績效考核是考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。下面是由小編為大家整理的“ 年度績效考核工作心得體會精品8篇”，僅供參考，歡迎大家閱讀。

年度績效考核工作心得體會精品8篇【一】

　　在公司的組織下，3月15日晚，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績效管理深度輔導與應用九步曲》培訓公開課，一個晚上的學習下來，感覺受益匪淺，公司實行績效考核管理辦法已經有些時間了，可是自己一直對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，聽了鄭教授的課，頓時有種茅塞頓開的感覺，現將學習心得總結如下：

　　一、績效考核是一項系統工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準、評價內容及評價方法等，其核心是促進公司管理水準的提高及綜合實力的增強，其實質是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。

　　二、績效的一個誤區(qū)與六個共識

　　一個誤區(qū)：

　　1、績效=扣工資，讓員工沒有安全感。

　　六個共識：

　　1、績效=以結果為導向的思維模式建立；

　　2、績效=員工行為標準的量化；

　　3、績效=以過程管控為導向工作習慣養(yǎng)成；

　　4、績效=管理改善的窗口；

　　5、績效=考罰分明的責任標準；

　　6、績效=效率化管理工具，公司戰(zhàn)略推導的工具；

　　三、績效考核的目的以及意義是為了實現公司和員工的共同進步。并不僅僅是為了薪酬體系的設計，績效考核的根本目的是為了提升公司和員工的績效能力，績效考核管理的作用主要體現在以下幾個方面：

　　1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發(fā)現公司運營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現。

　　2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現，因為可以針對性的開發(fā)培訓計劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的發(fā)展趨勢。

　　3、管理層面，績效考核是公司評價員工表現的基礎。公司可以根據績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。

　　4、發(fā)展層面，從發(fā)展的角度來講，公司可以通過比較不同年份績效考核的標準不斷改善公司的規(guī)章制度，同時及時發(fā)現制約公司發(fā)展的瓶頸。

　　總的來說，績效考核是以促進公司機制建設，實現隊伍管理的正規(guī)化、標準化、制度化為目標的一種管理方式。在執(zhí)行績效管理的過程中，要時時牢記考核的目標，不要為了考核而考核，要確保制度的執(zhí)行到位，同時應該把績效考核貫穿到企業(yè)的文化當中去，通過文化與制度的雙重力量，不斷減少“人垢”，不斷提升企業(yè)團隊的戰(zhàn)斗力。

年度績效考核工作心得體會精品8篇【二】

　　為期兩天的農商行績效考核培訓已全面收官。回顧本次培訓，無論是形式，還是內容，都安排得井然有序、合情合理。大家認真聽講，積極參與、勤于思考，享受了一份無與倫比的美味大餐，可謂收獲滿滿，信心倍增。

　　一、學有所獲

　�。ㄒ唬┩晟频目冃е贫仁腔�本保障。伴隨著農商行業(yè)務的不斷發(fā)展，服務事項的不斷增加，條線分工的越來越細，完善的績效考核顯得越來越重要。江南農商行在編員工3990余人，組織架構方面，總行內設機構30個一級職能部門（其中包括6個一級事業(yè)務部），其中前臺11個部門、后臺9個部門、另設10個非常設性職能機構；基層網點設置方面，本地設立9家管理行機構，異地設立11家，共計236家，其中綜合型61家、基本型86家、智能型89家。江南農商行績效考核辦法貫穿了所有條線、產品和崗位，包括管理行、綜合型支行、基本型（小微支行）、智能網點、總行營業(yè)部等61個辦法，可謂是全覆蓋、全流程，真正實現了績效考核的精細化管理。

　　（二）科學的績效考核是業(yè)務導向。績效考核作為一項牛鼻子工程，對業(yè)務持續(xù)健康發(fā)展指引至關重要，是業(yè)務發(fā)展的指揮棒。江南農商行績效考核堅持以人為本、效率優(yōu)先，價值貢獻，實施市場化激勵考核體系，對內具有公平性、對外具有競爭性，KPI與BSC的完美融合，業(yè)務進度與工資計發(fā)有效匹配，有限的工資資源充分撬動了業(yè)務的持續(xù)健康發(fā)展，取得的成績更是碩果累累。2017年底，英國《銀行家》雜志公布的全球銀行排名449位，中國銀行業(yè)排名65位，x省農信系統排名第1位，存貸款規(guī)模持續(xù)穩(wěn)居x市銀行類同業(yè)機構第一。

