第一篇：企業(yè)文化——讓企業(yè)換個步伐前進

破舊立新，搶抓機遇讓企業(yè)換個步伐前進xxxxx作為一個具有四十多年歷史的發(fā)電企業(yè)在過去創(chuàng)造了無數(shù)的輝煌，也取得了很多個第一。隨著電力企業(yè)改革的不斷深化，電力市場格局的進一步完善，造成發(fā)電企業(yè)的內(nèi)外部生存環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化，這些變化給我們這種老國企所帶來的影響尤為巨大，可謂是機遇與挑戰(zhàn)并存。說它是機遇，是因為目前我國正處于幾十年不遇的缺電局面，而五大發(fā)電公司都在積極的搶抓項目，只要我們擺正位置，更新思想，完全可以使我廠的生產(chǎn)規(guī)模進一步擴大，為保定熱電廠的“二次創(chuàng)業(yè)”打下堅實的基礎；說它是挑戰(zhàn)，是因為如果我們還是抱著計劃經(jīng)濟時代的那套僵硬的生產(chǎn)、管理方法不放，頭腦中充斥著舊思想、舊理念，不去認真的把握市場的脈搏，研究市場的規(guī)律，保定熱電廠可能會就此沉淪，甚至消亡。正是因為看到了問題的嚴重性和緊迫性，我廠在大唐集團公司有關精神的指導下，制訂了“三做三化”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和“三步走”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，確立了以經(jīng)濟效益為中心，以發(fā)展為第一要務為指導思想的企業(yè)發(fā)展方向。企業(yè)的發(fā)展不是靠說出來的，而是靠企業(yè)的全體干部職工求真務實、真抓實干干出來的。今年4月份以來，在集團公司的部署下，全廠上下開展了一場以破除舊思想、舊理念的束縛，探索適合xxxx發(fā)展的新思路、新方法為目的的大討論，在大討論中全廠職工利用各種媒體發(fā)布了大量的觀點和文章，由于這些職工大部分身處生產(chǎn)和管理的第一線，對于我廠存在的問題有著切膚之痛，所以這些文章都能把握問題的要害，為我廠的發(fā)展提出了許多有益的思路和見解，對于我廠下一步的工作是大有裨益的。如何加快保定熱電廠的發(fā)展，實現(xiàn)我廠的“二次騰飛”，我想結合此次“解放思想，更新觀念”大討論活動闡述自己的幾點看法：一、 解放思想，更新觀念，首先要建立完備的管理制度和積極和諧的企業(yè)文化。我廠長期處于計劃經(jīng)濟的體制之下，形成了一套適合計劃經(jīng)濟的生產(chǎn)經(jīng)營管理模式。但是這種模式在競爭激烈的市場經(jīng)濟中已經(jīng)不再使用了，其中的關鍵一點就是這種模式的制度建設不夠健全，摻雜的人為因素、感情因素過多，造成了企業(yè)的管理效率低下，管理成本高昂，人財物的浪費巨大。今后我廠將不再是市場經(jīng)濟的旁觀者，而是一名市場競爭的參與者，我們要想從競爭中勝出，要想實現(xiàn)“三做三化”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，就必須要求我們要有高效的管理制度、低廉的管理成本和公正合理的用人機制。市場經(jīng)濟的法則過去是大魚吃小魚，現(xiàn)在則是快魚吃慢魚，誰的動作快思路活誰就有可能在市場中占有更多的資源，從而占有有利的地位。我們要想成為電力市場競爭中的快魚首要一條就是要建立起一套完備的制度體制。建立了完備的制度是不是我們的企業(yè)就一定能夠取得成功哪？我想用制度經(jīng)濟學大師諾斯的話來回答：“制度包括人類用來決定人們相互關系的任何形式的制約。”