洗浴部主管績效考核方案

績效考核

朗庭大公館績效考核管理辦法

目的:為進一步建立和完善洗浴部的績效考核體系和激勵約束機制，對各部門主管的日常工作過程及結(jié)果進行客觀、公正的考核，并通過此評價合理地進行勞效掛鉤，促進部門主管與洗浴部共同發(fā)展，特制定本辦法。

原則:部門主管考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴格依據(jù)價值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績）和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)主管的薪資、效益獎金、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。

考核內(nèi)容:績效考核以業(yè)績和能力為導(dǎo)向(部門經(jīng)營目標、經(jīng)營績效和管理績效考核)績效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：

工作業(yè)績評估(60%)：主要根據(jù)部門主管工作目標月計劃內(nèi)容進行考核；

工作能力評估(40%)：主要針對人才培養(yǎng)、發(fā)展?jié)撃�、日常管理、�?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)、組織能力等幾個方面進行考核；

考核方式:直接下屬評價：受被考核者管理的員工對其進行的評價；

相關(guān)性評價：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部部門主管對其進行的評價；直接上司評價：一般指部門負責(zé)人對其進行的評價。

考核程序:1、填寫考核期內(nèi)《部門主管工作目標月計劃表》，經(jīng)部門經(jīng)理審核后，報辦公室備案；2、月度工作結(jié)束后，由各部門經(jīng)理根據(jù)部門主管月度實際工作情況,進行評估打分.并填寫《部門主管工作業(yè)績評估表》；

3、月度工作結(jié)束后，由洗浴部下發(fā)《部門主管綜合能力評估表》對部門主管進行評估打分；4、洗浴部部根據(jù)評估結(jié)果制定《部門主管績效考核結(jié)果處理表》，并按被考核者部門經(jīng)理芙蓉宮總經(jīng)理度假村總經(jīng)理流程進行審批�？己私Y(jié)果等級分布

分數(shù)段等級意義考核結(jié)果與調(diào)薪考核結(jié)果工資序列職務(wù)升降1、進行職務(wù)晉升，必須同時具備以下條件；1）連續(xù)一年內(nèi)考核結(jié)果為A者；2）通過有關(guān)部門組織的綜合測評；

2、連續(xù)兩個月考核結(jié)果為D者，即降職或免聘（調(diào)整工作崗位或免職）。3、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。

注:被考核者如對考核結(jié)果有異議，被考核者可向人力資源部或總經(jīng)辦提出申訴。

1

90分以上A優(yōu)80~89分B良70~79分C中60~69分D差60分以下E極差A(yù)1700元B1600元C1500元D1400元E1300元績效考核

附表：

1、部門主管工作目標月計劃表2、部門主管工作業(yè)績考核表3、部門主管綜合能力評估表4、部門主管考核結(jié)果處理表

5、部門主管績效考核評定細則及相關(guān)指標的說明

※部門主管績效考核評定細則及相關(guān)評價指標的說明※

部門主管工作目標月計劃表

該表用于確定工作目標月計劃內(nèi)容、各項工作的重要程度以及評價標準，是對部門主管工作評價的基礎(chǔ)，填制該表時應(yīng)注意：

1、工作計劃內(nèi)容表述要清晰、具體，不同工作內(nèi)容應(yīng)分欄填寫。

2、重要性基數(shù)，為反映各項工作內(nèi)容的相對重要程度，采用10分制，重要性基數(shù)的確定要客觀、實事求是。非常重要較重要重要91089783、工作目標的表述應(yīng)全面、具體和清晰，例如：何時完成，預(yù)期效果等。部門主管工作業(yè)績評估表

該表中的評估項目和重要性基數(shù),依據(jù)《部門主管工作目標月計劃表》中工作目標確立的標準及完成效果進行評分。

1、評分：反映工作目標計劃完成速度和質(zhì)量，采用百分制。超過工作要求完全達到要求90100分8089分2、各項實際得分=評價得分×重要性基數(shù)÷1003、總得分=∑（各項得分）／∑重要性基數(shù)×100部門主管綜合能力評估表A

該表是洗浴部經(jīng)理對各部門主管進行評價的工具性表格，考核項目包括：知識和技能、管理能力、創(chuàng)新能力、自我認知能力、人際溝通能力。

1、知識和技能----要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，以及職位需要的工作實踐經(jīng)驗。

超過工作要求完全達到要求基本達到要求未能達到要求90100分8089分7079分70分以下2、管理能力----要求任職者在本部門能有效的行使管理職能（計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制），領(lǐng)導(dǎo)部門高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)。

非常強90100分

較強8089分2

一般重要67基本達到要求7079分未能達到要求70分以下一般7079分較差70分以下績效考核

3、創(chuàng)新能力----要求任職者有較強的創(chuàng)新意識，能夠理解和把握洗浴部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技能創(chuàng)新、合理化建議等。非常強較強一般較差90100分8089分7079分70分以下4、自我認知能力----對個人的職業(yè)發(fā)展有明確的計劃，善于總結(jié)，揚長避短，努力進行自我學(xué)習(xí)和自我提高。

非常強較強一般較差90100分8089分7079分70分以下5、人際溝通能力要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽技巧，善于協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。

非常強90100分

部門主管綜合能力評估表B

該表是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門，同級主管對其進行評價的工具性表格，考核項目包括：知識和技能、協(xié)作能力、人際溝通能力、創(chuàng)新能力、工作作風(fēng)。

1、知識和技能----要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，有一定的工作實踐經(jīng)驗。

超過工作要求完全達到要求基本達到要求未能達到要求90100分8089分7079分70分以下2、協(xié)作能力----要求任職者有全局觀念，想問題，辦事情以洗浴部的整體利益為出發(fā)點，有協(xié)作意識，積極支持和配合相關(guān)部門的工作。

非常強較強一般較差90100分8089分7079分70分以下3、人際溝通能力----要求任職者能運用人際溝通技巧和傾聽技巧，協(xié)調(diào)和處理上下級和同事之間的關(guān)系。非常強較強一般較差90100分8089分7079分70分以下4、創(chuàng)新能力----要求任職者有創(chuàng)新意識，能夠理解和把握洗浴部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技能創(chuàng)新、合理化建議等。非常強較強一般較差90100分8089分7079分70分以下5、工作作風(fēng)----要求任職者有嚴謹求實的工作態(tài)度，快速高效的工作作風(fēng)。非常強90100分部門主管綜合能力評估表C較強8089分一般7079分較差70分以下較強8089分一般7079分較差70分以下該表是被考核者的下屬對其進行評價的工具性表格，考核要素包括:知識和技能、部屬的培養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)、團隊建設(shè)能力、創(chuàng)新能力。

1、知識和技能----要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，有一定的工作實踐經(jīng)驗。

績效考核

超過工作要求完全達到要求基本達到要求未能達到要求90100分8089分7079分70分以下2、部屬的培養(yǎng)---要求任職者關(guān)心部屬的發(fā)展，能夠指導(dǎo)部屬，對個人職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃。非常強較強一般較差90100分8089分7079分70分以下3、職業(yè)素養(yǎng)要求任職者能以身作則，嚴格遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度和工作標準，處理事務(wù)以事實為依據(jù)，制度為標準。

