船舶管銅工技師復習提綱

船舶管銅工技師復習提綱

一、熱工常識和熱交換器

復習要求：

掌握熱力學和傳熱學常識，掌握熱交換器結(jié)構(gòu)、特點，熱交換器的熱計算及方法。復習內(nèi)容：

1、熱力學常識

（1）基本熱力參數(shù)的定義和表示方法。（2）水蒸氣的基本性質(zhì)。2、傳熱學常識

（1）熱量傳遞的三種基本方式及其特點。（2）熱量傳遞在船舶的應用。3、熱交換器

（1）熱交換器的種類、用途和結(jié)構(gòu)特點。（2）管殼式熱交換器中工作介質(zhì)的安排原則。（3）熱交換器的熱計算原理及方法。（4）熱交換器部件材料的選擇原則。

二、船舶動力裝置系統(tǒng)

復習要求：

掌握船舶動力裝置系統(tǒng)組成、原理特性和用途。1、燃油系統(tǒng)

（1）燃油的種類及其牌號的含義。

（2）燃油的性質(zhì)（主要是：粘度、閃點、硫份等）。（3）燃油系統(tǒng)的作用和主成。

（4）燃油系統(tǒng)凈化處理的過程及其作用。2、滑油系統(tǒng)

（1）滑油系統(tǒng)的作用。

（2）滑油對其粘度的要求及衡量質(zhì)量好壞的標準。（3）柴油機潤滑的方式及系統(tǒng)的分類和特點。（4）滑油系統(tǒng)的組成及原理。3、冷卻水系統(tǒng)

（1）閉式冷卻系統(tǒng)與開式冷卻系統(tǒng)相比有哪些優(yōu)點。（2）閉式冷卻系統(tǒng)中淡水溫度的調(diào)節(jié)方法。（3）高位膨脹水箱的作用。（4）制淡裝置的種類。

（5）沸騰式制淡裝置的工作原理及主要部件的作用。4、壓縮空氣系統(tǒng)

（1）壓縮空氣在船舶上的用途。（2）汽水分離器的工作原理。

（3）空氣瓶的組成及其容量的要求。5、排氣系統(tǒng)

（1）排氣系統(tǒng)的功用及布置要求。（2）消音器的作用及種類。

三、船舶系統(tǒng)：

復習要求：

掌握船舶系統(tǒng)的用途及工作原理。復習內(nèi)容：

1、艙底水系統(tǒng)

（1）艙底水噴射泵的組成及工作原理。

（2）重力式艙底水分離器的工作原理及使用注意事項。2、壓載水系統(tǒng)

（1）壓載水系統(tǒng)的用途。

（2）熟悉壓載水系統(tǒng)的原理圖。3、消防系統(tǒng)

消防系統(tǒng)的種類及其工作原理。4、供水系統(tǒng)

供水系統(tǒng)的分類及壓力水柜上壓力續(xù)電器的作用。

5、疏排水系統(tǒng)

糞便水排出舷外的方法及適用范圍。6、蒸氣系統(tǒng)

鍋爐和凝水柜的作用和組成。

四、船舶液壓系統(tǒng)

復習要求：

掌握液壓傳動的組成，基本元件工作原理及船舶常用液壓系統(tǒng)知識。復習內(nèi)容：

1、液壓系統(tǒng)的組成、原理圖的表示方法及職能符號的識別。2、了解壓力、流量、流速、壓力的損失、液壓沖擊等得基本概念。3、液壓系統(tǒng)對液壓油的要求。

4、油馬達與油泵相比有什么不同與特殊的要求。5、油缸的組成，“O”型密封圈的工作原理。

6、葉片泵的工作原理及單作用葉片泵的優(yōu)缺點和適用范圍。7、液壓控制閥的分類。

8、先導式溢流閥的工作原理和用途。9、單向閥的用途。

10、電磁換向閥的工作原理和滑閥的技能符號識別。11、船舶操舵裝置的組成及船舶對操舵裝置的要求。12、液壓錨機注油時的注意事項。13、液壓系統(tǒng)常見故障的排除方法。

五、船舶管路布置及其工藝處理

復習要求

掌握管路布置的基本原理，綜合布置的步驟及工藝處理技巧。掌握船舶管路布置的要求。復習內(nèi)容1、船舶管路布置的基本原理及其手段。（1）船舶管路布置的基本原理及其手段。（2）管系安裝圖及零件圖的尺寸標注方法。2、管路綜合布置步驟

（1）綜合布置前應熟悉的基本圖紙和資料。（2）船舶管路綜合布置的方法。（3）管路單件分解的要求。3、管路綜合布置的工藝處理（1）熟悉管路綜合布置的通則。（2）機艙管路布置的基本要求。

（3）在船體及其結(jié)構(gòu)上開孔的原則及要求。4、船舶系統(tǒng)管路布置

（1）艙底水總管的布置要求。（2）壓載水系統(tǒng)管路的布置要求。（3）水滅火系統(tǒng)的布置要求。

（4）洗滌器具管路附件的布置要求。（5）舷側(cè)開孔時的注意事項5、動力系統(tǒng)管路布置

（1）燃油管路系統(tǒng)的布置原則。（2）滑油壓力管路的布置要求。（3）膨脹水箱的布置要求。

（4）排氣管路布置時要考慮的問題。六、管路節(jié)點坐標及彎管參數(shù)計算復習要求：

掌握節(jié)點坐標定義作用。

掌握復雜管子零件圖的彎管參數(shù)計算方法。復習內(nèi)容：

1、節(jié)點及節(jié)點路線的定義和作用。

2、會用不同方法計算復雜管子零件圖的彎管參數(shù)和彎管程序（只能用一般計算器）七、壓力容器及發(fā)件復習要求：

掌握壓力容器分類、分級及氧乙炔的使用要求。掌握船舶復雜發(fā)件結(jié)構(gòu)和工作原理。復習內(nèi)容：

1、壓力容器的種類及壓力等級的分類。2、船舶上常用的壓力容器的種類。3、氧乙炔瓶使用中應遵守的規(guī)定。

4、掌握安全閥和減壓閥的工作原理和結(jié)構(gòu)。八、管子內(nèi)場加工制造復習要求：

掌握二種不同的管子內(nèi)場加工工藝復習內(nèi)容：

1、掌握“先彎后割”加工工藝過程。

2、中頻彎管的原理、種類及個自的優(yōu)點和適用范圍。3、熟悉SF-1管子加工新工藝（先焊后彎、二次組立、平臺校官等）得原理及步驟。4、會填寫SF-1數(shù)值零件圖。九、船舶管路安裝及系統(tǒng)運行調(diào)試復習要求：

掌握管路安裝方法，全面掌握船舶管路密性試驗、系泊試驗調(diào)試知識。復習內(nèi)容：

1、安裝方法

（1）管路安裝順序的一般原則。

（2）分段預裝的優(yōu)點和預裝時應具備的條件和注意事項。（3）單元組裝的種類和順序。

（4）管路應力補償?shù)姆秶�及整體式膨脹接頭安裝時的注意事項。2、管路的完整性及系統(tǒng)的密性試驗（1）密性試驗時的注意事項。（2）完整性檢查的內(nèi)容。3、系泊試驗

（1）燃油、滑油、冷卻水系統(tǒng)試驗時重要注意事項。（2）消防水系統(tǒng)系泊試驗的內(nèi)容要求。（3）分析艙底水泵啟動后不能排水的原因。（4）壓載水系統(tǒng)試驗時的常見故障及排除方法。十、音響系統(tǒng)復習要求：

掌握汽笛分類及各自工作原理復習內(nèi)容：

汽笛的分類及各自工作原理十一、、船舶動力裝置自動化復習要求：

掌握自動控制基礎(chǔ)知識。掌握自動控制系統(tǒng)組成及艙底水自動控制原理。1、自動控制基礎(chǔ)原理知識

（1）自動控制的基本單元和調(diào)節(jié)規(guī)律。（2）邏輯功能的三種基本關(guān)系。

2、自動控制系統(tǒng)

（1）自動控制系統(tǒng)的組成。（2）艙底水的自動控制原理。十二、船舶柴油機復習要求：

了解船舶柴油機結(jié)構(gòu)和工作原理復習內(nèi)容：

1、船舶柴油機結(jié)構(gòu)2、船舶柴油機工作原理十三、船舶輔機與系統(tǒng)復習要求：

了解輔機設備結(jié)構(gòu)與工作原理復習內(nèi)容：

1、往復泵的性能參數(shù)及工作原理2、離心泵的分類及工作原理3、空壓機分類及工作原理4、油分離機結(jié)構(gòu)及工作原理5、船舶輔機鍋爐概述

十四、特種管系制造、安裝工藝復習要求：

較全面掌握各類特種管系的制造安裝工藝。復習內(nèi)容：

1、液壓系統(tǒng)和（氣控）管系的布置及制造要求。2、薄壁管及特殊合金鋼管的制造安裝工藝要求。3、管子表面特殊處理工藝要求。4、玻璃鋼管的安裝工藝。5、銅合金管得制造安裝工藝。十五、船舶建造程序復習要求：

了解船舶建造程序復習能容：

船舶建造程序十六、作展開圖方法復習要求

掌握求線段實長方法掌握展開的三種基本方法復習內(nèi)容：

1、求線段實長方法（1）直角三角形法（2）旋轉(zhuǎn)法2、平行線展開法3、三角形展開法4、放射線展開法

十七、相交構(gòu)件相貫線求法復習要求

掌握求相貫線的基本方法復習內(nèi)容：

1、幾何體截面、斷面圖2、素線法求相貫線3、球面法求相貫線

5、求結(jié)合線各種方法比較十八、展開實例復習要求：

掌握比較復雜構(gòu)件展開圖畫法復習內(nèi)容：

1、直圓管與直圓管相交構(gòu)件2、圓管與圓錐相交構(gòu)件3、等徑圓管蛇形彎構(gòu)件4、球面與其它構(gòu)件相交參考教材：

船舶銅工工藝學（中級）

鈑金下料基礎(chǔ)知識（中國建筑工業(yè)出版社）使用鈑金展開手冊

船舶鉗工工藝（中級第二冊）哈船院出版社質(zhì)量管理：參考復習資料：

《職工全面質(zhì)量管理培訓教材》復習要求與內(nèi)容：

掌握全面質(zhì)量管理的基本原理與方法，重點掌握第三章中排列圖法、因果圖法、控制圖法等、第四章中第四、五節(jié)。

擴展閱讀：人管師復習提綱)

助理人力資源管理師（基礎(chǔ)知識重點梳理）

第一章勞動法

一、勞動法的概念和作用1、勞動法可以指：

法律體系中的勞動法律部門；國家的勞動法典；勞動法學或勞動法課程

2、勞動法的定義：指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律。3、勞動法的核心內(nèi)容：調(diào)整勞動關(guān)系4、勞動法與其他法律的關(guān)系：

勞動法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門

勞動法與民法關(guān)系密切，它是從民法中分離出來的法律部門，它與工廠立法亦有密切聯(lián)系，它是由工廠立法逐步發(fā)展而來

它是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的一個獨立的法律部門。5、勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系的特點：

勞動關(guān)系發(fā)生的原因是實現(xiàn)勞動的過程，即勞動者要直接參加某種生產(chǎn)物品或提供服務的過程

勞動關(guān)系是在用人單位錄用了勞動者，使勞動者與勞動過程有了聯(lián)系之后才發(fā)生的勞動關(guān)系是由職業(yè)的有償?shù)膭趧佣�發(fā)生的關(guān)系，非職業(yè)的勞動、無償?shù)膭趧�、義務的勞動所發(fā)生的關(guān)系都不由勞動法調(diào)整。6、組成勞動法的內(nèi)容有：就業(yè)促進制度

集體談判和集體合同制度勞動標準制度職業(yè)技能開發(fā)制度社會保險制度勞動爭議處理制度勞動監(jiān)督檢查制度7、勞動法的作用：維護勞動者的合法權(quán)益

是預防和解決勞動爭議的必要手段對勞動力市場的運作具有不可替代的作用8、勞動標準的內(nèi)容包括：最低工資標準

最長工作時間和休息休假制度

勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工的勞動條件。9、勞動法對勞動力市場的作用有：

確認勞動者為勞動力所有者，使勞動者在勞動力市場上處于勞動力供方主體的法律地位通過勞動合同建立勞動關(guān)系，為勞動力供求雙方通過市場相互選擇和勞動力作為生產(chǎn)要素在市場上自由流動提供了法律條件實行統(tǒng)一的勞動標準和社會保險制度，使勞動力在使用和流動過程中得到基本保障，同時，也使勞動力市場上的勞動力資源不中斷二、勞動法的發(fā)展歷程

