第一篇：績(jī)效工資制度
績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。
績(jī)效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國(guó)1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在12年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。
績(jī)效工資制度的基本特點(diǎn)
與傳統(tǒng)工資制相比，績(jī)效工資制的主要特點(diǎn)：
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。
績(jī)效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績(jī)優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。
績(jī)效工資制度的主要內(nèi)容
績(jī)效工資的計(jì)量基礎(chǔ)是雇員個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，因此，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是績(jī)效工資的核心。工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對(duì)雇員工作的個(gè)人主觀判斷；正式體系建立在完整的評(píng)估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評(píng)估的客觀性。
1、評(píng)估目標(biāo)及其制訂原則
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是績(jī)效工資的基礎(chǔ)，在評(píng)估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：
1）雇員對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)(推薦打開公文素材庫(kù)：m.seogis.com)之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。
2）業(yè)績(jī)測(cè)量手段要可靠、公正和客觀，評(píng)估后，要將規(guī)劃業(yè)績(jī)和實(shí)際業(yè)績(jī)的差距及時(shí)反映給被評(píng)估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的。
3）對(duì)非業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評(píng)估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。
4）對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)（增加收入），還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)），從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
2、業(yè)績(jī)要素
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估要選擇一些有代表性的業(yè)績(jī)要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評(píng)估者的業(yè)績(jī)，也利于評(píng)估者做出公正的評(píng)價(jià)。不同企業(yè)在業(yè)績(jī)要素的選擇上，側(cè)重不同，下表為英國(guó)倫敦收入資料局（income data services）1989年做的一項(xiàng)研究，將使用頻率最高的業(yè)績(jī)要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關(guān)的知識(shí)、能力和技能/工作熱情、責(zé)任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神/工作質(zhì)量及其關(guān)注意識(shí)/工作數(shù)量/處理問題和工作方式的靈活性/獨(dú)立處理問題的能力和開創(chuàng)性/管理他人的能力/對(duì)崗位需要的熟悉程度/出勤和守時(shí)情況/確定和實(shí)現(xiàn)優(yōu)先目標(biāo)的能力/勞動(dòng)衛(wèi)生和安全生產(chǎn)意識(shí)
此外，在業(yè)績(jī)要素的選擇上要注意：
1）要和評(píng)估方式相結(jié)合。
2）避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素。
3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的文化氛圍，盡管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。
3、評(píng)估方式
企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的方法很多，但先進(jìn)的評(píng)估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點(diǎn)；二是注重評(píng)估效果，突破為評(píng)估而評(píng)估，為報(bào)酬而評(píng)估的傳統(tǒng)框架
4、實(shí)施條件
業(yè)績(jī)工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括：
1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。
2）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績(jī)衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。