非常強較強一般較差90100分8089分7079分70分以下4、團隊建設(shè)能力----要求任職者能協(xié)調(diào)部門內(nèi)部的員工關(guān)系，倡導(dǎo)符合洗浴部宗旨和部門定位的部門文化。非常強較強一般較差90100分8089分7079分70分以下5、創(chuàng)新能力----要求任職者有創(chuàng)新意識，能夠理解和把握洗浴部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技能創(chuàng)新、合理化建議等。

非常強90100分

部門主管績效考核結(jié)果處理表

1、業(yè)績考核得分=直接上司評價得分×100%

2、能力考核得分=下屬評價得分×20%+相關(guān)性評價得分×20%+上司評價得分×60%3、綜合考核得分=業(yè)績評價得分×70%+能力評價得分×30%

較強8089分一般7079分較差70分以下

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以KPI為核心的岸基部門主管績效考核方案

----泉州安盛船務(wù)有限公司

目錄

一、公司背景...................................................................................................................................4

1.1公司簡介.............................................................................................................................41.2公司績效考核現(xiàn)狀.............................................................................................................5

1.2.1缺乏有效的績效考核體系......................................................................................5

二、企業(yè)調(diào)研...........................................................................................................................6

2.1調(diào)研方法.............................................................................................................................6

2.1.1收集公司現(xiàn)有資料..................................................................................................62.1.2現(xiàn)場工作日記法......................................................................................................62.1.3觀察法......................................................................................................................62.2調(diào)研成果.............................................................................................................................6三、績效考核制度...........................................................................................................................7

第一章總則.........................................................................................................................7第二章","p"4.5.3權(quán)重的設(shè)置（層次分析法AHP）........................................................................354.5.4計分說明................................................................................................................374.6采購維修部主管（采購維修部）績效考核設(shè)計...........................................................37

4.6.1設(shè)置指標................................................................................................................374.6.2績效評價指標的定義與描述................................................................................384.6.3權(quán)重的設(shè)置（倍數(shù)加權(quán)法）................................................................................404.6.4計分說明................................................................................................................404.7人事部主管（人事部）績效考核設(shè)計...........................................................................41

4.7.1設(shè)置指標................................................................................................................414.7.2績效評價指標的定義與描述................................................................................434.7.3權(quán)重的設(shè)置（權(quán)值因子判斷表法）....................................................................494.7.4計分說明................................................................................................................494.8安質(zhì)部主管（安質(zhì)部）績效考核設(shè)計...........................................................................50

4.8.1設(shè)置指標................................................................................................................504.8.2績效評價指標的定義與描述................................................................................504.8.3權(quán)重的設(shè)置（層次分析法AHP）........................................................................554.8.4計分說明................................................................................................................56

五、岸基各部門主管績效考核表.........................................................................................56

5.1航運部主管績效考核表...................................................................................................565.2機務(wù)部主管績效考核表...................................................................................................58

5.3海務(wù)部主管績效考核表...........................................................................................595.4采購維部主管績效考核表...............................................................................................615.5人事部主管績效考核表...................................................................................................625.6安質(zhì)部主管績效考核表...................................................................................................63六、小組成員及分工.............................................................................錯誤！未定義書簽。七、部門及主管崗位說明書和任職資格.............................................................................64

一、公司背景

1.1公司簡介

泉州安盛船務(wù)有限公司成立于201*年，注冊資本3億元，固定資產(chǎn)近10億元。配備數(shù)字化微機管理中心，GMS衛(wèi)星定位指揮中心，擁有多用途船舶和集裝箱專用船舶，公司主要經(jīng)營國內(nèi)沿海、長江中下游及珠江三角洲集、散貨物運輸和國內(nèi)普通貨物船舶機務(wù)管理、海務(wù)管理，船舶檢修、保養(yǎng)，船員配給、管理，船舶買賣、租賃、營運及資產(chǎn)管理。公司還同時經(jīng)營綜合物流、貨代、船代、電子商務(wù)、信息技術(shù)、供應(yīng)貿(mào)易、裝卸及船舶修造等多元產(chǎn)業(yè)，年運輸量達80萬標箱，并擁有綜合物流、貨代、船代、電子商務(wù)、信息技術(shù)、供應(yīng)貿(mào)易、裝卸及等關(guān)聯(lián)多元產(chǎn)業(yè)。

安盛船務(wù)始終本著以“不求第一，只求唯一”為宗旨，以“質(zhì)量是生命，管理是靈魂、客戶是動力”為企業(yè)精神，以“滿足客戶的需求”作為我們工作的標準，謁誠為廣大用戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

船舶優(yōu)勢

公司目前擁有多用途船舶和集裝箱專用船舶17艘：仁建壹、仁建貳、仁建5、仁建6、仁建7、安盛集2、安盛集5、安盛集6、安盛集7、安盛集9、安盛11、安盛12、安盛15、安盛16、新安源1、新安源2、新安源5，總運力近40萬噸。

人才優(yōu)勢

公司從成立之初便展現(xiàn)出雄厚實力，在公司高層領(lǐng)導(dǎo)的嚴謹管理下，以“科技為先、人才為本”為用人理念，引進了大批具有中高級技術(shù)職稱的專業(yè)人才與管理人才，擁有一批甲類的船長、輪機長構(gòu)成的，專業(yè)知識扎實的、技術(shù)力量雄厚的管理隊伍。近幾年經(jīng)營態(tài)勢良好，公司擁有船員420名，高級船員240余名，經(jīng)濟類專業(yè)人員10余名，管理人員38名。

技術(shù)優(yōu)勢

近年來，為推進全球化戰(zhàn)略、鞏固航運安全效率作業(yè)，安盛船務(wù)在管理和服務(wù)手段上不斷創(chuàng)新。公司按照NSM規(guī)則（國內(nèi)船舶安全營運和防止污染規(guī)則）建立安全管理體系，并于201*年9月份通過主管機關(guān)的審核，歷年均順利通過年度審核。

安盛船務(wù)還先后引進GMS衛(wèi)星定位指揮中心系統(tǒng)、船舶動態(tài)監(jiān)控系統(tǒng)、配備數(shù)字化微機管理中心等世界船務(wù)先進的管理技術(shù)，從而跨入國內(nèi)航運數(shù)字化管理企業(yè)的先進行列。

1.2公司績效考核現(xiàn)狀

1.2.1缺乏有效的績效考核體系

泉州安盛船務(wù)有限公司自成立以來，由于其準確的市場定位，業(yè)務(wù)發(fā)展非常迅速，客戶和人員規(guī)模急劇擴大。但是由于成立初期企業(yè)主要目標在于業(yè)務(wù)的擴展，因而對企業(yè)內(nèi)部管理，尤其是員工績效管理一直未予以足夠重視，相應(yīng)的績效考核體系未能建立起來。

隨著業(yè)務(wù)的迅速拓展，公司高層迫切需要一套有效地績效考核方案來規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理，實現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)代化。二、企業(yè)調(diào)研

2.1調(diào)研方法

2.1.1收集公司現(xiàn)有資料

包括部門及主管崗位說明書和任職資格,這是我們此次采用的主要方法.