1、勞動法產(chǎn)生的時間：資本主義開始進入自由競爭階段的19世紀初2、勞動立法的開端：1802年英國議會通過的《學徒健康與道德法》3、二次世界大戰(zhàn)后勞動立法的特點：

各國憲法對勞動者的勞動權(quán)利都做了明確的規(guī)定

第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束時，很多資本主義國家在勞動立法方面出現(xiàn)了倒退的情況從20世紀60年代開始，各主要的資本主義國家的勞動立法側(cè)重于改善勞動條件，規(guī)定勞動標準，

勞動法的適用范圍不斷擴大，勞動法的內(nèi)容也得到充實。三、中國勞動法的發(fā)展

1、我國勞動法的開始時間：始于1919年的“五四”運動之后2、新中國成立前的勞動立法特點（1919-1949）：勞動立法不發(fā)達，法律文件數(shù)目少

不同性質(zhì)的勞動立法并存，各自作用于自己的政權(quán)區(qū)域內(nèi)

勞動法律、法規(guī)，特別是軍閥政府制定的勞動法規(guī)的有效時間普遍較短勞動法律和法規(guī)中規(guī)定的保護標準較低勞動法規(guī)的實施效果不理想。3、新中國成立前的勞動立法的種類：中國***早期領(lǐng)導的勞動立法運動北洋軍閥政府的勞動立法國民黨政府的勞動立法革命根據(jù)地和解放區(qū)的勞動立法4、我國勞動法的相關(guān)年限

（1949.10-1957）年初步建立時期（1958-1965）年初步發(fā)展時期1978年12月DXP提出“為了保障人民民主，必須加強法制”

1981年的相關(guān)文件《關(guān)于廣開門路，搞活經(jīng)濟，解決城鎮(zhèn)就業(yè)問題的若干決定》1982年通過的新憲法對公民的勞動權(quán)、勞動報酬、勞動保護、勞動紀律、社會報險都規(guī)定基本原則。

1986年中共中央和國務院聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于認真執(zhí)行改革勞動制度幾個規(guī)定的通知》是國家加快勞動制度改革的標志

1987年的相關(guān)規(guī)定《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》1992年頒布《中華人民共和國工會法》

1993年7月頒布《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》1993年勞動部立法文件《勞動監(jiān)察規(guī)定》誕生

1994年7月5日《中華人民共和國勞動法》誕生，自1995年1月1日執(zhí)行1994年10月8日至12月26日又出臺17個配套規(guī)章為勞動法的發(fā)展標志。1998年成立勞動社會保障部，出臺了一系列涉及企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)勞動行政法規(guī)

5、我國《勞動法》的基本宗旨：保護勞動者的合法權(quán)益核心：調(diào)整勞動關(guān)系重點：確定勞動標準6、勞動保障部成立后立法的特點：

圍繞深化國有企業(yè)改革的需要，出臺一系列涉及企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)勞動行政法規(guī)

社會保障法律、法規(guī)日益健全。

用以規(guī)范勞動保障行政部門執(zhí)法行為的有關(guān)條例和規(guī)定在勞動和社會保障法規(guī)建設中得到重視。四、我國勞動法的基本原則1、我國勞動法的基本原則：

勞動既是權(quán)利又是義務的原則保護勞動者合法權(quán)益的原則勞動力資源合理配置的原則

2、憲法對勞動者保護的權(quán)利有：勞動權(quán)、勞動保護權(quán)、休息權(quán)、職業(yè)培訓權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、企業(yè)民主管理權(quán)等。

3、勞動法對勞動者合法權(quán)益的保護有：偏重保護和優(yōu)先保護平等保護全面保護基本保護4、勞動力資源合理配置原則：雙重價值取向勞動力資源的宏觀配置勞動力資源的微觀配置五、勞動法律關(guān)系

1、勞動法律關(guān)系的定義：指勞動者與用人單位之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范所形成的，實現(xiàn)勞動過程的權(quán)利和義務關(guān)系。

2、勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別：首先，兩者形成的前提條件不同。其次，兩者的內(nèi)容和效力不同。3、勞動法律關(guān)系的要素有：

勞動法律關(guān)系主體（勞動者和用人單位）勞動法律關(guān)系的客體（勞動力）勞動行政法律關(guān)系（權(quán)利義務）六、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則

1、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則：指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則。

2、標準勞動規(guī)則的內(nèi)容包括：錄用、調(diào)動和辭退企業(yè)行政和職工的基本職責工作時間處分3、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容為：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理規(guī)定。4、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序為：職工參與內(nèi)部勞動規(guī)則的制定；報送審查和備案；正式公布。

5、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的效力具體表現(xiàn)為：

它必須在本單位范圍內(nèi)全面實施，勞動過程中的各種勞動行為和用工行為都必須受勞動規(guī)則的約束，全體職工、用人單位的權(quán)利和義務都應當以內(nèi)部勞動規(guī)則為依據(jù)職工與單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動規(guī)則發(fā)生爭議，應當依法定的勞動爭議處理程序予以處理。

內(nèi)部勞動規(guī)則可作為勞動合同的附件。第二章勞動經(jīng)濟學

一、勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法

n勞動要素的特點：1、動力性2、自我選擇性3、個體差異性4、非經(jīng)濟性二、勞動力的供給與需求

1、人力資源：它作為一種勞動力供給實體、作為一個統(tǒng)計對象，是指以國家或地區(qū)為范圍的具有勞動能力的人口數(shù)量。人力資源總量=勞動力人口數(shù)量（人力資源數(shù)量）×質(zhì)量

2、人力資源的數(shù)量：一個國家或地區(qū)范圍內(nèi)勞動適齡人口的總量，減去其中喪失勞動能力的人口，加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口。3、勞動力供給的內(nèi)容：微觀勞動力供給中觀勞動力供給宏觀勞動力供給

4、勞動力需求：是一種派生性需求，因而也稱為“引致需求”。5、使用勞動要素的根本原因是：社會消費需求6、勞動力需求的增量產(chǎn)生的根源是：社會消費總量的增加消費結(jié)構(gòu)的變化消費內(nèi)容的豐富化。

7、微觀勞動力供給：即發(fā)生在個人身上的勞動力供給。

8、微觀勞動力供給取決于：經(jīng)濟單位（社會、地區(qū)、部門、用人單位）的工資水平。9、中觀勞動力供給的影響因素：工資競爭力專業(yè)教育的門類人的就業(yè)偏好勞動要素的流動性10、影響宏觀勞動力供給數(shù)量的因素：人口因素勞動參與率勞動時間11、影響宏觀勞動力供給質(zhì)量的因素：遺傳、其他先天和自然生長因素教育因素人力投資數(shù)量人力投資的動力經(jīng)濟發(fā)展水平與經(jīng)濟體制社會文化與觀念因素勞動力供給的變動。

三、完全市場競爭條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)

1、工資的定義：所謂工資，是指勞動者被用人單位錄用后，完成規(guī)定的勞動任務而作為勞動報酬領(lǐng)取的、由該用人單位支付的一定數(shù)額的貨幣。

2、工資的主要形式有：計時工資、計件工資、獎金、津補貼以及職工個人福利等。3、工資原理：

早期的工資論：生存工資論、工資基金論邊際生產(chǎn)力工資論供求均衡工資論工資談判論分享工資論4、工資導向政策的內(nèi)容包括：

向國民經(jīng)濟重點行業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)傾斜的政策，支持其發(fā)展。向經(jīng)濟發(fā)展重點地區(qū)傾斜的政策。

對社會需求大，但人們不愿意從事的職業(yè)、公眾給予扶持的政策。吸引人才、限制低素質(zhì)勞動力的制度。5、工資導向政策的手段包括：撥款、貸款稅收減免工資補貼

對一些特殊崗位如科學家、企業(yè)家給予高工資待遇等。

6、最低工資政策的定義：政府根據(jù)一個地區(qū)的最低生活消費水平、物價水平和社會勞動者撫養(yǎng)人口系數(shù)，確定的最低工資標準。

7、收入政策的含義：狹義的收入政策是指宏觀經(jīng)濟調(diào)控的手段，用于控制貨幣工資與物價的增長，達到宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定。廣義的收入政策不僅包括宏觀調(diào)控，而且包括在一定社會總收入、一定工資總量的條件下，對以工資勞動者為主體的居民個人分配關(guān)系的調(diào)整政策，即社會收入分配政策。8、收入政策的作用：

有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定有利于資源的合理配置

有利于縮小不合理的收入差距，限制收入分配不公問題及其危害。9、收入差距的衡量指標基尼系數(shù)

10、基尼系數(shù)的定義：是意大利經(jīng)濟學家基尼，依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應關(guān)系的計量指標。11、收入政策措施：調(diào)控收入與物價關(guān)系的措施收入平等化措施12、調(diào)控收入與物價關(guān)系的措施：

制定工資物價指導線作為企業(yè)增長工資的參照標準

在物價和工資增長過快、影響宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定的情況下，對物價和工資的管制以至凍結(jié)。

實施以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策，約束企業(yè)的工資發(fā)放過渡行為。13、最低工資：是政府根據(jù)一定時期的社會收入水平和物價水平，所規(guī)定的保證勞動者基本生活需要的工資。

14、最低工資的確定要考慮的因素有：

勞動者個人勞動基本生活消費品費用；

勞動者接受社會生產(chǎn)必需的最低水平的教育培訓費用；勞動者平均贍養(yǎng)人口的基本生活消費品費用。15、收入平等化措施：

實行個人收入所得稅制度，并且在實施中采取累進稅率制。對遺產(chǎn)、贈與、財產(chǎn)（即土地、房產(chǎn)等不動產(chǎn)）、高消費征稅。

發(fā)展社會保障事業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、未成年子女的家庭補貼、低于貧困線的家庭與個人的救濟等方面的支出。

對失業(yè)者、特別是其中的貧困者，提供就業(yè)機會與就業(yè)培訓。發(fā)展教育事業(yè)，這有利于從根本上消除貧困，擴大社會平等。改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價住房或住房補貼。16、工資差距的內(nèi)容：產(chǎn)業(yè)部門差距地區(qū)差距職業(yè)差距

教育程度差距年齡性別差距四、失業(yè)與就業(yè)

1、勞動力供求關(guān)系的類型:供過于求、供不應求、供求均衡

2、勞動力供求基本平衡的標志是：要求就業(yè)的人絕大部分都能得到就業(yè)崗位，不存在長期大量缺乏人力的部門、行業(yè)。

3、勞動力數(shù)量過剩分為：總量過剩和結(jié)構(gòu)過剩。

4、勞動力結(jié)構(gòu)過剩：因要素本身的特性形成的有指向性的供給與需求不能吻合而存在結(jié)構(gòu)上的矛盾

5、勞動力結(jié)構(gòu)過剩的原因：

某種教育發(fā)展過頭，生產(chǎn)出的勞動力品種不是社會所需要的。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動。個人擇業(yè)行為的過分。

人口老化、勞動力老化與知識更新。

6、就業(yè)的概念：就業(yè)是勞動力與生產(chǎn)資料的結(jié)合，是社會求業(yè)人員走上工作崗位的過程與狀態(tài)。

7、就業(yè)者包括：

在規(guī)定時間內(nèi)，正在從事有報酬或有收入的職業(yè)的人。有固定的職業(yè)，但因疾病、事故、休假、勞動爭議、曠工、或因氣候不良、機器設備故障等原因暫時停工的人。

雇主或獨立經(jīng)營人員，以及協(xié)助他們工作的家庭成員，其勞動時間超過正規(guī)工作的三分之一以上者。8、失業(yè)的類型

總量事業(yè)：指勞動力供給數(shù)量大與社會對他的需求數(shù)量，即處于供過于求狀況的失業(yè)。

結(jié)構(gòu)性失業(yè)：是在勞動力供求總量平衡的條件下，由于勞動力的供給與社會對它的需求之間結(jié)構(gòu)不對應、不統(tǒng)一所造成的失業(yè)。