也就是說制度可能是正規(guī)的，也可能是非正規(guī)的。我們通過制度創(chuàng)新來促進企業(yè)發(fā)展的關鍵不是求取制度的形式，而是催生內(nèi)在的制度精神，這實際也就意味著企業(yè)文化的建設和傳播的重要性。實際上這一點也是我們過去在企業(yè)建設上最為忽視的一點，為了彌補這一點，從～年開始，廠部、廠黨委推出了以“三e”理念為中心的企業(yè)文化發(fā)展理念，其目的就是通過這方面的努力，形成具有我廠特色的企業(yè)文化，加強企業(yè)對員工的信任度和員工對企業(yè)的忠誠度。通過一年多來的廣泛宣傳和實踐，我廠的企業(yè)文化建設初具規(guī)模，“三e”理念逐步深入人心，在干部職工中實現(xiàn)了積極向上、互相融合的局面，為企業(yè)的發(fā)展營造了良好的氛圍。在今后的工作中，我們將通過企業(yè)文化的繼承和創(chuàng)新，提煉和弘揚好的價值觀，以配合企業(yè)的進步發(fā)展。二、 進一步做好人力資源整合工作，大力實施人才開發(fā)戰(zhàn)略。企業(yè)是由個人組成的，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的發(fā)展。通過此次“解放思想，更新觀念”大討論活動，使我對這一點有了更加深刻的認識。保定熱電廠的職工是具有良好的傳統(tǒng)的，整體素質也令人稱道。但是近幾年由于體制的原因和社會不良風氣的影響，在干部職工中出現(xiàn)了一種貪圖安逸享受的風氣，這種風氣的存在不僅是與我們“每個人都做事”的企業(yè)文化理念格格不入的，也嚴重的影響到了我們參與市場競爭的實力。要解決這些問題的存在，我認為首先要破除舊的體制的束縛，敞開胸懷光納良才，尤其要破除過去那種一證定終身的思想，不唯學歷，不唯資歷，不唯職稱。去年以來我們通過中層干部崗位的競聘和管理崗位的人力資源整合工作，提拔一批有知識、有才華的年輕人走上了領導干部崗位，也在職工中產(chǎn)生了很大的震動。我們搞人力資源的整合不是目的，而是手段，就是要通過這些措施傳達兩個信息：一是企業(yè)的用人機制已經(jīng)發(fā)生了根本性的轉變，由過去的“相馬”型轉變成了“賽馬”型，人才的選拔任用將不再由某一個人說了算，而是讓成績說話，讓業(yè)績說話，并逐步形成合理選拔、大膽任用、能上能下、優(yōu)勝劣汰的科學用人機制。二是企業(yè)的發(fā)展呼喚著高層次高素質的員工，我們企業(yè)的職工不能再躺在已有的文憑上睡大覺了，相反的應該對應大唐集團公司提出的“兩型四化三個能力”的要求認真查找自身的不足，積極的由“被動學習”向“主動學習”轉變，由“單一型”向“一專多能”型轉變，為企業(yè)的發(fā)展做好知識的儲備，技術的儲備和能力的儲備。三、 加強市場營銷建設，打造“保電”品牌效應由于體制的原因，保定熱電廠過去形成了一整套以生產(chǎn)為主、管理為輔的企業(yè)經(jīng)營管理模式，企業(yè)的生存靠的是壟斷，企業(yè)的發(fā)展靠的是調撥，原料、產(chǎn)品都不用自己發(fā)愁，作為領導只要管好了安全生產(chǎn)就萬事大吉了。自從電力企業(yè)改革以來，這一切發(fā)生了根本性的改變，原料不再由國家統(tǒng)一分配，市場也是有多家發(fā)電企業(yè)共同來競爭，我廠的生存面臨著很大的考驗。但我認為這場考驗同時也是xxx發(fā)展的一個契機，我們應就此打造一只思路開闊，公關能力強的市場營銷隊伍，加強市場營銷建設，著力打造“保電”的品牌效應。今年保定路網(wǎng)建設的重點項目就是我廠的熱網(wǎng)鋪設工程，通過這個項目使得保定市政府和保定市的人民重新認識了我廠，也給我廠