2.1.2現(xiàn)場工作日記法

現(xiàn)場工作日記法也稱為工作日志法，是在企業(yè)主管人員的領(lǐng)導(dǎo)下由員工本人自行進行、按活動發(fā)生的先后順序隨時填寫的一種職務(wù)分析方法。此方法所獲得的信息可靠性很高，有利于了解員工實際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負荷。

(由于現(xiàn)實中無法接觸企業(yè)，在此次設(shè)計中未能實施此方法。)

2.1.3觀察法

觀察法是調(diào)研人員通過觀察被調(diào)研者的活動而取得一手資料的調(diào)研方法。在實際操作中，一般由調(diào)研人員采用耳聽、眼看的方式或借助各種攝像錄音器材。在調(diào)研現(xiàn)場直接記錄正在發(fā)生的行為或狀況。(由于現(xiàn)實中無法接觸企業(yè)，在此次設(shè)計中未能實施此方法。)

2.2調(diào)研成果

部門及主管崗位說明書和任職資格見方案中的第七部分三、績效考核制度

第一章總則

第一條概念

績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評價，來評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果與崗位責(zé)任及績效標準的差距，以達成持續(xù)改進的工作過程；第二條考核的目的

一、客觀評價員工的工作狀態(tài)，為公平的競爭機制提供依據(jù)；二、促進企業(yè)經(jīng)營高效率的提高和維持，促進組織目標的達成；三、開發(fā)人力資源，挖掘個體潛能，促使公司人力資本增值；第三條考核結(jié)果運用

一、考核結(jié)果為員工績效提升提供指導(dǎo)；二、考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤；

三、為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調(diào)配等人事異動提供依據(jù)

四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)；第四條適用范圍

本制度適用于對公司岸基部門工作的年度、季度績效考核。第二章職責(zé)

第一條決策委員會

指定專人或成立小組負責(zé)接受、處理員工關(guān)于績效考核工作的申訴；第二條總裁職責(zé)

一、負責(zé)分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理；二、負責(zé)考核分管部門負責(zé)人；

三、負責(zé)對分管部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正；

四、負責(zé)對直接下屬（分管部門負責(zé)人）進行績效面談，反饋被考核人本人及所管理部門的考核情況，指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績效改進與提升；第三條人力資源部

一、統(tǒng)籌管理整個績效考核工作：

二、牽頭建立考核體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板；三、負責(zé)對各部門進行績效考核的培訓(xùn)與指導(dǎo)；四、負責(zé)收集、統(tǒng)計績效考核的結(jié)果；五、依據(jù)考核的結(jié)果核算績效工資；

六、考核制度的推導(dǎo)實施和績效考核效果的調(diào)查、評估，跟進檢查績效管理、績效面談反饋的落實情況

第三章考核的原則

第一條：參與性：績效考核是雙向交流、共同參與的管理過程，是全體員工及各部門本職工作的一部分；第二條：客觀性：績效考核必須以日常工作表現(xiàn)的事實為依據(jù)，進行準確而客觀的評價，不得憑主觀印象判斷；

第三條：一致性：績效考核所依據(jù)的事實必須與被考核人/部門負責(zé)的工作有關(guān)；

第四條：公正性：績效考核嚴格按照制度、原則和程序進行，公正地評價被考核者，盡量排除個人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為的考核偏差；

第五條：指導(dǎo)性：績效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過考核指導(dǎo)幫助員工/部門不斷提高工作績效。

第四章考核的分類

1、季度考核

第一季度考核時間為從3月31日開始的7個工作日內(nèi)；第二季度考核時間為從6月30日開始的7個工作日內(nèi)；第三季度考核時間為從9月30日開始的7個工作日內(nèi)；第四季度考核時間為從12月31日開始的7個工作日內(nèi)。2、年度考核

一年開展一次，考核輪機長當年1~12月的工作業(yè)績�？己藢嵤�時間為一年度1月10日~1月20日。

第五章考核方法：

1、指標設(shè)定：（1）單位指標：由綜合部于年初確認下達,以預(yù)算目標為標準(根據(jù)部門目標責(zé)任狀)。

（2）個人指標：部門經(jīng)理的指標由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認，一般控制在6項內(nèi)。2、績效評估：

直接主管負責(zé)績效評估，評估要基于事實、客觀和公正�？冃У梅旨氨壤�分布：

特優(yōu)等評估等級等綜合績效得100分以100-990-分等級描述在面對巨大的挑戰(zhàn)或采用獨到的方式解決問題時，持續(xù)并且非常顯著地超越工作要求與標準；超出多項目標，明顯做出優(yōu)異成績，或伴特優(yōu)等隨突破性衡量標準。整個績效表現(xiàn)對于公司/部門的成功十分重要，是業(yè)務(wù)和行為兩方面的楷模；且有確實的證據(jù)和事實證明。業(yè)績表現(xiàn)持續(xù)超越工作標準，其績效超過了工優(yōu)等作目標與成果的期望值；達到全部目標，其中7-10%一部分目標超出衡量標準，并達到了另外目0－3％分布比例上181等80-7170-6060分以下優(yōu)等甲乙丙等丁等標，對公司/部門有較大貢獻；且有真實的資料及證據(jù)說明。工作業(yè)績持續(xù)達到標準，有時還超越標準；或甲等達到全部目標、衡量標準和完成時間。對公司70％業(yè)務(wù)的發(fā)展作出了寶貴的貢獻。工作表現(xiàn)剛剛達到要求，但有時會低于要求，或并不總是符合工作要求與標準，需要更多的乙等監(jiān)督和指導(dǎo)；主要目標達到，2-3項目標衡量10%標準、完成時間略有欠缺。且有真實的資料及證據(jù)說明。工作表現(xiàn)經(jīng)常達不到要求，經(jīng)過指導(dǎo)能有所改進,經(jīng)常不能在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作,能按要丙等求按時完成1項工作.且有真實的資料及證據(jù)說明。工作表現(xiàn)一貫達不到要求，或基本不符合工作標準與期望；有主要的目標沒有達到，并且不丁等遵守公司紀律。且有確實的證據(jù)和事實證明。7-10%0-3％第六章績效溝通

第一條：溝通目的：各級主管與下級員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題在工作中需進行持續(xù)的雙向溝通，以不斷提高工作質(zhì)量，促進員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)；

第二條：溝通形式：每次考核（季度/年度），必須通過績效面談的形式向當事人反饋考核結(jié)果（普通員工反饋其個人考核結(jié)果，管理人員反饋其個人及部門考核結(jié)果），季度考核通過面談反饋，員工在考核結(jié)果上簽字確認，如需要，共同制定績效改進計劃；年度考核，考核成績在90分以下者，面談雙方必須共同填寫《績效改進/能力發(fā)展計劃表》；第四季度考核可與年度績效面談合并。

第七章考核申訴

第一條：申訴渠道：為了保證績效考核結(jié)果的準確性，每位被考核人，在對自己績效考核結(jié)果持有異議，部門負責(zé)人績效面談又無法達成一致認識時，可以向決策委員會（通過決策委員會秘書處綜合秘書）提出申訴；

第二條：處理流程：決策委員會將充分調(diào)查和聽取各方面的意見，在認真分析的基礎(chǔ)上，提出解決方法，作最后裁定；

第八章處罰

第一條：部門內(nèi)部檢討

考核者在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，需向上級做檢查，在部門內(nèi)部作檢討：

在下季度首月一周內(nèi)未與員工進行績效面談，但在首月結(jié)束前補做了面談的。

第二條：公司通報批評

考核者在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，將給予通報批評：1、績效考核中，不依據(jù)崗位職責(zé)和考核制度對下屬進行考核的；2、在下季度首月一周內(nèi)沒有與員工進行績效面談，首月結(jié)束前也未補做面談；

