第一篇：香港現(xiàn)代人力資源開發(fā)分析

香港現(xiàn)代人力資源開發(fā)分析

內(nèi)容提要：香港地少人多，經(jīng)濟(jì)卻高度發(fā)達(dá)，研究發(fā)現(xiàn)積極發(fā)展高等教育，重視高等職業(yè)教育，加強(qiáng)人才培訓(xùn)，靈活有效的薪金政策，尊重知識尊重人才，重視培養(yǎng)學(xué)習(xí)氛圍等措施使香港具有較高專業(yè)水平人力資源是香港經(jīng)濟(jì)發(fā)展的

香港地少人多，面積只有1099平方公里，人口卻有672.49萬，是世界上人口

密度最大的地區(qū)之一，但經(jīng)濟(jì)卻高度發(fā)達(dá)，到201*年國內(nèi)生產(chǎn)總值達(dá)12667億港元，人均193311港元，國際貨幣基金組織認(rèn)為，香港是“全球透明度最高、管治得最好、政府干預(yù)最少的營商地區(qū)”。世界經(jīng)濟(jì)論壇和國際管理及發(fā)展研究所等權(quán)威機(jī)構(gòu)，稱香港是世界上最具競爭力和營商環(huán)境的地區(qū)。德國梅賽德斯—奔馳中國有限公司總裁麥基樂先生說：“香港是一個(gè)理想的營商基地�！保�1］。然而香港自然資源極其匱乏，是什么促使香港的經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)，研究后不難發(fā)現(xiàn)，香港經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展與香港現(xiàn)代人力資源開發(fā)有密切的關(guān)系，這應(yīng)歸功于香港百姓及香港政府對人力資源開發(fā)及管理的高度重視。

一香港人力資源現(xiàn)狀

201*年香港社會從業(yè)人員為343.99萬人，女性占141萬，男性占202.99萬，其中25歲以下占就業(yè)人口總數(shù)11.7，25-44歲占59.7，45-64歲占27.4，剩余部分為65歲以上從業(yè)人員，可見社會從業(yè)人員青壯年占絕大多數(shù)，從行業(yè)分布來看，社區(qū)、社會及個(gè)人服務(wù)業(yè)75.74萬人，批發(fā)、零售、進(jìn)出口貿(mào)易、飲食及酒店業(yè)98.17萬人，金融、保險(xiǎn)、地產(chǎn)及商用服務(wù)業(yè)45.27萬人，運(yùn)輸、倉庫及通訊業(yè)35.66萬人，以上共占香港從業(yè)人員的74.3，其他就業(yè)人員主要分布在電力及燃?xì)鈽I(yè)、制造業(yè)及采石業(yè)等，這也從一個(gè)側(cè)面說明香港第三產(chǎn)業(yè)高度發(fā)達(dá)�；貧w后的香港更加重視發(fā)展教育，教育支出由于1996年的336億港元增至201*年的514億港元，占整個(gè)公共支出比例由1996年的17.5提高到201*年的19.3。目前，香港15歲以上人口中未受教育人數(shù)僅占7.3，受中小學(xué)教育占68.3，受高等教育(�？萍耙陨�)的有19.9，僅次于美國、加拿大、日本。

二香港人力資源開發(fā)及管理的措施

香港經(jīng)濟(jì)發(fā)展離不開豐富的人力資源，香港開發(fā)與管理人力資源有一系列值得借鑒的措施。

1積極發(fā)展高等教育事業(yè)

香港積極發(fā)展展高等教育事業(yè)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，主要表現(xiàn)在：(一)根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際需要設(shè)置相應(yīng)的專業(yè)，使人才培養(yǎng)與社會需求密切結(jié)合。由于香港是個(gè)國際化城市，它的經(jīng)濟(jì)基本上與商業(yè)社會有關(guān)，因而高等院校幾乎都普遍設(shè)有工商管理、財(cái)經(jīng)、電腦、信息和社會工作等相關(guān)專業(yè)。學(xué)校是根據(jù)香港社會需要什么就設(shè)置什么，一切按社會實(shí)際要求而定。(二)加強(qiáng)高等教育國際交流和合作，培養(yǎng)具有國際眼光的專門人才。為使香港高校畢業(yè)生能有效地參與國際競爭，香港高等院校積極開展國際合作和國際交流，訓(xùn)練學(xué)生的國際競爭意識，開闊學(xué)生的眼界。各校均積極與海外高校建立合作關(guān)系，開展聯(lián)合辦學(xué)活動，這種聯(lián)合辦學(xué)的方式，一方面彌補(bǔ)了本校師資隊(duì)伍的不足，另一方面也有利于學(xué)生接觸和了解國際科技、經(jīng)濟(jì)最新動態(tài)。此外，香港名高校還重視聘請外籍教師和海外知名人士到校任教。同時(shí)，各高校都分別參加了國際大學(xué)聯(lián)合會等一個(gè)或多個(gè)國際教育組織機(jī)構(gòu)。這樣，使學(xué)校成為國際大學(xué)大家庭中的一員，為學(xué)校的對外合作與交流打下了良好的基礎(chǔ)。(三)鼓勵(lì)社會各界辦學(xué)或支持資助辦學(xué)。香港有許多高等院校是由社會各界的私人、團(tuán)體和企業(yè)單位提供資金而開辦的，如：樹仁學(xué)院、嶺南學(xué)院是香港地區(qū)頗有名望的私立學(xué)院。此外，香港還有二十余所專業(yè)私立院校。香港社會各界除了直接開辦高等院校外，還提供巨資資助那些香港政府開辦和負(fù)擔(dān)經(jīng)費(fèi)的大學(xué)和專業(yè)學(xué)院。

