第一篇：稅務(wù)能級管理經(jīng)驗(yàn)
能級管理是科學(xué)有效的評價(jià)機(jī)制
面對新的稅收形勢，如何充分調(diào)動基層廣大干部職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)各項(xiàng)工作任務(wù)的圓滿完成？我們桓臺縣地稅局通過積極探索實(shí)行“稅官能級管理”，有效地提高了干部隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，開創(chuàng)了基層工作新局面。近年來我局先后試點(diǎn)推行的有獎發(fā)票管理、稅收執(zhí)法責(zé)任制、個體貨運(yùn)業(yè)發(fā)票稅控系統(tǒng)等多項(xiàng)工作走在了全省乃至全國地稅系統(tǒng)的前列，并先后被授予“全國稅務(wù)系統(tǒng)先進(jìn)集體”、“全國稅務(wù)系統(tǒng)文明單位”，“全國巾幗文明示范崗”等榮譽(yù)稱號，被國家稅務(wù)總局法規(guī)司司長胡金木同志譽(yù)為“全國地稅系統(tǒng)的一面旗幟”。
一、推行稅官能級管理的意義和目的
所謂“能級管理”，即以能力管理為核心，以全面發(fā)展為目標(biāo)，通過建立科學(xué)合理的評價(jià)體系，對每一崗位的干部所具備的能力進(jìn)行評定分級，據(jù)此決定干部的使用、責(zé)任和待遇，從而實(shí)現(xiàn)人力資源有效配置，保障各項(xiàng)工作任務(wù)的圓滿完成的一項(xiàng)制度。
首先，推行能級管理是深化干部人事制度改革的需要。隨著稅收征管改革的日益深入，現(xiàn)行干部人事制度日益顯示出不適應(yīng)性。一是干部培訓(xùn)與個人發(fā)展缺乏有效的結(jié)合，干部普遍采取被動接受的姿態(tài)，從而降低了培訓(xùn)效果；二是干部隨著經(jīng)驗(yàn)的積累和豐富，業(yè)務(wù)水平和工作貢獻(xiàn)也逐步提高，而在享受待遇上并未得到相應(yīng)的補(bǔ)償，這不利于培養(yǎng)干部不斷發(fā)展和進(jìn)取的精神。三是現(xiàn)行的稅務(wù)干部管理體系對干部的考核過于籠統(tǒng)，使考核評比工作不能更充分、更有效地發(fā)揮其獎優(yōu)罰劣的作用，無法有效地調(diào)動干部、職工的源工作動力。因此迫切需要引入能級管理制度，激發(fā)干部隊(duì)伍活力。
其次，推行能級管理是提高干部隊(duì)伍綜合素質(zhì)的需要。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，稅收事業(yè)面臨的任務(wù)艱巨復(fù)雜，頭緒紛繁，只有依靠科教興稅，依靠高素質(zhì)的干部隊(duì)伍，才能實(shí)現(xiàn)地稅事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。能級管理把專業(yè)技能和計(jì)算機(jī)操作、文字寫作、文書應(yīng)用等能力列為考核內(nèi)容，有利于激發(fā)和調(diào)動干部職工學(xué)習(xí)的積極性、主動性和自覺性，通過個人素質(zhì)的提高，帶動隊(duì)伍整體素質(zhì)的全面提高，為做好現(xiàn)代化的稅收征管工作打下良好的基礎(chǔ)。
其三，推行能級管理是激發(fā)干部隊(duì)伍活力的需要。稅官能級實(shí)行“按級取酬”， 稅官能級與干部職工的獎金補(bǔ)貼發(fā)放、評先樹優(yōu)和選拔任用等切身利益掛鉤，“能者多勞”、“多勞多得”，有利于調(diào)動干部職工的積極性；同時稅官能級實(shí)行動態(tài)管理，一年一評定，不進(jìn)則退，使每個干部既面臨升級的動力，也背負(fù)降級的壓力，時時刻刻不能懈怠，使干部職工隨時保持發(fā)展的動力；在任期內(nèi)表現(xiàn)特別優(yōu)秀或?yàn)槿止ぷ髯龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的，可破格提前晉級，促使干部創(chuàng)造性地開展工作。
其四，推行能級管理是提升地稅社會形象的需要。稅收工作政策性強(qiáng)、業(yè)務(wù)性強(qiáng)、聯(lián)系面廣，稅務(wù)干部的一言行、一舉一動，直接關(guān)系到國家各項(xiàng)稅收政策的貫徹落實(shí)，代表著政府的形象。稅官能級管理辦法對干部的思想道德、工作技能、廉潔奉公等方面進(jìn)行全面考核，并規(guī)定受到通報(bào)批評或黨紀(jì)政紀(jì)處分的，分別給予降級或取消能級處分，由此建立起一種有效的監(jiān)督制約機(jī)制，有利于加強(qiáng)全系統(tǒng)的廉政建設(shè)和行風(fēng)建設(shè)，提升地稅部門的社會形象。
二、推行稅官能級管理的具體措施
我局所推行的能級管理，其主要特點(diǎn)可以概括為“以考定級、以級定崗、按級取酬、全員參與、動態(tài)管理”。
“以考定級”，即在能級的評定上，采取考試與考核相結(jié)合的辦法，將各項(xiàng)考核內(nèi)容量化為具體的指標(biāo)，實(shí)行積分的辦法，使該辦法具有較強(qiáng)的科學(xué)性和可操作性；
“以級定崗”，即在干部的使用上，規(guī)定對于部分重要的稅收執(zhí)法和行政管理崗位只能由較高級別稅官擔(dān)任，使人盡其才，才盡其用；
“按級取酬”，即根據(jù)干部能級高低以及所在崗位重要性和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的不同，分別規(guī)定不同的待遇，以體現(xiàn)“能者多勞、多勞多得”的分配原則；
“全員參與”即不論領(lǐng)導(dǎo)干部還是一般干部，大家平等地參加考試，參加民主測評，“領(lǐng)導(dǎo)為我打分，我也為領(lǐng)導(dǎo)打分”，“級別高低全憑真本事”；
“動態(tài)管理”即對能級實(shí)行一年一評定，優(yōu)升劣降，不進(jìn)則退，使干部職工隨時保持發(fā)展的動力。
我局推行稅官能級管理的具體措施為：