摩擦性事業(yè)：是勞動力供給與需求在結(jié)合過程中偶然失調(diào)所造成的暫時失業(yè)。技能性失業(yè)：即個人缺乏就業(yè)技能而處于失業(yè)狀態(tài)。

技術(shù)性失業(yè)：是因為在生產(chǎn)中采用先進機器、先進設備、先進工藝、先進技術(shù)所造成的事業(yè)。

選擇形失業(yè)：是求業(yè)人員在社會上尚有一定的就業(yè)崗位時，不愿意到該崗位上去工作，而要等待更好的職業(yè)所形成的失業(yè)9、勞動力市場的三種含義：

勞動力市場是經(jīng)濟要素配置場所。勞動力市場是經(jīng)濟交換關(guān)系。勞動力市場是一種經(jīng)濟運行機制。10、勞動力市場的劃分：

從市場分層的角度，可分為普通市場和人才市場，普通市場又包括技術(shù)工人市場與非熟練工市場。

從市場內(nèi)容的角度，可分為各種專業(yè)、職業(yè)的市場。

從市場形式的角度，可分為固定機構(gòu)性市場、臨時集中性市場、散在性市場。從市場范圍的角度，可分為用人單位內(nèi)部市場、部門行業(yè)性市場、地區(qū)性市場、全國性市場與國際市場。

從社會認定的角度，可分為有組織的市場與非組織的市場即自發(fā)市場、合法市場與非法市場。

從市場環(huán)境的角度，可分為自由市場、壟斷市場與政府干預性市場。從市場供求的角度，可分為非均衡性市場與均衡性市場11、勞動力市場運行的要素：勞動力市場主體勞動力市場客體勞動力市場中介勞動力市場過程勞動力市場規(guī)則

12、勞動力市場的功能的定義：是用人單位和勞動者能夠自由地進行相互選擇，進而使雙方都取得效益，達到人力資源的有效配置。13、勞動力市場管理的特征：高效、開放、全方位統(tǒng)一領(lǐng)導和分散管理相結(jié)合經(jīng)濟效益和社會效益相結(jié)合。14、就業(yè)服務的定義：就業(yè)服務，也稱勞動服務或勞動就業(yè)服務，它是政府專職勞動管理部門對于求業(yè)人員提供的各項幫助和服務工作的總和。就業(yè)服務是就業(yè)體制市場化的產(chǎn)物。15、就業(yè)服務工作是由勞動部門的勞動服務公司、就業(yè)管理局或就業(yè)服務局、職業(yè)介紹所、人才交流中心等機構(gòu)承擔的。16、就業(yè)服務工作的指導思想：就業(yè)服務要立足于社會。就業(yè)服務要立足于經(jīng)濟。就業(yè)服務要立足于人。就業(yè)服務要立足于科學。

17、就業(yè)服務體系的主要內(nèi)容包括：進行失業(yè)登記；開展職業(yè)介紹；提供就業(yè)訓練；組織生產(chǎn)自救；發(fā)放失業(yè)救濟；開展職業(yè)技能鑒定；農(nóng)村進城勞動力就業(yè)管理等。18、就業(yè)服務體系的四個主要方面：職業(yè)介紹提供就業(yè)訓練發(fā)放失業(yè)救濟組織生產(chǎn)自救19、政府勞動管理的內(nèi)容：

建立新型勞動力市場體制規(guī)范勞動力市場加強宏觀調(diào)控

建立和完善社會服務體系20、政府勞動管理的手段：勞動立法勞動政策勞動行政勞動監(jiān)察第三章企業(yè)管理一、企業(yè)戰(zhàn)略管理1、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析

企業(yè)戰(zhàn)略的概念與特征

企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展制定的總體性和長遠性的謀劃與策略。是企業(yè)經(jīng)營思想的集中體現(xiàn)。其實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡

企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風險性、抗爭性的特征企業(yè)環(huán)境結(jié)構(gòu)及特點P45經(jīng)營環(huán)境的分析方法外部環(huán)境的調(diào)研內(nèi)部環(huán)境的預測經(jīng)營環(huán)境的微觀分析現(xiàn)有競爭對手的分析P47潛在競爭對手的分析替代產(chǎn)品或服務威脅分析顧客力量分析供應商力量分析經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析政策法律環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境技術(shù)環(huán)境社會文化環(huán)境2、企業(yè)分析

企業(yè)資源狀況分析

企業(yè)資源是企業(yè)擁有的有形和無形的資產(chǎn)物質(zhì)資源人力資源財務資源技術(shù)水平管理資源無形資產(chǎn)企業(yè)能力分析

能力是指企業(yè)將其資源進行整合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務，以滿足客戶需要的一種技能。包括：生產(chǎn)加工、成品儲運、市場營銷、售后服務等基本活動。以及采購管理、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎(chǔ)設施等支持活動

企業(yè)能力的分析方法包括：縱向分析、橫向分析、財務分析企業(yè)能力評價標準，包括：效率分析、效果分析兩種企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析

主要采用SWOT。即S企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢；W企業(yè)內(nèi)部劣勢；O企業(yè)外部環(huán)境機會；T外部環(huán)境的威脅

SWOT的程序P53企業(yè)戰(zhàn)略的選擇

企業(yè)總體戰(zhàn)略有：進入戰(zhàn)略（購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略、合資戰(zhàn)略）、發(fā)展戰(zhàn)略（單一產(chǎn)品或服務發(fā)展戰(zhàn)略、橫向發(fā)展戰(zhàn)略、縱向發(fā)展戰(zhàn)略）、穩(wěn)定戰(zhàn)略和撤退戰(zhàn)略（特許經(jīng)營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆產(chǎn)為股/分拆、資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易。一般戰(zhàn)略包括：抵償本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和重點戰(zhàn)略不同行業(yè)的戰(zhàn)略P593、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施與控制企業(yè)戰(zhàn)略的實施

建立與實施經(jīng)營戰(zhàn)略相適應的企業(yè)組織合理配置資源，制定預算和規(guī)劃調(diào)動群體的積極性，實施戰(zhàn)略計劃建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的控制

特點：戰(zhàn)略系統(tǒng)是開放的、戰(zhàn)略控制的標準是企業(yè)的總體目標（成效標準、廢棄標準）、戰(zhàn)略規(guī)劃既有穩(wěn)定性也有變化性

基本要素：戰(zhàn)略評價標準、實際成效、績效評價控制方法：事前、事中、事后控制三類二、企業(yè)計劃與決策1、科學決策的要求和方法

決策科學化的要求：合理的決策標準、有效的信息系統(tǒng)、系統(tǒng)的決策觀念、科學的決策程序、決策方法了科學化

確定決策的方法：量本利分析法（也叫盈虧平衡法）、線性規(guī)劃法、微分法風險型決策的方法：收益矩陣、決策樹、敏感分析等方法

不確定決策方法。包括：悲觀決策標準、樂觀系數(shù)決策標準、中庸決策標準、最小后悔決策標準，同等概率標準2、企業(yè)經(jīng)營計劃

企業(yè)經(jīng)營計劃的職能和特點：使決策目標具體化、有利于提高企業(yè)的工作效率、為控制提供標準

制定企業(yè)計劃的原則：可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則、短期計劃與長期計劃相結(jié)合的原則、穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則

編制計劃的方法：滾動計劃法、PDCA循環(huán)法（計劃、執(zhí)行、檢查和處理）、綜合平衡法

企業(yè)經(jīng)營計劃的目標管理：目標管理的涵義與特點：P72

企業(yè)目標管理的實施：經(jīng)營目標體系的建立、經(jīng)營目標的實施和控制三、市場營銷1、市場分析

市場營銷的概念P74市場的概念及分類P74

消費者市場分析：影響消費者購買行為的主要因素（文化、社會、個人心理等因素）；消費者的購買決策過程（參與購買的角色、消費者購買行為類型購買決策過程等）組織市場分析。

組織市場的構(gòu)成（產(chǎn)業(yè)市場、市場、政府市場）產(chǎn)業(yè)市場的購買行為P782、市場營銷的管理過程

分析市場機會（發(fā)現(xiàn)市場機會、評價市場機會）

選擇目標市場。市場的細分、目標市場的選擇、市場定位設計市場營銷組合。即產(chǎn)品、價格、地點和促銷（也叫4P）執(zhí)行和制定市場營銷計劃3、市場營銷策略

產(chǎn)品策略。包括產(chǎn)品組合策略、產(chǎn)品與商標策略、包裝策略、生命周期、服務策略

定價策略。成本導向定價法、需求導向定價法、競爭導向定價法、分銷策略P93

促銷策略。廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、宣傳第四章管理心里與組織行為一、個體心里與行為分析1、個體差異員工的能力與人格。能力差異（P97）人格差異（P98）、人格特質(zhì)與工作績效（98）

員工態(tài)度。態(tài)度分析（P99）、工作滿意度（P100）、組織承諾（P101）員工的知覺和歸因（P102）2、工作動機的理論與應用

人的多重需要與組織的報酬形式

組織公正與報酬分配。分配公平、程序公平、互動公平期望理論與績效薪資3、員工的學習和行為管理員工的學習。

員工學習與組織行為矯正二、工作團隊的心里與行為1、工作團隊的動力

工作團隊有效理論（P113）

團隊的動力因素。溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氣氛2、群體決策與人際溝通群體決策。P117人際關(guān)系與溝通三、領(lǐng)導行為及其理論1、領(lǐng)導的活動與角色

領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者經(jīng)理角色分析2、領(lǐng)導特質(zhì)、風格及其權(quán)變因素領(lǐng)導者的特質(zhì)領(lǐng)導的行為和風格3、領(lǐng)導理論中的新觀點情商與領(lǐng)導效率領(lǐng)導替代論

領(lǐng)導技能和職業(yè)發(fā)展計劃四、人力資源管理中的心理測量技術(shù)1、心理測量的原理

心理測量與心理測驗

心理測驗的類型。按內(nèi)容分（能力測驗、人格測驗）、按方式分（紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗和情境測驗）、按人數(shù)分（個別測驗和團體測驗）、按測驗目的分（描述性測驗、診斷性測驗和預測性測驗）

心理測驗的技術(shù)標準（信度、效度、難度、標準化和常模）2、心理測量與人力資源管理

用于招聘和篩選的心理測量（擇優(yōu)策略、淘汰策略、輪廓匹配策略）晉升中的測評

培訓與開發(fā)中的心理測量

組織激勵和管理診斷中的心理學額兩第五章人力資源管理與開發(fā)一、人力資源的基本理論1、人的管理哲學人性假設人性內(nèi)容及特征

人性的內(nèi)容。自然屬性、心理屬性、

人性特征。能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性、個體差異性人性假設對人的管理的基礎(chǔ)和依據(jù)P1402、以人為本的管理思想

人本管理的含義P145人本管理的原則人的管理是第一位的滿足人的需要、實施激勵

優(yōu)化培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人

以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)和諧的人際關(guān)系員工個人與組織共同發(fā)展人本管理機制動力機制約束機制壓力機制保障機制

環(huán)境優(yōu)化和選擇機制3、人力資本理論

人力資本理論的產(chǎn)生P149人力資本的基本概念人力資本的含義人力資本是活得資本

人力資本直接由投資費用轉(zhuǎn)化而來

人力資本與物質(zhì)資源要素結(jié)合，轉(zhuǎn)移價值、創(chuàng)造價值并產(chǎn)生新的價值增值人力資本內(nèi)含著一定的經(jīng)濟關(guān)系人力資本的特征P152人力資本投資P152人力資本投資的含義人力資本投資的特征人力資本投資的成本人力資本投資的支出結(jié)構(gòu)教育投資成本支出

人力資本教育投資的支出：培訓人力資本流動投資的成本4、人力資本投資收益率

私人收益與私人收益率社會收益與社會收益率人力資本投資收益率的變化規(guī)律投資和收益之間的替代與互補關(guān)系人力資本投資的內(nèi)生收益遞減規(guī)律二、人力資源開發(fā)1、人力資源開發(fā)的目標

目標的特性：多元性、層次性人力資源開發(fā)的目標層次

總目標：促進發(fā)展（最高目標）、開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標人力資源開發(fā)的具體目標：P1662、人力資源開發(fā)的理論體系人力資源的心理開發(fā)人力資源的生理開發(fā)人力資源的倫理開發(fā)人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)人力資源的教育開發(fā)3、人力資源開發(fā)的內(nèi)容和方法P172職業(yè)開發(fā)組織開發(fā)管理開發(fā)環(huán)境開發(fā)三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理1、企業(yè)人力資源管理的粘合作用