3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的。
4）將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過程與組織目標(biāo)實(shí)施過程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作系統(tǒng)之中。
自201*年起，中國(guó)開始實(shí)施義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資制度。
第二篇：?jiǎn)T工績(jī)效工資制度
員工績(jī)效工資制度
移動(dòng)pos機(jī)一臺(tái)底價(jià)：1400元固定pos機(jī)一臺(tái)底價(jià)：800元
有責(zé)底薪：
1、 月底累計(jì)賣出5臺(tái)pos機(jī)底薪為：1000元 綜合工資為底薪+全勤+車費(fèi)補(bǔ)助+話費(fèi)補(bǔ)助+提成
2、月底累計(jì)賣出10臺(tái)pos機(jī)底薪為：201*元 綜合工資為底薪+全勤+車費(fèi)補(bǔ)助+話費(fèi)補(bǔ)助+提成
3、月底累計(jì)出單一臺(tái)鼓勵(lì)獎(jiǎng)金為：200元
綜合工資為底薪+全勤+車費(fèi)補(bǔ)助+話費(fèi)補(bǔ)助+提成
備注:遲到扣50元，曠工扣150元。
第三篇：醫(yī)院績(jī)效工資制度初探
醫(yī)院績(jī)效工資制度初探
201*-9-27 10:47 毛錫鋒 【大 中 小】【打印】【我要糾錯(cuò)】
【摘要】公立醫(yī)院即將實(shí)施績(jī)效工資制度,醫(yī)院現(xiàn)階段收入狀況如何,實(shí)施過程中應(yīng)注意那些問題,采取什么對(duì)策,本文對(duì)此進(jìn)行了探討。
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入,新醫(yī)改方案的出臺(tái),醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國(guó)務(wù)院的要求,建立新型的績(jī)效工資考核分配制度,加強(qiáng)績(jī)效管理,是醫(yī)院面臨的新課題。因此,在實(shí)施績(jī)效工資制度中應(yīng)注意什么問題,績(jī)效工資與績(jī)效管理如何進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合,是每一個(gè)醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題。
1 績(jī)效工資的涵義
根據(jù)國(guó)務(wù)院201* 年關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。其中,崗位工資與薪級(jí)工資為基本工資,執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn);績(jī)效工資則是收入分配中“活”的部分,按照工作人員的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小,拉開收入分配差距。
公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的目的就在于充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性,激勵(lì)工作人員努力做好本職工作,為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。醫(yī)院的績(jī)效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤,這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求,實(shí)行分類考核,建立完善的績(jī)效管理體系,真正體現(xiàn)按“績(jī)效分配”的原則,有效實(shí)施績(jī)效工資制度,有利于充分挖掘工作人員的工作潛力,有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
2 醫(yī)院收入分配的現(xiàn)狀
目前,公立醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎(jiǎng)金兩部分,其中,基本工資是按照國(guó)家規(guī)定,根據(jù)工作人員職務(wù)與級(jí)別的不同,執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬,其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定,盡管在獎(jiǎng)金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得,但實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配基本上還是“大鍋飯”,各科室由于效益不同獎(jiǎng)金也不一樣,但同一科室的人員,多是按人頭平均分配,對(duì)關(guān)鍵崗位和成績(jī)突出的工作人員雖然在獎(jiǎng)金分配上有所傾斜,但力度不夠,起不到激勵(lì)的作用。另外,醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與醫(yī)療服務(wù)收入密切相關(guān),由于各醫(yī)院效益有別,造成醫(yī)院工作人員之間工資收入差距較大,加之缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和完善的分配制度,因此,導(dǎo)致一些醫(yī)院出現(xiàn)技術(shù)骨干不安心、工作積極性不高、服務(wù)效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題,因此,實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理與績(jī)效工資制度,是每一個(gè)醫(yī)院管理者迫切需要解決的問題。