首先，成立機(jī)構(gòu)，制定方案�？h局成立了稅官能級管理領(lǐng)導(dǎo)小組，在多方考察的基礎(chǔ)上，研究制定了“一個規(guī)定，兩個辦法”即桓臺縣地方稅務(wù)局《稅官能級管理暫行規(guī)定》《稅官能力測試辦法》《稅官能力考核辦法》，根據(jù)規(guī)定，能級從高到低劃分為一至五級，能級級別根據(jù)每個人的綜合測評成績確定，并適當(dāng)限制能級之間的比例。其次，綜合測評，確定能級。能級評定采取綜合測評的辦法，綜合測評由能力測試和能力考核兩部分組成，滿分為100分，兩者各占50分。（1）能力測試。能力測試又包括專業(yè)技能考試和實(shí)際能力認(rèn)定，分值分別為30分和20分。專業(yè)技能考試內(nèi)容包括稅收業(yè)務(wù)、行政管理業(yè)務(wù)、財(cái)會業(yè)務(wù)、計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)等綜合知識，考試成績折合計(jì)入個人專業(yè)技能考試得分；實(shí)際能力認(rèn)定包括計(jì)算機(jī)操作能力、文字寫作能力、文書應(yīng)用能力、解答咨詢能力、本職工作勝任能力等5項(xiàng)內(nèi)容，分值各占4分。實(shí)際能力認(rèn)定實(shí)行評分測試的辦法，實(shí)際能力認(rèn)定得分由縣局領(lǐng)導(dǎo)班子成員評分、中層負(fù)責(zé)人評分和其他參評人員評分組成，所占分值分別為40%、30%、30%。（2）能力考核。包括民主評議、組織考察和資歷評審三部分內(nèi)容，分值分別為20分，20分，10分。民主評議共包括遵紀(jì)守法和道德規(guī)范、知識水平、業(yè)務(wù)技能、辦事能力、表達(dá)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、出勤情況、廉潔自律、工作效率、工作業(yè)績等十個方面內(nèi)容構(gòu)成。每個人的該項(xiàng)得分分別由縣局領(lǐng)導(dǎo)班子成員、中層負(fù)責(zé)人和其他參評人員，按照《民主評議量化標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分表》的規(guī)定評分構(gòu)成。組織考察包括政治思想素質(zhì)、遵紀(jì)守法、業(yè)務(wù)技能、辦事能力、心理素質(zhì)、表達(dá)能力、學(xué)習(xí)能力、協(xié)作配合能力、履行職責(zé)能力、工作業(yè)績等10項(xiàng)內(nèi)容組成，由縣局領(lǐng)導(dǎo)班子成員、中層負(fù)責(zé)人和其他參評人員按照《組織考察量化標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分表》，對全體參評人員打分。資歷評審包括工齡、學(xué)歷、職務(wù)三項(xiàng)內(nèi)容，最高分值分別為6分、2分和2分。
其三，公布結(jié)果，發(fā)放補(bǔ)貼。評定結(jié)束后，將評定依據(jù)、評定結(jié)果全部向干部職工公示并根據(jù)評定結(jié)果，區(qū)別不同的能級發(fā)放不同的能級補(bǔ)貼。能級補(bǔ)貼的發(fā)放，以五級能級補(bǔ)貼為基數(shù)，其他各級補(bǔ)貼分別按系數(shù)計(jì)算，從一級到五級分別為1.4、1.3、1.2、1.1和1.0。
三、推行稅官能級管理帶來的變化
推行稅官能級管理模式是干部管理考評機(jī)制的一場變革，把實(shí)施稅官能級管理作為干部人事管理制度改革的突破口，抓住了主要矛盾，促進(jìn)了地稅工作的全面發(fā)展，新機(jī)制帶來了新變化：
一是打破了“官本位”的傳統(tǒng)觀念，確立了“能力本位”的新理念。實(shí)行能級管理前，“官本位”的思想比較普遍，無論工作安排、報(bào)酬獎勵、住房分配都是以官職大小為主要標(biāo)準(zhǔn)，由此，許多干部職工不是埋頭干工作，而是挖空心思跑官、要官，實(shí)行能級管理后，突出了個人能力在自我發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的重要作用。目前，依靠能力贏得競爭實(shí)力、依靠能力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織目標(biāo)的理念在我局正逐步深入人心，以刻苦努力的學(xué)習(xí)提高能力、以勤奮敬業(yè)的精神發(fā)揮能力和以出色的工作業(yè)績確證能力的風(fēng)氣與機(jī)制正在形成，系統(tǒng)上下的學(xué)習(xí)氛圍和學(xué)習(xí)熱情空前高漲，全系統(tǒng)報(bào)考會計(jì)師、經(jīng)濟(jì)師、注冊稅務(wù)師和注冊會計(jì)師的人數(shù)不斷增加，參加各類學(xué)歷考試、技能考試的人數(shù)也不斷增多。
二是精神面貌大為改觀，工作作風(fēng)高度轉(zhuǎn)變。由于能級管理涵蓋了每個干部職工在德、能、勤、績、廉、學(xué)等方面的表現(xiàn)，某一個方面的短缺就可能影響個人的能級認(rèn)定，從而促使干部職工全面發(fā)展。推行能級管理模式后，廣大干部職工的學(xué)習(xí)積極性明顯提高，工作熱情空前高漲。出現(xiàn)了“四多”、“四少”現(xiàn)象，即：業(yè)余時間忙于學(xué)習(xí)充電的多了，吃喝玩樂的少了；工作勤奮努力的多了，得過且過的少了；辦事認(rèn)真負(fù)責(zé)的多了，敷衍了事的少了；雷厲風(fēng)行的多了，拖沓散漫的少了。隊(duì)伍的凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力明顯增強(qiáng)，講學(xué)習(xí)、講政治、講正氣蔚然成風(fēng)。
三是干事創(chuàng)業(yè)氛圍更加濃厚，整體工作不斷向前推進(jìn)。通過實(shí)行稅官能級管理，徹底打破了平均主義，使干部職工的責(zé)、權(quán)、利緊密相連，克服了“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的怪現(xiàn)象，充分體現(xiàn)了個人的價(jià)值，增強(qiáng)了廣大干部職工的競爭意識，激發(fā)了廣大干部職工的創(chuàng)造性。今年以來，先后收到職工提出的合理化建議30余項(xiàng)，其中被采用20余項(xiàng)。我局在全市地稅系統(tǒng)率先推行領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)聘任制和稅官能級管理；我局以信息化為依托所推行的執(zhí)法責(zé)任制被省、市局作為試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，在全市地稅系統(tǒng)進(jìn)行了推廣。