人力資源的一般特點：實踐性、消費性、創(chuàng)造性、主觀能動性人力資源管理的基本概念。對人力資源外在要素量的管理對人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的管理現(xiàn)代人力資源管理的特征P183現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學人力資源管理的地位和作用P1842、企業(yè)人力資源管理的原理和職能P186兩種不同的人力資源管理哲學現(xiàn)代人力資源管理的基本原理同素異構(gòu)原理職位匹配原理互不增值原理效率優(yōu)先原理公平競爭原理動態(tài)優(yōu)勢原理

現(xiàn)代人力資源管理的原則

現(xiàn)代人力資源管理對象的特征�；�本特征和動態(tài)特征企業(yè)人力資源管理的職能吸收、錄用保持發(fā)展評價調(diào)整

以上五個職能都是圍繞著計劃、組織、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制等管理環(huán)節(jié)開展的3、人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù)

現(xiàn)代人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額、員工績效管理、員工技能開發(fā)

現(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術(shù)：工作崗位研究、人員素質(zhì)測評

第一章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)工作崗位分析與設計

1人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵、⑴廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。⑵狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容①戰(zhàn)略規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針，政策和策略的規(guī)定，使各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。②組織規(guī)劃。③制度規(guī)劃：包括人力資源管理制度體系建設的程序，制度化管理等內(nèi)容。④人員規(guī)劃：是對企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預測和人員供需平衡等。⑤費用規(guī)劃：對企業(yè)人工成本，人力資源管理費用的整體規(guī)劃。包括人力資源費用預算，核算，審核，結(jié)算，以及人力資源費用的控制。

3人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系:在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中，他還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。

4.工作崗位分析的概念:工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務，職責權(quán)限，崗位關(guān)系，勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

5.工作崗位分析的內(nèi)容:①在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對崗位的名稱，性質(zhì)，任務，權(quán)責，程序，工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較，分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。②在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應具備的資格和條件。③將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件。

6工作崗位分析的作用：①工作崗位分析為招聘，選拔，任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。②工作崗位分析為員工的考評，晉升提供了依據(jù)。③工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立，健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。⑥工作崗位分析還能使員工通過工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)，任務，職責，權(quán)限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景。

7工作崗位分析信息的主要來源：⑴書面資料⑵任職者報告⑶同事的報告⑷直接的觀察崗位分析的資料還可以來自于下屬，顧客和用戶等。

8崗位規(guī)范的概念：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范，崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為，素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

9崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：⑴崗位勞動規(guī)則⑵員工定額標準⑶崗位培訓規(guī)范⑷崗位員工規(guī)范10、工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。

11、工作說明書的內(nèi)容1.基本資料2.崗位職責。3.監(jiān)督與崗位關(guān)系。4.工作內(nèi)容和要求5.工作權(quán)限6勞動環(huán)境和條件。7.工作時間8資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求11.專業(yè)知識和技能要求12.績效考評

12、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？”3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。13、工作崗位分析的程序：（一）準備階段本階段的具體任務是：了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿�，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5、組織有關(guān)人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

14、起草和修改工作說明書的具體步驟⑴需要在企業(yè)單位內(nèi)進行系統(tǒng)全面地崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。⑵企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正，修改提出具體意見。

15、工作崗位設計的原則：1、明確任務目標的原則。2、合理分工協(xié)作的原則。3、責權(quán)利相對應的原則16、改進崗位設計的基本內(nèi)容（一）崗位工作擴大化與豐富化1．工作擴大化（1）橫向擴大工作（2）縱向擴大化2．工作豐富化（1）任務多樣化（2）明確任務的意義（3）任務的整體性（4）賦予必要的自主權(quán)（5）注重信息的溝通與反饋。工作擴大化是通過增加任務，擴大崗位任務結(jié)構(gòu)，使員工完成任務的內(nèi)容，形式和手段發(fā)生變更；而工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。（二）崗位工作的滿負荷（三）崗位的工時制度（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化

17、改進工作崗位設計的意義⑴企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要⑵企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要⑶勞動者在安全，健康，舒適的條件下從事勞動活動在生理上，心理上的需要。18、工作崗位設計的方法：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：1、程序分析。2、動作研究。（二）現(xiàn)代工效學的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設計中人機關(guān)系的一門科學。（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。

第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理

1、企業(yè)定員的基本概念：企業(yè)定員，亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。

2、企業(yè)定員的作用：1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。3、科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。

3、企業(yè)定員的原則：（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。1、產(chǎn)品方案設計要科學。2、提供兼職。3、工作應有明確的分工和職責劃分。（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。（四）要做到人盡其才，人事相宜。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。（六）定員標準應適時修訂。

4、企業(yè)定員的基本方法：某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務總量/某類人員工作（勞動）效率（1）按勞動效率定員：①定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務總量/（工人勞動效率×出勤率）②定員人數(shù)=生產(chǎn)任務量（件）×工時定額/工作班時間×定額完成率×出勤率③定員人數(shù)=∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量×單位產(chǎn)品工時定額）/年制度工日×8×定額完成率×出勤率④定員人數(shù)=∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量×單位產(chǎn)品工時定額）/年制度工日×8×定額完成率×出勤率×（1－計劃期廢品率）（2）按設備定員：定員人數(shù)=（需要開動設備臺數(shù)×每臺設備開動班次）/（工人看管定額×出勤率）它主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管工種。（3）按崗位定員：①設備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。這種方法適用于連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設備）組織生產(chǎn)的企業(yè)，還適用于一些既不操縱設備又不實行勞動定額的人員。（4）按比例定員某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)×定員標準（百分比）這種方法主要適用于企業(yè)食堂工作人員，托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務人員的定員。（5）按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。5、定員標準的概念：定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。

6、企業(yè)定員標準的分級1.國家勞動定員標準2.行業(yè)勞動定員標準3.地方勞動定員標準4.企業(yè)勞動定員標準

7、勞動定員標準按綜合程度分類：1.單項定員標準2.綜合定員標準

8、編制定員標準的原則1.定員標準水平要科學、先進、合理2.","p":{"h":16.885,"w":13.223,"x":599.91,"y":262.543,"z":9、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟⑴提出人力資源管理制度草案⑵廣泛征求意見，認真組織討論⑶逐步修改調(diào)整，充實完善

10、制定具體人力資源制度的程序1概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在有力資源管理中的地位和作用2對負責本項人力資源管理的機構(gòu)設置，職責范圍，業(yè)務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任，權(quán)限，義務和要求作出具體的規(guī)定3明確規(guī)定本項人力資源管理的目標，程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則4說明本項人力資源管理制度設計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集，匯總整理，信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要，確切的解釋和說明5詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別，層次和期限（如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時個體檢查，何時反饋匯總，何時總結(jié)上報等）6對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式，量表，統(tǒng)計中徑，填寫方法，文字撰寫和上報期限等提出具體的要求7對本項人力資源管理活動的結(jié)果應用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎勵，人事調(diào)整，晉升培訓等）的貫徹實施作出明確規(guī)定8對各個職能和業(yè)務部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)，表彰活動和要求作出原則規(guī)定9對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務，具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定10對本項人力資源管理制度的解釋，實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明

第四節(jié)

1、審核人力資源費用預算的基本要求1確保人力資源費用預算的合理性2確保人力資源費用預算的準確性3確保人力資源費用預算的可比性

2、人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃。在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持�？傊�，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費用預算時，應當關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。3、審核人工成本預算的方法（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整1、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線即基準線、預警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。2、定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查（薪酬調(diào)查）3、關(guān)注消費者物價指數(shù)。（二）注意比較分析費用使用趨勢：在審核下一年度的人工成本預算時，先將本年度的費用預算和上下班一年度的費用預算，以及上一年度費用結(jié)算和當年已發(fā)生的費用結(jié)算情況統(tǒng)計清楚，然后比較分析，從預算與結(jié)算的比較結(jié)果，分析費用使用趨勢。再結(jié)合上一年度和當年生產(chǎn)經(jīng)營狀況且以及下一年預期的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進行分析（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益

4、審核人力資源管理費用預算的方法：費用預算與執(zhí)行的原則是：“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”

5、人力資源費用支出控制的作用1人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段2人力資源費用支出控制的實施是降低招聘，培訓，勞動爭議等人力資源管理費用的重工業(yè)要途徑3人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證6、人力資源費用控制的原則1.及時性原則2.節(jié)約性原則3.適應性原則4.權(quán)責利相結(jié)合原則

7、人力資源費用支出控制的程序1制定控制標準。遵循合理，切實可行，科學嚴謹?shù)仍瓌t。標準制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進行論證。如制定培訓費用時，要和需進行培訓的部門進行溝通，需要何種等級的培訓，以達到何種目標，而后進行市場調(diào)查等，以確定最優(yōu)的培訓費用標準。2人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支時看是否是在既定的標準內(nèi)完成目標。對費用支出實行過程控制，收集各種信息資料，并對其進行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費用支出控制材料。3差異的處理。盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準，進行全面的結(jié)合分析，并作出進一步調(diào)整，盡量消除實際支出與標準之音的差異。

第二章人員招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動的實施

1、企業(yè)人員的補充：內(nèi)部補充與外部補充兩個來源，即通過內(nèi)部與外部兩個渠道招聘員工。

2、內(nèi)部招聘優(yōu)點：1.準確性高2.適應較快3.激勵性強4.費用較低缺點：１．因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織中造成一定矛盾產(chǎn)生不利的影２．容易抑制創(chuàng)新（＂團體思維＂）３．年齡偏高，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚．

3、外部招聘的優(yōu)點：１．帶來新思想和新方法（鲇魚效應）２．有利于招聘一流人才３．樹立形象的作用缺點：１．篩選難度大、時間長２．進入角色很慢３．招聘成本大３．決策風險大４．影響內(nèi)部員工的積極性

4、選擇招聘渠道的主要步驟：１.分析單位的招聘要求2.分析潛在應聘員工的內(nèi)在特點3.選擇適合的招聘來源4.選擇適合的招聘方法.

5、參加招聘會的主要程序：1.準備展位(關(guān)鍵,有吸引力的展位)2.準備資料和設備(宣傳品和招聘申請表,以及如電腦、電視、照相機等設備)3.招聘人員的準備（最好有人力資源部的人員、用人部門的人員；對求職者的可能問到的問題了如指掌，對答如流且所有人回答問題時口徑要一致；著正裝服飾整齊大方）4.與協(xié)作方溝通聯(lián)系5.招聘會的宣傳工作（在校園里舉行一定要張貼廣告，利用報紙廣告等媒體自己的網(wǎng)站上發(fā)布）6招聘會后的工作（一定要用最快的速度把收集的資料整理一下）

6、內(nèi)部招聘的方式：推薦法、布告法、檔案法。

7、外部招聘的主要方法：(一).發(fā)布廣告。最長用的方法之一，在大眾媒體上刊登。有兩個關(guān)鍵問題：1）廣告?zhèn)鞑ッ襟w（廣播電視、電影、雜志）如何選擇；2）廣告內(nèi)容如何設計。廣告的內(nèi)容應告訴潛在的聘者單位能夠提供什么樣的崗位，應聘的方式（二）借助中介。包括：人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心。優(yōu)點：縮短里招聘與應聘的時間。人才交流中心。優(yōu)點：有針對性、費用低廉等缺點：對于計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。2.招聘洽談會，優(yōu)點：應聘者集中，單位選擇的余地比較大缺點：難以招聘到合適的高級人才。3．獵頭公司（headhunter）我國是近年來為了適應一些企業(yè)對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的。獵頭服務的特點：推薦的人才素質(zhì)高。目前獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的25%-35%，服務費比較高，但成功率也比較高。（三）校園招聘，也稱上門招聘，即企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘.參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。對于應屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行。方式有：招聘張貼.招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。適用于選拔工程.財務.會計.計算機.法律.以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。（四）網(wǎng)絡招聘eHR：信息化人力資源管理網(wǎng)絡招聘優(yōu)點：1成本較低，方便快捷：選擇的余地大，涉及的范圍廣。2不受地點和時間的限制。3使應聘者求職申請書.簡歷等重要資料的存貯.分類.處理很檢索更加便捷化和規(guī)范化。（五）熟人推薦優(yōu)點：對候選人的了解比較準確，候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力，招募成本低。缺點：可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針.政策和管理制度的落實。適用：范圍較廣，既適用于一般人員，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘。采用該方式不僅可以節(jié)約招聘成本，而且也在一定程度上保證了應聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信度。

