，在滿足崗位需求的基礎(chǔ)上也能增加員工的滿足感。

建立員工的業(yè)績認(rèn)知系統(tǒng)、考核系統(tǒng)，對(duì)考核優(yōu)秀者予以獎(jiǎng)勵(lì)、選拔和重用。

總之，企業(yè)的競爭最后是人才的競爭，企業(yè)必須靠事業(yè)留人、感情留人、待遇留人，防止人才流失。

第二篇：采用人本管理留住優(yōu)秀人才

采用人本管理留住優(yōu)秀人才

——淺談高等職業(yè)學(xué)校人才流失

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和深入，人才作為一種特殊的生產(chǎn)要素也被納入了市場范圍，它打破了過去計(jì)劃禁錮的封鎖，進(jìn)入了市場流通的領(lǐng)域。它同資金、技術(shù)、產(chǎn)品等一樣可以拿到市場上進(jìn)行討價(jià)還價(jià)、進(jìn)行交易和交換。于是畢業(yè)生不再向過去那樣由國家包分配，而要自己走向市場把自己推銷出去，而在職人也不再像過去那樣一輩了守著一個(gè)單位一直到老，而是完全可以走出去，重新在社會(huì)上尋找自己的位置。因此人才市場遍地開花，生意火爆。人們紛至沓來，找尋自己的位置。人才作為一種資源在這兒進(jìn)行了重新組合，得到了合理的配置。但從另外一個(gè)角度來看，作為一個(gè)單位的人才的流動(dòng)性卻在加大，甚至出現(xiàn)了人才流失。尤其是我國加入m.seogis.com].北京：機(jī)械工業(yè)出版社,201*7，盧紅霞，孫崇文.國有企業(yè)人力資源管理的問題與對(duì)策[j].黑龍江：經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,201*(15)

8，[2]黃毅波.為企業(yè)留住人才就是留住了“青山”.現(xiàn)代企業(yè).201*

（3）

第四篇：企業(yè)留住人才的有效手段

企業(yè)留住人才的幾種有效手段

21世紀(jì)，人才已成為社會(huì)第一資源。企業(yè)出于發(fā)展的目的，對(duì)人才的激爭已到了白熱化階段，如何留住人才對(duì)企業(yè)來說已成為一個(gè)十分重要甚至決定企業(yè)生死存亡的課題�，F(xiàn)實(shí)社會(huì)中，導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素林林總總，有外部環(huán)境的原因，也有內(nèi)部環(huán)境的影響。那么，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)如何建立一個(gè)留得住人才、留得住人心的環(huán)境呢？筆者認(rèn)為，應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手。

1 樹立全新人力資源理念

1）人力資本比財(cái)力資本更重要。企業(yè)管理者首先要認(rèn)清，財(cái)力資本只有靠人力資本推動(dòng)才能得以積累和增值，雄厚的人力資本可以轉(zhuǎn)化為巨大的財(cái)力資本。當(dāng)今社會(huì)中，人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率越來越大，所以人才特別是高精尖人才成了企業(yè)之間爭奪最為激烈的資本。在許多西方企業(yè)，不帶有財(cái)力資本的獨(dú)立董事，占到了董事會(huì)的40%以上�？梢�，人才是企業(yè)發(fā)展的最佳動(dòng)力源泉。

2）用好人比選好人更重要。當(dāng)前，我國的很多企業(yè)不同程度的信奉“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”，而且不注重激發(fā)內(nèi)部員工的積極性和主動(dòng)性，不善于從身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才。這種做法會(huì)嚴(yán)重地挫傷自身員工的積極性和主動(dòng)性。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)告訴我們，用好人比選好人更重要。企業(yè)只有將合適的人放在合適的位置上，才能使員工都能最大限度地發(fā)揮出自己的才能和智慧。新時(shí)期企業(yè)員工個(gè)性化思想很強(qiáng)，追求自我人生價(jià)值和進(jìn)步需求的愿望都十分強(qiáng)烈。因此，企業(yè)要秉持“員工與企業(yè)共成長”的理念，全面尊重和大力培養(yǎng)人才，特別有能力的人。