四是征管基礎(chǔ)工作夯實(shí)鞏固，執(zhí)法水平顯著提高。推行能級管理模式后，稅務(wù)專管員自覺地將工作重心轉(zhuǎn)移到稅收征管上來，狠抓稅收征管質(zhì)量，使全局的征管基礎(chǔ)工作有了長足的進(jìn)步，在省市局進(jìn)行的目標(biāo)管理集中考核中，我局未丟一分。同時，能級管理模式對稅務(wù)執(zhí)法人員的執(zhí)法業(yè)務(wù)能力提出了較高的要求，并實(shí)行執(zhí)法過錯追究，促使干部職工更加規(guī)范執(zhí)法和廉政執(zhí)法，不斷提高執(zhí)法水平。截止4月28日全縣地稅系統(tǒng)累計(jì)組織各項(xiàng)收入9274萬元，同比增收3008萬元，增長48.01%，為全縣經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供了強(qiáng)有力的資金保障。并且，在稅收執(zhí)法中沒有發(fā)生一起行政訴訟和行政復(fù)議案件，沒有接到一起納稅人對稅務(wù)人員的投訴，沒有發(fā)生一起重大違法違紀(jì)案件，樹立了良好的地稅形象，受到了社會各界的一致好評。
四、推行能級管理的幾點(diǎn)體會
盡管我局的能級管理取得了初步的成效，但能級管理畢竟是一項(xiàng)新生事物，推行過程中還存在這樣那樣的問題，必須注意做好結(jié)合文章，確保能級管理取得應(yīng)有的效果。
一是實(shí)行能級管理必須重視考核與考試的有機(jī)結(jié)合。實(shí)行稅官能級管理，關(guān)鍵在于通過考核和考試相結(jié)合的方式來正確、客觀地評價(jià)一名干部的真實(shí)業(yè)務(wù)素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平以及工作能力，從而實(shí)現(xiàn)按能定級、按級取酬的根本目標(biāo)�？己说膬�(nèi)容設(shè)計(jì)要注重稅務(wù)干部的德、能、勤、績，考核不過關(guān)，考試的成績再好也不能認(rèn)定和晉級。能級管理是一種打破“終身制”的管理方式，對達(dá)到一定能級水平的干部同樣要進(jìn)行考核，出現(xiàn)過錯要進(jìn)行責(zé)任追究，出現(xiàn)違法違紀(jì)現(xiàn)象要追究相應(yīng)責(zé)任。
二是實(shí)行能級管理必須重視考核與干部使用有機(jī)結(jié)合。稅務(wù)干部的能級管理工作是建立在稅務(wù)干部業(yè)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力基礎(chǔ)上的一種級別劃分，干部通過自身的努力可以達(dá)到一定的能力級別，而這一能級可以作為對干部進(jìn)行考核、考察時的一項(xiàng)參考內(nèi)容。實(shí)行能級管理必須貫徹能級管理考核與公務(wù)員考核相結(jié)合的原則，使最終的考核結(jié)果可以為干部的培訓(xùn)、管理、提拔、選用等多項(xiàng)工作共同使用。參加中層領(lǐng)導(dǎo)干部空缺職位的競爭上崗要取得一定的能力等級，在職的領(lǐng)導(dǎo)干部要達(dá)到一定的能力等級才有資格提拔任用。對具備一定能級水平的干部，可以根據(jù)工作需要進(jìn)行重新定崗，充分發(fā)揮干部的工作潛力，實(shí)現(xiàn)人才資源的最優(yōu)配置。
三是實(shí)行能級管理必須重視與公務(wù)員培訓(xùn)工作的有機(jī)結(jié)合。能級管理對干部素質(zhì)提出了很高的要求，使培訓(xùn)工作變得更加迫切。培訓(xùn)的重點(diǎn)在于提高業(yè)務(wù)能力，這其中應(yīng)包括稅收相關(guān)政策的培訓(xùn)、稅收相關(guān)法律、法規(guī)的培訓(xùn)、財(cái)務(wù)會計(jì)的培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)的開發(fā)與應(yīng)用。通過這些有針對性的培訓(xùn)，努力培養(yǎng)出一支既懂稅收又懂相關(guān)法律、會計(jì)和計(jì)算機(jī)專業(yè)知識的復(fù)合型人才隊(duì)伍，培養(yǎng)出一批自己的稅務(wù)專家和能運(yùn)用各種信息進(jìn)行深層次分析的高級管理人才。
四是實(shí)行能級管理必須重視與專業(yè)崗位設(shè)置之間的有機(jī)結(jié)合。隨著征管改革的深入發(fā)展，基本實(shí)現(xiàn)了基層征管機(jī)構(gòu)的專業(yè)化設(shè)置，但這離集約化管理還有一定的距離。機(jī)構(gòu)的專業(yè)化設(shè)置需要人力資源的專業(yè)化配置，這是盡快適應(yīng)新的管理模式的工作要求，實(shí)施稅務(wù)干部能級管理可以促使干部職工由“單打一”向“一專多能”目標(biāo)轉(zhuǎn)化，促進(jìn)干部隊(duì)伍素質(zhì)和能力的全面發(fā)展，從而最大限度的促進(jìn)稅收工作。
第二篇：稅務(wù)能級管理經(jīng)驗(yàn)
能級管理是科學(xué)有效的評價(jià)機(jī)制
面對新的稅收形勢，如何充分調(diào)動基層廣大干部職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)各項(xiàng)工作任務(wù)的～完成？我們桓臺縣地稅局通過積極探索實(shí)行“稅官能級管理”，有效地提高了干部隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，開創(chuàng)了基層工作新局面。近年來我局先后試點(diǎn)推行的有獎發(fā)票管理、稅收執(zhí)法責(zé)任制、個體貨運(yùn)業(yè)發(fā)票稅控系統(tǒng)等多項(xiàng)工作走在了全省乃至全國地稅系統(tǒng)的前列，并先后被授予“全國稅務(wù)系統(tǒng)先進(jìn)集體”、“全國稅務(wù)系統(tǒng)文明單位”，“全國巾幗文明示范崗”等榮譽(yù)稱號，被國家稅務(wù)總局法規(guī)司司長胡金木同志譽(yù)為“全國地稅系統(tǒng)的一面旗幟”。
一、推行稅官能級管理的意義和目的
所謂“能級管理”，即以能力管理為核心，以全面發(fā)展為目標(biāo)，通過建立科學(xué)合理的評價(jià)體系，對每一崗位的干部所具備的能力進(jìn)行評定分級，據(jù)此決定干部的使用、責(zé)任和待遇，從而實(shí)現(xiàn)人力資源有效配置，保障各項(xiàng)工作任務(wù)的～完成的一項(xiàng)制度。
首先，推行能級管理是深化干部人事制度改革的需要。隨著稅收征管改革的日益深入，現(xiàn)行干部人事制度日益顯示出不適應(yīng)性。一是干部培訓(xùn)與個人發(fā)展缺乏有效的結(jié)合，干部普遍采取被動接受的姿態(tài)，從而降低了培訓(xùn)效果；二是干部隨著經(jīng)驗(yàn)的積累和豐富，業(yè)務(wù)水平和工作貢獻(xiàn)也逐步提高，而在享受待遇上并未得到相應(yīng)的補(bǔ)償，這不利于培養(yǎng)干部不斷發(fā)展和進(jìn)取的精神。三是現(xiàn)行的稅務(wù)干部管理體系對干部的考核過于籠統(tǒng)，使考核評比工作不能更充分、更有效地發(fā)揮其獎優(yōu)罰劣的作用，無法有效地調(diào)動干部、職工的源工作動力。因此迫切需要引入能級管理制度，激發(fā)干部隊(duì)伍活力。
