設(shè)計院作為人才密集型、知識密集型的公司，其人才管理模式不同于其他形式的公司。在人才戰(zhàn)略的引領(lǐng)下，恰當運用心理學等知識，合理利用和開發(fā)人力資本已成為人力資源管理工作的關(guān)鍵點之一。

　　一、案例簡介

　　F 公司是一家以港口勘察、設(shè)計、總承包為主營業(yè)務的國有企業(yè)，公司主要承擔國內(nèi)外港口、航道、錨地、海上燈塔、人工島、通航建筑物、口岸設(shè)施、修造船廠、工業(yè)與民用建筑、核電站、電廠等項目及配套設(shè)施的規(guī)劃、咨詢、預可行性研究、工程可行性研究、勘察、設(shè)計、施工、監(jiān)理、施工圖審查、樁基檢測、軟基處理及監(jiān)測、基礎(chǔ)工程和港口工程施工、工程項目總承包、項目管理和相關(guān)的技術(shù)與管理服務等項業(yè)務，公司現(xiàn)有人才隊伍中，以勘察、設(shè)計、項目管理人才為主體，現(xiàn)有在職員工700 多人，其中專業(yè)技術(shù)人員500多人。

　　二、心理契約的概念

　　美國心理學家施恩提出“心理契約是個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。它雖不是一種有形的契約，但是它確實發(fā)揮著一種有形契約的影響�！毙睦砥跫s的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，用于衡量員工心理狀態(tài)的三個維度———工作滿意度、工作參與、組織承諾。員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的重點和關(guān)鍵。心理契約管理的目的，就是通過人力資源管理以達到員工的工作滿意，進而實現(xiàn)員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入，激發(fā)員工的潛能。因此，企業(yè)要想實現(xiàn)人力資源的高效配置，需要在心理契約的幾個主要方面———工作環(huán)境、安全與歸屬感、報酬、價值認同、培訓與發(fā)展的機會等做好工作。設(shè)計院應引導人才建立以崗位學習創(chuàng)新為本、掌握復合型知識和技能、立志成為專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜业睦砟�，營造為人才搭建成長平臺，充分發(fā)揮人才潛能的氛圍。結(jié)合F 公司的實踐，為了達到上述目標，更好地建立公司與人才之間的心理契約，在人才招聘和培養(yǎng)環(huán)節(jié)，需要做好幾項工作。

　　三、構(gòu)建特色人才招聘體系

　　設(shè)計院要結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合市場形勢，制定人才引進及培養(yǎng)的針對性計劃、措施等規(guī)范文件，在公司人才戰(zhàn)略的引領(lǐng)下，制定人才招聘計劃。在招聘過程中，可采取有針對性地措施，打造公司與人才間有效的心理契約起點。

　　(一)開展針對性招聘，建立校企合作設(shè)計院人才的專業(yè)化分工程度較高，對人才的專業(yè)積累要求也很高，所以其招聘具有一定特殊性。因此，設(shè)計院需要結(jié)合自身特點，開展針對性的招聘活動。例如，在目標院校開展宣講會、通過獵頭公司招聘高端緊缺人才、通過員工推薦等形式招聘人才。對注重專業(yè)技術(shù)傳承的設(shè)計院而言，一般傾向于招聘應屆畢業(yè)生，可與對口高校簽訂合作協(xié)議，成為院校畢業(yè)生的實習定點單位，同時可以促進設(shè)計院同高校的科研開發(fā)合作。

　　(二)合理運用人才測評技術(shù)人才測評技術(shù)是指測評者綜合運用心理學、行為科學、管理學和計算機科學等多種學科與方法收集被測評者的信息，并通過簡歷篩選、筆試、面試、心理測試等一系列方法對被測評者進行綜合測評，以篩選出符合公司需要人才的過程。人才測評技術(shù)可對應聘者進行多維度的綜合素質(zhì)考察，具有定性與定量相結(jié)合、科學高效等特點。這項技術(shù)包含多種技術(shù)和方法，如標準測驗技術(shù)，包括個性特征、核心能力、心理素質(zhì)特征、專業(yè)能力測驗等，主要通過專業(yè)標準化量表進行測評。評價中心技術(shù)，包括BEI 面試、文件筐測試法、角色扮演、情景模擬、案例分析等，主要通過觀察與實際操作相結(jié)合的方式進行考察。投射測試技術(shù)，包括情景測試法、筆跡分析、作業(yè)法等，主要是通過心理投射進行考察。不同設(shè)計院可結(jié)合自身情況，選擇適當?shù)娜瞬艤y評技術(shù)。人才測評技術(shù)促進設(shè)計院深入了解崗位所需能力、進一步優(yōu)化原有招聘流程。F 公司通過近5 年的人才測評技術(shù)的引入，人崗匹配度大幅度提升，人才穩(wěn)定性也進一步增強。

　　(三)專業(yè)化考察，追蹤招聘效果考慮到設(shè)計院招聘人才的專業(yè)特殊性，為了更好地招聘到合適的人才，對通過面試的候選人，建議增加一個考察環(huán)節(jié)。即采用實習考察的形式，讓候選人在公司中實際工作一段時間，通過觀察其完成分配任務的情況、實習工作匯報等方式，對其工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行再度判斷，通過綜合考察的結(jié)果，進行最終的錄用員工篩選。階段性招聘計劃完成后，要對招聘成本使用、招聘完成率、錄用人員的人崗匹配情況進行綜合評估，掌握該階段招聘效果，總結(jié)招聘工作的經(jīng)驗和不足，以完善后續(xù)的工作。