3 醫(yī)院績(jī)效工資分配中存在的問題
3.1 對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足
部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足,認(rèn)為績(jī)效管理只是針對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行績(jī)效管理,缺乏對(duì)醫(yī)院、科室、部門績(jī)效管理的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)。將績(jī)效管理簡(jiǎn)單的認(rèn)為是獎(jiǎng)金的分配方案,因此,導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式,使之失去了激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最
終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。
3.2 績(jī)效指標(biāo)量化困難
醫(yī)院不同于企業(yè),產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品,表述比較準(zhǔn)確,易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè),其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等相關(guān)因素很難量化,也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),許多指標(biāo)的評(píng)價(jià)需要患者的參與。因而,醫(yī)院在績(jī)效指標(biāo)分解上存在著量化困難,往往是指標(biāo)制定較詳細(xì),落實(shí)難。
3.3 考核尺度難以把握
醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績(jī)效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點(diǎn)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的,工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如績(jī)效考核指標(biāo)制定不當(dāng),核算方法不妥,將導(dǎo)致績(jī)效工資分配不合理�？�(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),也是績(jī)效工資分配的主要依據(jù),直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關(guān)系,激勵(lì)全員斗志,是醫(yī)院管理層需要認(rèn)真研究的問題。
4 醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資制度的措施
4.1 提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)
績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義,績(jī)效管理與考核有利于對(duì)各部門及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評(píng)價(jià);有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵(lì)全體工作人員的工作熱情;有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視�？�(jī)效工資的分配關(guān)系到工作人員的切身利益,績(jī)效考核方案的制定要依據(jù)各部門、各崗位的實(shí)際情況,既要具有挑戰(zhàn)性,又要有科學(xué)性。方案制定過嚴(yán)不僅影響工作效率,而且容易挫傷工作人員的積極性,方案制定過松即起不到激勵(lì)的作用,也失去了績(jī)效考核的意義。績(jī)效考核要與獎(jiǎng)懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓(xùn)等掛鉤,讓績(jī)效考核真正起到促進(jìn)和激勵(lì)作用。
4.2 績(jī)效指標(biāo)要科學(xué)合理
醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),要通過各部門及全體工作人員的共同努力,績(jī)效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作,又要有所難度激人奮斗�？�(jī)效指標(biāo)通過層層分解,層層落實(shí),相互監(jiān)督,定期考核,將整個(gè)績(jī)效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績(jī)效管理目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來,增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識(shí),提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度,使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng),最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。
績(jī)效指標(biāo)的制定與分解要根據(jù)各科室、各崗位特點(diǎn),公正、客觀、實(shí)事求是,盡可能量化便于考核。相關(guān)職能部門要做好調(diào)查研究,確�？�(jī)效指標(biāo)科學(xué)合理操作性強(qiáng)。
4.3 分配要突出重點(diǎn)兼顧一般