其次，推行能級管理是提～部隊(duì)伍綜合素質(zhì)的需要。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，稅收事業(yè)面臨的任務(wù)艱巨復(fù)雜，頭緒紛繁，只有依靠科教興稅，依靠高素質(zhì)的干部隊(duì)伍，才能實(shí)現(xiàn)地稅事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。能級管理把專業(yè)技能和計(jì)算機(jī)操作、文字寫作、文書應(yīng)用等能力列為考核內(nèi)容，有利于激發(fā)和調(diào)動干部職工學(xué)習(xí)的積極性、主動性和自覺性，通過個人素質(zhì)的提高，帶動隊(duì)伍整體素質(zhì)的全面提高，為做好現(xiàn)代化的稅收征管工作打下良好的基矗
其三，推行能級管理是激發(fā)干部隊(duì)伍活力的需要。稅官能級實(shí)行“按級取酬”，稅官能級與干部職工的獎金補(bǔ)貼發(fā)放、評先樹優(yōu)和選拔任用等切身利益掛鉤，“能者多勞”、“多勞多得”，有利于調(diào)動干部職工的積極性；同時稅官能級實(shí)行動態(tài)管理，一年一評定，不進(jìn)則退，使每個干部既面臨升級的動力，也背負(fù)降級的壓力，時時刻刻不能懈怠，使干部職工隨時保持發(fā)展的動力；在任期內(nèi)表現(xiàn)特別優(yōu)秀或?yàn)槿止ぷ髯龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的，可破格提前晉級，促使干部創(chuàng)造性地開展工作。
其四，推行能級管理是提升地稅社會形象的需要。稅收工作政策性強(qiáng)、業(yè)務(wù)性強(qiáng)、聯(lián)系面廣，稅務(wù)干部的一言行、一舉一動，直接關(guān)系到國家各項(xiàng)稅收政策的貫徹落實(shí)，代表著政府的形象。稅官能級管理辦法對干部的思想道德、工作技能、廉潔奉公等方面進(jìn)行全面考核，并規(guī)定受到通報(bào)批評或黨紀(jì)政紀(jì)處分的，分別給予降級或取消能級處分，由此建立起一種有效的監(jiān)督制約機(jī)制，有利于加強(qiáng)全系統(tǒng)的廉政建設(shè)和行風(fēng)建設(shè)，提升地稅部門的社會形象。
二、推行稅官能級管理的具體措施
我局所推行的能級管理，其主要特點(diǎn)可以概括為“以考定級、以級定崗、按級取酬、全員參與、動態(tài)管理”。
“以考定級”，即在能級的評定上，采取考試與考核相結(jié)合的辦法，將各項(xiàng)考核內(nèi)容量化為具體的指標(biāo)，實(shí)行積分的辦法，使該辦法具有較強(qiáng)的科學(xué)性和可操作性；
“以級定崗”，即在干部的使用上，規(guī)定對于部分重要的稅收執(zhí)法和行政管理崗位只能由較高級別稅官擔(dān)任，使人盡其才，才盡其用；
“按級取酬”，即根據(jù)干部能級高低以及所在崗位重要性和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的不同，分別規(guī)定不同的待遇，以體現(xiàn)“能者多勞、多勞多得”的分配原則；
“全員參與”即不論領(lǐng)導(dǎo)干部還是一般干部，大家平等地參加考試，參加民主測評，“領(lǐng)導(dǎo)為我打分，我也為領(lǐng)導(dǎo)打分”，“級別高低全憑真本事”；
“動態(tài)管理”即對能級實(shí)行一年一評定，優(yōu)升劣降，不進(jìn)則退，使干部職工隨時保持發(fā)展的動力。
我局推行稅官能級管理的具體措施為：
首先，成立機(jī)構(gòu)，制定方案�？h局成立了稅官能級管理領(lǐng)導(dǎo)小組，在多方考察的基礎(chǔ)上，研究制定了“一個規(guī)定，兩個辦法”即桓臺縣地方稅務(wù)局《稅官能級管理暫行規(guī)定》《稅官能力測試辦法》《稅官能力考核辦法》，根據(jù)規(guī)定，能級從高到低劃分為一至五級，能級級別根據(jù)每個人的綜合測評成績確定，并適當(dāng)限制能級之間的比例。其次，綜合測評，確定能級。能級評定采取綜合測評的辦法，綜合測評由能力測試和能力考核兩部分組成，滿分為100分，兩者各占50分。（1）能力測試。能力測試又包括專業(yè)技能考試和實(shí)際能力認(rèn)定，分值分別為30分和20分。專業(yè)技能考試內(nèi)容包括稅收業(yè)務(wù)、行政管理業(yè)務(wù)、財(cái)會業(yè)務(wù)、計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)等綜合知識，考試成績折合計(jì)入個人專業(yè)技能考試得分；實(shí)際能力認(rèn)定包括計(jì)算機(jī)操作能力、文字寫作能力、文書應(yīng)用能力、解答咨詢能力、本職工作勝任能力等5項(xiàng)內(nèi)容，分值各占4分。實(shí)際能力認(rèn)定實(shí)行評分測試的辦法，實(shí)際能力認(rèn)定得分由縣局領(lǐng)導(dǎo)班子成員評分、中層負(fù)責(zé)人評分和其他參評人員評分組成，所占分值分別為40%、30%、30%。（2）能力考核。包括民主評議、組織考察和資歷評審三部分內(nèi)容，分值分別為20分，20分，10分。民主評議共包括遵紀(jì)守法和道德規(guī)范、知識水平、業(yè)務(wù)技能、辦事能力、表達(dá)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、出勤情況、廉潔自律、工作效率、工作業(yè)績等十個方面內(nèi)容構(gòu)成。每個人的該項(xiàng)得分分別由縣局領(lǐng)導(dǎo)班子成員、中層負(fù)責(zé)人和其他參評人員，按照《民主評議量化標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分表》的規(guī)定評分構(gòu)成。組織考察包括政治思想素質(zhì)、遵紀(jì)守法、業(yè)務(wù)技能
、辦事能力、心理素質(zhì)、表達(dá)能力、學(xué)習(xí)能力、協(xié)作配合能力、履行職責(zé)能力、工作業(yè)績等10項(xiàng)內(nèi)容組成，由縣局領(lǐng)導(dǎo)班子成員、中層負(fù)責(zé)人和其他參評人員按照《組織考察量化標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分表》，對全體參評人員打分。資歷評審包括工齡、學(xué)歷、職務(wù)三項(xiàng)內(nèi)容，最高分值分別為6分、2分和2分。