　�。ㄈ�）先進的考核系統是有力支撐。眾所周知，科學技術是第一生產力，強大的科技支撐會讓大家從繁雜的手工績效考核工作中解放出來，有效減輕工作量，切實提高工作效率，這種便利是實實在在的。據悉，江南農商行科技團隊尤為強大，員工300余人，工作效率極高，雖然績效考核辦法涉及指標多，年年在變、時時在調，但年度系統優(yōu)化僅需20天左右上線，季度優(yōu)化更是在5天內完成上線，提供的數據非常準確，保障了每月工資在18號以內發(fā)放到員工手中。此外，手機銀行版績效考核系統更是令人拍手叫好，每位員工均可以通過手機查詢自己的薪酬明細，如基本工資、績效工資、單價工資等，清清楚楚的知道自己的工資組成、計酬及獎懲情況。

　　二、學有所行

　　（一）學無止境。“書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟。”短短的兩天時間，是無法將江南農商行的績效考核完全掌握的，本次學習僅僅起到拋磚引玉的作用，注入了先進的理念，開拓了眼界。學習永無止境，只有再學習、再吸收，方能提升工作的創(chuàng)造性。為了方便交流學習，襄陽農商行已組建了薪酬調研信息群，將省聯社要求及本次培訓資料上傳共享。后期，我們將組織再學習，擬與下周再集中、再研究、再分享、再部署，進一步明確學習重點，切實消化吸收好本次學習內容，從而不斷提高自身素質和業(yè)務能力。

　�。ǘ�）學有所思。“學而不思則罔，思而不學則殆”。學了之后要思，思了之后要行，這樣才會有作用。省聯社高瞻遠矚，組織全省農商行參加本次“問道江南”之學，目的是為了讓大家圓滿完成“金秋薪酬大調研”工作。當前，由于經濟下行等原因，全省多數農商行面臨不良貸款高啟、效益下滑、轉型不快等問題，這都是當前亟待解決的問題和要害所在，牢牢地抓住這些問題，堅持以問題為導向，把江南農商行“以人為本、經濟資本、轉型發(fā)展、兼顧公平”等理念植入到“金秋薪酬大調研”工作中來，融情融智的用本次所學知識解決好當前這些問題。

　�。ㄈ�）學為我用。“問渠哪得清如許，為有源頭活水來。”江南農商行采用360度考核，每個崗位均有對應的考核指標，指標豐富精準，可供借鑒的較多。我行調研課題是《縣市行中層管理人員薪酬指導意見》，江南農商行的中層管理人員考核方式和指標為我行提供了很好的思路，如何博采眾長，結合全省農商行實際，學為我用，變成醒目的獎懲條款，構成既直觀還要易于操作的指標，明碼標價對其進行考核，從而成為工作目標的“督查儀”，工作獎懲的“度量衡”，工作標兵的“投票箱”，這都是我行在實際工作中需要重點研究的課題。

　　合抱之木，生于毫末；九層之臺，起于累土；千里之行，始于足下。展望今后工作，我們信心倍增，你我攜行，共同努力，積極參與到省聯社薪酬改革大調研活動中來，保質保量完成工作目標，我們相信“路再遠，終將至”。

年度績效考核工作心得體會精品8篇【三】

　　8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進行了總結，在這里與全體同事進行分享：

　　優(yōu)點：

　　1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性；

　　2、以權重形式評定工作結果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動力，不僅員工工作更加積極主動，各部門間的溝通協調也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結果導向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高；

　　3、績效考核分數與工資直接掛鉤，員工拿自身結果和價值與公司進行交換，不僅體現了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個人的價值觀與公司的價值觀更加統一，能夠自愿接受公司價值觀，自覺按公司價值觀行事；

　　4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同；

　　不足：

　　1、前期宣傳不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實行績效考核時有些倉促，實行起來存在一定的困難，eg.：定了80分，80分以下扣了績效工資，但是80-100沒有績效獎勵，有罰沒有獎，第一個月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù)；

　　2、對于計劃“多不多、少不少、對不對”沒有明確界定，充分體現在績效考核成績上，eg.:對外客戶，存在客觀的不可調控因素，最明顯的例子是收費，開發(fā)商就是不配合，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結果就是零分，這不公平，對內客戶基本都是可以完成的，在制定計劃時應該考慮這個問題，在對結果進行評定時，應該關注這個問題，對員工努力的過程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的；

　　3、客觀因素和借口、理由的定義應該區(qū)分開，對員工的評定應該著眼于客觀公正，對不可抗因素有一個界定；

　　4、沒有明確的績效考核制度，制度應該成文并下發(fā)；

　　5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進行磨合，現在推行績效考核容易產生不穩(wěn)定因素。