醫(yī)院各科室、各崗位由于專業(yè)不同、性質(zhì)不同、要求不同、服務(wù)重點(diǎn)不同、工作量不同
等,因此,回報(bào)也各不相同,有高有低差別較大,但他們都為醫(yī)院總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)�？�(jī)效工資分配要以實(shí)際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)?在績(jī)效考核過程中,按照各科室、各崗位績(jī)效管理目標(biāo)實(shí)施考核。在績(jī)效工資分配上要依據(jù)考核結(jié)果和工作實(shí)際,向重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位傾斜,同時(shí)兼顧一般,使績(jī)效工資分配真正起到獎(jiǎng)勤罰懶激人奮進(jìn)的效果。使工作人員在績(jī)效管理考核中得到組織的認(rèn)可,實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
績(jī)效考核指標(biāo)一經(jīng)確定,要保持相對(duì)穩(wěn)定。在實(shí)施過程中,隨著條件、環(huán)境的變化考核指標(biāo)和內(nèi)容也會(huì)有所變化,相關(guān)職能部門應(yīng)適時(shí)對(duì)績(jī)效考核情況進(jìn)行評(píng)價(jià),及時(shí)補(bǔ)充、修改、完善考核指標(biāo)和內(nèi)容,使績(jī)效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。
參考文獻(xiàn)
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第四篇：績(jī)效工資制度
績(jī)效工資制度，是隨著企業(yè)改革不斷深入、發(fā)展的里程。經(jīng)歷了85年企業(yè)工資改革——取消八級(jí)工資制——學(xué)習(xí)合資企業(yè)工資制度——實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)工資制度——鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)照搬國(guó)企工資制度——國(guó)企學(xué)習(xí)私企工資制度——國(guó)企、私企、股份制各類性質(zhì)企業(yè)工資制度大融合。這樣一種歷史性地?fù)P棄、整合、融合的演變過程逐漸形成的。它具有歷史的先進(jìn)性和與現(xiàn)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適合性。雖然，不同行業(yè)、不同的生產(chǎn)工藝流程企業(yè)，（如：流水線型生產(chǎn)工藝企業(yè)；以機(jī)器設(shè)備主導(dǎo)生產(chǎn)工藝，決定產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量，工人只起操控機(jī)器。由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)。等等。）形成了不同的績(jī)效工資考核方法及管理制度。但就績(jī)效工資制度的基本設(shè)計(jì)理念；基本考核手段；結(jié)果指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)理念和計(jì)算方法；過程指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)方法；它們?cè)硎窍嗤ê拖嗤亍，F(xiàn)以生產(chǎn)型、由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝的中小企業(yè)為例。介紹一下，績(jī)效工資制度的基本設(shè)計(jì)理念；基本考核手段；結(jié)果指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)理念、計(jì)算方法；過程指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)方法。
一、現(xiàn)階段普遍施行的績(jī)效工資模式。
1、員工實(shí)發(fā)工資 = 固定工資 + 績(jī)效工資（注：實(shí)發(fā)工資是指不含“五險(xiǎn)一金”實(shí)際向員工發(fā)放的工資）是現(xiàn)階段普遍實(shí)行的比較先進(jìn)、適用的績(jī)效工資基本模式。
固定工資=崗位工資+工齡工資+各種福利待遇-個(gè)人應(yīng)繳納的“五險(xiǎn)一金”
績(jī)效工資 = 按企業(yè)績(jī)效工資制度考核發(fā)放的工資。
固定工資、績(jī)效工資占實(shí)發(fā)工資的比例：固定工資占—60%；績(jī)效工資—40-50%；最為適宜。
2、把績(jī)效工資設(shè)計(jì)成“固定工資 + 績(jī)效工資”的理念是：
..固定工資中的“崗位工資”可以體現(xiàn)：不同崗位，技術(shù)含量不同，責(zé)任大小不同，勞動(dòng)強(qiáng)度不同。在績(jī)效工資考核中得到扣罰工資的概率不同。所取得的報(bào)酬不同。
..固定工資中的“工齡工資”可以體現(xiàn)：工齡長(zhǎng)短不同，貢獻(xiàn)大小不一。所取得的報(bào)酬不同。
..固定工資中的“各種福利待遇”可以體現(xiàn)：不同崗位，勞動(dòng)條件不同，為了工作所付出的支出不同（如：有毒作業(yè)崗位、銷售人員手機(jī)費(fèi)用），所取得的報(bào)酬不同。
..績(jī)效工資是指：按所在崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，考核規(guī)定。按完成工作任務(wù)；安全生產(chǎn)任務(wù)；機(jī)器設(shè)備的一級(jí)、優(yōu)級(jí)運(yùn)轉(zhuǎn)率等考核面前，人人平等，公平、公正、公開地得到的工資。
二、績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)理念和計(jì)算方法。