第三條：個人考核成績扣減或降級

績效管理能力將作為管理者績效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當期個人績效考核成績扣20分或做降級處分。

1、由于個人失誤（未按規(guī)定程序操作、評價不客觀等），導(dǎo)致下屬績效評價發(fā)生重大偏差；

2、不進行績效面談次數(shù)在一年內(nèi)累計達3人次的。第四條：降職、免職

各級管理人員如果在績效管理工作中存在弄虛作假、打擊報復(fù)、不能保持客觀與公正的，將視情節(jié)嚴重給予降職、免職處分。第五條：遲發(fā)績效工資

因管理者操作原因?qū)е驴己瞬患皶r、考核不準確不能如期核發(fā)下屬員工績效工資時，除下屬員工績效工資延遲發(fā)放外，管理者本人當季度績效工資延遲發(fā)放。第六條：處罰實施

以上處罰由人力資源部（人事行政部）檢查申報，決策委員會審批執(zhí)行；或在決策委員會處理員工投訴時發(fā)現(xiàn)問題直接處理。第九章附則

1、本規(guī)定解釋權(quán)歸公司所有；

2、本制度自頒布之日起生效，原有相關(guān)制度同時廢止。

四、績效指標

設(shè)計

4.1部門主管績效指標設(shè)計思路4.1.1部門主管績效指標內(nèi)容設(shè)計思路

部門主管績效指標崗位職責(zé)戰(zhàn)略目標和發(fā)展目標一級KPI:企業(yè)級KPI部門職責(zé)與流程二級KPI:部門級KPI部門主管KPI部門主管行為指標職業(yè)化行為要求任職資格

注：在確定KPI時,我們采用的是組織功能分解法

1)一級KPI:我們根據(jù)平衡計分卡設(shè)計出企業(yè)級KPI體系,再由戰(zhàn)略總目標分解為若干支持子目標,形成關(guān)鍵績效模塊,由此確定確定出企業(yè)級KPI.

2)二級KPI:在確定職能部門KPI時，各部門按一級KPI子系統(tǒng)根據(jù)具體情況設(shè)置指標,我們主要考慮了三個方面：公司級業(yè)務(wù)重點和KPI,職能部門及分公司工作職責(zé)；流程要求。

4.1.2部門主管績效指標權(quán)重設(shè)計思路

權(quán)重設(shè)置方面我們主要采用了三種方法：層次分析法AHP、倍數(shù)加權(quán)法、權(quán)值因子判斷表法.

4.2企業(yè)級KPI設(shè)計

4.2.1泉州安盛船務(wù)有限公司戰(zhàn)略使命和遠景：

全球化戰(zhàn)略

4.2.2依據(jù)平衡積分卡建立公司級KPI體系財務(wù)指標

客戶角度我們以何種形象展現(xiàn)給客戶？我們以何種形象展現(xiàn)給股東和投資者？內(nèi)部流程角度我們的經(jīng)營效率如何？全球化戰(zhàn)略員工感覺如何？學(xué)習(xí)與發(fā)展角度

4.2.3公司級KPI體系如下：

指標類型財務(wù)指標指標名稱主營業(yè)務(wù)收入、利潤總額、凈利潤、總成本、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率、壞帳比率，固定資產(chǎn)投資完成率市場和顧客顧客滿意度、客戶信息溝通，市場份額、品牌知名度、運費價指標格變化周期、運費價格變化幅度、物流運輸線接受卒、顧客意見達成率內(nèi)部管理流事故發(fā)生率、承運貨物運輸業(yè)務(wù)量、貨物儲存能力利用率、對程指標系統(tǒng)內(nèi)貨運業(yè)務(wù)的支持率、內(nèi)部流程指標新物流運輸線的開發(fā)、新物流運輸線的開發(fā)成功率、新物流運輸線的開發(fā)周期學(xué)習(xí)和成長員工滿意度、關(guān)鍵人才流失率、員工合格率、培訓(xùn)滿意度、員指標工培訓(xùn)數(shù)、培訓(xùn)性質(zhì)和質(zhì)量4.2.4通過成功關(guān)鍵分析法篩選公司級KPI

關(guān)鍵績效指標并不是越多越好，只有從公司成百上千個財務(wù)指摻和非財務(wù)指標當中，篩選出那些能夠衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵績效指標，才能最終提升企業(yè)績效。以下，我們將通過成功關(guān)鍵分析","p":{"h":21.06,"w":623.065,"x":135.036,"y":686.174,"z":1整理公司級KPI如下表：指標類型財務(wù)指標關(guān)鍵績效指標主營業(yè)務(wù)收入利潤總額固定資產(chǎn)投資完成率市場和顧客指標顧客滿意度市場份額內(nèi)部管理流程指標承運貨物運輸業(yè)務(wù)量貨物儲存能力利用率對系統(tǒng)內(nèi)貨運業(yè)務(wù)的支持率事故發(fā)生率學(xué)習(xí)和成長指標人員流失率員工培訓(xùn)數(shù)

4.3航運部主管（航運部）績效考核設(shè)計4.3.1設(shè)置指標附:(指標提取依據(jù))

在依據(jù)職能部門業(yè)務(wù)重點提取部門級績效指標時，主要考慮了三個方面：公司級業(yè)務(wù)重點和KPI,職能部門及分公司工作職責(zé)；流程

指標名稱營運收入應(yīng)收賬款回收率客戶開發(fā)量船舶調(diào)度準確率貨差、貨損事故處理及時率船舶險情報告處理及時率管理能力策劃能力要求:

1、營運收入：由公司財務(wù)指標中主營業(yè)務(wù)收入中分解得到，主要指船舶運營收入。

2、應(yīng)收帳款回收率：部門主要工作要求中第三點經(jīng)營管理：在租船合同規(guī)定時期內(nèi)完成運費、租金的回收和其他船舶經(jīng)營業(yè)務(wù)費用的回收和支付，當租家有拖欠時應(yīng)主動、積極的催收。

3、客戶開發(fā)量：部門主要工作要求中第三點經(jīng)營管理：積極尋找、

100%目標值10億80%10090%100%聯(lián)系租家并做好租家背景調(diào)查，初次合作的租家要收集其背景資料、規(guī)模、訂船記錄，曾合作的租家要認真查詢其合作記錄。

4、船舶調(diào)度準確率：部門主要工作要求中第四點船舶調(diào)度管理：各種指令能夠及時為船舶接收，船舶燃油能夠及時得到補充，確保整個船舶調(diào)度的合理有序和營運的正常運轉(zhuǎn)，從而提高經(jīng)濟效益。5貨差、貨損事故處理及時率：部門主要工作要求中第五點貨運質(zhì)量管理：出現(xiàn)貨差、貨損事故，要深入調(diào)查，妥善處理，調(diào)查處理結(jié)果要進行登記和歸檔管理。

6、船舶險情報告處理及時率：部門主要工作要求中第七點其他要求：配合其他部門進行船舶應(yīng)急搶險時要積極主動，接受船舶貨運、危險品運輸?shù)确矫娴氖鹿始半U情的報告后要立即開展深入的調(diào)查，妥善處理。

7、管理能力：根據(jù)任職資格中領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、判斷能力，統(tǒng)稱為管理能力