3）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)同等重要。泰勒的科學(xué)管理思想認(rèn)為：人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，而人的情感是非理性的。因此，企業(yè)必須在對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)格的監(jiān)督外，還必須運(yùn)用優(yōu)厚的物質(zhì)刺激手段來激發(fā)其積極性。現(xiàn)代社會(huì)學(xué)也認(rèn)為，人的需求有三個(gè)級(jí)別：第一是生存，第二是交際，第三是發(fā)展。由于此可見，企業(yè)要留住人才有三種有效的途徑，即：高薪、感情和事業(yè)，如果忽略薪酬問題，那么任何“事業(yè)”都是無從談起，也就便空中樓閣，沒有任何吸引力可言。相反，如果忽視了感情和事業(yè)，那么留人也是十分困難的，因?yàn)樽鳛橐幻麅?yōu)秀的員工，都會(huì)有一顆執(zhí)著的事業(yè)心，都希望通過所從事的事業(yè)體現(xiàn)自身價(jià)值。在日常企業(yè)管理時(shí)，我們要始終注重物質(zhì)與精神激勵(lì)雙管齊下，不僅注重提高員工薪酬外，同時(shí)還要注重員工“企業(yè)價(jià)值觀”培育，使員工在物質(zhì)和精神上得到了雙項(xiàng)滿足，更加全身心地投入日常工作中去。

2 留人應(yīng)重視“四靠”

1）靠事業(yè)留人。古語云：人往高處。這里所說的“高”除了地位高低外，還有一層含意，那就是能夠最大程度發(fā)揮人的潛能的地方。真正的人才會(huì)始終關(guān)注是自己的成長和發(fā)展空間。企業(yè)要留住人才，就要使人才有充分發(fā)揮才能的舞臺(tái)。事業(yè)對(duì)人才有非常大的凝聚力，有才華的人會(huì)把事業(yè)作為人生成功的標(biāo)志，所以企業(yè)應(yīng)該想方設(shè)法讓真正想干事的人有事干，讓有本領(lǐng)能干事的人干成大事，而這一點(diǎn)，就是我國很多企業(yè)特別是國企最為薄弱的一個(gè)環(huán)節(jié)。可以想象，高薪也許能一時(shí)留住人才的身，但事業(yè)魅力卻能長處地拴住人才的心。

2）靠企業(yè)文化留人。文化留人，是指企業(yè)通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，充分發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向、凝聚、激勵(lì)和約束等功能，促使員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致。每個(gè)企業(yè)幾乎都有自身的企業(yè)文化，人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，除了薪酬等利益之外，更重視追求的是實(shí)現(xiàn)在自我價(jià)值。如果企業(yè)的文化積累和煅造不夠，一味地追求利潤最大化，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加再多的薪酬，那也只能留住人才一時(shí)，留不住人才一世。

3）靠“職業(yè)生涯導(dǎo)航”留人。要使每個(gè)人都有適合的崗位，有全面的培訓(xùn)，有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，有整體的關(guān)心，給他目標(biāo)、給他提升、給他機(jī)會(huì)、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)人來說，職業(yè)的成就感有時(shí)可能會(huì)比

他的生命更為重要。所以，給人職業(yè)生涯對(duì)于他來說，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個(gè)時(shí)候都會(huì)安心留下。

4）靠優(yōu)厚待遇留人。經(jīng)濟(jì)收入是員工生存的基礎(chǔ)和工作原動(dòng)力，金錢是企業(yè)吸引人才和留住人才的主要“硬件”。薪酬多少在一定程度上代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值認(rèn)同程度。盡管薪酬不是決定人才去留與否的唯一因素，但是大部分人都認(rèn)為薪酬越高就能吸引越多優(yōu)秀的人人。從一般意義上講，給員工提供越優(yōu)厚的待遇就會(huì)更大程度地促使優(yōu)秀人才為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。如：中鐵十九局集團(tuán)公司為穩(wěn)定和吸納更多優(yōu)秀人才到企業(yè)工作，全面實(shí)施了《優(yōu)秀人才管理辦法》等文件，不僅自我加壓，年連以10%的比例提高員工薪酬水平，還特別注重保證優(yōu)秀人員的薪酬、“五險(xiǎn)二金”、職級(jí)、生活和住房等待遇，有力地保證了優(yōu)秀人才享受優(yōu)厚待遇。

3 留人要為之提供“平臺(tái)”