其三，公布結(jié)果，發(fā)放補(bǔ)貼。評定結(jié)束后，將評定依據(jù)、評定結(jié)果全部向干部職工公示并根據(jù)評定結(jié)果，區(qū)別不同的能級發(fā)放不同的能級補(bǔ)貼。能級補(bǔ)貼的發(fā)放，以五級能級補(bǔ)貼為基數(shù)，其他各級補(bǔ)貼分別按系數(shù)計(jì)算，從一級到五級分別為1.4、1.3、1.2、1.1和1.0。
三、推行稅官能級管理帶來的變化
推行稅官能級管理模式是干部管理考評機(jī)制的一場變革，把實(shí)施稅官能級管理作為干部人事管理制度改革的突破口，抓住了主要矛盾，促進(jìn)了地稅工作的全面發(fā)展，新機(jī)制帶來了新變化：
一是打破了“官本位”的傳統(tǒng)觀念，確立了“能力本位”的新理念。實(shí)行能級管理前，“官本位”的思想比較普遍，無論工作安排、報(bào)酬獎勵、住房分配都是以官職大小為主要標(biāo)準(zhǔn)，由此，許多干部職工不是埋頭干工作，而是挖空心思跑官、要官，實(shí)行能級管理后，突出了個人能力在自我發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的重要作用。目前，依靠能力贏得競爭實(shí)力、依靠能力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織目標(biāo)的理念在我局正逐步深入人心，以刻苦努力的學(xué)習(xí)提高能力、以勤奮敬業(yè)的精神發(fā)揮能力和以出色的工作業(yè)績確證能力的風(fēng)氣與機(jī)制正在形成，系統(tǒng)上下的學(xué)習(xí)氛圍和學(xué)習(xí)熱情空前高漲，全系統(tǒng)報(bào)考會計(jì)師、經(jīng)濟(jì)師、注冊稅務(wù)師和注冊會計(jì)師的人數(shù)不斷增加，參加各類學(xué)歷考試、技能考試的人數(shù)也不斷增多。
二是精神面貌大為改觀，工作作風(fēng)高度轉(zhuǎn)變。由于能級管理涵蓋了每個干部職工在德、能、勤、績、廉、學(xué)等方面的表現(xiàn)，某一個方面的短缺就可能影響個人的能級認(rèn)定，從而促使干部職工全面發(fā)展。推行能級管理模式后，廣大干部職工的學(xué)習(xí)積極性明顯提高，工作熱情空前高漲。出現(xiàn)了“四多”、“四少”現(xiàn)象，即：業(yè)余時間忙于學(xué)習(xí)充電的多了，吃喝玩樂的少了；工作勤奮努力的多了，得過且過的少了；辦事認(rèn)真負(fù)責(zé)的多了，敷衍了事的少了；雷厲風(fēng)行的多了，拖沓散漫的少了。隊(duì)伍的凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力明顯增強(qiáng)，講學(xué)習(xí)、講政治、講正氣蔚然成風(fēng)。
三是干事創(chuàng)業(yè)氛圍更加濃厚，整體工作不斷向前推進(jìn)。通過實(shí)行稅官能級管理，徹底打破了平均主義，使干部職工的責(zé)、權(quán)、利緊密相連，克服了“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的怪現(xiàn)象，充分體現(xiàn)了個人的價(jià)值，增強(qiáng)了廣大干部職工的競爭意識，激發(fā)了廣大干部職工的創(chuàng)造性。今年以來，先后收到職工提出的合理化建議30余項(xiàng)，其中被采用20余項(xiàng)。我局在全市地稅系統(tǒng)率先推行領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)聘任制和稅官能級管理；我局以信息化為依托所推行的執(zhí)法責(zé)任制被盛市局作為試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，在全市地稅系統(tǒng)進(jìn)行了推廣。
四是征管基礎(chǔ)工作夯實(shí)鞏固，執(zhí)法水平顯著提高。推行能級管理模式后，稅務(wù)專管員自覺地將工作重心轉(zhuǎn)移到稅收征管上來，狠抓稅收征管質(zhì)量，使全局的征管基礎(chǔ)工作有了長足的進(jìn)步，在省市局進(jìn)行的目標(biāo)管理集中考核中，我局未丟一分。同時，能級管理模式對稅務(wù)執(zhí)法人員的執(zhí)法業(yè)務(wù)能力提出了較高的要求，并實(shí)行執(zhí)法過錯追究，促使干部職工更加規(guī)范執(zhí)法和廉政執(zhí)法，不斷提高執(zhí)法水平。截止4月28日全縣地稅系統(tǒng)累計(jì)組織各項(xiàng)收入9274萬元，同比增收3008萬元，增長48.01%，為全縣經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供了強(qiáng)有力的資金保障。并且，在稅收執(zhí)法中沒有發(fā)生一起行政訴訟和行政復(fù)議案件，沒有接到一起納稅人對稅務(wù)人員的投訴，沒有發(fā)生一起重大違法違紀(jì)案件，樹立了良好的地稅形象，受到了社會各界的一致好評。
四、推行能級管理的幾點(diǎn)體會
盡管我局的能級管理取得了初步的成效，但能級管理畢竟是一項(xiàng)新生事物，推行過程中還存在這樣那樣的問題，必須注意做好結(jié)合文章，確保能級管理取得應(yīng)有的效果。
一是實(shí)行能級管理必須重視考核與考試的有機(jī)結(jié)合。實(shí)行稅官能級管理，關(guān)鍵在于通過考核和考試相結(jié)合的方式來正確、客觀地評價(jià)一名干部的真實(shí)業(yè)務(wù)素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平以及工作能力，從而實(shí)現(xiàn)按能定級、按級取酬的根本目標(biāo)�？己说膬�(nèi)容設(shè)計(jì)要注重稅務(wù)干部的德、能、勤、績，考核不過關(guān)，考試的成績再好也不能認(rèn)定和晉級。能級管理是一種打破“終身制”的管理方式，對達(dá)到一定能級水平的干部同樣要進(jìn)行考核，出現(xiàn)過錯要進(jìn)行責(zé)任追究，出現(xiàn)違法違紀(jì)現(xiàn)象要追究相應(yīng)責(zé)任。