增加了新的利潤點。這是我們最為成功的一個市場營銷運作項目，為我們今后的此類工作積累了經(jīng)驗。市場營銷工作過去我們沒做過，現(xiàn)在必須去做，而且還要做好，只要我們腦筋靈活，觀念新穎，今后就沒有必要被動的參與競爭，而是可以主動的到別人的飯碗里去搶食。這樣既鍛煉了隊伍，又增加了職工收入，也為企業(yè)的發(fā)展提供了更為廣闊的空間。我們開展“解放思想，更新觀念”大討論，就是要擺脫舊思想、舊觀念的束縛，樹立適應市場經(jīng)濟特征的新思想、新觀念，加快企業(yè)的發(fā)展。近十幾年來，生存基礎和外部環(huán)境都遠遜于國有企業(yè)的廣大民營企業(yè)取得了突飛猛進的發(fā)展，在某些領域甚至壓倒了國有企業(yè)，究其原因最為重要的一點就是在于民營企業(yè)敢于突破、敢于創(chuàng)新，特別是敢于闖進一些所謂的“禁區(qū)”，從而取得了超常規(guī)的發(fā)展，而反觀很多國有企業(yè)在市場經(jīng)濟的改革中囿于觀念的問題亦步亦趨，最終被拋在了后面。我們就是要通過這次“解放思想，更新觀念”大討論，破除那些不符合時代發(fā)展要求的舊的思想觀念，積極探索適合自己發(fā)展道路的新思路。對于這些新的思路我們一是要抱著寬容的眼光去看待，允許有問題和不足，只要我們加強監(jiān)督和改正就可以了；二是我們一定要把這些思路落到實處，應用到實際工作中去，不能只是空喊口號。企業(yè)的發(fā)展離不開創(chuàng)新，不斷的創(chuàng)新促進了企業(yè)的發(fā)展，我們只有不斷的解放思想，不斷的更新觀念，才能真正的解放生產(chǎn)力，把我廠的發(fā)展納入良性循環(huán)的軌道。

第二篇：讓企業(yè)文化落地

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讓企業(yè)文化落地

作者：

來源：《現(xiàn)代國企研究》201*年第08期

起飛容易，落地難。這是對當今企業(yè)文化在中國發(fā)展過程中最好的詮釋。

不可否認，企業(yè)文化已經(jīng)被企業(yè)家視作企業(yè)競爭的軟實力、核心競爭力，越來越多的具備遠見卓識的企業(yè)家們開始關注企業(yè)中人的主觀能動性和情感因素。企業(yè)文化固然重要，但只有真正“落地”后才是有用的，才能給企業(yè)帶來和諧的氛圍、高效團結的團隊、規(guī)范的行為、理想的業(yè)績和良好的口碑。

怎樣才能做到企業(yè)文化落地？換句話說，如何做到使企業(yè)的每一個員工都能夠把企業(yè)倡導的理念轉化為一個個創(chuàng)新的行為和結果。這其實是一個如何實現(xiàn)言行一致、結果導向、執(zhí)行到位的管理課題。這個課題沒有標準答案，可謂是“橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同”。本期《現(xiàn)代國企研究》聚焦欄目就企業(yè)文化如何落地這個話題進行深入探討，希望能對為此而糾結的企業(yè)家們有所啟發(fā)。

第三篇：讓企業(yè)文化真正落地

讓企業(yè)文化真正“落地”

“文化于根”———力克“水土不服”

根是什么？就存量而言，根是本企業(yè)長期發(fā)展中積淀下來的、被實踐證明是優(yōu)良的傳統(tǒng)文化；就增量而言，根是本企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下積極探索的、被新的實踐證明是具有競爭力的先進文化。

但是，有的企業(yè)在企業(yè)文化構建中，卻丟掉了根，忘掉了本，一味求新求洋，忽視了優(yōu)良傳統(tǒng)文化的傳承；一味追求文字華麗，缺乏深層次、內(nèi)涵性的東西；一味效仿照搬，失去了本企業(yè)的個性特色。這樣“構建”出的文化，與企業(yè)員工難以產(chǎn)生心理契合，只能是“水中月、鏡中花”。