8、策劃能力：根據(jù)任職資格中事務(wù)處理能力、理解能力、決策能力，統(tǒng)稱為策劃能力

4.3.2績效評價指標的定義與描述

指標名稱指標定義設(shè)立目的計算公式營運收入在某一營運周期內(nèi)，各類航運業(yè)務(wù)所得的業(yè)務(wù)收入總和考核航運部門開展船舶經(jīng)營業(yè)務(wù)的收入情況營運收入為各類航運業(yè)務(wù)所得業(yè)務(wù)收入總和航運部門所開展的船舶經(jīng)營業(yè)務(wù)包括租船、委托代理、相關(guān)說明添加船舶燃油等營運業(yè)務(wù)，所得收入包括租金、運費等數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式航運部航運部財務(wù)部一年數(shù)據(jù)和趨勢圖應(yīng)收賬款回收率在租船合同規(guī)定時間內(nèi)，航運部門所收回的應(yīng)收賬款與指標名稱指標定義全部應(yīng)收賬款的比率設(shè)立目的計算公式*100%相關(guān)說明數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式考核航運部門對應(yīng)收賬款的回收情況應(yīng)收賬款回收率=所收回的應(yīng)收賬款/全部應(yīng)收賬款應(yīng)收賬款包括租船合同內(nèi)所約定的拖欠的租金、運費等航運部航運部財務(wù)部視具體租船合同規(guī)定時間而定數(shù)據(jù)和趨勢圖客戶開發(fā)量在某一營運周期內(nèi)，航運部新開發(fā)的客戶數(shù)量指標名稱指標定義設(shè)立目的計算公式相關(guān)說明數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式

指標名稱指標定義考核航運部門開展船舶經(jīng)營業(yè)務(wù)的客戶開發(fā)情況客戶開發(fā)量為各類客戶數(shù)量總和航運部門開發(fā)的客戶包括租船的租家、代理人、貨主航運部航運部航運部一季度數(shù)據(jù)和趨勢圖船舶調(diào)度準確率在某一營運周期內(nèi)，航運部準確調(diào)度船舶的次數(shù)與全部調(diào)度船舶的次數(shù)的比率設(shè)立目的計算公式考核航運部門船舶調(diào)度的準確性船舶調(diào)度準確率=準確調(diào)度船舶的次數(shù)/全部調(diào)度船舶的次數(shù)*100%相關(guān)說明數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式

準確調(diào)度包括時間、船次、港口、泊船位等航運部航運部航運部一季度數(shù)據(jù)和趨勢圖指標名稱指標定義貨差、貨損事故處理及時率在某一航運周期內(nèi)，航運部及時處理貨差、貨損事故數(shù)與貨差、貨損事故總數(shù)的比率設(shè)立目的計算公式考核航運部門對于貨運事故的處理情況貨差、貨損事故處理及時率=及時處理貨差、貨損事故數(shù)/貨差、貨損事故總數(shù)*100%相關(guān)說明數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式

指標名稱指標定義無航運部航運部航運部每月數(shù)據(jù)和趨勢圖船舶險情報告處理及時率在某一航運周期，航運部門及時處理船舶險情報告數(shù)與船舶險情報告總數(shù)的比率設(shè)立目的計算公式考核航運部門對于船舶險情事故的處理情況船舶險情報告處理及時率=及時處理船舶險情報告數(shù)/船舶險情報告總數(shù)*100%相關(guān)說明數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源無航運部航運部數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式航運部每月數(shù)據(jù)和趨勢圖4.3.3權(quán)重的設(shè)置（層次分析法AHP）

1)重要程度量化等級表

量化值135792、4、6倒數(shù)的量化值是1/N2)AHP指標重要性比較表(源文件見excel)

考評指標營運收入應(yīng)收賬款回收率客戶開發(fā)量船舶調(diào)度準確率貨差、貨損事故處理及時率船舶險情報告處理及時率管理能力策劃能力合計營運收入11/31/41/41/5應(yīng)收賬款回收率311/21/41/4客戶開發(fā)量4211/21/2船舶調(diào)度準確率44211/3貨差、貨損事故處理及時率54231船舶險情報告處理及時率54231管理能力76644策劃能力76644比較標準同等重要稍微重要明顯重要非常重要絕對重要表示上述相鄰判斷的中間值若A與B比較重要性的量化值是N，則B與A比較重要性1/51/71/72.521/41/61/65.581/21/61/68.831/31/41/412.1711/41/416.5011/41/416.5041133.0041133.3)標權(quán)重統(tǒng)計綜合表(源文件見excel)

考評指標營運收入應(yīng)收賬款回收率客戶開發(fā)量船舶調(diào)度準確率貨差、貨損事故處理及時率船舶險情報告處理及時率管理能力策劃能力合計營運收入0.400.130.100.100.08應(yīng)收賬款回收率0.540.180.090.040.04客戶開發(fā)量0.450.230.110.060.06船舶調(diào)度準確率0.330.330.160.080.03貨差、貨損事故處理及時率0.300.240.120.180.06船舶險情報告處理及時率0.300.240.120.180.06管理能力0.210.180.180.120.12策劃能力0.210.180.180.120.12合計2.751.721.070.890.57權(quán)重34%21%13%11%7%0.080.060.061.000.040.030.031.000.060.020.021.000.030.020.021.000.060.020.021.000.060.020.021.000.120.030.031.000.120.030.031.000.570.220.228.007%3%3%100%4.3.4計分說明

見第四部分的部門主管績效考核表

4.4機務(wù)部主管（機務(wù)部）績效考核設(shè)計4.4.1設(shè)置指標

依據(jù)職能部門業(yè)務(wù)重點提取部門級績效指標時，主要考慮了三個方面：公司級業(yè)務(wù)重點和KPI,職能部門及分公司工作職責(zé)；流程要求。指標提取如下：指標名稱資料、機務(wù)維護修理費用利用率資源審核、供應(yīng)及時率員工業(yè)務(wù)技術(shù)能力提升率臺賬收集和整理的質(zhì)量目標值80%100%保持同行業(yè)中等水平同行業(yè)中等水平處理船舶機務(wù)問題速率內(nèi)部滿意度90%70%4.4.2績效評價指標的定義與描述