2重視高等職業(yè)教育

香港企業(yè)最重要的特征是擁有大批動手能力很強(qiáng)的各種應(yīng)用型人才，并通過他們不斷地消化改進(jìn)引進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備，及時(shí)了解世界各行業(yè)的動態(tài)，熟悉和掌握市場的行情，增強(qiáng)企業(yè)的活力和競爭性。應(yīng)該講，靠掌握實(shí)用技術(shù)和動手能力強(qiáng)的人才，不斷開發(fā)新的應(yīng)用技術(shù)和改善企業(yè)管理，這是香港各企業(yè)不斷發(fā)展和繁榮的重要因素。這些第一線技術(shù)員和技工等應(yīng)用型人才的培養(yǎng)歸功于香港各高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院如香港工業(yè)學(xué)院等院校，這些學(xué)校為了實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)，各學(xué)院的學(xué)科專業(yè)設(shè)置有針對性很強(qiáng)的實(shí)習(xí)操作課程，使教育與訓(xùn)練結(jié)合起來，注重操作技巧，學(xué)以致用，使學(xué)生一畢業(yè)便可成為熟練的技工或技術(shù)員。同時(shí)，各學(xué)校建立了一支與此相適應(yīng)的教師隊(duì)伍和比較完善的實(shí)驗(yàn)室和實(shí)習(xí)工場，使廣大師生的注重動手能力的培養(yǎng)。

3重視人才培訓(xùn)

首先香港政府重視人才培訓(xùn)，香港職業(yè)訓(xùn)練局每兩年對各行業(yè)從業(yè)人員技術(shù)狀況和需求作一次調(diào)查。政府據(jù)此制訂人才培訓(xùn)計(jì)劃，確保香港各行業(yè)有足夠的受訓(xùn)職業(yè)技術(shù)人才。如香港政府曾對全港

第二篇：香港現(xiàn)代人力資源開發(fā)分析(doc 5)

學(xué)知網(wǎng)（），專注于提供優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn)課程

與服務(wù)。

香港現(xiàn)代人力資源開發(fā)分析

內(nèi)容提要：香港地少人多，經(jīng)濟(jì)卻高度發(fā)達(dá)，研究發(fā)現(xiàn)積極發(fā)展高等教育，重視高等職業(yè)教育，加強(qiáng)人才培訓(xùn)，靈活有效的薪金政策，尊重知識尊重人才，重視培養(yǎng)學(xué)習(xí)氛圍等措施使香港具有較高專業(yè)水平人力資源是香港經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：香港人力資源開發(fā) 現(xiàn)狀 措施

香港地少人多，面積只有1099平方公里，人口卻有672.49萬，是世界上人口密度最大的地區(qū)之一，但經(jīng)濟(jì)卻高度發(fā)達(dá)，到201*年國內(nèi)生產(chǎn)總值達(dá)12667億港元，人均193311港元，國際貨幣基金組織認(rèn)為，香港是“全球透明度最高、管治得最好、政府干預(yù)最少的營商地區(qū)”。世界經(jīng)濟(jì)論壇和國際管理及發(fā)展研究所等權(quán)威機(jī)構(gòu)，稱香港是世界上最具競爭力和營商環(huán)境的地區(qū)。德國梅賽德斯—奔馳中國有限公司總裁麥基樂先生說：“香港是一個(gè)理想的營商基地。”［1］。然而香港自然資源極其匱乏，是什么促使香港的經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)，研究后不難發(fā)現(xiàn)，香港經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展與香港現(xiàn)代人力資源開發(fā)有密切的關(guān)系，這應(yīng)歸功于香港百姓及香港政府對人力資源開發(fā)及管理的高度重視。

一 香港人力資源現(xiàn)狀

201*年香港社會從業(yè)人員為343.99萬人，女性占141萬，男性占202.99萬，其中25歲以下占就業(yè)人口總數(shù)11.7%，25-44歲占59.7%，45-64歲占27.4%，剩余部分為65歲以上從業(yè)人員，可見社會從業(yè)人員青壯年占絕大多數(shù)，從行業(yè)分布來看，社區(qū)、社會及個(gè)人服務(wù)業(yè)75.74萬人，批發(fā)、零售、進(jìn)出口貿(mào)易、飲食及酒店業(yè)98.17萬人，金融、保險(xiǎn)、地產(chǎn)及商用服務(wù)業(yè)45.27萬人，運(yùn)輸、倉庫及通訊業(yè)35.66萬人，以上共占香港從業(yè)人員的74.3%，其他就業(yè)人員主要分布在電力及燃?xì)鈽I(yè)、制造業(yè)及采石業(yè)等，這也從一個(gè)側(cè)面說明香港第三產(chǎn)業(yè)高度發(fā)達(dá)�；貧w后的香港更加重視發(fā)展教育，教育支出由于1996年的336億港元增至201*年的514億港元，占整個(gè)公共支出比例由1996年的17.