1、企業(yè)平均績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理想中的全體員工最高平均績(jī)效工資。它的總量應(yīng)該是企業(yè)工資總量的45%左右（剔除“五險(xiǎn)一金”）。其中，每月按績(jī)效工資制度、規(guī)定，考核，平均應(yīng)扣罰的工資總量，應(yīng)該掌握在企業(yè)工資總量的5%左右。
2、企業(yè)績(jī)效工資總量與企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品總量之間關(guān)系的計(jì)算方法：
企業(yè)績(jī)效工資總量 = 企業(yè)機(jī)器設(shè)備理論設(shè)計(jì)最高產(chǎn)量 * 85% 。為設(shè)定的工資最高點(diǎn)。
企業(yè)保本點(diǎn)產(chǎn)量 * 0 % 。為設(shè)定的工資最低點(diǎn)。
績(jī)效工資的增長(zhǎng)速度，必須要與產(chǎn)品的平均利潤(rùn)率增長(zhǎng)速度和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)速度相適宜。
3、標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)：
a、“標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績(jī)效工資”，是專指這個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品通過這個(gè)崗位的員工勞動(dòng)后，產(chǎn)品便轉(zhuǎn)化為商品。這個(gè)崗位的生產(chǎn)量，代表著這個(gè)企業(yè)的商品生產(chǎn)能力。或者說，這個(gè)崗位的生產(chǎn)能力就是這個(gè)企業(yè)的商品生產(chǎn)能力。在生產(chǎn)型、由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)中，這種崗位是唯一性的。我們把這種特殊崗位，設(shè)定為：標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位。
標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 企業(yè)平均績(jī)效工資
計(jì)算方法 = 企業(yè)平均績(jī)效工資 * 100%
b、“標(biāo)準(zhǔn)工資”的確定：
標(biāo)準(zhǔn)工資 = 標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位所有員工，按照績(jī)效工資制度、規(guī)定，考核以后，實(shí)際所得到的績(jī)效工資加權(quán)平均數(shù) + - 調(diào)整點(diǎn)數(shù)。
“調(diào)整點(diǎn)數(shù)”是指：當(dāng)按“標(biāo)準(zhǔn)工資 * 系數(shù)”后，計(jì)算出的全員績(jī)效工資總量，嚴(yán)重偏離了企業(yè)工資總量的“45%”這一原則時(shí)，所要做出的必要調(diào)整數(shù)�！罢{(diào)整點(diǎn)數(shù)”平時(shí)很少用，只有當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位員工嚴(yán)重違紀(jì)扣罰工資，出現(xiàn)責(zé)任設(shè)備事故等特殊情況下，才用的上。
4、其它崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)：（崗位系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)）
輔助工崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
清潔工崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
保全工崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
工段長(zhǎng)崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
車間主任崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
科室主管崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
一般管理崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 * 100%
三、施行績(jī)效工資制度的前提和必備條件。
施行績(jī)效工資制度，企業(yè)必須具備的前提條件是：- 企業(yè)具有明確的生產(chǎn)工藝流程，與之相適應(yīng)的勞動(dòng)組織，穩(wěn)定明確。- 企業(yè)勞動(dòng)定員、定額管理制度完備。- 企業(yè)各崗位職責(zé)范圍、崗位責(zé)任制明確、完備。
施行績(jī)效工資制度，企業(yè)的必備條件是 ：必須具備完整、全面的“盤存制度”和手段。否則，無法把企業(yè)各個(gè)崗位的工作完成情況考核到。產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、等等指標(biāo)統(tǒng)計(jì)不出來。使績(jī)效考核無依據(jù)，績(jī)效工資制度無法施行。
四、各崗位績(jī)效工資制度考核規(guī)定的制定。
各崗位績(jī)效工資考核規(guī)定，分結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)兩部分。管理工作崗位：結(jié)果指標(biāo)占總體考核指標(biāo)的30-40% 。過程指標(biāo)占總體考核指標(biāo)的60-70% 。執(zhí)行工作崗位、操作工崗位：結(jié)果指標(biāo)占總體指標(biāo)的60-70% 。過程指標(biāo)占總體指標(biāo)的30-40% 。
例 如：
銷售人員崗位：