二是實(shí)行能級管理必須重視考核與干部使用有機(jī)結(jié)合。稅務(wù)干部的能級管理工作是建立在稅務(wù)干部業(yè)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力基礎(chǔ)上的一種級別劃分，干部通過自身的努力可以達(dá)到一定的能力級別，而這一能級可以作為對干部進(jìn)行考核、考察時的一項(xiàng)參考內(nèi)容。實(shí)行能級管理必須貫徹能級管理考核與公務(wù)員考核相結(jié)(公文素材庫m.seogis.com)合的原則，使最終的考核結(jié)果可以為干部的培訓(xùn)、管理、提拔、選用等多項(xiàng)工作共同使用。參加中層領(lǐng)導(dǎo)干部空缺職位的競爭上崗要取得一定的能力等級，在職的領(lǐng)導(dǎo)干部要達(dá)到一定的能力等級才有資格提拔任用。對具備一定能級水平的干部，可以根據(jù)工作需要進(jìn)行重新定崗，充分發(fā)揮干部的工作潛力，實(shí)現(xiàn)人才資源的最優(yōu)配置。
三是實(shí)行能級管理必須重視與公務(wù)員培訓(xùn)工作的有機(jī)結(jié)合。能級管理對干部素質(zhì)提出了很高的要求，使培訓(xùn)工作變得更加迫切。培訓(xùn)的重點(diǎn)在于提高業(yè)務(wù)能力，這其中應(yīng)包括稅收相關(guān)政策的培訓(xùn)、稅收相關(guān)法律、法規(guī)的培訓(xùn)、財(cái)務(wù)會計(jì)的培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)的開發(fā)與應(yīng)用。通過這些有針對性的培訓(xùn)，努力培養(yǎng)出一支既懂稅收又懂相關(guān)法律、會計(jì)和計(jì)算機(jī)專業(yè)知識的復(fù)合型人才隊(duì)伍，培養(yǎng)出一批自己的稅務(wù)專家和能運(yùn)用各種信息進(jìn)行深層次分析的高級管理人才。
四是實(shí)行能級管理必須重視與專業(yè)崗位設(shè)置之間的有機(jī)結(jié)合。隨著征管改革的深入發(fā)展，基本實(shí)現(xiàn)了基層征管機(jī)構(gòu)的專業(yè)化設(shè)置，但這離集約化管理還有一定的距離。機(jī)構(gòu)的專
第三篇：稅務(wù)能級管理經(jīng)驗(yàn)
能級管理是科學(xué)有效的評價(jià)機(jī)制面對新的稅收形勢，如何充分調(diào)動基層廣大干部職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)各項(xiàng)工作任務(wù)的圓滿完成？我們桓臺縣地稅局通過積極探索實(shí)行“稅官能級管理”，有效地提高了干部隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，開創(chuàng)了基層工作新局面。近年來我局先后試點(diǎn)推行的有獎發(fā)票管理、稅收執(zhí)法責(zé)任制、個體貨運(yùn)業(yè)發(fā)票稅控系統(tǒng)等多項(xiàng)工作走在了全省
乃至全國地稅系統(tǒng)的前列，并先后被授予“全國稅務(wù)系統(tǒng)先進(jìn)集體”、“全國稅務(wù)系統(tǒng)文明單位”，“全國巾幗文明示范崗”等榮譽(yù)稱號，被國家稅務(wù)總局法規(guī)司司長胡金木同志譽(yù)為“全國地稅系統(tǒng)的一面旗幟”。一、推行稅官能級管理的意義和目的所謂“能級管理”，即以能力管理為核心，以全面發(fā)展為目標(biāo)，通過建立科學(xué)合理的評價(jià)體系，對每一崗位的干部所具備的能力進(jìn)行評定分級，據(jù)此決定干部的使用、責(zé)任和待遇，從而實(shí)現(xiàn)人力資源有效配置，保障各項(xiàng)工作任務(wù)的圓滿完成的一項(xiàng)制度。首先，推行能級管理是深化干部人事制度改革的需要。隨著稅收征管改革的日益深入，現(xiàn)行干部人事制度日益顯示出不適應(yīng)性。一是干部培訓(xùn)與個人發(fā)展缺乏有效的結(jié)合，干部普遍采取被動接受的姿態(tài)，從而降低了培訓(xùn)效果；二是干部隨著經(jīng)驗(yàn)的積累和豐富，業(yè)務(wù)水平和工作貢獻(xiàn)也逐步提高，而在享受待遇上并未得到相應(yīng)的補(bǔ)償，這不利于培養(yǎng)干部不斷發(fā)展和進(jìn)取的精神。三是現(xiàn)行的稅務(wù)干部管理體系對干部的考核過于籠統(tǒng)，使考核評比工作不能更充分、更有效地發(fā)揮其獎優(yōu)罰劣的作用，無法有效地調(diào)動干部、職工的源工作動力。因此迫切需要引入能級管理制度，激發(fā)干部隊(duì)伍活力。[1][2][3][4][5][6]下一頁
第四篇：主副查能級管理
現(xiàn)行主副查制度的研究分析
及深化主副查能級管理的思路和措施
武漢市國稅局第一稽查局蔣國雄胡德清
武漢市國家稅務(wù)局實(shí)行主、副查制度已經(jīng)六年了。應(yīng)該說主、副查制度順應(yīng)了國稅稽查發(fā)展的潮流，符合我市國稅稽查工作的實(shí)際，基本上是成功的。但由于歷史的原因，現(xiàn)有的主、副查人員已不能完全適應(yīng)稽查工作的需求。為順利推進(jìn)一級稽查機(jī)制的改革進(jìn)程，進(jìn)一步加強(qiáng)稽查干部隊(duì)伍建設(shè)，調(diào)動廣大稽查干部的工作積極性和主動性，增強(qiáng)工作責(zé)任心和事業(yè)心，提高稽查辦案質(zhì)量，更好地促進(jìn)稽查工作任務(wù)的完成，按照對主、副查實(shí)施動態(tài)管理的規(guī)定，有必要對現(xiàn)有的主、副查人員重新進(jìn)行考評、聘用。
一、我市國稅稽查系統(tǒng)主、副查重新考評、聘用的必要性 對現(xiàn)有的主、副查人員重新進(jìn)行考評、聘用具體原因有三： 一是歷史的積累：六年來市局進(jìn)行了多次主查資格考試，造成主副查人員比例不配比，原各區(qū)局不斷聘用新主查，除了工作調(diào)動與職務(wù)變動等原因，老的主查員一直沒有解除聘用，導(dǎo)致現(xiàn)行的主查多、副查少。
二是區(qū)域不平衡：原各區(qū)局聘用的標(biāo)準(zhǔn)不一樣。由于原各區(qū)局主副查資格聘用條件的差異，致使合并后的稽查局主副查聘用的標(biāo)準(zhǔn)不一樣。
三是知識更新的需要：目前稅收管理從管理理念到具體手段正發(fā)
生著深刻變化，特別是201*年新所得稅制、201*年新增值稅、消費(fèi)稅政策的頒布，以及201*年新的《稽查工作規(guī)程》的頒布實(shí)施，對稅務(wù)人員特別是稅務(wù)稽查員的政策性、專業(yè)性的要求更高了，因而必須不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，更新觀念，增強(qiáng)素質(zhì)，提高能力，以適應(yīng)稅收工作發(fā)展的需要。