海量管理資料下載，僅供學(xué)習(xí)研究之用，嚴(yán)禁用作商業(yè)用途。

5%提高到201*年的19.3%。目前，香港15歲以上人口中未受教育人數(shù)僅占7.3%，受中小學(xué)教育占6

8.3%，受高等教育(�？萍耙陨�)的有19.9%，僅次于美國、加拿大、日本。

二 香港人力資源開發(fā)及管理的措施

香港經(jīng)濟(jì)發(fā)展離不開豐富的人力資源，香港開發(fā)與管理人力資源有一系列值得借鑒的措施。1 積極發(fā)展高等教育事業(yè)

香港積極發(fā)展展高等教育事業(yè)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，主要表現(xiàn)在：(一) 根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際需要設(shè)置相應(yīng)的專業(yè)，使人才培養(yǎng)與社會需求密切結(jié)合。由于香港是個(gè)國際化城市，它的經(jīng)濟(jì)基本上與商業(yè)社會有關(guān)，因而高等院校幾乎都普遍設(shè)有工商管理、財(cái)經(jīng)、電腦、信息和社會工作等相關(guān)專業(yè)。學(xué)校是根據(jù)香港社會需要什么就設(shè)置什么，一切按社會實(shí)際要求而定。(二) 加強(qiáng)高等教育國際交流和合作，培養(yǎng)具有國際眼光的專門人才。為使香港高校畢業(yè)生能有效地參與國際競爭，香港高等院校積極開展國際合作和國際交流，訓(xùn)練學(xué)生的國際競爭意識，開闊學(xué)生的眼界。各校均積極與海外高校建立合作關(guān)系，開展聯(lián)合辦學(xué)活動，這種聯(lián)合辦學(xué)的方式，一方面彌補(bǔ)了本校師資隊(duì)伍的不足，另一方面也有利于學(xué)生接觸和了解國際科技、經(jīng)濟(jì)最新動態(tài)。此外，香港名高校還重視聘請外籍教師和海外知名人士到校任教。同時(shí)，各高校都分別參加了國際大學(xué)聯(lián)合會等一個(gè)或多個(gè)國際教育組織機(jī)構(gòu)。這樣，使學(xué)校成為國際大學(xué)大家庭中的一員，為學(xué)校的對外合作與交流打下了良好的基礎(chǔ)。(三) 鼓勵(lì)社會各界辦學(xué)或支持資助辦學(xué)。香港有許多高等院校是由社會各界的私人、團(tuán)體和企業(yè)單位提供資金而開辦的，如：樹仁學(xué)院、嶺南學(xué)院是香港地區(qū)頗有名望的私立學(xué)院。此外，香港還有二十余所專業(yè)私立院校。香港社會各界除了直接開辦高等院校外，還提供巨資資助那些香港政府開辦和負(fù)擔(dān)經(jīng)費(fèi)的大學(xué)和專業(yè)學(xué)院。

2 重視高等職業(yè)教育

香港企業(yè)最重要的特征是擁有大批動手能力很強(qiáng)的各種應(yīng)用型人才，并通過他們不斷地消化改進(jìn)引進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備，及時(shí)了解世界各行業(yè)的動態(tài)，熟悉和掌握市場的行情，增強(qiáng)企業(yè)的活力和競爭性。應(yīng)該講，靠掌握實(shí)用技術(shù)和動手能力強(qiáng)的人才，不斷開發(fā)新的應(yīng)用技術(shù)和改善企業(yè)管理，這是香港各企業(yè)不斷發(fā)展和繁榮的重要因素。這些第一線技術(shù)員和技工等應(yīng)用型人才的培養(yǎng)歸功于香港各高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院如香港工業(yè)學(xué)院等院校，這些學(xué)校為了實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)，各學(xué)院的學(xué)科專業(yè)設(shè)置有針對性很強(qiáng)的實(shí)習(xí)操作課程，使教育與訓(xùn)練結(jié)合起來，注重操作技巧，學(xué)以致用，使學(xué)生一畢業(yè)便可成為熟練的技工或技術(shù)員。同時(shí)，各學(xué)校建立了一支與此相適應(yīng)的教師隊(duì)伍和比較完善的實(shí)驗(yàn)室和實(shí)習(xí)工場，使廣大師生的注重動手能力的培養(yǎng)。

3 重視人才培訓(xùn)

首先香港政府重視人才培訓(xùn)，香港職業(yè)訓(xùn)練局每兩年對各行業(yè)從業(yè)人員技術(shù)狀況和需求作一次調(diào)查。政府據(jù)此制訂人才培訓(xùn)計(jì)劃，確保香港各行業(yè)有足夠的受訓(xùn)職業(yè)技術(shù)人才。如香港政府曾對全港二千多家電子企業(yè)的十幾萬職工進(jìn)行調(diào)查，同時(shí)對今后雇員總數(shù)及構(gòu)成進(jìn)行預(yù)測。調(diào)查報(bào)告提出今后電子行業(yè)需要增加的各類專業(yè)人員，并分別列出操作工、技工、技師、工程師的缺額，建議按此進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)。香港在培訓(xùn)職業(yè)人才時(shí)，課程設(shè)置總是根據(jù)實(shí)際需要，沒有刻板格式。許多受過職業(yè)培訓(xùn)的人員，進(jìn)入工作崗位后，都能及時(shí)而順利地適應(yīng)自己所從事的工作，真正達(dá)到學(xué)以致用。其次，香港政府積極鼓勵(lì)社會人士參與培訓(xùn)管理工作。使人才培訓(xùn)與企業(yè)和社會各部門的實(shí)際需求緊密聯(lián)系，受訓(xùn)者初步掌握一種專業(yè)操作技能，即可上崗勞動。第三，培訓(xùn)宗旨明確。香港成人職業(yè)教育的培訓(xùn)具有明確的宗旨，即適應(yīng)社會實(shí)際需要，不拘形式為香港經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展服務(wù)。因此，香港的人才培訓(xùn)，突破了普通教育的模式，不圖形式，不拘于“學(xué)歷”，而是從實(shí)際需要出發(fā)，講求培訓(xùn)實(shí)效。4 尊重知識與人才