企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境對(duì)于每一個(gè)創(chuàng)業(yè)者來說都應(yīng)該是公平的。在某些企業(yè)內(nèi)部，人們的不滿往往是認(rèn)知上的不平衡，而不是能力上的差異，所以最終將導(dǎo)致人才的流失；而留下的人也不會(huì)因此就獲得平衡，如同一個(gè)天平，缺失了一方，另一方仍會(huì)有不平衡感受產(chǎn)生。如果為全員提供一個(gè)公平的競爭平臺(tái)，形成機(jī)制與理念的融合，就會(huì)引導(dǎo)全體員工敢做勇者，善做智者，爭做強(qiáng)者。企業(yè)不僅要深入開展機(jī)制建設(shè)，建立科學(xué)合理的晉升機(jī)制，還要建立優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制。

第五篇：淺談企業(yè)留住人才的策略

chrp論文選登——淺談企業(yè)留住人才的策略

201*-02-14 15:46 來源: 作者： 網(wǎng)友評(píng)論 0 條 瀏覽次數(shù) 48

作者：邵曉娜

隨著全球經(jīng)濟(jì)化的到來，特別是中國加入ｗｔｏ，為我國企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了諸多的發(fā)展良機(jī)。然而，在發(fā)展的過程中，企業(yè)面臨著一個(gè)共同的困境，那就是國內(nèi)企業(yè)的人才流動(dòng)率居高不下，尤其是優(yōu)秀人才的流動(dòng)率更是高得驚人。根據(jù)有關(guān)資料顯示，目前國內(nèi)一些民營企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高達(dá)５０％～６

０％，而據(jù)專家測算，正常的人才流動(dòng)率應(yīng)該控制在１５％以下。人才流失造成了企業(yè)人力資源成本的極大浪費(fèi)，企業(yè)競爭力嚴(yán)重下降，經(jīng)濟(jì)效益滯步不前，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。如何防止人才流失，為企業(yè)的發(fā)展留住人才，已成為眾多國內(nèi)企業(yè)必須面對(duì)和解決的首要問題。

一、企業(yè)優(yōu)秀人才流失的主要原因分析：

管理界有一個(gè)著名的原理就是８０２０原則，它是指企業(yè)８０％的財(cái)富是由２０％的員工創(chuàng)造的。這２０％的員工就是企業(yè)的核心競爭力。由于市場競爭日趨激烈，企業(yè)界普遍意識(shí)到優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，于是，企業(yè)之間的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。根據(jù)國內(nèi)一些專門機(jī)構(gòu)的分析，認(rèn)為造成企業(yè)人才流失的原因是多方面的，有來自經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的原因，企業(yè)的原因和來自個(gè)人的原因。但其中最主要的還是企業(yè)內(nèi)部本身的原因所造成。

1、企業(yè)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確是中小企業(yè)優(yōu)秀人才流失的重要原因

優(yōu)秀的員工一般都有自己明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。他們正是通過職業(yè)規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)。目前，許多中小企業(yè)本身就沒有制定長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，更不用說為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、創(chuàng)造合適的環(huán)境。這勢必造成優(yōu)秀人才無法充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，個(gè)人的發(fā)展空間受到極大的限制，他們根本看不到光明的未來。因此，為了謀求更大的發(fā)展，他們只好一走了之。

2、企業(yè)管理者本身素質(zhì)不高也會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工的外流

由于管理人員的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作能力等方面的原因造成人才流失的現(xiàn)象是普遍存在的。其表現(xiàn)在以下方面：①企業(yè)管理者本身文化水平不高，管理素質(zhì)低下，同那些水平高、理論強(qiáng)的優(yōu)秀員工自然會(huì)產(chǎn)生溝通的障礙，不暢的溝通必然會(huì)導(dǎo)致員工的流失。②管理者性格古怪，反復(fù)無常，對(duì)下屬不公，不尊重下屬，自私，心胸狹窄，報(bào)復(fù)心強(qiáng)，不以身作則，缺乏威信，任人唯親，對(duì)“異己”打擊報(bào)復(fù)，好大喜功，將錯(cuò)誤推給下屬，居高臨下等都會(huì)對(duì)優(yōu)秀員工的態(tài)度產(chǎn)生根本性的影響，從而導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失。

3、不合理的薪酬制度也會(huì)引發(fā)優(yōu)秀員工的頻頻“跳槽”

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，一個(gè)人在自己因工作或做出成績而取得報(bào)酬后，并不會(huì)僅僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還會(huì)通過相對(duì)于投入的報(bào)酬水平與相關(guān)人