“文化于根”，講的是企業(yè)文化建設要突破“引進、移植、組裝”的誤區(qū)，按照代表中國先進文化的前進方向的要求進行建設。具體而言，就是要堅持“以我為主，適采眾長，融合提煉，自成一家”的方針。構建企業(yè)文化，不是在一塊空地上“塑造”，而是在原有文化基礎上“提煉、提升和明晰”，因此，著力點要放在“固根強本”上�？v觀近20年來中國企業(yè)文化建設的歷程，應該承認，我們偏重于對西方企業(yè)文化理論的引進借鑒，而對中國傳統(tǒng)文化、特別是本企業(yè)優(yōu)秀文化挖掘、提煉不夠。當然，“文化于根”并不排斥外來先進文化，但不可“生搬硬套”，要與本企業(yè)優(yōu)秀文化相融合，適我所用，不能替代。北京同仁堂381年金字招牌不倒，靠的就是“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”的傳統(tǒng)文化定力。

“內(nèi)化于心”——力求“全員認同”

企業(yè)文化不是寫在紙上、掛在墻上的裝飾品，在企業(yè)主流文化層面：企業(yè)目標、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營理念等經(jīng)廣泛征求意見并初步成形后，當務之急是使之“內(nèi)化于心”。“內(nèi)化于心”需要經(jīng)歷一個認識、認知到認同的過程。只有認同，才會信奉。為促進全員認同，應著力做好以下(內(nèi)容來源好 范文網(wǎng)：m.seogis.comdash;—力舉“制度約束”

“固化于制”，就是用制度、機制來反映文化理念，將已取得的文化建設成果用規(guī)章、制度固定下來，對員工既是價值觀的導向，又是制度化的規(guī)范。員工對企業(yè)文化由認知認同到自覺踐行，有一個從不自覺到自覺、從不習慣到習慣的過程。在這個過程中，制度文化的剛性約束與觀念文化的柔性疏導相輔相成，以此克服人的“惰性”，使企業(yè)文化的貫徹變得流暢而堅實。現(xiàn)代行為科學認為，一套合理有效的制度，能夠塑造人、改造人。

“固化于制”，更艱巨的任務是建立公司治理與現(xiàn)代企業(yè)制度。建立公司治理與現(xiàn)代企業(yè)制度，一個實質性的步驟是實行股份制改造。明晰產(chǎn)權結構、完善法人治理結構，使企業(yè)的權力機構、決策機構、監(jiān)督機構、經(jīng)營管理層規(guī)范有效地運作與制衡；建立公司治理與現(xiàn)代企業(yè)制度，一個關鍵性的改革是建立有效的人事與激勵約束機制，變“相馬”為“賽馬”，建立公平、公正、透明的人才“賽道”和“以業(yè)績論英雄”的效績考核體系，使能者上、平者讓、庸者下。建立公司治理與現(xiàn)代企業(yè)制度，一個重要的舉措是建立內(nèi)控與風險管理機制，對企業(yè)的戰(zhàn)略風險、信用風險、市場風險、流動性風險、操作風險、法律風險等進行全面管理。制度是物化了的理念，制度是觀念、行為、習慣產(chǎn)生的土壤，從這個意義上說，制度就是文化力。

第四篇：如何讓企業(yè)文化深入人心

如何讓企業(yè)文化深入人心

佛教里有六道，即天、神、人、地獄、畜牲、餓鬼。道教里也有六道，即知道、明道、悟道、修道、行道、傳道。企業(yè)文化是企業(yè)成功之道，當屬道家之道的范疇，所以企業(yè)文化建設也應該有道家的六道。