首先，政府高度重視，香港是世界上教師收入最高的地區(qū)之一，香港政府規(guī)定所有官辦及政府資助學(xué)校的教師，須按政府規(guī)定的酬薪標(biāo)準(zhǔn)定薪，官辦學(xué)校的教師在達(dá)到較高薪級后，還可享受房屋津

貼、免費(fèi)醫(yī)療和退休金；所有資助學(xué)校教師均參加公積金計(jì)劃。這種教師工資及福利與業(yè)務(wù)員相當(dāng)?shù)淖龇ㄊ菇處煷�遇在香港各行業(yè)中居中上水平，經(jīng)濟(jì)和社會地位較高。其次，學(xué)歷與工資掛鉤。在香港，除特殊情況，受教育程度的不同，具備不同的學(xué)歷，拿的工資明顯不同。學(xué)歷高則工資高，學(xué)歷低則工資低。第三，重金聘用高級緊缺人才。在香港，工資沒有上限，求才若渴的大公司不惜用重金聘用所需的高級人才。有的高級管理人才、專業(yè)人才的月薪高達(dá)十幾萬港元，甚至更高。香港尊重知識尊重人才現(xiàn)狀引發(fā)了港人的積極進(jìn)取精神，客觀上形成了港人的素質(zhì)不斷提高的良性循環(huán)的勢態(tài)，這無疑促進(jìn)了香港經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同時(shí)利于整個(gè)社會的進(jìn)步。

5重視社會學(xué)習(xí)氛圍的培育

目前，全世界都在鬧人才荒，香港也不例外。適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)的人才，一是來自正規(guī)的學(xué)校教育，二要依靠社會整體素質(zhì)的提高，每個(gè)人都要樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，不斷學(xué)習(xí)新知識、新技能。當(dāng)前香港這種重視學(xué)習(xí)的氛圍尚未完成形成�！芭菽�經(jīng)濟(jì)”造成的“賺快錢”心態(tài)仍然彌漫，投機(jī)風(fēng)氣依舊盛行，使社會上出現(xiàn)了一批知識、技能不高，謀生能力不強(qiáng)，卻又不肯努力學(xué)習(xí)、努力工作的人，嚴(yán)重影響香港的發(fā)展。不克服這種只顧炒賣、賺快錢的風(fēng)氣，不建立起刻苦學(xué)習(xí)新科技、掌握新技能的文化環(huán)境，人才難以成長，香港經(jīng)濟(jì)全面復(fù)蘇、振興將舉步維艱。針對這種情況，特區(qū)政府和香港傳媒從引導(dǎo)港人開展掃除“依賴文化”的大討論切入，倡導(dǎo)樹立起勤奮學(xué)習(xí)、自立自強(qiáng)、創(chuàng)造未來的正確觀念。社會、學(xué)校、家長，對這個(gè)問題都很重視，強(qiáng)調(diào)充分發(fā)揚(yáng)港人刻苦耐勞、善于學(xué)習(xí)、靈活應(yīng)變的優(yōu)良傳統(tǒng)，自強(qiáng)自立，奮發(fā)向上，以趕上知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新潮流。

6 靈活有效的薪金政策

靈活有效的薪金政策是促進(jìn)香港人力資源開發(fā)重要措施，主要有：(一)多勞多得，具體表現(xiàn)在：加班加薪，兼職多薪，晉級提薪。根據(jù)跨國人力資源顧問公司ｍｅｒｃｅｒ公司最新公布的全球生活指數(shù)調(diào)查顯示，香港的生活指數(shù)已取代東京成為全球生活指數(shù)最高的城市，正因?yàn)橄愀凵�活消費(fèi)水平高，沒有工作或收入不多，生活便極為艱辛。因此，要生存，要發(fā)展，就得拼命工作。能力強(qiáng)、精力

充沛的員工可以同時(shí)在兩個(gè)或三個(gè)部門工作，只要他肯做、會做，又能按要求完成工作，就可以拿到他付出的這幾份工作應(yīng)得的報(bào)酬。這種耕耘和收獲成正比的工資制度收到了鼓勵(lì)人們勤勞致富，也促進(jìn)香港經(jīng)濟(jì)的發(fā)展；(二)工資彈性大，香港員工的工資沒有上限，也沒有下限，工資隨市場波動而調(diào)節(jié)。員工工資，隨物價(jià)升幅上漲。公務(wù)員加薪或減薪，也要依據(jù)財(cái)政收入和根據(jù)企業(yè)加薪的數(shù)目等情況確定。香港作為最自由市場經(jīng)濟(jì)，這種彈性大、可以自行調(diào)節(jié)的工資制度對于對市場變化反應(yīng)敏感的香港經(jīng)濟(jì)發(fā)展是有益的。