員的比較來判定其所獲報(bào)酬是否公平。目前，許多中小企業(yè)，特別是國有中小企業(yè)，仍然存在平均主義思想，表現(xiàn)在：在薪酬待遇和工作量方面，按現(xiàn)行的工資體系，同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高于年輕人很多，而工作量卻明顯少于年輕人，工資待遇論資歷老前輩多發(fā)，工作量按輩份老前輩少干，“公平原理”失效。在這些中小企業(yè)里，沒有建立起一套合理的新酬制度，往往讓企業(yè)的優(yōu)秀人員感覺到他們的所得與他們的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不匹配，產(chǎn)生一種沒有被認(rèn)可的心理，從而紛紛“跳槽”。

4、企業(yè)落后的管理模式導(dǎo)致員工沒有歸屬感，常常令優(yōu)秀員工萌生去意

溝通是企業(yè)維持良性運(yùn)轉(zhuǎn)的潤滑劑。良好的溝通不僅可以消除企業(yè)發(fā)展中的許多障礙，同時(shí)也會(huì)極大地提高員工的忠誠度和主人翁意識(shí)。而現(xiàn)在一些中小企業(yè)缺乏這種溝通的意識(shí)。他們采取的是比較專制的管理模式，僅僅是企業(yè)的最高主管或者少數(shù)幾個(gè)人做出決策，下屬只有服從。這樣會(huì)導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工的逆反心理，他們會(huì)有一種融入不到企業(yè)里的感覺，從而對(duì)工作造成不良影響，如此惡性循環(huán)下去，優(yōu)秀員工的積極性得不到激發(fā)，自然會(huì)產(chǎn)生“良鳥擇木而棲”的念頭。

二、企業(yè)留住優(yōu)秀人才應(yīng)該采取的策略

企業(yè)要想在競爭中占的一席之地，就必須未雨綢繆，改變觀念，制定政策，既能吸引人才，更能留住人才。在這方面，我國的中小企業(yè)應(yīng)該借鑒一些國內(nèi)國外優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提高管理水平，真正做到人與企業(yè)共同發(fā)展，才會(huì)占得先機(jī)，贏得主動(dòng)，從而謀求企業(yè)更加長遠(yuǎn)的發(fā)展。企業(yè)要留住優(yōu)秀人才所采取的策略主要有以下幾種：

1、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃留人

為了給予人才更寬松的發(fā)展空間，企業(yè)和組織一方面要為其提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。在目前這個(gè)“不進(jìn)則退”的快速發(fā)展的社會(huì)里，員工越來越注重企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，有的員工因?yàn)殚L期得不到培訓(xùn)而感到自己日漸落伍，從而選擇一家能提供經(jīng)常性培訓(xùn)的企業(yè)，因此企業(yè)要想留住人才，必須建立一套制度化的培訓(xùn)機(jī)制，建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制。另一方面，組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔(dān)更重要、范圍更廣、責(zé)任更多或職位更高的工作，借此發(fā)展人才和激勵(lì)人才。同時(shí)要十分注意對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行清晰地審視和定位，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足員工個(gè)人的發(fā)展需要。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標(biāo)或者說組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景無法實(shí)現(xiàn)，此時(shí)，員工就會(huì)認(rèn)為自己即使努力工作也不會(huì)有結(jié)果，更談不上自己長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，那么他們不會(huì)選擇努力工作而會(huì)選擇離開。

企業(yè)在指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)方面，日本和歐美的一些企業(yè)做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細(xì)列出了員工從進(jìn)入公司開始一級(jí)級(jí)向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)，并且列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗(yàn)。德國西門子１５０多年的輝煌，靠的不僅僅是高質(zhì)量的產(chǎn)品和完善的售后服務(wù)，高效的人才培訓(xùn)同樣是西門子成功的關(guān)鍵。

2、合理的薪酬制度留人

薪酬制度是體現(xiàn)員工價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)。一套合理的薪酬制度，對(duì)于激勵(lì)員工，發(fā)揮員工的主動(dòng)性是必不可少的。對(duì)優(yōu)秀人員實(shí)行高薪制在一些企業(yè)里便是比較通行的做法。企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部，拉開薪資分配的差距。具體應(yīng)注意以下幾項(xiàng)：