8、采用校園上門招聘方式時應注意的問題1.要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2.一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象。在與學生簽署協(xié)議時，應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任，另外單位也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。3.學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。4.對學生感興趣的問題做好準備。

9、采用招聘洽談會方式時應關(guān)注的問題1.了解招聘會的檔次。2.了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。3.注意招聘會的組織者。4.注意招聘會的信息宣傳。10、筆試的適用范圍：對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試包括：一般知識和能力（又包括一個人的社會文化知識.智商.語言理解能力.數(shù)字才能.推理能力.理解速度和記憶能力）與專業(yè)知識和能力（即與應聘者崗位相關(guān)的知識和能力）。

11、筆試的優(yōu)點：可以增加對知識.技能和能力的考察信度與效度，可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平，同時成績評定比較客觀。缺點：不能全面的考察應聘者的工作態(tài)度.品行修養(yǎng)，以及管理能力.口頭表達能力和操作能力。最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應聘者的個人簡歷或應聘申請表進行的。

12、篩選簡歷的方法1、分析簡歷結(jié)構(gòu)（結(jié)構(gòu)合理的簡歷一般不超過兩頁）2、審查簡歷的客觀內(nèi)容：簡歷的內(nèi)容一般可分為：主觀內(nèi)容（包括應聘者對自己的描述）和客觀內(nèi)容（又分為個人信息.受教育經(jīng)歷.工作經(jīng)歷和個人成績）。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內(nèi)容上。3、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求4、審查簡歷中的邏輯性5、對簡歷的整體印象（標出簡歷中不可信的地方）

13、篩選申請表的方法申請表的篩選和簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方：1、判斷應聘者的態(tài)度2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（在篩選時要注意分析其離職的原因.求職的動機，對那些頻繁離職的人員加以關(guān)注）3、注明可疑之處

14、提高筆試的有效性應注意以下幾個問題：1.命題是否恰當（命題是筆試的首要問題，必須技能考核應試者的文化程度，有能體現(xiàn)應聘崗位的工作特點和特殊要求）2.確定評閱記分規(guī)則3.閱卷及成績復核（要客觀、公平、不徇私情）

15、面試的內(nèi)涵：是用人單位最常用的.也是必不可少的測試手段。

16、面試的目標面試考官的目標：1.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。2.讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況.應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。3.了解應聘者的專業(yè)知識.崗位技能和非智力素質(zhì)。4.決定應聘者是否通過本次面試等。應聘者的目標：1.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。2.有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。3.希望被理解.被尊重.并得到公平對待。4.充分的了解自己關(guān)心的問題。5.決定是否愿意來該單位工作等。從面試考官和應聘雙方的面世目標可以看出：首先，面試考官和應聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的。其次，面試考官和應聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。最后，面試考官活動中，由于面試考官始終處于主導位置，因此，考官在安排、組織和實施面試的過程中，除了要達到預定的面試的目標，還要幫助應聘者順利完成預定的面試程序。

17、圍繞面試目標應該進行的必要說明：面試開始，作為主考官應當向應聘者做一下簡要說明，這有利于應聘者了解面試的目的和程序

18、面試的基本程序：（一）面試的準備階段本階段包括確定面試的目的，科學地設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、有否具有發(fā)展?jié)摿Φ�。（二）面試開始階段應聘者可以預料到問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過度到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應聘者的表現(xiàn)，以求全面客觀的了解應聘者。（三）正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為和反映，對所提的問題、問題間的交換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。多提問題可根據(jù)簡歷或申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環(huán)境。（四）結(jié)束面試階段在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題，是否有要加以補充或修正之處。不管錄用還是不錄用，均應該在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可以安排第二次面試。同時，要整理好面試的記錄表。（五）面試評價階段面試結(jié)束后，應根據(jù)面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評委式評估，也可采用評分式評估。評估式評估的特點是可對應聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特點，但缺點是應聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式相反。19、面試環(huán)境的布置⑴面試環(huán)境應該舒適、適宜，利于營造寬松氣氛。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都是有利于營造舒適、寬松的氣氛。⑵面試的環(huán)境必須是安靜的。⑶面試總有如下四種常見的位置排列。A為一種圓桌會議的形式，多個面試考官面對一個應聘者。B為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。C為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較遠。C為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。D為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。在面試中，應采用A、D這兩種位置排列，這樣有利于更好地進行面試。⑷顏色也會影響人的情緒、意識及行為。目前，招聘環(huán)境中的顏色布置還沒有引起招聘者的注意，桌椅、地板、四壁等趨向單色化，在面試過程中，一定要注意桌子、椅子、墻壁、天花板，甚至地毯及裝飾品的圖色都應當相互協(xié)調(diào)。

20、面試的方法（一）初步面試的和診斷面試從面試所達到的效果來看，面試可以分為初步和診斷面試。初步面試用來增進用人單位與應聘者的相互了解。它比較簡單、隨意。診斷面試則是對經(jīng)初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息。這種面試對組織的錄用決策及應聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化的面試根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照計劃好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同意標準進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析`、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式，事先無需作太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的，即面談考官與應聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應聘者自由地發(fā)表議論、抒發(fā)感情。這種面試的主要目的在于給應聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機會，通過觀察應聘者的知識面、價值觀、談吐和風度，了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力等。由于這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識和經(jīng)驗，掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面談失敗。同時，由于面試考官所提問題的真實意圖比較隱蔽，要求應聘者有很好的理解能力與應變能力。其優(yōu)點是靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息；其缺點是在這種方法缺乏統(tǒng)一的標能，易帶來偏差。

21、面談問題的設計（一）面試問題的設計在面試之前，面試考官需要準備一些基本的問題。這些基本問題的來源，主要是招募崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。通過回顧工作說明書，會對崗位的職責和任職資格有所了解，并且會考慮到該崗位所需要的主要能力，由此可以準備一些用來判斷應聘者是否具備崗位所要求的能力的問題。另外，通過篩選應聘者的簡歷或申請表，一定也會發(fā)現(xiàn)對某些問題感興趣，也可以準備一些有關(guān)應聘者過去經(jīng)歷的問題。（二）面試問題舉例1.你認為要申請這項工作(了解應聘者的求職動機)?2.你認為這項工作的主要職責是什么?或如果你負責這項工作你將怎么辦?(了解應聘者對應聘崗位的了解程度及其態(tài)度)?3.你認為最理想的領(lǐng)導是怎樣的?請舉例說明(據(jù)此可了解應聘者的管理風格及行為傾向).4.對你來應聘你家庭的態(tài)度怎樣(了解其家庭是否支持)?5.你的同事當眾批評、侮辱你時,你怎么辦(了解其在現(xiàn)場處理棘手問題的經(jīng)驗及處理沖突的能力)?6.你的上級要求你完成某項工作,你的想法與上級不同,而你又確信你的想法更好,此時你怎么辦(困境中是否冷靜處理問題)?

22、面試提問的技巧面試的技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點的一些技術(shù),是面試操作經(jīng)驗的積累。在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關(guān)鍵的基本功。在此，我們重點討論面試提問的技巧。就“問”而言，無論哪種面試，都有導入過程，在導入階段的提問應自然、親切、漸進式地進行；同時，面試考官的提問與談話，應力求使用標準話及不會給應試者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達自己的問題；并且，問題安排要先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應聘者逐漸適應、展開思路，并進入角色。當然，提問方式的選擇以及恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束，擴展問題和問話，也有很多值得注意的技巧。主要提問方式有：（一）開放式提問開放式提問讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲得信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。開放式提問又分為無限開放式和有限開放式。無限開放式提問沒有特定的答復范圍，目的是讓應聘者說話，有利于應聘者與考官進行溝通，如“談談你的工作經(jīng)驗“等問題。有限開放式提問要求應聘者的回答在一定范圍內(nèi)進行，或者對回答問題的方向有所限制，（二）封閉式提問封閉式提問即讓應聘者對某一問題做出明確的答復，如“你曾干過秘書工作嗎“，一般用“是”或“否”回來。它比開放式的提問更加深入、直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對應聘者答復的關(guān)注，一般在應聘者答復后立即提出一些與答復有關(guān)的封閉式問話；二是表示面試考官不想讓應聘者就某一問題繼續(xù)談論下去，不想讓對方發(fā)表意見。（三）清單式提問鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，檢驗其判斷、分析、檢測能力。（四）假設式提問鼓勵應聘者從不同角度提問，發(fā)揮其想象能力，以探求其態(tài)度或觀點。（五）重復式提問讓應聘者知道面試官接收到了他的信息，檢驗獲得信息的準確性。（六）確認式提問鼓勵應聘者繼續(xù)與面試官交流。表達出對信息的關(guān)心與理解（七）舉例式提問（又描述提問）是核心技巧，傳統(tǒng)面試根據(jù)求職申請表加以推測分析并基于行為的連貫性原理所提問題應該設計工作行為的全過程，而不是集中于某點上從而較全面的考察了應聘者工作能力、工作經(jīng)驗。根據(jù)應聘者對問題的所采取的方法和措施，辨別所談問題的真假與實際解決問題的能力

23、面試提問時，應關(guān)注的幾個問題1.盡量避免提出引導性的問題.(不要讓應聘者了解你的傾向、觀點和想法，以免應聘者為了迎合你而掩蓋他的真實想法)2.有意提出一些相互矛盾的問題，引導其做出可能矛盾的回答，判斷他是否在面試中隱瞞了真實情況。3.了解應聘者的求職動機。（考察離職原因，求職目的，個人發(fā)展，對應聘崗位的期望。通過應聘者的工作經(jīng)歷分析他的價值取向。）4：所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并做記錄。且不要輕易打斷應聘者的講話5：注意觀察應聘者的非語言行為。（目的是觀察塌實否誠實，是否有信心。）

24、心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。

25、心理測試的類型人格測試，興趣測試，能力測試，情境模擬測試法（一）人格測試人格包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格測試的目的：為了了解應試者的人格特質(zhì)。人格16種分類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張型。（二）興趣測試目的：興趣測試可以了解應聘者想要作什么和他喜歡作什么，從而發(fā)現(xiàn)他最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。興趣6種分類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。（三）能力測試能力測試：是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。能力測試的作用：可以有效的測量人的某種潛能，從而預測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功的可能性，或判斷哪項工作適合她。能力測試的分類：（1）普通能力傾向測試。記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。（2）特殊職業(yè)能力測試。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。目的：測試要已具工作經(jīng)驗或受過有關(guān)培訓的人員在某些職業(yè)中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且能經(jīng)過很少或不經(jīng)特殊培訓就能從事某種某種職業(yè)的人才。（3）心理運動機能測試。兩大類：一是心理運動能力，如懸著反應時間、肢體運動速度、四肢協(xié)調(diào)、收支靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制；二是身體能力，包括動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性，動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。測試方法：通過體檢，或借助各種儀器。（四）情境模擬測試法1：情景模擬測試是被使這可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被使這安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被使這處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。2：情景模擬測試的特點：將應聘者放在模擬的真實環(huán)境中，較容易通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等。與筆試、面試方法的區(qū)別：情景模擬測試主要是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目在那些書面測試中無法準確北側(cè)試著的領(lǐng)導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、語言表達能力、創(chuàng)造能力，決策能力等實際能力。3.情景模擬測試的分類（1）語言表達能力測試，側(cè)重于考察語言表達能力。包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試。（2）組織能力測試，側(cè)重于協(xié)調(diào)能力。如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試。（3）事務處理能力測試，側(cè)重于考察事務處理能力。如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試。4：情景模擬測試的優(yōu)點：（1）可從多角度全面觀察分析判斷評價應聘者（2）這樣選拔出來的人員往往可以直接上崗或只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓費用。26、情景模擬測試的方法分類：公文處理模擬方法、無領(lǐng)導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等。⑴、公文處模擬法（又稱公文框測試）具體步驟：（1）發(fā)給每個被測評者一套文件匯編（有15~25份文件組成），包括下級呈來的報告、請示、計劃、預算、同級部門的備忘錄，上級的指示、批復、規(guī)定、政策，外界用戶、供應商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真機電話記錄，群眾檢舉或投訴信。（2）向應試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應試者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，負責全權(quán)處理文件礦里所有公文材料（3）將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評，就某些維度逐一定量式的評分（常用五分制）。常見考評維度有七個：個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導能力、計劃安排能力、敢擔風險清縣與信息敏感性。應當重點測評應聘者的崗位勝任能力與遠程發(fā)展的潛質(zhì)。⑵、無領(lǐng)導小組討論法無領(lǐng)導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組（一般有4~6人組成）引入一件只要有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短的案例，即介紹一種慣例情景，其中隱含著一個或數(shù)個待解決的和處理的問題，以引導小組展開討論。最后的測評過程，有幾位觀察者根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，按既定維度予以評分。這里的緯度通常是指：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心里承受能力等。這些素質(zhì)和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色（如發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。27、應用心理測試法的基本要求心理測試法是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。應注意的基本要求：1：要注意對應聘者的隱私加以保護2：要有嚴格的程序3：心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)28、人員錄用：是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進行安置的活動。29、人員錄用的原則：避免主觀武斷和不正之風的干擾，把選拔階段多種考核和測驗結(jié)果組合起來，進行綜合評價，從中擇優(yōu)確定錄用名單。30、影響選拔方法的因素：時間限制、信息與工作的相關(guān)性、以及費用等因素。31、大部分崗位采用多種方法，相互結(jié)合，揚長避短，提高錄用決策的科學性和正確性。32、人員錄用主要策略的種類⑴多重淘汰式多重淘汰式中每一種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在測試中都達到定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。全部通過考核項目者，再按最后面試或測驗的是的分數(shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。⑵補償式補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后跟據(jù)應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。如分別對應聘者的進行筆試與面試選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權(quán)重比例，綜合算出應聘者的總成績，決定錄用人選。注意：由于權(quán)重比例不一樣，錄用人選也會有差別。⑶結(jié)合式結(jié)合式中，有些測試是淘汰性的，有些測試時可以互為補充的，應聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他的測試。33、最終錄用決策作出應注意問題：1盡量使用全面衡量方法2減少作出錄用決策的人員3不能求全責備