四是動態(tài)管理的要求：事物都是不斷發(fā)展變化的，人也不能例外。從宏觀看，我們的廣大稽查干部總體上能基本勝任本職工作。但人員素質(zhì)參差不齊，年齡結(jié)構(gòu)不合理，業(yè)務(wù)能力差距較大的現(xiàn)狀也是客觀存在的。一方面，個別人員不思進(jìn)取、消極怠工，做一天和尚撞一天鐘；另一方面，不少同志努力學(xué)習(xí)，勤奮工作，刻苦鉆研業(yè)務(wù)技能，已成為各個單位的中堅(jiān)力量。如不進(jìn)行有效的動態(tài)管理，不足以獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，不能做到庸者下能者上，不能充分調(diào)動廣大稽查人員的工作積極性。
二、主、副查資格考評的標(biāo)準(zhǔn)和方法
1.統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)：全市統(tǒng)一考試標(biāo)準(zhǔn)。除領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)以外，其余人員要求全部參加主副查資格考評。男年滿55歲以上、女年滿50歲以上干部可不參加考評，由局長辦公會具體研究分配工作崗位。未參加201*年主副查資格考評人員下一年度原則上不再聘為檢查實(shí)施崗人員，根據(jù)具體情況綜合調(diào)劑到其它工作崗位。
2.區(qū)別對待：各稽查局主、副查比例應(yīng)平衡，但有的稽查局(如第一稽查局)因地域限制等因素，主副查聘用標(biāo)準(zhǔn)、聘用比例應(yīng)區(qū)別其他稽查局（第一稽查局各檢查科內(nèi)部主副查比例應(yīng)均衡）。
3.綜合考評：采用綜合業(yè)務(wù)考試、業(yè)績考核、民主測評相結(jié)合的方式，以百分制的形式，按綜合得分統(tǒng)一從高分到低分排序，按照規(guī)定的比例聘用主查人員，其余的按配比原則擇優(yōu)聘為副查人員。
4.動態(tài)管理：主查資格考評工作原則上每兩年組織一次，主查資格聘用人員的比例不超過檢查崗位人數(shù)的50%。主查有下列行為之一的，應(yīng)解除聘用，并由主查降為副查或調(diào)離檢查崗位：案件復(fù)查發(fā)現(xiàn)有重大工作失誤的；案件復(fù)議取消原稅務(wù)處理、處罰決定的；案件敗訴的；工作違紀(jì)違規(guī)，違反廉政紀(jì)律的；受到記過以上處分的；公務(wù)員年度考核為不稱職的。
5.差別激勵：本著權(quán)、責(zé)、利結(jié)合的原則，主、副查人員明確工作責(zé)任，拉開獎金分配檔次，獎金差距不低于一定比例。
對現(xiàn)有的主、副查人員重新進(jìn)行考評、聘用后，以下兩個方面的問題值得進(jìn)一步思考：
一是主查在崗、不在崗的區(qū)別管理。選案、審理、執(zhí)行、舉報(bào)崗的主查人員與檢查崗主查人員在管理制度、崗位職責(zé)、待遇上的區(qū)別管理。
二是主、副查激勵機(jī)制不能流于形式，應(yīng)有一定的制度保證主、副查津貼資金來源的合法化、規(guī)范化、制度化。
三、進(jìn)一步深化主副查能級管理制度的思路及措施
實(shí)行能級管理，就是以能定級，即根據(jù)稽查員的工作能力和工作業(yè)績，按照工作能力測試、業(yè)績考核、能級認(rèn)定等程序，確定每個稽查員的能級等次。
1.主、副查分級管理：
分一、二、三級主查和一、二、三級副查。三級主查系數(shù)為1，二級主查系數(shù)為1.05，一級主查系數(shù)為1.10；按主、副查獎金差距不低于15%的原則，一級副查系數(shù)為0.85，二級副查系數(shù)為0.80，三級副查系數(shù)為0.75。
2.主、副查定級程序和方法：
1業(yè)務(wù)考試：以201*年主副查資（1）工作能力測試（40分）：○
2計(jì)算機(jī)操作：格考試成績?yōu)闇?zhǔn)；○本著實(shí)際應(yīng)用的原則確定考試內(nèi)容。
如在規(guī)定時間內(nèi)制作一份稅務(wù)稽查報(bào)告并上傳至指定文件夾內(nèi)（評分標(biāo)準(zhǔn)為報(bào)告的準(zhǔn)確性、完整性和用時多少）。
（2）工作績效考核（50分）：按上年度或近兩年完成工作任務(wù)（查補(bǔ)稅款金額）的情況評定，完成任務(wù)100%以上得滿分；未完成任務(wù)按實(shí)際完成任務(wù)的百分比乘以50分計(jì)算。
（3）民主測評（5分）：由本單位干部職工從德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行測評。
（4）領(lǐng)導(dǎo)考評（5分）：領(lǐng)導(dǎo)考評由能級管理評定領(lǐng)導(dǎo)小組對每個稽查員進(jìn)行綜合考評,并結(jié)合其實(shí)際工作情況給予評分。
最后根據(jù)四項(xiàng)的綜合得分從高到低評定每個稽查員的能級,按照一級主查員占主查總數(shù)20%，二級主查員占主查總數(shù)50%，三級主查員占主查總數(shù)30%的比例；一級副查員占副查總數(shù)50%，二級副查員占副查總數(shù)30%，三級副查員占副查總數(shù)20%的比例，在公示后予以確定，并結(jié)合主、副查資格考試，每兩年評定一次，確保公平競爭。
3. 獎金分配方案：
獎金分為基礎(chǔ)獎和完成任務(wù)獎兩部分：基礎(chǔ)獎為獎金額乘以主、副查能級系數(shù)；完成任務(wù)獎為獎金額乘以完成任務(wù)比例。
4.專項(xiàng)津貼：
應(yīng)設(shè)立主、副查專項(xiàng)津貼，保證主、副查制度真正落到實(shí)處。
第五篇：“能級+績效”的管理思路
“能級+績效”的管理思路(explorer網(wǎng)友供貼)
所謂“能級+績效”管理，就是充分重視人的能動作用，按照“以能定級，以級定崗，以崗定責(zé)，以級定酬”的基本思路，推行干部能力級別管理和崗位績效考核，把干部非法定性的津貼和全部獎金，納入能級和績效考核，進(jìn)行重新分配，以此構(gòu)建一個人盡其才、才盡其用、能上能下、按勞取酬的人事管理和收入分配新格局。
“能級+績效”的科學(xué)框架
能級管理框架：一是確定實(shí)施對象：把全縣國稅系統(tǒng)內(nèi)的國家公務(wù)員全部納入能級管理。二是確定能力級別：通過統(tǒng)一考試、群眾測評、組織考核、基本得分四個環(huán)節(jié)反映出干部的綜合能力，依綜合能力的高低依次設(shè)定為a、b、c、d個級別，具體比例為a級20%，b級35%，c級40%，d級5%.三是確定綜合分?jǐn)?shù)：根據(jù)上述四個環(huán)節(jié)的基本成績統(tǒng)一換算成分?jǐn)?shù)，崗位考試占40分，民主測評占20分，組織考核占40分，基本得分為加分項(xiàng)，依個人的學(xué)歷、職務(wù)、主要技術(shù)職稱確定，其中，正股級2分、副股級1分，注冊稅務(wù)師會計(jì)師1分，�？�0、5分、本科1分。四是確定能級工資：工資設(shè)定為四檔：a級300元、b級200元、c級100元、d級50元，把干部非法定性的津貼和補(bǔ)助列為能級工資進(jìn)行重新分配，反映在干部的工資表中按月進(jìn)行發(fā)放，能級確定，原則上一定兩年不變。