7 積極引進(jìn)內(nèi)地人才

香港從80年代起的制造業(yè)大規(guī)模北移，形成以地產(chǎn)、金融和貿(mào)易為主的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，在亞洲金融風(fēng)暴的襲擊下，暴露出弱點(diǎn)。近幾年香港積極發(fā)展高科技，發(fā)展創(chuàng)新科技，促使經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)多元化，提高香港的經(jīng)濟(jì)充滿活力。然而，香港不可能一夜之間造就大量所需的高科技人才，有經(jīng)驗(yàn)的it人才尤其缺乏，因此香港政府于1999年制定了一個(gè)引進(jìn)內(nèi)地優(yōu)秀人才的計(jì)劃，吸引內(nèi)地優(yōu)才和專才不再設(shè)限額，不限專業(yè)，不需內(nèi)地勞務(wù)公司代理，不限重點(diǎn)學(xué)府的畢業(yè)生，由申請要人才的公司自行決定輸入人才的數(shù)量和專業(yè)。香港五大商會——中華總商會、出口商會、香港總商會、香港工業(yè)總會和中華廠商會均支持特區(qū)政府輸入內(nèi)地優(yōu)秀人才計(jì)劃，認(rèn)為此計(jì)劃短期內(nèi)可幫助缺乏人才的行業(yè)解決燃眉之急，長期也可提高香港人力市場競爭素質(zhì)，吸引更多商家來港投資，并創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會。 此外，英國及德國商會也歡迎港府的決定，稱其所屬會員由于在香港請不到合資格的科技人才和管理人才，不得不將部分業(yè)務(wù)移到其他亞洲國家，或者從他國招聘人才。英商會執(zhí)行董事夏偉邦指出，中國加入世貿(mào)組織后，香港人才短缺問題會更加嚴(yán)重，因此需當(dāng)機(jī)立斷，勿因小失大。引進(jìn)內(nèi)地優(yōu)秀人才也是香港人才開發(fā)的一個(gè)重要措施。

總之，積極有效的人才政策是香港人力資源開發(fā)的關(guān)鍵，高素質(zhì)是員工又是香港經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本原因，當(dāng)前香港經(jīng)濟(jì)面臨轉(zhuǎn)型，尚須進(jìn)一步開發(fā)和管理好香港人力資源，促進(jìn)人才流動，提高人口素質(zhì)，妥善人才配置，才能使港人人盡其才，才盡其用，從而促進(jìn)香港經(jīng)濟(jì)社會的全面發(fā)展。

第三篇：現(xiàn)代人力資源開發(fā)

網(wǎng)上期中考試答案參考要點(diǎn)（需要適當(dāng)?shù)恼归_）

第一題

1. 原因是:杰紳認(rèn)為高薪等于高發(fā)展。

2. 思路:

第一， 請杰紳結(jié)合自己的專業(yè)，工作經(jīng)歷和性格特征，進(jìn)行自我定位。找出優(yōu)勢和劣勢，

并設(shè)定目標(biāo)。

第二， 幫助杰紳找出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙在哪里，并通過教育和工作實(shí)踐的積累，克服障礙。 第三， 杰紳有較豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，并且曾留學(xué)英國，可以加盟國際物流行業(yè)，積累經(jīng)驗(yàn)和

資歷，從中層管理向高層管理方向發(fā)展。

第二題

1、? 財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評其原因是：

? （1）強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)

分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。

? （2）從案例中可以看出，財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，而是呈

偏態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。

2、如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門的績效考評方案，我認(rèn)為應(yīng)該注意以下問題：

? （1）不能用強(qiáng)制分布法來決定員工誰好誰壞。

? （2）對財(cái)務(wù)部員工的評估方法可用行為錨定法、目標(biāo)管理等。

? （3）應(yīng)該注意讓員工個(gè)人參與自我評估及相互評價(jià)，同時(shí)注意公開性。

? （4）對員工的工作行為打分要注意及時(shí)記錄關(guān)鍵事件，并隨即溝通。

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

【摘要】目前，知識經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為時(shí)代的主流,人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。在全球化的進(jìn)程中，誰擁有高素質(zhì)的人才資源，誰充分發(fā)揮了人才資源的作用，誰就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動權(quán)，從而在全球競爭中占據(jù)優(yōu)勢。特別是進(jìn)階段，國際金融風(fēng)暴已嚴(yán)重影響和沖擊了中國市場，對國內(nèi)個(gè)行業(yè)都面臨著及其嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如果沒有一支強(qiáng)有力的職工隊(duì)伍，最終會導(dǎo)致企業(yè)被市場淘汰、倒閉。本文通過對企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因、影響和對策這四個(gè)因素進(jìn)行分析，提出企業(yè)減少人才流失的對策。

【關(guān)鍵字】人才流失 尊重 晉升

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。誰擁有高素質(zhì)人才隊(duì)伍，誰就會在市場競爭中取勝；誰忽略了人才，誰就會被市場經(jīng)濟(jì)所淘汰。因此，分析人才流失①的原因并制定相應(yīng)的對策是中國每個(gè)企業(yè)最為迫切的工作。

一、企業(yè)人力資源流失現(xiàn)狀

近年來隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多企業(yè)都存在人才流失嚴(yán)重的問題，人才流失，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了“三個(gè)缺乏”和“三個(gè)斷層”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復(fù)合型的人才缺乏。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不�。蝗瞬艑哟谓Y(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競爭力。