指標名稱指標定義度設(shè)立目的計算公式相關(guān)說明數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式機務(wù)維護修理費用利用率在某一營運周期內(nèi)，機務(wù)維護修理預(yù)算費用的使用效更合理地設(shè)置機務(wù)維護修理預(yù)算費用（實際維護維修費-預(yù)算額）/預(yù)算額*100%機務(wù)維護修理費包括固定費用和浮動費用財務(wù)部機務(wù)部人力資源部一年數(shù)據(jù)資源審核、供應(yīng)及時率船舶所需資源，包括物料、滑油、船舶設(shè)備等審核、指標名稱指標定義供應(yīng)的及時情況設(shè)立目的計算公式相關(guān)說明提高船舶物料、備件的審核效率與供應(yīng)效率資源審核、供應(yīng)計劃分固定與臨時兩種數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式機務(wù)部采購部、機務(wù)部機務(wù)部、人力資源部視具體供應(yīng)時間而定數(shù)據(jù)和趨勢圖員工業(yè)務(wù)技術(shù)能力提升率在一定周期內(nèi)，部門員工個人業(yè)務(wù)能力、技術(shù)能力提指標名稱指標定義升的程度督促機務(wù)部員工注重提升自身業(yè)務(wù)技術(shù)水平，以提高設(shè)立目的部門工作效率（本次業(yè)務(wù)技術(shù)能力評估得分－上次業(yè)務(wù)技術(shù)能力評計算公式估得分）／本次業(yè)務(wù)技術(shù)能力評估得分*100％相關(guān)說明數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式機務(wù)部員工需定期接受科學(xué)的業(yè)務(wù)技術(shù)能力測試機務(wù)部能力評估報告人力資源部一年數(shù)據(jù)和趨勢圖資料、臺賬收集、整理的質(zhì)量機務(wù)管理工作情況"記錄表及相關(guān)文件收集整理的真指標名稱指標定義實性、有效性設(shè)立目的計算公式相關(guān)說明數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式考核機務(wù)部工作記錄收集整理的質(zhì)量對資料和數(shù)據(jù)能夠隨時進行有效檢查和利用航運部航運部航運部一個月數(shù)據(jù)和趨勢圖處理船舶機務(wù)問題速率處理船舶機務(wù)問題所花費的時間考核本部門處理船舶機務(wù)問題的效率（本部門處理速率標準速率）/標準速率同行業(yè)標準相比機務(wù)部機務(wù)部人力資源部一年數(shù)據(jù)內(nèi)部滿意度在一定時期內(nèi)部門主管部門整體業(yè)績指標完成程度、指標名稱指標定義設(shè)立目的計算公式相關(guān)說明數(shù)據(jù)收集","p":{"h":21.06,"w":84.239,"x":152.67,"y":763.934,"z":300},"ps":{"_cover":true},"t":"word","r":[1]},{技能提升、工作狀態(tài)的滿意度對部門進行宏觀考核并且降低員工離職率，及時發(fā)現(xiàn)設(shè)立目的問題的存在進行糾正和更改計算公式相關(guān)說明數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式要求整個部門從上到下參與其中人力資源部各部門機務(wù)部一年數(shù)據(jù)和趨勢圖4.4.3權(quán)重的設(shè)置（層次分析法AHP）

1)重要程度量化等級表

量化值135792、4、6倒數(shù)的量化值是1/N比較標準同等重要稍微重要明顯重要非常重要絕對重要表示上述相鄰判斷的中間值若A與B比較重要性的量化值是N，則B與A比較重要性2)AHP指標重要性比較表(源文件見excel)

3)指標權(quán)重統(tǒng)計綜合表(源文件見excel)

4.4.4計分說明

見第四部分的部門主管績效考核表

4.5海務(wù)部主管（海務(wù)部）績效考核設(shè)計4.5.1設(shè)置指標

依據(jù)職能部門業(yè)務(wù)重點提取部門級績效指標時，主要考慮了三個方面：公司級業(yè)務(wù)重點和KPI,職能部門及分公司工作職責(zé)；流程要求。指標提取如下：

指標名稱營運成本運費價格變化幅度事故發(fā)生率承運貨物運輸業(yè)務(wù)量年度員工考核合格率員工滿意度組織協(xié)調(diào)能力事務(wù)處理能力目標值5萬5%10%5%以內(nèi)100噸95%99%4.5.2績效評價指標的定義與描述

指標名稱指標定義設(shè)立目的計算公式相關(guān)說明營運成本在一定時期內(nèi)，各類海務(wù)業(yè)務(wù)所花費的全部費用考核海務(wù)部門開展船舶管理業(yè)務(wù)的花費情況營運成本為各類海務(wù)業(yè)務(wù)所所花費的費用總和海務(wù)部門所開展的海務(wù)業(yè)務(wù)包括船舶安全管理、船舶航海圖書資料、航海通告的管理、新聘船長等的考核、船舶通信導(dǎo)航設(shè)備的配備及日常保養(yǎng)等。數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式海務(wù)部海務(wù)部財務(wù)部一年數(shù)據(jù)和趨勢圖運費價格變化幅度在一定時期內(nèi)，各類海務(wù)業(yè)務(wù)運費的價格變化幅度考核海務(wù)部門各類業(yè)務(wù)運費的價變化情況上年度運費價格與本年度運費價格之比運費價格的變化幅度應(yīng)當控制在合理的范圍內(nèi)，超過指標名稱指標定義設(shè)立目的計算公式相關(guān)說明一定的范圍，則會影響企業(yè)的整體業(yè)績及收益。數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式海務(wù)部海務(wù)部海務(wù)部一年數(shù)據(jù)和趨勢圖事故發(fā)生率在一定時期內(nèi)，海務(wù)部門在各類海務(wù)業(yè)務(wù)中事故發(fā)生指標名稱指標定義的頻率設(shè)立目的計算公式相關(guān)說明考核海務(wù)部門安全工作的在事故發(fā)生件數(shù)與總交通量的比率事故發(fā)生率越低，對于企業(yè)來說更有利，企業(yè)應(yīng)將事故發(fā)生率控制在一定的范圍之內(nèi)。數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式海務(wù)部海務(wù)部海務(wù)部半年數(shù)據(jù)和趨勢圖承運貨物運輸業(yè)務(wù)量海務(wù)部海務(wù)部海務(wù)部半年數(shù)據(jù)和趨勢圖年度員工考核合格率在一定時期內(nèi)，海務(wù)部門在各類海務(wù)業(yè)務(wù)中事故發(fā)生指標名稱指標定義設(shè)立目的計算公式相關(guān)說明數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期3統(tǒng)計方式指標名稱指標定義的頻率設(shè)立目的計算公式相關(guān)說明門績效的提高和企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式指標名稱海務(wù)部海務(wù)部人力資源部一年數(shù)據(jù)和趨勢圖員工滿意度指一個員工通過對企業(yè)所感知的效果與他的期望值相指標定義比較后所形成的感覺狀態(tài)，是員工對其需要已被滿足程度的感受設(shè)立目的計算公式相關(guān)說明的管理者所認識，并成為企業(yè)日常管理的重要工具數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期海務(wù)部海務(wù)部人力資源部一年考察員工對本部門工作及企業(yè)的滿意度員工滿意度調(diào)查在企業(yè)發(fā)展的重要作用已為越來越多考核海務(wù)部門的員工工作合格率，激勵員工努力工作接受考核人數(shù)與員工總數(shù)之比員工合格率高，對本部門工作的完成更有利，利于部統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和趨勢圖組織協(xié)調(diào)能力根據(jù)工作任務(wù)，對資源進行分配，同時控制、激勵和指標名稱指標定義協(xié)調(diào)群體活動過程，使之相互融合，從而實現(xiàn)組織目標的能力。設(shè)立目的計算公式考核海務(wù)主管人員的個人素質(zhì)、工作能力能協(xié)調(diào)處理與上級、同事之間的工作聯(lián)系。能夠妥善處理各種人際關(guān)系。主管人員的組織協(xié)調(diào)能力對部門的工作下屬的作用是相關(guān)說明很明顯的數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式海務(wù)部海務(wù)部人力資源部一年數(shù)據(jù)和趨勢圖事務(wù)處理能力能夠合理安排工作計劃，及時、正確的完成各項工作，指標名稱指標定義能夠解決突發(fā)事件。設(shè)立目的計算公式相關(guān)說明考核海務(wù)主管人員的個人素質(zhì)、工作能力主管人員的事務(wù)處理能力對部門工作的順利完成有重要影響數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式海務(wù)部海務(wù)部人力資源部一年數(shù)據(jù)和趨勢圖4.5.3權(quán)重的設(shè)置（層次分析法AHP）