　　遵化對于工作善于積累、總結經驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現了發(fā)揚"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作進行總結和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進退，共同提高！

年度績效考核工作心得體會精品8篇【四】

　　隨著社會法制建設進程不斷加快、公民的法制意識和維權意識不斷增強，以及行業(yè)內專賣監(jiān)督管理不斷加強和完善，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而“考核結果量化”正是解決這個問題的一劑猛藥。

　　一、“績效考核體系”運行的基本情況

　　首先，“績效考核體系的建立”有助于建立科學高效的激勵約束機制，營造公平、公正的績效評價體系，有效地促使專管員、稽查員主動從“要我干”向“我要干”轉變。

　　“績效考核”是對專管員、稽查員工作能力、工作表現及工作業(yè)績的全面、客觀的反映，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學依據，使獎勵與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用。“績效考核體系”，要求核算每名專賣管理人員包括機關辦事員日常工作量和工作成績，實行“按績取酬”，打破分配上大鍋飯現象；通過“績效考核體系”的運行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評先名單，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對其他后進專賣管理人員進行正面教育與典型引導；同時通過“績效考核體系”運行結果的對比，對一部分工作能力差、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數的現象，達到不斷優(yōu)化隊伍、提升整體水平的目的。

　　其次，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實現由粗放型向精細化管理轉變。

　　“績效考核體系”要求把專賣隊伍建設、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標、任務通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責任到人，使整體工作目標和任務能得到深入、細致地貫徹實施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務、內容等進行過程及結果的綜合考評，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時發(fā)現各項工作在執(zhí)行中出現的問題和不足，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數量來體現，避免了過去評價隊員工作只憑印象的做法。

　　最后，“績效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設水平，使基層專賣隊伍由參差型向整體提高型轉變。通過“績效考核”，上級領導能更加準確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現和工作業(yè)績，并通過交流談心等渠道，將結果向被考核的人員進行反饋，使專賣管理人員及時認識并改進不足；也使那些靠“混日子”的專管員及時端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進上級與下級之間的有效互動，增進彼此間的溝通和信任。從8月份運行實踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊伍建設中的“木桶原理”問題的一劑良方。

　　二、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的工作方向

　　“績效考核體系”運行的工作方向應放在對專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過一些關鍵性數據指標對每名專賣管理人員每月工作的“質”和“量”進行全面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務工作績效，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接依據。對基層專賣隊伍建設而言，“績效考核體系”是一種績效管理機制，長期堅持必能充分調動一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數”“吃大鍋飯”現象，其核心內容是：分工明確、體系科學、考評到人、按績取酬、獎勤罰懶、末位淘汰。

　　三、“績效考核體系”在實施中應把握的三個關鍵環(huán)節(jié)

　　“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實施“績效考核體系”呢?結合南安市局專賣管理隊伍的現狀，應著重把握以下三個關鍵環(huán)節(jié)：

　　一是要淡化任務指標的概念。

　　專賣管理工作不同于銷售業(yè)務工作，主觀下達諸如查扣卷煙數量、查處違規(guī)戶等一些數量指標都是不科學的。管理者首先要轉變觀念，不能就指標談指標，滿足于某某數量指標的升降，而要重視市場管理實效。“績效考核體系”相對過去傳統的專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉變。要讓專賣管理人員本著切實提高市場管理實效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率�？己苏邉t是根據各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核，據此進行分析，并把考核結果量化到每個專管員、稽查員身上，做到“陽光操作”，實實在在考評，寫出客觀的考評報告。也就是要做到：輕目標任務的考核，重工作實績與結果的考評，變事前下任務指標為事后監(jiān)督考評，達到促進工作、循序漸進的目的。

　　二是考核必須堅持公正、公開、透明。

　　首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀律；

　　其次要統一考核方法和程序，對適用定性、定量考核的指標，所有被考核對象都應使用相同方法及程序；

　　最后考核結果應當公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么?哪些方面被扣分，扣分理由是什么?”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達到促進工作的目的。

　　三是“績效考核體系”必須通過獎懲予以兌現，與專賣管理員收入掛鉤。

　　建立“績效考核體系”的出發(fā)點和落腳點在于激勵每位專賣管理員，促進工作，要做到這一點就必須兌現考核結果——獎優(yōu)罰劣。只有把考核結果與專賣管理員工資、獎金、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現與取得報酬、待遇及榮譽的關系，才能使他們增強危機意識、責任意識，提高工作積極性和主動性，獲得積極進取、改進工作的動力。