二、人才流失給企業(yè)帶來的不利影響

2.1 人才流失給企業(yè)(請幫助宣傳好范文 網(wǎng)Wm.seogis.com)帶來了額外費(fèi)用。為了補(bǔ)償職位空缺而招入新員工要花費(fèi)一定的費(fèi)用和時(shí)間，新招收的人員至少還需要三個(gè)月左右的熟悉、培訓(xùn)和適應(yīng)時(shí)間。由于人才離職造成生產(chǎn)率低下而導(dǎo)致的隱形損失更加難以估計(jì)。

2.2 人才流失帶給企業(yè)的危害。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)，甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場份額的流失。技術(shù)人員的流失其實(shí)就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項(xiàng)目的中斷或夭折。同時(shí)，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。

2.3 對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個(gè)時(shí)候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時(shí)情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面。有許多企業(yè)發(fā)生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，很快就成為原企業(yè)的市場競爭對手。

三、企業(yè)人才流失的主要原因

3.1 不尊重員工的成長，內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不健全。隨著社會和科技的發(fā)展，知識更新速度不斷加快。為適應(yīng)瞬息萬變的知識經(jīng)濟(jì)的要求，追求個(gè)人福利最大化的結(jié)果將是他們對知識和個(gè)人成長持續(xù)不斷的追求。因此在企業(yè)不能提供給他們適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)時(shí)，他們不再和企業(yè)榮辱與共，保全自己的職業(yè)生涯才是他們的首選。而更致命的是，有部分人員為了提高自己的知識面，在得不到公司安排培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的情況下，會采取自費(fèi)進(jìn)行參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，反而會被公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為是要跳槽的表現(xiàn)，就更大的打擊了員工的積極性。

3.2 不尊重員工的價(jià)值，薪酬福利激勵(lì)不到位。上虞市201*年度的在崗職工平均工資已達(dá)到21809元/年[1]，而目前有很多從事基層工作的高學(xué)歷人才的工資，如果按實(shí)際出勤來算，大部分連這個(gè)工資都沒有達(dá)到。一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會地位，再加上物價(jià)的不斷上漲，薪酬一直接關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關(guān)系到他的一切。因此，員工的薪資問題始終是一個(gè)員工極為看重的問題，待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不能相互平衡。

3.3 不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴(yán)重缺失。很多人離開一個(gè)企業(yè)，是感覺自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個(gè)企業(yè)。主要是因?yàn)槠髽I(yè)缺少以人為本的文化氛圍，整個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣，溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個(gè)企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。

3.4企業(yè)管理人員的能力與風(fēng)格方面的問題。員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。當(dāng)員工對其上司不滿時(shí)，其流動傾向就會增加。特別是部分管理者總擔(dān)心下屬會超越自己，不但不培養(yǎng)、不推薦，甚至千方百計(jì)地采取壓抑、貶損等手段，在發(fā)現(xiàn)下屬工作績效不佳的時(shí)候不加以指導(dǎo)，卻只指責(zé)或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，則會考慮離開企業(yè)。

3.5企業(yè)內(nèi)部的原因。許多企業(yè)的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結(jié)果。在創(chuàng)業(yè)時(shí)，有親情、友情的紐帶，可以使企業(yè)內(nèi)部緊密合作、同甘共苦、共度難關(guān)。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展起來后，家族管理的缺點(diǎn)，就會阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。由于家族成員或親朋好友在企業(yè)中占據(jù)了核心位置，使外來人員很難開展工作，也影響了員工的積極性，家族成員與外來員工之間的矛盾，往往導(dǎo)致外來員工對企業(yè)沒有信心，導(dǎo)致人員外流。

四、改善企業(yè)人才流失的對策

4.1完善企業(yè)用人機(jī)制，努力做到“制度留人”。首先要建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會，吸引和留住人才。

4.2加強(qiáng)對企業(yè)員工的教育培訓(xùn)，特別要注重對年輕員工的培養(yǎng)。培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個(gè)不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機(jī)會的企業(yè)是很難留住人才的。把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

4.3建立公正有效的績效考評體系，用優(yōu)厚的待遇挽留人才。每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)�？冃Э荚u對留住人才具有極其重要的作用。因?yàn)閷�員工而言，他們最關(guān)注的是績效考評是否客觀公正，因?yàn)檫@直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度，對于高學(xué)歷和有職稱的人員實(shí)行學(xué)歷、職稱津貼，可以大大提高此類人才的工作激情，同時(shí)也是企業(yè)重視人才的體現(xiàn)。

4.4親近下屬 。任何人都有理由相信：沒有不好的下屬，只有不好的領(lǐng)導(dǎo)，你的下屬絕對不可能不認(rèn)真工作，有可能的是你有沒有布置和檢查好。如果他們做的不如你想象中的那么好，要去好好的指導(dǎo)，不應(yīng)該一味的批評。要善于走進(jìn)下屬的感情世界，真正地明白下屬們的苦衷，不要老是埋怨你的下屬工作上給予你的回報(bào)太少，要明白，只有付出才有回報(bào)。

4.5任用賢能，不要怕自己被超越[3]。首先，作為一名管理人員，下屬是能人是值得高興的事情，有能人要比沒有能人好的多，因?yàn)槟苋丝梢詠碜龊枚喙ぷ�，而且可以做一般人做不了的工作，解決一般人解決不了的問題。對于管理人員對下屬的壓抑、貶損行為是管理人員的大忌，長此以往不但會影響企業(yè)，而且你自己也必將會被企業(yè)淘汰出局。其次，企業(yè)應(yīng)制定完善的人才培養(yǎng)、推薦激勵(lì)制度，以確保和推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)和挖掘，逐漸消除管理人員壓抑、貶損下屬的現(xiàn)象。