結(jié)果指標(biāo) __ 接產(chǎn)品銷售訂單指標(biāo)�！@類指標(biāo)的完成情況考核比重，占
完成產(chǎn)品銷售量指標(biāo)。績(jī)效工資額的60-70% 。就是說：結(jié)
完成銷售額指標(biāo)。果指標(biāo)都沒能完成，績(jī)效工資將被扣
回款率指標(biāo)。罰60-70% （以下雷同）
過程指標(biāo) __ 安全生產(chǎn)完成情況。
完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)情況�！� 這類指標(biāo)的完成情況考核比重，
出、入庫(kù)手續(xù)，收、交發(fā)應(yīng)占該崗位績(jī)效工資的30-40%
票等具體工作完成情況。（以下雷同）
操作工崗位：
結(jié)果指標(biāo) __ 產(chǎn)品產(chǎn)量完成指標(biāo)。
一等、二等品率完成指標(biāo)�！�60-70% 。
消耗指標(biāo)。
過程指標(biāo) __ 安全生產(chǎn)指標(biāo)。
工藝上機(jī)率。
交接班記錄�！� 占30-40%。
崗位清整潔。
生產(chǎn)計(jì)劃工作崗位：
結(jié)果指標(biāo)：生產(chǎn)計(jì)劃完成率。
一等品、二等品入庫(kù)率。
消耗完成指標(biāo)。—— 占30-40% 。
工藝上機(jī)率。
機(jī)器設(shè)備生產(chǎn)效率。
過程指標(biāo)：生產(chǎn)計(jì)劃調(diào)度情況。
盤存、計(jì)劃統(tǒng)計(jì)工作考核指標(biāo)。—— 占60-70% 。
安全生產(chǎn)、設(shè)備完好率、溫濕度、清整潔、
等。生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境生活監(jiān)督、檢查情況。
五、各崗位績(jī)效工資制度考核規(guī)定的設(shè)計(jì)理念和原則：
a、所有崗位全部員工績(jī)效工資“系數(shù)”的加權(quán)平均值等于100% 。也就是說：績(jī)效工資總量 = 標(biāo)準(zhǔn)工資 * 員工總?cè)藬?shù) * 100% = 企業(yè)工資總量 * 45%
b、企業(yè)全體員工的工資，隨企業(yè)產(chǎn)量的高低，上下浮動(dòng)，最高浮動(dòng)值為工資最高點(diǎn)的45% 。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)量在最高點(diǎn)時(shí)，員工能拿到最高工資。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)量才達(dá)到保本點(diǎn)產(chǎn)量時(shí)，員工只能拿到最高工資的55%工資。
企業(yè)員工的績(jī)效工資，隨績(jī)效工資考核指標(biāo)的完成情況，上下浮動(dòng)。員工只有在100%地完成，結(jié)果指標(biāo)、過程指標(biāo)時(shí)，才能100%地拿到本崗位的最高績(jī)效工資。
當(dāng)執(zhí)行工作崗位員工：結(jié)果指標(biāo)全部沒有完成；過程指標(biāo)全部完成時(shí)，他只能拿到30-40%的本崗位績(jī)效工資。 當(dāng)管理工作崗位員工：結(jié)果指標(biāo)全部沒有完成；過程指標(biāo)全部完成時(shí)，他只能拿到60-70%的本崗位績(jī)效工資
以上是多年企業(yè)管理實(shí)踐中，了解到得企業(yè)績(jī)效工資制度梗概。建立、推行績(jī)效工資制度是企業(yè)管理實(shí)踐中的浩大工程。它要求設(shè)計(jì)者懂得企業(yè)生產(chǎn)工藝流程。熟悉勞動(dòng)定額、定員管理。了解企業(yè)供、產(chǎn)、銷、財(cái)、物、倉(cāng)庫(kù)、后勤各
環(huán)節(jié)的管理程序。它的建立、推行，需要從“一把手”到“統(tǒng)計(jì)員”共同高度重視、共同努力方可實(shí)行。沒有一定的條件和基礎(chǔ)，任何人都不可輕言，更改、變動(dòng)一個(gè)企業(yè)的工資考核管理辦法。
第五篇：崗位績(jī)效工資制度初探
崗位績(jī)效工資制度初探
李洪權(quán)沈陽鐵路建設(shè)監(jiān)理有限公司人力資源部
摘要：工資分配制度是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容。工資作為人力資源的價(jià)格，其分配是否科學(xué)、合理，直接關(guān)系到員工的勞動(dòng)積極性，影響著人力資源的合理配置，進(jìn)而影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。本文對(duì)工資制度改革的理論做以簡(jiǎn)述，對(duì)崗位績(jī)效工資制度改革方案提出建議。
關(guān)鍵詞：工資制度崗位績(jī)效工資工資制度改革方案設(shè)計(jì)
一、背景
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國(guó)一直執(zhí)行全國(guó)統(tǒng)一的工資管理制度，企業(yè)沒有工資分配和管理的自主權(quán)，所以，他們不可能也沒有必要去關(guān)心工資問題，更不會(huì)明白合理的工資水平及其分配機(jī)制對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的重要作用。伴隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，越來越多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)識(shí)到工資改革的重要性，國(guó)家勞動(dòng)部也相繼出臺(tái)了新的企業(yè)工資政策，要求建立起以按勞分配為主體的市場(chǎng)分配機(jī)制。人們開始在工資制度上探索新的方法，但在改革時(shí)，往往又缺乏對(duì)現(xiàn)代獎(jiǎng)酬理論和設(shè)計(jì)方法的認(rèn)識(shí)，使其設(shè)計(jì)方案背離勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律，不能真正調(diào)動(dòng)職工的積極性.