　　四、構(gòu)建專業(yè)化人才培養(yǎng)體系

　　(一)做好員工職業(yè)生涯管理工作，完善配套制度如何保障公司的人力資源長期有效地為公司的發(fā)展服務，而不至于隨著公司的變動而發(fā)生人才流失，是公司人力資源管理的目標之一。為了保障公司高效有序運行，公司需要與員工達成并維持一份動態(tài)平衡的心理契約關(guān)系。公司與員工之間有效的心理契約，必須建立在科學的職業(yè)生涯管理基礎(chǔ)上。職業(yè)生涯管理是公司幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和促進其職業(yè)發(fā)展的一系列措施的統(tǒng)稱，是滿足管理者、員工、公司三者需要的動態(tài)過程。要做好員工職業(yè)生涯管理工作，需要做好包括明確職業(yè)路徑、提供職業(yè)選擇機會、營造和諧工作環(huán)境等工作。對設(shè)計院而言，要建立適合自身的職業(yè)發(fā)展通道，需要建立涵蓋職能管理、專業(yè)技術(shù)、項目管理、職業(yè)技能等通道的全方位發(fā)展通道。要明確員工職業(yè)發(fā)展的目標和實現(xiàn)的途徑：一是明確員工可在哪些方面取得職業(yè)發(fā)展的進步。二是建立合理的制度，并提供制度保障。三是提供配套培養(yǎng)和服務，幫助員工切實達到職業(yè)發(fā)展目標。F 公司通過在專業(yè)人才咨詢機構(gòu)幫助下，建立了適合自身的相對完善的職業(yè)發(fā)展通道，員工的多方向職業(yè)發(fā)展得以實現(xiàn)，員工滿意度得以提升。

　　(二)以建立人才勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，優(yōu)化培訓體系勝任素質(zhì)模型能夠辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識、技能、社會角色、自我認知、特質(zhì)、動機等方面的差異，通過收集和分析數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)進行科學的整合，從而建立各個崗位工作勝任特征的構(gòu)架，并形成等級描述等配套文件。它可作為人員考核、培訓、晉升等方面的重要依據(jù)。勝任素質(zhì)模型對員工的高績效與一般績效進行了區(qū)分，促進了公司所需人才競爭能力的形成。F 公司通過建立專業(yè)技術(shù)人才的勝任素質(zhì)模型，明確了設(shè)計院對人才的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)、個性特質(zhì)等要求，在分類分級的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)有人員的實際情況，形成了員工培訓的需求，可以開展針對性的培養(yǎng)，為員工職業(yè)發(fā)展指明方向。

　　(三)完善導師制，探索傳幫帶新模式公司導師制是培養(yǎng)員工、規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展的重要手段。公司希望員工能夠迅速成長、新員工能迅速進入工作角色，而員工則希望獲得成長的空間。導師制順應了這種雙方的需求，它提倡分享知識和經(jīng)驗，提倡通過溝通和交流提升員工之間的信任度，促進公司知識和技術(shù)的傳承，有利于培養(yǎng)員工的責任感和管理水平。對設(shè)計院而言，專業(yè)技術(shù)的傳承尤為重要，因此要將導師制作為一項重要工作�？刹扇∪鐑�(yōu)秀導師評選、自愿報名及推薦相結(jié)合的形式，輔以相應配套措施，讓導師制得以實現(xiàn)，讓寶貴的知識和技術(shù)經(jīng)驗得以傳承。在導師制的基礎(chǔ)上，可開展“師兄制”作為補充，即由入職3—5 年具有較豐富工作經(jīng)驗的員工在工作中對新員工進行幫助和指導，這樣往往能夠取得更好的效果，這種形式可作為導師制的補充。

　　(四)建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，打造專家人才隊伍建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，建立科學有效的企業(yè)文化配套機制，能增強人才的歸屬感和使命感。良好的團隊文化也有利于公司人才隊伍的穩(wěn)定，能夠達到激勵人才的作用，有利于員工實現(xiàn)自身價值，最大限度地發(fā)揮自身的潛能和熱情，鞏固公司與專家人才之間的心理契約。設(shè)計院作為技術(shù)密集、人才密集型公司，需要一定數(shù)量的專家型人才，因此應立足人才戰(zhàn)略得以實現(xiàn)的長遠角度，積極謀劃，采取專門措施，在項目工作、科研立項、資金支持、專家評選等環(huán)節(jié)提供政策及服務支持，集中資源培養(yǎng)專家型人才。

　　五、結(jié)論

　　設(shè)計院人才的特點決定了其人力資源管理方式的特殊性。通過公司與員工搭建心理契約關(guān)系，運用一系列的可行方法，能夠提升員工的滿意度，能夠為設(shè)計院在人才招聘、人才潛能發(fā)揮、人才激勵等方面起到積極的作用，進一步為培養(yǎng)復合型人才、創(chuàng)建高效組織打下基礎(chǔ)。

來源：網(wǎng)絡整理 免責聲明：本文僅限學習分享，如產(chǎn)生版權(quán)問題，請聯(lián)系我們及時刪除。

《淺談如何構(gòu)建以心理契約為支撐的人才招聘與培養(yǎng)體系論文》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉(zhuǎn)載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://m.seogis.com/gongwen/132965.html

• 上一篇：語文論文《晨讀》教學設(shè)計
• 下一篇：格力電器償債能力與建議論文