　　四、依據現階段專賣管理工作的具體實際，繼續(xù)完善“績效考核體系”

　　“績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹�，將責、權、利有機地結合起來，大膽地引進優(yōu)勝劣汰的競爭機制和獎優(yōu)罰劣的激勵機制。從打破“鐵飯碗”，激勵機制入手，以調動職工積極性和發(fā)揮個人才能為目的，喚發(fā)人們積極進取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運行“績效考核體系”中應及時調整體系中的基本要素，具體體現以下幾方面：

　　一是將所有的業(yè)績考核指標都設計成可以衡量的量化考核形式，采用關鍵業(yè)績指標（kpi）的形式，用具體的數值、比率、時間等作為考核標準，杜絕人為主觀因素的干擾。

　　二是實行考核目標管理。為了提高工作質量，把專賣管理工作目標橫向分解到各部門，落實到每個人，縱向分解到各個月份，周乃至具體到完成日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務的數量帳，什么時間完成的時同帳，達到什么標準的質量帳。

　　專賣精細化管理，就是以法律法規(guī)為依據，以提高管理質量和效率為目的，運用現代管理手段，對管理對象和管理行為實施精細、準確、快捷的規(guī)范和控制。精細化管理更多體現地是一種管理要求和一種工作方法。精細化中的“精”就是要善于站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細”就是要在“精”的基礎上，對“精髓”工作做細、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。總體要求就是堅持科學管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質量和效率為目的，運用現代管理手段，以“全員參與、規(guī)范流程、細化目標、嚴格標準、精確控制、認真考核、持續(xù)改進、不斷完善”的核心思想為指導，從根本上解決“工作中的被動應付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題；對專賣管理行為實施精細、準確、快捷的規(guī)范和控制。只有實行了精細化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項專賣管理工作任務的圓滿完成。

　　綜上所述，以“績效考核體系”為核心建立專賣隊伍管理長效機制是充分調動專賣隊員工作積極性，全面提升隊伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實解決制約“績效考核體系”運行中存在的問題和難題，必須結合專賣工作的實施的工作實際，全面分析查找問題根源，落實監(jiān)管責任，嚴格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮“績效考核體系”的實施效能。

年度績效考核工作心得體會精品8篇【五】

　　今年12月，石安處對我站進行了20xx年下半年度績效考核。在迎接績效考核之前，全站干部職工上下一心，緊張有序地忙碌著。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的準備工作，但檢查前心里難免有些緊張，唯恐哪里做得不夠好。面對紛繁復雜的事務，如何合理安排工作，既要保證各項工作的安全運行，又要如期保質保量做好檢查前準備工作，這對我們每位員工而言都是一次嚴峻的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)帶來壓力，也帶來動力。通過這次檢查我感觸頗深。

　　首先從這次迎接考核的準備過程，我深深體會到“不積硅步，無以致千里”。其實我站相關制度、職責、標準、工作流程比較全面，近期辦公室還結合隱患排查情況再次對安全管理制度進行了完善補充，增加了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完善了電工、門衛(wèi)日常安全巡查制度，確保每一個安全環(huán)節(jié)不出現絲毫疏漏，對每一項規(guī)定都按高標準、嚴要求地去落實，從小事做起，從點滴養(yǎng)成良好習慣，那么檢查出現的紕漏會大大降低。

　　其次，“不積小流，無以成江海”。成功的每一步，對于一個人來講，需要嚴謹、踏實、耐心的去走；對于一個集體來講，還需要大家一片熱忱的責任感和主人翁的精神。眾人拾柴火焰高，個人的力量是有限的，所以要靠全體員工的相互配合來共同維護集體利益和榮譽。這次迎檢準備中，我們在站領導的統一部署下，大家從思想上統一，認識到檢查都是為了進一步提高收費站管理水平，因此我們必須要以積極的、健康向上的心態(tài)來接受檢查。在檢查中我們充分發(fā)揮了團隊的協作精神，相互支持，相互溝通，團結協作。大家反復學習績效考核標準中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不含糊，不達標的堅決整改，已達標的鞏固強化。上班時間完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的時間來彌補，在大家心里只有一個愿望，充分準備，保持自信，以最好的狀態(tài)迎接檢查。

　　最后，結合上級部門每次的檢查報告，查找我們日常工作中的不足。對照評審標準理清思路，明確工作目標，找到工作差距，從平時工作細節(jié)開始，不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，加強“內省”和“外求”的方法來彌補自己的不足，使自身的工作得到提升。