二、工資制度改革的理論基礎(chǔ)
1.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)有代表性的分享工資理論。該理論從分析企業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬的分配形式入手，提出把傳統(tǒng)的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤(rùn)聯(lián)系起來，主張以分享基金作為工人工資的來源，它與利潤(rùn)掛鉤，工人與雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上不再是拿固定工資，而是就雙方在利潤(rùn)中的分享比例達(dá)成協(xié)議。利潤(rùn)增加，分享基金增加;反之，則減少。這一理論改變了傳統(tǒng)的工資分配制度，認(rèn)為工資不再具有剛性，而是隨利潤(rùn)增減而變動(dòng)。目前，國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)廣泛實(shí)行的利潤(rùn)分紅制和利潤(rùn)提成制等工資分配形式，被認(rèn)為是一種比較成功的方式，充分說明該理論的現(xiàn)實(shí)意義。
2. 激勵(lì)理論。該理論是工資管理理論的基礎(chǔ)，激勵(lì)是工資眾多功能中最重要的功能之一。如何通過工資杠桿激勵(lì)員工的工作熱情和工作效率，是工資研究、設(shè)計(jì)和管理的核心內(nèi)容。合理、公平和富有競(jìng)爭(zhēng)力的工資是激勵(lì)員工努力工作的最重要因素之一。有效的工資制度及其管理機(jī)制與激勵(lì)之間是一個(gè)良性的互動(dòng)過程，有效的工資機(jī)制必然激勵(lì)員工以更高的數(shù)量和質(zhì)量完成工作，而更高數(shù)量和質(zhì)量的工作必然帶來更高的工資。
三、崗位績(jī)效工資制度改革方案設(shè)計(jì)
1. 實(shí)行崗位績(jī)效工資制度的指導(dǎo)思想及原則
1.1堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則
工資分配在向苦、臟、累、險(xiǎn)生產(chǎn)一線崗位傾斜的同時(shí)，向技術(shù)含量高、腦力勞動(dòng)強(qiáng)度大、責(zé)任重、貢獻(xiàn)大的崗位傾斜；拉開從事輕便勞動(dòng)與繁重勞動(dòng)、簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)之間的工資差距；理順各類人員之間的工資關(guān)系，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)與約束作用。
1.2 堅(jiān)持立足于企業(yè)實(shí)際，以經(jīng)濟(jì)效益為中心的原則
工資制度改革要以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為中心；工資總量根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力而定；工資標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，并隨之浮動(dòng)；職工個(gè)人工資收入根據(jù)其績(jī)效考核結(jié)果能增能減。
1.3 堅(jiān)持配套改革的原則
工資制度改革要與人事、勞動(dòng)制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，逐步實(shí)行職工競(jìng)爭(zhēng)上崗。做到人員能進(jìn)能出，職務(wù)能高能低，促進(jìn)勞動(dòng)人事管理科學(xué)化。
1.4 堅(jiān)持績(jī)效考核的原則
按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，加大對(duì)職工業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的考核力度。工資分配必須與職工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)掛鉤，嚴(yán)格以考核結(jié)果作為工資分配的依據(jù)。
1.5 調(diào)整工資收入結(jié)構(gòu)的原則