①企業(yè)對(duì)薪酬制度的構(gòu)成有一個(gè)準(zhǔn)確、清晰的把握

國家法律對(duì)工資的構(gòu)成有明確的規(guī)定，用人單位要精確把握，以便在工資的操作管理中合理合法，規(guī)避各類風(fēng)險(xiǎn)，比如社會(huì)保險(xiǎn)的繳納、加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)問題。依法、及時(shí)、足額的支付勞動(dòng)者工資，尤其是要注意合理支付特殊情況下的工資，如加班加點(diǎn)工資、病事假工資、年休假工資以及停工期間的工資等，避免引起不必要的爭議，特別是用人單位不得隨意拖欠和扣罰勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。像大家擠破頭想進(jìn)入的“四大”（四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所），其實(shí)基本工資部分并不高。但是加上不菲的加班工資和出差補(bǔ)貼等，工資總額都變得非常有吸引力了。②企業(yè)制定的薪酬制度要具有公平性和富有競爭力

公平，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要因素之一，對(duì)于通過勞動(dòng)獲得報(bào)酬的員工而言，必須讓他們相信付出和報(bào)酬一定是相適應(yīng)的。如果企業(yè)在薪酬問題上未能建立必要的信度，那么員工對(duì)薪酬制度的信任感也會(huì)下降，工作積極性和主動(dòng)性會(huì)大打折扣；富有競爭力的薪酬能夠使員工從進(jìn)入企業(yè)的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位，因?yàn)橹Ц陡吖べY的企業(yè)最能吸引企業(yè)所需的員工，尤其是那些出類拔萃的員工，這對(duì)于行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)頭羊地位的公司尤為重要。較高的薪酬必然帶來較高的滿意度和忠誠度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業(yè)可能流失核心員工，會(huì)形成企業(yè)不斷的招聘新員工以滿足企業(yè)運(yùn)營的同時(shí)老員工不斷離職的惡性循環(huán)，必將導(dǎo)致企業(yè)資源的巨大浪費(fèi)。企業(yè)薪酬制度的公平性和競爭力是相對(duì)的，要根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段和經(jīng)濟(jì)承受能力決定。

③合理的設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目

薪酬的激勵(lì)作用與員工的福利密切相關(guān)。員工的個(gè)人福利通常情況下可以分為兩類，第一類是法定福利，是法律規(guī)定企業(yè)必須按照既定標(biāo)準(zhǔn)為員工支付的各項(xiàng)福利，比如基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)等。第二類是公司根據(jù)自身情況自主設(shè)置的福利項(xiàng)目，常見的有旅游、健康檢查、帶薪休假、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、提供公車交通、提供住房支持或者購房支持計(jì)劃等。員工在衡量個(gè)人薪酬水平的時(shí)候通常會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)間薪酬的吸引力。因此完善的福利系統(tǒng)對(duì)于吸引和保留員工具有特殊意義，也是衡量企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是否完善的一個(gè)重要標(biāo)志。福利結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的好，不僅能為員工帶來方便，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)公司的忠誠度，而且也有利于提升企業(yè)的社會(huì)聲望，能夠?yàn)楣�司獲取運(yùn)營和發(fā)展獲取源源不斷的優(yōu)秀的員工。 人性化的福利能讓員工切實(shí)體會(huì)到主人翁的快意，企業(yè)是他們的第二個(gè)家。

④實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤

單純的高薪難以起到最佳激勵(lì)作用，只有薪酬與績效緊密結(jié)合才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)極大的豐富了薪酬的內(nèi)涵和作用，過去那種單一的無激勵(lì)的薪酬形式已接近絕跡，取而代之的是個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效緊密結(jié)合的靈活多樣的薪酬系統(tǒng)。績效工資為公司績效的創(chuàng)造發(fā)揮了不可磨滅的作用，但是并非實(shí)施績效工資就一定能夠達(dá)到預(yù)期的效果，關(guān)鍵在于企業(yè)績效薪酬的設(shè)計(jì)是否合理，如果績效薪酬方案設(shè)計(jì)不當(dāng)，負(fù)面影響可能很大，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是績效薪酬實(shí)施成功的重要保證�？冃�薪酬要有具體的兌現(xiàn)日期并及時(shí)兌現(xiàn)，不能拖延，否則績效薪酬對(duì)員工的即時(shí)刺激作用會(huì)大大減弱；另外績效薪酬體系設(shè)計(jì)要覆蓋所有員工，不能有的員工有績效薪酬而有的沒有；公司制定績效工資體系時(shí)要吸納員工參與，參與的過程既是一個(gè)溝通和培訓(xùn)的過程也是讓員工和公司發(fā)現(xiàn)問題并樹立實(shí)施信心的過程。