4.6企業(yè)應(yīng)制定完善的晉升③制度。隨著企業(yè)的發(fā)展，管理人員隊(duì)伍的實(shí)力已成為企業(yè)實(shí)力的象征，只有擁有強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍，企業(yè)才有可能在激烈的市場競爭中取勝，相反，則失利。而在現(xiàn)實(shí)高速發(fā)展的企業(yè)中，原來為企業(yè)在初期發(fā)展階段打拼的人員，文化素質(zhì)相對偏低，現(xiàn)在又都處于管理位子上，如何能處理好此工作，也是企業(yè)頭痛的一件事情。在制定晉升制度時(shí)，可以將原來的功臣的福利待遇明確，離開管理負(fù)責(zé)崗位，但待遇仍享受原管

理負(fù)責(zé)崗位的待遇，這樣一來，就可基本消除功臣們的埋怨，對其本人和企業(yè)都是很好的選擇。

五、在防止人才流失的其他策略有效招聘

5.1首先要明確企業(yè)新職位設(shè)置要求，擬訂好新的工作說明書，因員工的工作內(nèi)容、方式會隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)生變化。

5.2篩選簡歷時(shí)，要依據(jù)工作說明書，成功地完成首次篩選工作，這是篩選的第一步，也是關(guān)鍵的一步。

5.3全面考核應(yīng)聘者，做好選拔工作，要注重應(yīng)聘者的職業(yè)觀、價(jià)值觀是否與企業(yè)的文化和發(fā)展一致。

5.4對選取的候選人，應(yīng)重視背景調(diào)查。企業(yè)如果不對候選人特別是對一些特殊崗位的候選人的背景進(jìn)行調(diào)查，那么在聘用之后可能會產(chǎn)生很多問題。

六、結(jié)束語

總之，人才流失是一個(gè)多種因素造成的結(jié)果，作為一名人力資源管理師，務(wù)必要多去關(guān)注企業(yè)人才流失的問題，總結(jié)存在的問題，與公司高層領(lǐng)導(dǎo)多去溝通，逐一進(jìn)行改進(jìn)、完善。因?yàn)槟壳暗钠髽I(yè)，很多高層對人才流失這方面都沒有引起足夠的重視，人力資源部門反映的很多問題不會去理會和重視，所以說，就要看你這名人力資源管理負(fù)責(zé)人的水平，溝通第一重要的意義就會在這里體現(xiàn)。

注釋：

①人才流失：所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。

②尊重 ： ①尊崇而敬重：尊重權(quán)利，尊重他的意見。 ②莊重：放尊重些，不要過分放縱。 ③晉升：是指有等級之分的職務(wù)、職稱等，從低級別向高級別的升遷。

參考文獻(xiàn)：

1、楊碩，管人三十六計(jì)，北京：中國商業(yè)出版社，201*年4月，第1版，p35。

2、中石，三分管人 七分用人，北京：當(dāng)代世界出版社，201*年1月，第1版，p28。

[4]楊付懷，人力資源經(jīng)理案頭工作手冊，人民郵電出版社，201*年1月，第1版，p113。

第五篇：現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理(第三章)

第三章人力資源規(guī)劃

其任務(wù)是預(yù)測組織發(fā)展中人力資源供給與需求狀況，并采取相應(yīng)措施確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位獲得所需要的人選，以實(shí)現(xiàn)組織人力資源的最佳配置。

一是對組織方面的貢獻(xiàn)；二是對組織內(nèi)人力資源開發(fā)與管理自身的貢獻(xiàn)。

人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)。

人力資源規(guī)劃按照影響的范圍，可分為兩個(gè)層次：即人力資源總體規(guī)劃和人力資源的各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。

人力資源總體規(guī)劃是根據(jù)組織戰(zhàn)略確定人力資源管理的總目標(biāo)、總戰(zhàn)略、總措施和總預(yù)算的安排，它是連接人力資源戰(zhàn)略和人力資源具體行動的橋梁。

人力資源的各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)規(guī)劃是人力資源總體規(guī)劃的展開和具體化，它主要包括1、調(diào)配計(jì)劃；2、補(bǔ)充計(jì)劃；3、晉升計(jì)劃；4、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；5、薪酬激勵(lì)計(jì)劃；6、職業(yè)生涯計(jì)劃。

人力資源規(guī)劃的制定原則：1、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則（首要前提就是服從組織整體發(fā)展戰(zhàn)略的需要）2、與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)的原則3、確保人力資源需求的原則4、保持適度流動性的原則

組織制定人力資源規(guī)劃的程序，大體分為四個(gè)步驟：

1、 確認(rèn)現(xiàn)階段組織經(jīng)營戰(zhàn)略，調(diào)查分析組織的人力資源管理

環(huán)境。（a、調(diào)研組織人力資源管理的外部環(huán)境。b、分析

組織人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境。組織人力資源的內(nèi)部環(huán)境

主要有組織戰(zhàn)略、組織文化、組織機(jī)構(gòu)和組織經(jīng)營目標(biāo)與

經(jīng)營計(jì)劃等。）

2、 盤點(diǎn)組織現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀，建立組織人力資源信息系統(tǒng)。