1)重要程度量化等級表

量化值135792、4、6倒數(shù)的量化值是1/N2)AHP指標重要性比較表

考評指標運費價營運格變化成本幅度事故發(fā)生率1承運貨物運輸業(yè)務(wù)量1/3年度員工考核合格率5員工滿意度7組織協(xié)調(diào)能力7事務(wù)處理能力7比較標準同等重要稍微重要明顯重要非常重要絕對重要表示上述相鄰判斷的中間值若A與B比較重要性的量化值是N，則B與A比較重要性營運成本11/運費價格變化幅度事故發(fā)生率承運貨物運輸業(yè)務(wù)量年度員工考核合格率員工滿意度組織協(xié)調(diào)能力事務(wù)處理能力合計3131/3757711/311/377771/31/33155551/51/51/71/511511/71/71/71/71/71/71/71/71/78.571/51/51/52.8011128.0011128.0011134.0011130.005.962.633)指標權(quán)重統(tǒng)計綜合表

考評指標營運成本運費價格變化幅度事故發(fā)生率承運貨物運輸業(yè)務(wù)量年度員工考核合格率員工滿意度組織協(xié)調(diào)能力營運成本運費價格變化幅度事故發(fā)生率承運貨物運輸年度員工考核員工滿意度組織協(xié)調(diào)能力事務(wù)處理能力合計權(quán)重業(yè)務(wù)量合格率0.170.130.120.120.180.250.210.231.4017%0.500.380.350.120.250.180.210.232.2228%0.170.130.120.120.250.250.210.231.4718%0.060.130.350.360.180.180.150.171.5620%0.030.080.020.070.040.040.150.030.456%0.020.050.020.070.040.040.030.030.304%0.020.050.020.070.040.040.030.030.304%事務(wù)處理能力合計0.021.000.051.000.021.000.071.000.041.000.041.000.031.000.031.000.304%8.00100%4.5.4計分說明

見第四部分的部門主管績效考核表

4.6采購維修部主管（采購維修部）績效考核設(shè)計4.6.1設(shè)置指標

依據(jù)職能部門業(yè)務(wù)重點提取部門級績效指標時，主要考慮了三個方面：公司級業(yè)務(wù)重點和KPI,職能部門及分公司工作職責(zé)；流程要求。","p":{"h":21.06,"w":105.11,"x":653.251,"y":589.844,"z":24.6.2績效評價指標的定義與描述

指標名稱指標定義設(shè)立目的計算公式相關(guān)說明數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式采購及時率某一時期采購部實際完成的采購與計劃采購的比率考核采購維修部的采購及時完成情況實際按期完成采購批次/計劃請購批次*100%當期未完成的采購項目，不遞延至下期計算采購部采購部機務(wù)部一個季度數(shù)據(jù)采購成本結(jié)余率某一時期采購設(shè)備、配件實際費用與計劃采購費用的指標名稱指標定義比率設(shè)立目的計算公式相關(guān)說明此計算數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對采購部采購部財務(wù)部考核采購維修部節(jié)約成本的情況實際采購費用/計劃采購費用*100%對于緊急性采購，未做采購預(yù)算的采購情況，不納入統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式一個季度數(shù)據(jù)采購出錯率某一時期采購部采購設(shè)備的質(zhì)量、型號、協(xié)議購買價指標名稱指標定義格出現(xiàn)錯誤的概率設(shè)立目的計算公式相關(guān)說明數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式考核采購維修部的采購具體執(zhí)行情況出錯的采購批次/實際采購批次*100%當期未發(fā)現(xiàn)的采購錯誤，遞延至下期計算采購部采購部機務(wù)部一個季度數(shù)據(jù)維修靜態(tài)完成率某一時期采購維修部按時完成維修船舶的概率考核采購維修部的按時完成維修的情況按時完成船舶維修次數(shù)/實際維修次數(shù)*100%當期未完成的采購項目，遞延至下期計算采購部采購部機務(wù)部指標名稱指標定義設(shè)立目的計算公式相關(guān)說明數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式一個季度數(shù)據(jù)4.6.3權(quán)重的設(shè)置（倍數(shù)加權(quán)法）

首先，確定采購維修部主管考核指標中最次要的指標采購成本結(jié)余率，將其作為參照指標。

然后，將各項指標與其重要性進行對比，得出重要性倍數(shù)。最后，進行統(tǒng)一處理，得出各指標權(quán)重。

考評指標采購及時率采購成本結(jié)余率采購出錯率與參照標的倍數(shù)關(guān)系權(quán)重2.51325%10%30%35%100%維修靜態(tài)工作完成率3.5合計10PS：1.如果太看重采購成本，易導(dǎo)致采購主管不顧質(zhì)量，采購便宜的設(shè)備或配件。2.采購及時率，直接影響維修的進度，沒有零件無法完成正常的維修。3.采購出錯率，不光影響維修的進度而且增加企業(yè)的采購成本。4.維修工作完成率，是直接體現(xiàn)船舶維修進度的指標，影響船舶的運營。

4.6.4計分說明

見第四部分的部門主管績效考核表4.7人事部主管（人事部）績效考核設(shè)計4.7.1設(shè)置指標

指標名稱人工費用控制率有效投訴次數(shù)員工培訓(xùn)合格率公司培訓(xùn)計劃完成率職位、績效體系建設(shè)/制定完善職位、績效體系調(diào)整完善計劃職位、績效體系計劃完成實效人力資源制度計劃完成率組織能力溝通協(xié)調(diào)能力附:(指標提取依據(jù))

在依據(jù)職能部門業(yè)務(wù)重點提取部門級績效指標時，主要考慮了三個方面：公司級業(yè)務(wù)重點和KPI,職能部門及分公司工作職責(zé)；流程要求:

1、人工費用控制率：由公司財務(wù)指標中管理費用中分解得到人

目標值95%--100%0-2/年100%100%95%--100%按時完成提前5日完成100%工費用總成本，主要是招聘成本，再與計劃人工費用對比，用于評價工作完成情況。

2、有效投訴次數(shù)：由公司員工對人力資源部門的工作滿意度考察人力資源部門的工作情況。

3、員工培訓(xùn)合格率：部門工作要求第六點培訓(xùn)與人才開發(fā)：合理控制培訓(xùn)費用的支出，培訓(xùn)結(jié)束后要及時評價培訓(xùn)效果。

4、公司培訓(xùn)計劃完成率：部門工作要求第六點培訓(xùn)與人才開發(fā)：培訓(xùn)工作力求做到：全面規(guī)劃、體系完善；課程安排合理、學(xué)用一致；過程管理有序、注重培訓(xùn)效果、費用節(jié)約。

5、職位、績效體系建設(shè)/制定完善職位、績效體系調(diào)整完善計劃：6、職位、績效體系計劃完成實效：部門工作要求第七點績效管理：在各部門的配合下，建立和完善績效管理體系：根據(jù)公司的實際情況，及時修改、完善或重新建立績效考核制度，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實施；考核制度建立過程中要充分征求其他部門和員工的意見和建議，確�？己酥贫鹊暮侠硇院涂刹僮餍浴�

7、人力資源制度計劃完成率：部門工作要求第二點制定人力資源管理制度：確保各項制度、細則得到貫徹實施：實施時要根據(jù)實際需要做好準備、動員工作，如出現(xiàn)疑問和異議要立即認真解答和處理；要及時跟蹤檢查制度執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題立即處理。