⑤薪酬的支付要透明

薪酬是保密還是公開是現(xiàn)代企業(yè)處于兩難境地的一個(gè)課題，這源于員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)無論采用絕對(duì)的薪酬公開制度還是絕對(duì)的保密制度都是不可取的，企業(yè)必須在兩者之間權(quán)衡，把握好保密和公開的“度”，因?yàn)槌叨鹊陌盐罩苯佑绊懙郊��?lì)效果。實(shí)行密薪制的企業(yè)可能禁止員工相互了解薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，但是這并不影響薪酬信息的溝通。員工總能通過一些途徑獲取其他員工的不完整的薪酬信息，并對(duì)薪酬的公平性做出一個(gè)判斷，這個(gè)判斷極有可能是扭曲的，扭曲的判斷難免使員工帶來負(fù)面情緒。同樣完全公開的薪酬也不能使員工對(duì)薪酬的公平性做出正確的判斷。因此，企業(yè)要有選擇的傳遞一些薪酬蘊(yùn)涵的信息，借以表達(dá)企業(yè)推崇和鼓勵(lì)的思想。

3、通過職工入股并設(shè)立股票期權(quán)，做到利益留人

實(shí)踐表明進(jìn)行資產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整，給優(yōu)秀技術(shù)、管理人才一定的股權(quán)，使其利益和未來與企業(yè)緊密相連是中小企業(yè)留住優(yōu)秀人才的一劑良方。對(duì)自己所效力的企業(yè)擁有一定的股權(quán)，能夠激起人才對(duì)組織的成功成長的濃厚興趣，并為此付出努力。

自從股票期權(quán)誕生以來，它的激勵(lì)作用也隨之凸顯出來。企業(yè)推行股票期權(quán)制度，將雇員（主要是管理者）的利益與投資者的利益捆綁在一起，從而使二者的利益達(dá)到一種默契，而這顯然有利于激發(fā)雇員的積極性，激發(fā)其為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值的熱情。投資者注重的是企業(yè)的長期利益，雇員受雇于所有者或投資者，他們更關(guān)心的是在職期間的短期經(jīng)營業(yè)績，所以實(shí)施股票期權(quán)，將雇員的薪酬以股票期權(quán)的形式體現(xiàn)，就能實(shí)現(xiàn)二者利益的有機(jī)結(jié)合。另外，由于股票期權(quán)著眼于未來收益，所以有助于公司留住績效高、能力強(qiáng)的核心員工，并預(yù)防核心員工被競爭對(duì)手挖走。股票期權(quán)具有如此大的“功效”顯然會(huì)受到很多企業(yè)，尤其是處于發(fā)展初期的高科技企業(yè)的青睞。

4、建立寬松的工作環(huán)境，創(chuàng)造融洽的工作氣氛，做到感情留人

企業(yè)的管理者要充分認(rèn)識(shí)到，管理者自身素質(zhì)的高低對(duì)優(yōu)秀人才會(huì)產(chǎn)生很大的影響。人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中，自己的成績會(huì)及時(shí)得到肯定，自己的意見會(huì)及時(shí)得到采納，公司的重大決策自己也能夠參與進(jìn)來，同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部能夠保持良好的溝通，及時(shí)地化解沖突，消除矛盾。這樣，會(huì)使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里，使優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。

三、總結(jié)

對(duì)于員工而言，工作不僅僅是謀生的手段，它更多的是實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和發(fā)展自我的重要途徑。隨著企業(yè)的發(fā)展和員工自身的進(jìn)步，只有注重人才發(fā)展和規(guī)劃的企業(yè)才能在行業(yè)競爭中贏得優(yōu)秀人才,而優(yōu)秀人才則推動(dòng)企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。競爭日益激烈的市場環(huán)境將迫使越來越多的企業(yè)意識(shí)到這一點(diǎn),并逐步完善相關(guān)的人力資源管理與開發(fā)制度,當(dāng)今社會(huì)誰掌握了人才,誰就掌握了未來,同時(shí)擁有核心競爭力。

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