　　通過半年的努力準備，20xx年績效考核順利檢查完了，現在大家工作更有目標了，制度更健全了，管理更規(guī)范了。我們相信：x站的明天也就是我們的未來，通過我們大家的努力，用我們的雙手一定會創(chuàng)造更輝煌的明天。

年度績效考核工作心得體會精品8篇【六】

　　最近，領導要求俺草擬一個關于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章。現在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。

　　首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。

　　其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標，就像咱們公司的KPI指標。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規(guī)定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。

　　再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行。

　　最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標；對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。

　　績效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產生相反的結果。“三個和尚”在經歷了沒有水的痛苦后，認識到現階段發(fā)揮團隊的力量更重要。

　　總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。

年度績效考核工作心得體會精品8篇【七】

　　1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性；

　　2、以權重形式評定工作結果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動力，不僅員工工作更加積極主動，各部門間的溝通協調也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結果導向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高；

　　3、績效考核分數與工資直接掛鉤，員工拿自身結果和價值與公司進行交換，不僅體現了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個人的價值觀與公司的價值觀更加統一，能夠自愿接受公司價值觀，自覺按公司價值觀行事；

　　4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同；

　　不足：

　　1、前期宣傳不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實行績效考核時有些倉促，實行起來存在一定的困難，eg.：定了80分，80分以下扣了績效工資，但是80-100沒有績效獎勵，有罰沒有獎，第一個月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù)；

　　2、對于計劃“多不多、少不少、對不對”沒有明確界定，充分體現在績效考核成績上，eg.:對外客戶，存在客觀的不可調控因素，最明顯的例子是收費，開發(fā)商就是不配合，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結果就是零分，這不公平，對內客戶基本都是可以完成的，在制定計劃時應該考慮這個問題，在對結果進行評定時，應該關注這個問題，對員工努力的過程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的；

　　3、客觀因素和借口、理由的定義應該區(qū)分開，對員工的評定應該著眼于客觀公正，對不可抗因素有一個界定；

　　4、沒有明確的績效考核制度，制度應該成文并下發(fā)；

　　5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進行磨合，現在推行績效考核容易產生不穩(wěn)定因素。

　　遵化對于工作善于積累、總結經驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現了發(fā)揚"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作進行總結和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進退，共同提高！

年度績效考核工作心得體會精品8篇【八】

　　雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現在的單位，年初硬著頭皮搞了點皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統的看有關績效考核的書，確實受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學習心得寫出來，望老師和大家指教。

　　第一章要求我重點掌握以下五方面知識：

　　一、什么是績效?

　　通俗地說員工的績效就是他們經過考評的工作行為、表現極其結果�？冃�對組織而言，就是任務在數量、質量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。

　　績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為；而高層管理人員以及具有可量化工作性質的人員，績效就是結果和產出，是行為和素質。

　　二、什么是績效考核?

　　績效考核就是用系統的方法、原理、評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎，以工作事實為依據對工作進行評價。

　　績效考核是員工滿足高層次需求服務的一種體現，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現以達到企業(yè)的經營目標，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結果是用于工作反饋、報酬管理、職務調整、工作改進。

　　為什么要搞績效考核?

　　績效考核是現代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等提供必要的數據。

　　三、績效考核當前面臨的困難。

　　1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結果能否兌現，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領導手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關系決定考核結果。

　　2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹小慎微的考核者、得過且過的員工。

　　3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責權限不清。

　　四、績效考核流程

　　績效考核是一個系統的流程，不是單純設計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：

　　1、設定績效考核目標——上下級建立的績效合約。

　　2、制定標準——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。

　　3、選擇科學合理的考核方法——如平衡計分法。

　　4、實施考核——確定時間、周期、績效記錄‘

　　5、考核結果反饋——使被考核人了解結果，有待改進和提高。

　　6、考核結果的運用——人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等。

　　關鍵環(huán)節(jié)：

　　1、培訓——讓大家明白考核的目的，掌握方法。

　　2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個過程中，目的是增進理解，減少分歧。

　　3、建立考核的公正保護機制。

　　五、人力資源部在績效考核中的職責

　　1、負責構建公司績效管理體系

　　2、組織設計各部門、各崗位的績效考核指標

　　3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定、輔導實施、考核評價以及結果應有等環(huán)節(jié)工作

　　4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓

　　5、監(jiān)督和評價績效管理體系

　　6、負責組織定期召開績效考核工作會議。

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