第二節(jié)員工招聘活動的評估

1、招聘評估的作用：招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，區(qū)分哪些是應該支出項目，哪些是不應該支出項目，這有利于降低今后招聘費用，有利于為組織節(jié)省開支。招聘評估通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即通過對錄用員工質(zhì)量的評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進。2、成本效益評估招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實、并對照預算進行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。(1)、招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它包括直接成本與間接費用兩部分，包括：招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其它費用（如招聘人員差旅費用、應聘人員招待費等）：間接費用包括：內(nèi)部提升費用、工作流動費用。招聘單位成本是指招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。(2)、成本效用評估成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析。計算方法：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用(3)、招聘收益成本比它既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益成本越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本2、數(shù)量與質(zhì)量評估數(shù)量評估與質(zhì)量評估是對招聘工作有效性檢驗得來那個個重要方面。數(shù)量評估1：數(shù)量評估的意義：通過數(shù)量評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于招出個招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進招聘工作；同時，通過錄用人員數(shù)量與招聘計劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。2：錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應聘比三方面進行。計算公式：錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%說明：當應聘完成比大于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務；應聘比則說明招聘的小蘋果，該比越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。質(zhì)量評估1：錄用人員的質(zhì)量評估實際上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進行等級排列來確定其質(zhì)量。2：錄用員工質(zhì)量的評估是對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評。3、信度與效度評估信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗。（一）信度評估1：信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。2：可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論。3：信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)高低及預測是方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)，此法不適用于受熟練程度影響較大的測試。（2）等值系數(shù)：是指對同一應聘者是用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)：把同一（組）應聘著進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。評分者信度：指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。（二）效度評估1.效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。2.三種效度：預測效度、內(nèi)容效度、同測效度。（1）預測效度：是說明測試用來預測將來行為的有效性。在人員選拔過程中，這是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標�？筛鶕�(jù)此法來評估、預測應聘者的潛力。（2）內(nèi)容效度：即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。適用于：知識測試，實際操作測試；不適于：對能力和潛力的測試。（3）同測效度：是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大則此測試效度很高。特點：省時，能盡快檢驗某種測試方法的效度。

第三節(jié)人力資源的有效配置

第一單元人力資源的空間配置一.人員配置的原理包括：要素有用原理；能為對應原理；互補增值原理；動態(tài)適應原理；彈性冗余原理。（一）要素有用原理：即任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人只有沒用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造起發(fā)揮作用的條件。該原理說明，對于那些沒有用好之人，其問題之一：沒深入全面識別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處，因此正確識別員工是合理配置人員的前提；之二：沒為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件，只有條件和環(huán)境適當，員工的能力才能得到充分發(fā)揮（二）能位對應原理：具有不同能力特點合水平的人應安排在相應的職位上，并賦予改制為應有的權(quán)利和責任，是個人能力水平與崗位要求想適應。1.人力資源管理的根本任務：合理配置使用人力資源，提高人力資源投入的產(chǎn)出比率。人力資源有一個個勞動者的勞動能力組成，而各個勞動者勞動能力由于受身體狀況、受教育程度、實踐經(jīng)驗等影響而各不相同，形成個體差異。2.個體能力差異包括：（1）能力性質(zhì)、特點的差異，既能力的特殊性不同。能力特殊性形成他的專長特長，既能干什么，最適合干什么。（2）能力水平的差異。承認該差異是為了在人力資源的利用上堅持能級層次原則，大才大用小才小用，各盡其才人盡其才。3.一個單位/組織的工作一般分四個層次：決策層；管理層；執(zhí)行層；操作層。（1）決策層工作屬全局性工作，決策的正確與否關(guān)系到事業(yè)的成就。（能級最高）（2）管理層工作是將決策層的決策付諸實施的一整套計劃、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、控制的過程。（3）執(zhí)行層工作是將管理層擬定的方針、計劃、措施等變成具體工作標準/定額/方法，以及各種督促、檢查手段的事實過程。（4）操作層工作是通過實際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標準/定額，并接受監(jiān)督檢查。（能級最低）（三）互補增值原理：強調(diào)人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人長處得到充分發(fā)揮不免短處對工作的影響，通過個體間取長補短形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標的最優(yōu)化。（四）動態(tài)適應原理：指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新適應。（五）彈性冗余原理：要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷又要符合勞動者的生理要求，既給勞動者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。二.企業(yè)勞動分工（一）企業(yè)勞動分工：是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的但又相互聯(lián)系的工作。三個層次：一般分工；特殊分工；個別分工。1.一般分工:按社會生產(chǎn)的大類劃分的,如農(nóng)業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸、商業(yè)等。2.特殊分工：一般分工的再分解再細化，如農(nóng)業(yè)可分為種植業(yè)、林業(yè)、畜牧業(yè)、林業(yè)等。3.個別分工：是企業(yè)范圍內(nèi)的分工，是每個企業(yè)內(nèi)部各部門以及每個生產(chǎn)者之間的分工。企業(yè)的勞動分工，正是建立在社會分工基礎(chǔ)上的個別分工。（二）企業(yè)勞動分工的作用：勞動分工對促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展,提高勞動效率具有重要作用。具體表現(xiàn)在:1.勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡單化和專門化。利于勞動者提高熟練程度，不斷積累經(jīng)驗，完善操作方法，提高效率。2.勞動分工能不斷改革勞動工具，使勞動專門化。3.利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長。4.大大擴展了勞動空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進度。5.可以防止因勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費。（三）企業(yè)勞動分工的形式：1.職能分工2.專業(yè)（工種）分工3.技術(shù)分工。（四）企業(yè)勞動分工的原則：1.把直接生產(chǎn)工作和管理、服務工作分開。2.把不同的工藝階段和公種分開。3.把準備性工作和執(zhí)行性工作分開4.把基本工作和輔助工作分開。5.把技術(shù)高低不同的工作分開。6.防止勞動分工過細帶來的消極響。三.企業(yè)勞動協(xié)作就是采用適當形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某中整體性的工作。企業(yè)有分工就要有協(xié)作。協(xié)作以分工為前提，分工以協(xié)作為條件，在分工的基礎(chǔ)上協(xié)作，在協(xié)作的原則下分工，二者不可分割。（一）企業(yè)勞動協(xié)作的形式：1.簡單協(xié)作:其勞動者知識一起合作完成一向工作，如搬運重物、挖溝。它是一種結(jié)合的勞動，是勞動者擺脫了個人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產(chǎn)力。特點：擴大勞動空間范圍，縮短完成工作的時間，節(jié)約勞動資料，降低成本。2.復雜協(xié)作:把生產(chǎn)過程中的各種操作分解并交給若干人,每人只負責一部分操作,全部操作有若干操作者同時進行,成果則是這個一分工為基礎(chǔ)的聯(lián)合體的勞動產(chǎn)品。特點：使勞動專業(yè)化，工具專門化，在勞動方式、勞動組織方面發(fā)生了重大變化，利于改進技術(shù)，提高勞動熟練程度（二）組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求：1.盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系,并在企業(yè)管理制度中對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法、審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴格的規(guī)定。2.實行經(jīng)濟合同制。協(xié)作雙方通過簽定經(jīng)濟合同，保證協(xié)作任務按質(zhì)、按量、按期完成。3.全面加強計劃、財務、勞動人事等管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。（三）作業(yè)組：是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式，是在勞動分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來的勞動集體。它是企業(yè)最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動協(xié)作組織的基礎(chǔ)。1.基本原則：把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來，不能把生產(chǎn)上沒聯(lián)系的工人湊合在一起。2.以下幾種情況需組成作業(yè)組：（1）生產(chǎn)工作需工人共同完成，而不能分配給每個工人獨立完成時，如機械制造業(yè)的裝配組。（2）看管大型復雜的機器設備。如機械制造企業(yè)的鍛壓作業(yè)組，冶金企業(yè)的高爐爐前作業(yè)組。（3）工人的工作彼此密切相關(guān)。如流水生產(chǎn)線。（4）為了便于管理和相互交流。如機械制造業(yè)的車工組，銑工組。（5）為了加強工作聯(lián)系。如建筑業(yè)中磚瓦工和運送灰、漿、瓦的工人。（6）在工人沒有固定工作地或沒有固定工作任務時，為了便于調(diào)動和分配他們的工作。如廠內(nèi)運輸組、電工組3.分類：（1）按工人的工種組成情況分：專業(yè)作業(yè)組（由同種工人組成）和綜合作業(yè)組（有不同工種的工人組成）。（2）按輪班工人的組成情況分：輪班作業(yè)組（按橫班組織作業(yè)組）和圓班作業(yè)組（按早中夜三班組成一個作業(yè)組）4.組織工作的主要內(nèi)容:（1）搞好作業(yè)組的民主管理，同時結(jié)合生產(chǎn)實際情況，建立完善的崗位責任制度。（2）為作業(yè)組正確配備人員。（3）選擇一個好的組長�？赏ㄟ^民主選舉、領(lǐng)導批準等方法。（4）合理確定作業(yè)組的規(guī)模，10-20人左右為宜。四.工作地組織（一）工作地組織的基本內(nèi)容：1.合理裝備和布置工作地。裝備工作地，指確定使用的各種設備、工具和必要的輔助設備。布置工作地應盡量縮短工人在班上行走的距離，減少工人輔助生產(chǎn)時間，減輕勞動強度。2.保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。包括：安裝必要的防護裝置，清潔衛(wèi)生，照明條件，正常的溫度、濕度、通風條件，控制噪音，盡量減少有毒/害氣體的危害，合理調(diào)節(jié)工作地的色彩等。3.正確組織工作地的供應和服務工作。（二）工作地組織的要求：1.應利于工人進行生產(chǎn)勞動,減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間。2.應利于發(fā)揮工作的裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積。3.要利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件和工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設備或人身事故。4.要為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。