有人形象地比喻很多企業(yè)的文化建設現(xiàn)狀是“魂不附體”，也就是企業(yè)倡導的文化，與企業(yè)實際情況之間差距太大，感覺太不真實。魂不附體有公司和個人兩個層面。從個人層面說，就是個人的言行，與企業(yè)文化的理念和準則，開起來風馬牛不相及。從公司的層面來說，就是不同意看到，公司成員的言行舉止負責那些理念和準則。尤其是身居要職的人，如果天天口里宣揚強調企業(yè)文化，一定會讓員工產(chǎn)生惡感，淪為笑料，嚴重損害自己的威信和形象。企業(yè)只有遵循六道，才能夠治好魂 不附體的流行病。

很多企業(yè)重視企業(yè)文化建設，殫精竭慮地挖掘提煉本企業(yè)文化的精髓，用優(yōu)美的詞藻表述企業(yè)的使命、愿景、理念、核心價值觀等，并花費人力物力宣貫。甚至給高層賦予了傳教士，也就是傳播企業(yè)文化的重要職責，把它與制定戰(zhàn)略相提并論。其實提煉和闡述企業(yè)文化，至多算是知道和明道的初級階段。企業(yè)不應該僅僅局限于此。

有個很有名的月亮禪公案，講的是有人問得到禪師什么是禪。禪師一聲不吭，舉手指著天上的月亮。意思是手指是名相(文字概念)，月亮是實相(事實本身)。拘泥于文字永遠不可能了解事實本身。企業(yè)文化建設如果停留在理念和原則的提煉和闡述，就是陷入了名相的束縛，員工會云里霧里，不知道企業(yè)文化的本來面目究竟是什么。

知道和明道還只是停留在文字概念上，只有上升到悟道的層次，才能看到企業(yè)文化的真實面貌，才能領略到企業(yè)文化對企業(yè)成功、個人發(fā)展的真正價值。只有悟道之后，員工的心靈才會真正被企業(yè)文化蘊含的能量所觸動。

心靈有所觸動，未必能持久，所以還需要進一步上升到修道，通過持續(xù)強化來加以鞏固，也就是佛家所說修煉和儒家所說的“擇善固執(zhí)”。

當企業(yè)文化成為發(fā)自內(nèi)心的牢固信念之后，如果不能付諸行動，身體力行，也不能對組織和個人有什么實在的價值，所以還應該身體力行，積極行道。

一個成員在工作中積極主動奉行公司的理念和原則，必然會影響和感染周圍的人們“見賢思齊”，不知不覺中起到傳道的作用。實際上，以身作則、言傳身教可能是最好的傳播企業(yè)文化的手段。不過，一個已經(jīng)做到修道行道的人，如果已經(jīng)“抱營魂載一”，向周圍同事主動地講解企業(yè)文化的含義和價值，應該比說教更容易讓人信服，更好地引導大家為企業(yè)的發(fā)展抱團，齊心協(xié)力創(chuàng)造美好未來。

企業(yè)文化建設，對于個人來說就是分成知道、明道、悟道、修道、行道和傳道六個階段的過程。企業(yè)里不同的人，處于不同的階段。

一個“魂不附體”的企業(yè)，大多數(shù)人連知道和明道的興趣都沒有，更不用說修道、行道和傳道。所以盡管闡述企業(yè)文化的標語到處都是，企業(yè)文化手冊人手一本， 但是也看不出這些東西與他們的行為有什么明顯的關系。一個“魂不附體”的企業(yè)成員，多半是管理層或者領導層的人，就像只會念口頭禪的和尚，其實根本不懂得佛學的真諦。這種人對企業(yè)文化建設起步到半點好處，反而產(chǎn)生災難性的破壞作用，讓員工對企業(yè)文化不以為然，背道而馳。所以一個企業(yè)的文化建設是否在實實在在的推進，不在于企業(yè)文化的闡述如何的詞藻華麗，發(fā)布和宣傳工作如何地隆重這些表面文章，關鍵是要看企業(yè)有多少人在修道、行道，有多少身居要職的人在此基礎上有意識地傳道，又有多少人在努力的要知道、明道和悟道。為什么大家要這樣做呢？因為企業(yè)文化是企業(yè)組織和個體成員的成功之道，是員工在企業(yè)組織的發(fā)展中成就自己的正確方法，遵循企業(yè)文化的理念和準則，于公于私都是非常有價值的，而且這種價值是不相沖突的。