結(jié)合工資制度改革調(diào)整工資收入結(jié)構(gòu)。把工資總額中的部分津貼、補(bǔ)貼納入崗位工資；突出工種（崗位）及其職責(zé)和職工勞動(dòng)成果在工資分配中的重要作用；進(jìn)一步理順內(nèi)部工資分配關(guān)系。
2.崗位績(jī)效工資制度的構(gòu)成
2.1 崗位工資。崗位工資是體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別的工資。根據(jù)職工所在崗位的勞動(dòng)責(zé)任輕重、強(qiáng)度大小、條件優(yōu)劣和勞動(dòng)技能要求高低確定，反映不同崗位在工資序列中的相對(duì)地位和差別。
2.2 年功工資。年功工資是體現(xiàn)職工積累勞動(dòng)和新老差別的工資。將工齡分為1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4個(gè)階段，每個(gè)階段的標(biāo)準(zhǔn)分別為6元、9元、12元、15元。
2.3 特殊津補(bǔ)貼。特殊津補(bǔ)貼是對(duì)職工特殊勞動(dòng)消耗和身體損害的補(bǔ)償工資。實(shí)行崗位績(jī)效工資制度后，考慮到部分特殊工作崗位的工作性質(zhì)，繼續(xù)保留部分津貼、補(bǔ)貼。
2.4 超額工資。超額工資是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好，支付能力較強(qiáng)，發(fā)放的超過上述部分之和的工資。
3.工資制度改革配套運(yùn)行措施
3.1 認(rèn)真做好定額定員工作
做好定額定員工作，嚴(yán)格按照新修定的定額定員標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置工作崗位，合理配置各類崗位人員，精減富余人員，努力降低活勞動(dòng)消耗，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。
3.2 逐步建立起崗位靠競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制
要系統(tǒng)和科學(xué)地制定人力資源規(guī)劃，并編制所有崗位的崗位說明書，且逐步實(shí)現(xiàn)按崗位說明書的條件和要求競(jìng)爭(zhēng)上崗，以崗定薪，崗變薪變，逐步建立起崗位靠競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。
3.3 建立崗位工資動(dòng)態(tài)管理制度
實(shí)行崗位績(jī)效工資制后，職工的崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，崗變薪變。
3.4 建立健全績(jī)效考核體系
崗位績(jī)效工資的績(jī)效考核工作是計(jì)發(fā)崗位工資的主要依據(jù)，要結(jié)合企業(yè)具體情況，按照崗位規(guī)范和要求，制定每個(gè)崗位細(xì)化、量化的績(jī)效考核辦法，并認(rèn)真考核兌現(xiàn)，使每個(gè)職工的工資與實(shí)際貢獻(xiàn)真正掛起鉤來。
3.5 進(jìn)一步完善內(nèi)部工資分配辦法
工資制度改革后，企業(yè)要進(jìn)一步加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，根據(jù)各自實(shí)際情況，積極探索和實(shí)施各種有效的內(nèi)部工資分配辦法。實(shí)行各種辦法，都必須將工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工自身工作業(yè)績(jī)掛鉤。
3.6 加強(qiáng)職業(yè)技能鑒定工作
將職工個(gè)人職業(yè)技能鑒定結(jié)果與工資掛鉤以后，企業(yè)應(yīng)搞好職業(yè)技能鑒定規(guī)劃，充分利用現(xiàn)有的設(shè)施和師資，強(qiáng)化職工培訓(xùn)，加快職業(yè)技能鑒定步伐，促進(jìn)職工素質(zhì)的不斷提升。
3.7 建立職工工資的正常調(diào)整機(jī)制
在兼顧國(guó)家、企業(yè)和職工三者利益的前提下，建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)相適應(yīng)的工資增長(zhǎng)機(jī)制，發(fā)揮通過基本工資制度增加工資的主渠道作用。在增加工資的同時(shí)，進(jìn)一步協(xié)調(diào)崗位之間、人員之間的工資關(guān)系。
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