[能力要求]一.對過細的勞動分工進行改進1.擴大業(yè)務法。將同一性質(zhì)(技術(shù)水平相當)的作業(yè),有縱向分工該為橫向分工。2.充實業(yè)務法。將工作性質(zhì)與負荷不完全相同的業(yè)務重新進行分工。3.工作連貫法。將緊密聯(lián)系的工作叫給一個人（組）連續(xù)完成。4.輪換工作法。將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人完成，每人每周輪換一次。5.小組工作法。將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，有幾名工人組成的作業(yè)小組共同承擔，改變過去短時間內(nèi)一人只干一道工序的局面。6.兼崗兼職。如安排生產(chǎn)工人負擔力所能及的維修工作。7.個人包干負責。如有一個人負責裝配、檢修、包裝整臺產(chǎn)品，并掛牌署名，以便由用戶直接監(jiān)督。二.員工配置的基本方法三種配置方法：以人為標準進行配置；以崗位為標準進行配置；一雙向選擇為標準進行配置。若假設崗位1、崗位2、崗位3、崗位4、崗位5所需的最底測試分數(shù)分別為3.5,2.5,2.5,3.0,3.5,要從這10個人中選出5人來擔當不同的崗位,有多種方法,由于其錄用決策依據(jù)不同,錄用結(jié)果也不同。（一）以人為標準進行配置：即從人的角度，按每人得分最高的一向給其安排崗位。這樣做可能出現(xiàn)同時多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個員工，而使優(yōu)秀人才得拒之門外。（二）以崗位為標準進行配置：即從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導致一個人同時被好幾個崗位選種。這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實現(xiàn)，因此常常是不可能的。（三）以雙向選擇為標準進行配置：即在崗位和應聘者之間進行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。采用該辦法，對崗位而言，可出現(xiàn)得分最高的員工不能被安排在本崗位上，而對員工而言，可能沒被安排到其得分最高的崗位上工作。但該辦法綜合平衡了崗位和人員兩個方面的因素，現(xiàn)實可行，能從總體上滿足崗位人員配置的要求，效率較高。三.員工任務的指派方法在企業(yè)勞動組織過程中，為提高人力資源配置的有效性，可采用運籌學的數(shù)量分析方法。如在解決員工任務指派問題時，采用匈牙利法，即實現(xiàn)人員與工作任務配置合理化、科學化的典型方法。采用匈牙利法解決員工任務合理指派問題時，應具備兩個條件：1.員工數(shù)目與任務數(shù)目相等。2.求解的最小化問題，如工作時間/任務最小化等。員工的指派方法推廣應用:員工數(shù)目>任務數(shù)目員工數(shù)目周圍環(huán)境運動中物體>靜止中物體色彩：宜采用藍綠色，黃綠色忌藍，紫，紅，橙2、噪聲3、溫度與適度夏季：1824度冬季：722度4、綠化

第二單元一、工作輪班組織應注意的問題：1、工作輪班的組織，能從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力2、要平衡各個輪班人員的配備3、建立和健全交輪班制度４．適當組織各班工人交叉上班。５．工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。

為解決夜班疲勞、工人生理、心理不適應和工作效率下降的問題，一般可采用以下辦法：當增加夜班前后的休息時間。短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運轉(zhuǎn)制的倒班辦法。每班工作時間每天向前推移１～２小時，而且每３個星期才換班一次。二、四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點：1、人休設備不休，提高了設備利用率，挖掘了設備潛力，在原有設備條件下增加了產(chǎn)量2、縮短了工人工作時間。3、減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。４．增加了工人學習技術(shù)的時間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益。５．有利于在現(xiàn)有產(chǎn)房設備條件下，增加用工量，為社會提供了更多的就業(yè)崗位。三、工作輪班的組織形式：企業(yè)曾經(jīng)采用過的有兩班制、三班制和四班制。１．兩班制：每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。２．三班制：每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。（１）間斷性三班制：指有固定公休日的三班制輪班形式，即公休日停止生產(chǎn)，全體人工休息，公休日后輪換班次。其倒班的方法分為正倒班和反倒班。（２）連續(xù)性三班制：對于生產(chǎn)過程不能間斷的企業(yè)，一年內(nèi)除了設備檢修或停電等時間外，每天必須連續(xù)組織生產(chǎn)，公休日也不間斷。這時必須實行連續(xù)性三班制。工人不能一起休息，只能組織輪休。在原來的每周４８小時工時制下，企業(yè)可以實行三班輪休制、三班半輪休制和四班輪休制。實行每周４０小時工時制后，前兩種已不適用。四班輪休制，即“四班三運轉(zhuǎn)”，亦稱四三制。３．四班制：每天組織四個班進行生產(chǎn)。分為“四八交叉”、四六工作制和五班輪休制。（１）“四八交叉”亦稱四班交叉作業(yè)：指在一晝夜２４小時內(nèi)組織四個班生產(chǎn)，每班工作８小時，前后兩班之間的工作時間相互交叉。交叉時間一般為２４小時。（２）四六工作制：是每一個工作日由原來組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)，每班由八小時工作制改為六小時工作制。五班輪休制：即“五班四運轉(zhuǎn)”，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度，是我國企業(yè)推行４０小時工作制度之后，在原“四班三運轉(zhuǎn)制”的基礎(chǔ)上，實行的一種新的輪班制度，它保證了企業(yè)員工某月平均工作時間不超過１６９小時。

第四節(jié)一、勞務外派與引進定義：勞務外派與引進：指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業(yè)行為。二、勞務外派與引進的形式：（１）從勞動外派與引進的主體看,可分為公派和民間兩種類型。（２）從國際勞務合作的方式看，勞務外派與引進包括兩種形式，一種是走出去，一種是請進來。三、外派勞務工作的基本程序：1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫�人資料推薦給雇主挑選。外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。勞務人員接受出境培訓。勞務人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。離境前繳納有關(guān)費用。四、外派勞務的管理：（一）派勞務項目的審查1、填寫完整、準確地《外派勞務項目審查》。2.與外方、勞務人員簽訂的合同，以及外方與勞務人員簽訂的雇用個同。3.項目所在國政府批準的工作許可證證明。4.外方（雇主或中介）的當?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明。5.勞務人員的有效護照及培訓合格證。（二）外派勞務人員的挑選1.刑事案件的被告人和公安機關(guān)或者人民檢察院或者人民法院認定的犯罪嫌疑人。2.人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的。3.被判處刑罰正在服刑的。4.正在被勞動教養(yǎng)的。5.國務院有關(guān)機關(guān)認為出境后將為國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的。（三）外派勞務人員的培訓1.培訓內(nèi)容包括國家的有關(guān)法律、法規(guī)和方針政策，愛國主義和安全、外事紀律和涉外禮儀的教育；進行轉(zhuǎn)變觀念的教育，樹立正確的勞務觀念和職業(yè)道德，遵守駐在國的勞工制度，認真學習外國的先進生產(chǎn)技術(shù)和管理經(jīng)驗，服從管理，人造履行合同；根據(jù)派往國家（地區(qū)）的特點和要求，開設外語、適應性技能、國別概況等課程；派往國家（地區(qū)）的有關(guān)法律、法規(guī)、社會常識和當?shù)氐娘L俗民情；以及其他需要培訓的內(nèi)容。2.培訓方式：（１）具有初級職稱以上（含初級職稱）從事技術(shù)勞務的，如已經(jīng)掌握了相應技術(shù)和派往國家（地區(qū)）官方言語日常用語，憑技術(shù)職稱證和外語考證證書（成績表）可免試技術(shù)和外語課程，只進行規(guī)定時間內(nèi)的公共課程培訓。（２）普通技術(shù)勞務應進行適應性技術(shù)培訓、簡單生活用語和工作用語的外語培訓及公共課程培訓。（３）對于成建制派出（指15人以上）的勞務人員（含管理人員），專業(yè)技能方面的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進行把關(guān)，公共課程要由外經(jīng)貿(mào)部批準的培訓中心統(tǒng)一培訓并考試。為保證培訓質(zhì)量，培訓結(jié)束時應進行考試，合格者應發(fā)給《外派勞務培訓合格證》。五、外派引進的管理：（一）聘用外國人的審批1.擬聘用的外國人履歷證明。2.聘用意向書。3.擬聘用外國人原因的報告。4.擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明。5.擬聘用的外國人健康狀況證明。6.法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件。（二）聘用外國人就業(yè)的基本條件1.年滿18周歲，身體健康。2.具有從事該工作所必須的專業(yè)技能和相應的工作經(jīng)歷。3.無犯罪紀錄。4.有確定的聘用單位。5.持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。（三)入境后的工作1.申請就業(yè)證：就業(yè)許可證的管理對象是用人單位。用人單位應在被聘用的外國人入境后15日內(nèi)，持許可證書、與被聘用的外國人簽訂的勞動合同（聘用期限不得超過5年）及其有效護照或能代替護照的證件到原發(fā)證機關(guān)為外國人辦理就業(yè)證，并填寫《外國人就業(yè)登記表》。批準的就業(yè)證只在發(fā)證機關(guān)規(guī)定的區(qū)域內(nèi)有效。2、申請居留證：已辦理就業(yè)證的外國人，應在入境后30日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機關(guān)申請辦理居留證。居留證件的有效期限可根據(jù)就業(yè)證的有效期確定。上述各種要求是根據(jù)《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》總結(jié)的，各地方可能根據(jù)本地區(qū)、本部門的具體情況，在該規(guī)定的基礎(chǔ)上有其他更具體的要求，在實際工作中要以當?shù)卣�策�?guī)定為主。

第三章培訓與開發(fā)

第一節(jié)1、培訓需求的分析的具體作用：⑴有利于找出差距確立培訓目標⑵有利于找出解決問題的方法⑶有利于進行前瞻性預測分析⑷有力進行培訓成本的預測⑸有利于促進企業(yè)各方達成共識2、培訓需求的層次分析：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次3、培訓需求的對象分析：⑴新員工培訓需求分析⑵在職員工培訓需求分析⒋培訓需求的階段分析：⑴目前培訓需求分析⑵未來培訓需求分析⒌培訓需求分析的實施程序：一、做好培訓前期的準備工作；1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導反映情況；4、準備培訓需求調(diào)查。二、制定培訓需求調(diào)查計劃；1、培訓需求調(diào)查工作的行動計劃；2、確定培訓需求調(diào)查工作的目標；3、選擇合適的培訓需求調(diào)查方法；4、確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。三、實施培訓需求調(diào)查工作；1、提出培訓需求動議和愿望；2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；3、分析培訓需求；4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。四、分析與輸出培訓需求結(jié)果；1、對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理；2、對培訓需求進行分析、總結(jié)；3、撰寫培訓需求分析報告。6、撰寫培訓需求分析報告1需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓需求的原因或培訓動議。2開展培訓需求的目的和性質(zhì)。3概述培訓需求分析實施的方法和過程。4闡明分析結(jié)果5解釋、評論分析結(jié)果和提供參考結(jié)果6附錄7報告提要7、培訓需求分析的收集方法（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關(guān)信息（二）重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓需求信息1.培訓對象分類2.安排會議時間及會議討論內(nèi)容3.培訓需求結(jié)果的整理（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。（四）觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作人員，而對于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。（五）調(diào)查問卷。1問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義。2語言簡潔3問卷盡量采用匿名方式4多采用客觀問題方式，易于填寫5主觀問題要有足夠空間填寫意見8、培訓需求分析模型(一)循環(huán)評估模型(二)全面性人物分析模型1計劃階段2研究階段3任務和技能目錄階段4任務或技能分析階段5規(guī)劃設計階段6執(zhí)行新的或修正的培訓規(guī)劃階段(三)績效差距分析階段1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。2、預先分析階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。3、需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設計和培訓就高度地結(jié)合在一起了(四)前瞻性培訓需求分析模型9、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容（一）培訓項目的確定1在培訓需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。2明確培訓的目標群體及其規(guī)模。3確定培訓目標群體的培訓目標，要考慮到個體的差異性和培訓的互動性。（二）培訓內(nèi)容的開發(fā)：堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估（五）培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用（六）培訓成本的預算。10.年度培訓計劃的構(gòu)成1目的2原則3培訓需求4培訓的目的或目標5培訓對象6培訓內(nèi)容7培訓時間8培訓地點9培訓形式和方式10培訓教師11培訓組織人12考評方式13計劃變更或是調(diào)整方式14培訓費預算15簽發(fā)人