如此一來，我們可以把道家和儒家的思想應用到企業(yè)文化的研究和實踐中來�？紤]到企業(yè)管理20%靠有形的制度，80%靠無形的文化，而且制度也需要符合文化的基本理念和原則，中西結合的管理應該是潛力巨大了。

第五篇：如何讓員工認識企業(yè)文化

如何讓員工認識企業(yè)文化

陳家溝煤礦吳金輝

很多人把企業(yè)文化認為是老板文化、管理層文化，這是片面的，企業(yè)文化并非只是管理層的一己之見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。企業(yè)最高層次的競爭已經(jīng)不再是人、財、物的競爭，而是文化的競爭，最先進的管理思想是用文化進行管理，因此，企業(yè)經(jīng)營者越來越注重企業(yè)文化的建設和價值觀的塑造，企業(yè)文化正成為企業(yè)核心競爭力的有力保障。企業(yè)文化建設的關鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程，要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為。

一、讓員工參與企業(yè)文化建設

要得到大家的認同，首先要征求大家的意見。企業(yè)高層管理者應該創(chuàng)造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。不妨先由高層制造危機感，讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動機，然后在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的

企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的。

二、與員工的日常工作結合起來

企業(yè)確定了新的企業(yè)文化理念后，就要進行導入，其實也就是把理念轉化為行動的過程。在進行導入時，不要采取強壓式的，要讓大家先結合每個員工自己的具體工作進行討論，首先必須明確集團公司為什么要樹立這樣的理念，接下來是我們每個人應如何改變觀念，使自己的工作與文化相結合。先讓基層員工自己討論工作中的問題，然后結合企業(yè)文化，提出如何進行改善和提高，包括工作的流程和方法，最后是自己應該怎么做。通過這樣的研討，讓每個員工都清楚的知道公司的企業(yè)文化是什么，為什么要樹立這樣的文化，為什么自己要這么做。

三、從點滴做起

很多企業(yè)在進行企業(yè)文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討，其實企業(yè)文化的精髓更集中在企業(yè)日常管理的點點滴滴上。首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。

四、開展企業(yè)文化知識學習競賽活動

在廣泛宣傳動員的同時，組織各基層單位職工全面系統(tǒng)

地學習“vi”手冊和《企業(yè)文化手冊》，以每日一篇、每周一章、個人賽、區(qū)隊賽、單位賽、抽查考試、系統(tǒng)考核等多種形式，落實 企業(yè)文化知識學習任務，使職工真正掌握“聚和”企業(yè)文化的基本內(nèi)容，做到熟記能誦。

五、理念故事化

企業(yè)文化的理念大都比較抽象，因此，企業(yè)領導者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。使廣大職工能通過故事的形式牢記企業(yè)文化理念，達到職工真正理解的目的。

六、故事理念化

在企業(yè)文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業(yè)文化的人物和事跡通過在局域網(wǎng)、《煤電之窗》、《煤電青年》進行宣傳報道，并在集團公司內(nèi)部和相關媒體、電視新聞中進行廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什么他們是先進，他們做的哪些事是符合公司的企業(yè)文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業(yè)文化的推廣變得具體而生動。

七、溝通渠道建設

企業(yè)理念要得到員工的認同，必須在企業(yè)的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業(yè)內(nèi)刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網(wǎng)，都應該成為企業(yè)文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。做為一個企業(yè)，如果員工不能認同公司的文化，企業(yè)就會形成內(nèi)耗，雖然每個人看起來都很有力量，但由于方向不一致，所以導致企業(yè)的合力很小，在市場競爭中顯得很脆弱。長期來看，沒有強有力的企業(yè)文化，企業(yè)也就無法形成自己的核心競爭力，在競爭日益激烈的市場上，是無法立于不敗之地的。

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