3、 對組織的人力資源供求進(jìn)行預(yù)測，并分析比較確定招聘需

求方案。

4、 設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃的具體項(xiàng)目，并予以完善成型。（可行性

分析：對人力資源具體業(yè)務(wù)的策劃方案的具體結(jié)構(gòu)、約束

條件和對策以及實(shí)施的預(yù)期效果進(jìn)行分析，篩選并淘汰無

法實(shí)施的內(nèi)容。）

人力資源需求預(yù)測方法：

1、定性預(yù)測方法（分為：主觀判斷法、微觀集成法、工作研究法、德爾菲法又叫專家評估法）

2、定量預(yù)測方法 p45-46（分為：回歸分析法、趨勢預(yù)測法、比率預(yù)測法、散點(diǎn)分析法）

德爾菲法的優(yōu)點(diǎn)：一方面在于它能夠有效的避免不同的專家受到他人干擾。另一方面由于相關(guān)領(lǐng)域的專家能夠較好的把握技術(shù)發(fā)展的趨勢，所以能更加容易對該領(lǐng)域的人員狀況做出預(yù)測。

人力資源預(yù)測供給預(yù)測涉及的變量主要包括：組織現(xiàn)有的人力資源存量、組織員工流動預(yù)計(jì)等。

馬爾科夫法也稱轉(zhuǎn)換矩陣方法，它是通過預(yù)測組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移來預(yù)測內(nèi)部人員供給的方法。

檔案資料分析法是通過分析組織內(nèi)部人員的檔案資料預(yù)測組織

內(nèi)部人力資源供給情況的方法。

管理者繼任模型是一種主要針對組織中管理人員供給預(yù)測的方法。

第二章 人力資源規(guī)劃

其任務(wù)是預(yù)測組織發(fā)展中人力資源供給與需求狀況，并采取相應(yīng)措施確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位獲得所需要的人選，以實(shí)現(xiàn)組織人力資源的最佳配置。

一是對組織方面的貢獻(xiàn)；二是對組織內(nèi)人力資源開發(fā)與管理自身的貢獻(xiàn)。

人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)。

人力資源規(guī)劃按照影響的范圍，可分為兩個(gè)層次：即人力資源總體規(guī)劃和人力資源的各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。

人力資源總體規(guī)劃是根據(jù)組織戰(zhàn)略確定人力資源管理的總目標(biāo)、總戰(zhàn)略、總措施和總預(yù)算的安排，它是連接人力資源戰(zhàn)略和人力資源具體行動的橋梁。

人力資源的各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)規(guī)劃是人力資源總體規(guī)劃的展開和具體化，它主要包括1、調(diào)配計(jì)劃；2、補(bǔ)充計(jì)劃；3、晉升計(jì)劃；4、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；5、薪酬激勵(lì)計(jì)劃；6、職業(yè)生涯計(jì)劃。

人力資源規(guī)劃的制定原則：1、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則（首要前提就是服從組織整體發(fā)展戰(zhàn)略的需要）2、與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)的原則3、確保人力資源需求的原則4、保持適度流動性的原則

組織制定人力資源規(guī)劃的程序，大體分為四個(gè)步驟：

5、 確認(rèn)現(xiàn)階段組織經(jīng)營戰(zhàn)略，調(diào)查分析組織的人力資源管理

環(huán)境。（a、調(diào)研組織人力資源管理的外部環(huán)境。b、分析

組織人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境。組織人力資源的內(nèi)部環(huán)境

主要有組織戰(zhàn)略、組織文化、組織機(jī)構(gòu)和組織經(jīng)營目標(biāo)與

經(jīng)營計(jì)劃等。）

6、 盤點(diǎn)組織現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀，建立組織人力資源信息系統(tǒng)。

7、 對組織的人力資源供求進(jìn)行預(yù)測，并分析比較確定招聘需

求方案。

8、 設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃的具體項(xiàng)目，并予以完善成型。（可行性

分析：對人力資源具體業(yè)務(wù)的策劃方案的具體結(jié)構(gòu)、約束

條件和對策以及實(shí)施的預(yù)期效果進(jìn)行分析，篩選并淘汰無

法實(shí)施的內(nèi)容。）

人力資源需求預(yù)測方法：

1、定性預(yù)測方法（分為：主觀判斷法、微觀集成法、工作研究法、德爾菲法又叫專家評估法）

2、定量預(yù)測方法 p45-46（分為：回歸分析法、趨勢預(yù)測法、比率預(yù)測法、散點(diǎn)分析法）

德爾菲法的優(yōu)點(diǎn)：一方面在于它能夠有效的避免不同的專家受到他人干擾。另一方面由于相關(guān)領(lǐng)域的專家能夠較好的把握技術(shù)發(fā)展的趨勢，所以能更加容易對該領(lǐng)域的人員狀況做出預(yù)測。

人力資源預(yù)測供給預(yù)測涉及的變量主要包括：組織現(xiàn)有的人力資源存量、組織員工流動預(yù)計(jì)等。

馬爾科夫法也稱轉(zhuǎn)換矩陣方法，它是通過預(yù)測組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移來預(yù)測內(nèi)部人員供給的方法。

檔案資料分析法是通過分析組織內(nèi)部人員的檔案資料預(yù)測組織內(nèi)部人力資源供給情況的方法。

管理者繼任模型是一種主要針對組織中管理人員供給預(yù)測的方法。

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