8、組織能力：工作職責(zé)第二點：組織制訂公司人力資源管理的工作計劃和各項規(guī)章制度，并貫徹執(zhí)行。

9：溝通協(xié)調(diào)能力：部門工作要求第十二點溝通、協(xié)調(diào)、支持，堅持科務(wù)會制度和談話溝通形式，保持內(nèi)部的良好工作氛圍，為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)提高機會。對各部門在人力資源管理上反饋的問題和其他需要配合的工作，不推諉、不拖延，積極協(xié)調(diào)，提供支持和配合。每季度編寫一期《人力資源管理簡報》，內(nèi)容包括：相關(guān)政策規(guī)定、上級要求、各單位情況、經(jīng)驗推介和教訓(xùn)警示等，以達到交流情況、指導(dǎo)改進工作的目的。

4.7.2績效評價指標的定義與描述

指標名稱指標定義設(shè)立目的2.人工費用是公司陳本的重要組成部分計算公式實際人工費用/計劃人工費用*100%招聘工作力求做到：精心組織策劃、全面科學(xué)測評、相關(guān)說明嚴格擇優(yōu)錄用、合理控制費用，及時為公司招募到適用的人才。數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式人工費用控制率人工總成本控制的程度1.成本減低與流程高效是公司的核心戰(zhàn)略人力資源部人力資源部人工成本報告財務(wù)部1年餅圖有效投訴次數(shù)員工對人力資源部門工作投訴的頻率1.提升員工滿意度是保證生產(chǎn)率提升的關(guān)鍵，也是人指標名稱指標定義設(shè)立目的力資源部工作的主要目的；2.理解員工要求將幫助我們改進服務(wù)流程，進而努力提高自身工作能力和溝通效率。員工對人力資源部工作書面投訴經(jīng)確認屬實的次數(shù)總計算公式和發(fā)生勞動糾紛和工傷等情況，要主動參與、積極配合有關(guān)部門進行調(diào)查和處理，深入分析問題產(chǎn)生的原因，相關(guān)說明及時、妥善處理或上報，并與工會等部門做好溝通與協(xié)調(diào)。數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式人力資源部各部門、投訴處理部門人力資源部1年投訴記錄員工培訓(xùn)合格率公司員工培訓(xùn)合格的程度使員工掌握戰(zhàn)略所必需的能力是實施公司戰(zhàn)略、保指標名稱指標定義設(shè)立目的證長期發(fā)展的關(guān)鍵。全部培訓(xùn)次數(shù)合格的人數(shù)總和/全部培訓(xùn)參加的總?cè)擞嬎愎�式�?shù)*100%相關(guān)說明合理控制培訓(xùn)費用的支出，培訓(xùn)結(jié)束后要及時評價培訓(xùn)效果。數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式人力資源部考試成績單人力資源部1年餅圖公司培訓(xùn)計劃完成率公司年度培訓(xùn)計劃完成的程度按時完成公司的培訓(xùn)計劃是有效提升戰(zhàn)略技能，保指標名稱指標定義設(shè)立目的證戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵。計算公式實際完成的培訓(xùn)子項目數(shù)/計劃完成的子項目數(shù)*100%5培訓(xùn)工作力求做到：全面規(guī)劃、體系完善；課程安相關(guān)說明排合理、學(xué)用一致；過程管理有序、注重培訓(xùn)效果、費用節(jié)約。數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式人力資源部培訓(xùn)計劃報告、員工簽到表人力資源部1年餅圖職位、績效體系建設(shè)/制定完善職位、績效體系調(diào)整完指標名稱善計劃指標定義按照計劃完成薪酬方案和績效考核體系的比率；用“通過實踐”衡量按計劃完成薪酬和績效體系方案是有效激勵員工設(shè)立目的與實施戰(zhàn)略的根本保證。3月底職位體系經(jīng)董事會批準，5月底完成績效指標體計算公式系建立。相關(guān)說明數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式在各部門的配合下，建立和完善績效管理體系：人力資源部本部門、方案認可部門，會議記錄人力資源部1年餅圖職位、績效體系計劃完成時效計劃完成時效，應(yīng)“未按計劃完成項目數(shù)”衡量及時準確地完善體系建設(shè)是人力資源工作的主要指標名稱指標定義設(shè)立目的職責(zé)。計算公式未按計劃完成項目的數(shù)量考核結(jié)束后2個工作日內(nèi)要將相關(guān)資料歸檔管理，并相關(guān)說明對本次考核做出評價；要不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)以改進考核工作。數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源人力資源部人力資源部數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式人力資源部1年計劃完成報告人力資源制度計劃完成率人力資源制度按計劃完成的程度1.健全合理高效的公司制度和流程體系是公司長期快速發(fā)展的基礎(chǔ)；指標名稱指標定義設(shè)立目的2.本指標的數(shù)值高將使公司很快有規(guī)可依和有章可循，避免企業(yè)內(nèi)部不必要的溝通成本。計算公式實際通過的制度個數(shù)/計劃通過的制度個數(shù)*100%確保各項制度、細則得到貫徹實施：實施時要根據(jù)實際需要做好準備、動員工作，如出現(xiàn)疑問和異議要立相關(guān)說明即認真解答和處理；要及時跟蹤檢查制度執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題立即處理。數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式人力資源部人力資源部、制度編寫人員、辦公室，制度歸檔報告人力資源部1年餅圖組織能力人力資源部經(jīng)理組織部門人員完成公司戰(zhàn)略所要求的指標名稱指標定義工作的能力設(shè)立目的計算公式相關(guān)說明數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式人力資源部人力資源部人力資源部1年餅圖溝通協(xié)調(diào)能力人力資源部經(jīng)理與各部門以及下屬的溝通和協(xié)調(diào)矛盾指標名稱指標定義的能力設(shè)立目的計算公式相關(guān)說明數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式

人力資源部各部門和員工滿意度調(diào)查表人力資源部1年餅圖4.7.3權(quán)重的設(shè)置（權(quán)值因子判斷表法）

1.權(quán)值因子判斷表(源文件見excel)

2.權(quán)值統(tǒng)計計算表(源文件見excel)

4.7.4計分說明

見第四部分的部門主管績效考核表

4.8安質(zhì)部主管（安質(zhì)部）績效考核設(shè)計4.8.1設(shè)置指標

依據(jù)職能部門業(yè)務(wù)重點提取部門級績效指標時，主要考慮了三個方面：公司級業(yè)務(wù)重點和KPI,職能部門及分公司工作職責(zé)；流程要求。指標提取如下：

指標名稱安質(zhì)管理工作的計劃性SMS體系文件的規(guī)范性、可操作性、完備性內(nèi)審工作的有效性外審合格率培訓(xùn)的效率和效果安全管理信息收集傳遞的及時性和準確性事故發(fā)生率4.8.2績效評價指標的定義與描述

指標名稱指標定義設(shè)立目的計算公式定計劃中缺失的重要內(nèi)容不超過[]處相關(guān)說明年度內(nèi)審計劃、管理評審計劃和監(jiān)控檢查計劃制定合安質(zhì)管理工作的計劃性年度安全管理工作計劃內(nèi)容詳實，重點突出保證安全管理工作的計劃性、有序性有無年度、季度、月度工作計劃，上級審核發(fā)現(xiàn)所制

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