績效考核框架：一是進(jìn)行崗位分類。把各類業(yè)務(wù)工作細(xì)劃為56個崗位，重新劃分崗位職責(zé)，明確崗位工作目標(biāo)，并按照征管一線優(yōu)先、業(yè)務(wù)量大優(yōu)先、責(zé)任重大優(yōu)先的原則，劃分“一、二、三類崗”，具體劃分為：征、管、查一線、ctais崗、辦稅廳前臺、金稅工程崗等有關(guān)重要業(yè)務(wù)崗位為一類崗；行政管理及機(jī)關(guān)工作人員為二類崗；后期服務(wù)為三類崗。級別確定由局長辦公會和局務(wù)工作會研究。二是確定績效工資。績效工資金額定為：一類崗200元，二類崗100元，三類崗50元，把干部全年獎金全額納入崗位績效工資分配范圍，取消了年度資金，實(shí)行一月一考核，一季一兌現(xiàn)。三是確定考核程序。由考核辦和干部所處單位按考核分工分級對干部每月工作績效分公共部分（占40%）和業(yè)務(wù)部分（占60%）兩大類進(jìn)行綜合考核，考核采取倒扣分制。月終按照考核分?jǐn)?shù)所占的比值高低，確定出干部當(dāng)月崗位績效工資，季終再按崗位綜合排位結(jié)果，實(shí)時對干部崗位類別進(jìn)行調(diào)整。
“能級+績效”的考核評定
一是廣泛宣傳，提高認(rèn)識。一方面充分利用電臺、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體進(jìn)行強(qiáng)勢宣傳，大力營造改革氛圍，另一方面把“能級管理方案”和“崗位績效考核辦法”以文件的形式，分發(fā)給每個單位，組織干部認(rèn)真學(xué)習(xí)，提高干部對這項(xiàng)改革的認(rèn)從度。二是健全組織，完善制度�？h局成立了以局長為組長的17人領(lǐng)導(dǎo)小組，設(shè)立了辦公、考試考核、考題、監(jiān)督、資格審查等五個專門辦公機(jī)構(gòu)，由人教股負(fù)責(zé)整個協(xié)調(diào)和日常具體工作。同時還制定了告知、陳述、申辯等一系列制度，力求在公開、透明、合理、有效的大平臺下，推行陽光考評。三是精心組織，分步實(shí)施。一是組織統(tǒng)一考試。能級管理考試分三大系列，即：行政管理系列、稅收業(yè)務(wù)系列、后勤服務(wù)系列。在網(wǎng)上開辦了三大系列的摹擬題庫，指定了考試復(fù)習(xí)范圍，并多次組織干部考前輔導(dǎo)培訓(xùn)。實(shí)行嚴(yán)格的閉卷考試，封閉式的出卷評分，做到公正、公平。二是組織民主測評。成立兩個考評專班，各由一名副局長帶隊(duì)，分別以局機(jī)關(guān)、征收、管理、稽查為單位，以無記名打分的方式，現(xiàn)場測評，當(dāng)場公布結(jié)果。三是組織考核和崗位確定，考核組人員在個別座談、調(diào)查核實(shí)的基礎(chǔ)上，對被考核人的德、能、勤、績、廉以及團(tuán)結(jié)協(xié)作精神等情況進(jìn)行全息照相，分組打分，再綜合評定出考核得分，以此確定崗位類別。積極穩(wěn)妥地對系統(tǒng)內(nèi)150名干部職工實(shí)施了“能績+績效”管理，其中有139名干部確定了能級：a級27人，b級49人，c級56人，d級7人；確定了崗位類別150人，其中：一類崗55人，二類崗84人，三類崗11人。
“能級+績效”的改革效應(yīng)
一是建立了新的收入分配機(jī)制，產(chǎn)生了激勵效應(yīng)。按照“在什么崗，負(fù)什么責(zé)，拿什么酬”的原則，各級收入分配檔次逐級拉大，a級與d級月工資差別為250元，一類崗與三類崗月津貼差別為150元，全年兩項(xiàng)相差4800元。改變了過去崗責(zé)不匹配，責(zé)酬不對等的責(zé)任制度和分配體系，干部爭先創(chuàng)優(yōu)意識明顯增強(qiáng)。
二是激發(fā)了干部團(tuán)隊(duì)精神，形成了合力效應(yīng)。“能級+績效”管理除對個體能力的發(fā)揮進(jìn)行考核外，還規(guī)定了團(tuán)體獎勵加分及扣分事項(xiàng)。如單位在年度工作、單項(xiàng)工作受到縣委政府、市局（含）以上單位表彰的，該單位人員按項(xiàng)（次）加10分；工作在全局排名前三位的，該單位人員每人加5分等多項(xiàng)獎勵標(biāo)準(zhǔn)以及與之對等的扣分措施，形成利益同享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，促進(jìn)了干部團(tuán)結(jié)協(xié)作精神和創(chuàng)新能力的充分發(fā)揮。三是增強(qiáng)了干部的危機(jī)感，建立了高地效應(yīng)。對中層干部的任職條件進(jìn)行了重新修訂，要求任職者除符合七個基本條件外，必須要達(dá)到能級b級（含）以上，達(dá)不到上述條件的一律免去現(xiàn)有職務(wù)。所有干部績效考核采取按月考核，分季兌現(xiàn)，季度終了，根據(jù)崗位考核的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，對干部現(xiàn)有崗位進(jìn)行調(diào)整，一類崗得分后三名降為二類崗，二類崗得分后三名降為三類崗，三類崗后三名一年內(nèi)不得調(diào)整崗位；二類崗前三名升為一類崗，三類崗前三名升為二類崗，同時優(yōu)秀公務(wù)員從當(dāng)年考核總分前30名中產(chǎn)生，先進(jìn)個人從當(dāng)年考核總分前80名中產(chǎn)生，促使干部不斷自我加壓，拓展發(fā)展空間，發(fā)揮出個人潛力，創(chuàng)造亮點(diǎn)，占領(lǐng)“高地”。四是提高了干部工作質(zhì)效，發(fā)揮了人才洼地效應(yīng)。能級+績效管理讓各崗位業(yè)務(wù)間產(chǎn)生環(huán)環(huán)相扣的銜接鏈，有效地堵塞了“疏于管理，淡化責(zé)任”漏洞，任何環(huán)節(jié)的疏漏，都會直接影響到單位和個人的考核結(jié)果，既有利于提高干部工作責(zé)任心和工作績效，又有利于各單位根據(jù)工作需要，適時調(diào)整人力，把思想好、善學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)精的干部及時引入到重要崗位，促進(jìn)了人力資源的重新整合和人才工作效能發(fā)揮的最大化。
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