11、制定員工培訓計劃的步驟和方法。（一）培訓需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。（三）任務分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。（四）排序；方法：排序依賴于對任務說明的結(jié)果的檢查與分析。任務說明的結(jié)果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)�；�于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。（五）陳述目標；方法：設計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。（六）設計測驗；方法：測試學（七）制定培訓策略；方法：設計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應的問題環(huán)境。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。（八）設計培訓內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細節(jié)。（九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。12、年度培訓計劃的制定1根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果匯總培訓意見，制定初步計劃。培訓部門對匯總上來并加以確認的培訓需求列出清單，參考有關(guān)部門的意見，根據(jù)重要程度和迫切程度排列培訓需求，并依據(jù)所能收集到的培訓資源制訂初步的培訓計劃和預算方案。2管理者對培訓需求、培訓方式(內(nèi)部培訓和外部培訓)、培訓預算等進行審批。3培訓部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程，確定培訓師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作。4后勤部門對與內(nèi)部培訓有關(guān)的場地、設備、工具、食宿、交通等予以落實。5培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關(guān)部門和單位。13、年度培訓計劃的經(jīng)費預算1確定培訓經(jīng)費的來源。2確定培訓經(jīng)費的分配與使用。3進行培訓成本收益計算。4制定培訓預算計劃。5培訓費用的控制及成本降低。14、培訓前對培訓師的基本要求1做好準備工作。2決定如何在學員之間分組。3對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍。15、培訓師的培訓與開發(fā)1授課技巧培訓。2教學工具的使用培訓3教學內(nèi)容的培訓。4對教師的教學效果進行評估。5教師培訓與教學效果評估的意義。16、培訓課程的實施與管理：（1）前期準備工作。1、確認并通知參加培訓的學員；2、培訓后勤準備；3、確認培訓時間；4、相關(guān)資料的準備；5、確認理想的培訓師。（二）培訓實施階段。1、課前工作；2、培訓開始的介紹工作；3、培訓器材的維護、保管。（三）知識或技能的傳授。1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；2、協(xié)助上課、休息時間的控制；3、做好上課記錄、攝影、錄像。（四）對學習進行回顧和評估。（五）培訓后的工作。1、向培訓師致謝；2、作問卷調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4、清理、檢查設備；5、培訓效果評估。17、企業(yè)外部培訓的實施外出培訓的員需做好以下工作：1自己提出申請，如：填寫《員工外出培訓申請表》2需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務。3要注意外出培訓最好不要影響工作，沒有特殊情況不宜提倡全脫產(chǎn)學習。外出學習在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學習考勤、成績學習單。18、培訓計劃實施的控制1收集培訓相關(guān)資料；2比較目標與現(xiàn)狀之間的差距；3分析實現(xiàn)目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢討工具；4對培訓計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差；5培訓計劃糾偏；6公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實。19、如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用1讓受訓者變成培訓者。由教師的一言堂變成了幾十個“教師“的群言堂2培訓時間的開發(fā)與利用。3培訓空間的充分利用。20、培訓效果的信息種類及評估指標（一）培訓及時性信息；（二）培訓目的設定合理與否的信息；（三）培訓內(nèi)容設置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓時間選定方面的信息；（七）培訓場地選定方面的信息；（八）受訓群體選定方面的信息；（九）培訓形式選擇方面的信息；（十）培訓組織與管理方面的信息。21、培訓效果評估的指標1認知成果。一般用筆試來評估認知結(jié)果2技能成果。技能轉(zhuǎn)換通常用觀察法來判斷3情感成果。可通過調(diào)查來衡量。4績效成果。5投資回報率。22、培訓效果信息的收集方法1通過資料收集信息。2通過觀察收集信息。3通過訪問收集信息。4通過培訓]調(diào)查收集信息。23、培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。1、受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓者對培訓項目的認知程度；3、培訓內(nèi)容；4、培訓的進度和中間效果；5、培訓環(huán)境；6、培訓機構(gòu)和培訓人員。（三）培訓效果評估。1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；2、受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；3、如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。（四）培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。

第二節(jié)培訓方法的選擇1、直接傳授型培訓法用于知識類培訓，包括講授法、專題講座法和研討法等。1、講授法是最基本的培訓方法。⑴優(yōu)點：傳授的內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學員可利用教室環(huán)境相互溝通；也能夠向教師請教疑難問題，學員平均培訓費用較低。⑵局限性：傳授的內(nèi)容多，學員難以完全消化、吸收；單項傳授不利于教學雙方的互動；不能滿足學員的個性需求；教師水平直接影響培訓效果，容易導致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一。2、專題講座法。⑴優(yōu)點：培訓不占用大量的時間，形勢比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓對象已于加深理解。⑵局限性：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。3、研討法⑴類型：以教師或受訓者為中心的研討，以任務或過程為取向的研討。⑵優(yōu)點：多項式信息交流；要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力；加深學員對知識的理解；形式多樣，適應性強，可針對不同的培訓目的選擇適當?shù)姆椒�。⑶難點：對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高；對指導教師的要求較高。⑷選擇研討題目注意事項：題目應具有代表性、啟發(fā)性；題目難度要適當；研討題目應事先提供給學員，以便做好研討準備。2、實踐型培訓法適用于以掌握技能為目的的培訓。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、1、個別指導法（教練法、實習法）優(yōu)點：應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓也可用于各級管理人員培訓。2、工作輪換法優(yōu)點：能豐富受訓者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解；使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置；改善部門間的合作，是管理者能更好的理解相互間的問題。不足：適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。3、特別任務法具體形式：委員會或初級董事會；行動學習。4、個別指導法3、參與型培訓調(diào)動培訓對象積極性，通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。1、自學優(yōu)點：費用低；不影響工作；學習者自主性強；可體現(xiàn)學習的個別差異；有利于培養(yǎng)員工的自學能力。缺點：學習內(nèi)容受到限制；學校效果可能存在很大差異；學習中遇到的疑問和難題往往得不到解答；容易使自學者感到單調(diào)乏味。2、案例研究法⑴案例分析法：描述評價型和分析決策型⑵事件處理法3、頭腦風暴法：優(yōu)點：培訓過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓收益；可幫助學員解決工作中遇到的實際困難；培訓中學員參與性強；小組討論有利于加深學員對問題的理解程度；集中了集體智慧，達到相互啟發(fā)的目的。缺點：對培訓顧問要求高；培訓顧問主要扮演引導角色，講授機會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓對象水平的限制；主題的挑選難度大。4、模擬訓練法5、敏感性訓練法6、管理者訓練：適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。4、態(tài)度型培訓法主要針對行為調(diào)整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練等。1、色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。2、拓展訓練：場地拓展訓練和野外拓展訓練。應用于管理訓練和心理訓練等領(lǐng)域。5、科技時代的培訓方式通常有網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式。6、其它方法函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。7、選擇培訓方法的程序（一）確定培訓活動的領(lǐng)域；對企業(yè)培訓的領(lǐng)域進行整理和分類，并把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记�，以適應培訓目標所設定的領(lǐng)域。（二）分析培訓方法的適用性；培訓方法是為了有效地實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法。應根據(jù)公司的培訓目的、培訓內(nèi)容以及培訓對象，選擇適當?shù)呐嘤柗椒ā?.保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。2.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。3.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分享受訓者群體特征可使用（1）學員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。4.培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應。5.培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可靠性（設備、花銷、場地、時間等）。8、幾種常用培訓方法的應用1、事件處理的基本程序：1準備階段（1）指導員確定培訓對象及人數(shù)（2）指導員確定議題的大致范圍。（3）每個學員根據(jù)議題制作個人親歷案例。（4）指導員將學員分組（5）確定會議地點和會議時間2：實施階段（1）指導員向各小組介紹本法實施概要和注意事項。（2）各小組簡單介紹小組所提出的個案（3）由指導員確定從易到難的討論程序（4）針對個案進行實質(zhì)性問題的討論并作最后的總結(jié)。3:實施要點(1)指導員確定的議題范圍不宜過窄,以免學生沒有問題可討論.(2)制作個人親歷案例是要注意:所選案例是工作最常發(fā)生的而且是最近發(fā)生的最難解決的一個實例.(3)記錄個案發(fā)生的背景是應依據(jù)的5W2H原則,何人,何事,何時,何地,何物,如何做,多少費用(WHO,WHAT,WHEN,WHERE,WHICH,HOW,HOWMUCH)(4)各組討論是應注意:學員在目標明確時間既定的條件下進行非指導員參與的自主討論。(5)討論后總結(jié)學習收獲2、頭腦風暴法的操作程序1：準備階段2：熱身階段：創(chuàng)造一個自由寬松的討論環(huán)境。3：明確問題：主持人簡單的介紹有待解決的問題。4：記錄參加者的思想：主要是一些創(chuàng)新性的思想。5：暢談階段：暢談階段是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。6：解決問題：從討論后形成的諸多方案中選出1-3個最佳方案。

第三節(jié)培訓制度的建立和推行1、企業(yè)培訓制度：（1）企業(yè)培訓制度的含義：能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律，規(guī)章，制度及政策的總和。（2）企業(yè)培訓制度的意義：是企業(yè)員工培訓健康發(fā)展的根本保證，為培訓提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓沿著制度化，規(guī)范化軌道發(fā)展。（3）企業(yè)培訓涉及企業(yè)和員工兩個培訓主體。（4）企業(yè)培訓的主要目的：調(diào)動員工參與培訓的積極性和主動性，同時也促使企業(yè)培訓系統(tǒng)化，規(guī)范化和制度化。（5）企業(yè)員工培訓制度的構(gòu)成：培訓服務制度，入職培訓制度，培訓激勵制度，培訓考核評估制度，培訓獎懲制度和培訓風險管理制度，培訓實施管理制度，培訓檔案管理制度，培訓資金管理制度。2、崗位培訓制度：（1）崗位培訓制度的內(nèi)涵：它是企業(yè)培訓制度最基本和最一般的組成部分，實行按需事施教的原則，培訓出企業(yè)職務崗位實際需要的知識和技能達標的高素質(zhì)的員工。（2）崗位培訓的制度化包括培訓立法和相應的政策。也包括崗位培訓各個環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓，考核，使用，待遇一體化的配套措施的實行。（3）崗位培訓制度由管理制度，教學制度，考核制度，評估制度，勞動，人事，工資制度，崗位資格證書制度等一系列配套制度組成。（4）影響企業(yè)培訓活動的因素：國家相關(guān)勞動人事法律法規(guī)，培訓領(lǐng)域理論和培訓實踐的發(fā)展，企業(yè)人力資源供給和需求的變化，企業(yè)人事計劃的變更，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方針的變革及技術(shù)設備的更新改造，企業(yè)文化的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)新的培訓需求。3、起草和修訂培訓制度的要求根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整和修訂企業(yè)培訓制度。在起草和修訂企業(yè)的培訓制度時應注意：（1）培訓制度的戰(zhàn)略性：要用全局的眼光去組織企業(yè)培訓，并戰(zhàn)略促使推進企業(yè)培訓制度走向制度化和規(guī)范化（2）培訓制度的長期性：要求以“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。（3）制度培訓的使用性：培訓制度是日常培訓工作的指導方針，因此其必須充分體現(xiàn)培訓管理和實施的需要。4、培訓制度的內(nèi)容：1、制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；2、實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；3、企業(yè)員工培訓制度實施辦法；4、企業(yè)培訓制度的核準與施行；5、企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。5、各項培訓管理制度的起草：（一）培訓服務制度。1、培訓服務制度條款。（1）員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；（2）在培訓申請被批準后城要履行的培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓服務協(xié)議簽訂后方可參加培訓。2、協(xié)議條款。（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。（二）入職培訓制度。內(nèi)容：（1）培訓的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。（三）培訓激勵制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷�向的分配原則。（四）培訓考核評估制度。內(nèi)容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結(jié)果的簽署確認；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。（五）培訓獎懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。（六）培訓風險管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權(quán)利義務和違約責任；（3）在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償。6、培訓制度的推行和完善：培訓制度的制定-----培訓制度的執(zhí)行-----培訓制度的監(jiān)督-----“發(fā)現(xiàn)問題”----培訓制度的完善----確保培訓活動的順利完成。

第四章績效管理

1、績效管理系統(tǒng)的基本內(nèi)容：績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分�？冃Ч芾碇贫仁且云髽I(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式,對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點以及組織實施績效管理的程序、步驟方法、原則和要求所做的統(tǒng)一規(guī)定�？冃Ч芾沓绦虻脑O計，由于涉及的工作對象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分�？冃Ч芾碇贫仍O計與績效管理程序設計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。2．對績效管理系統(tǒng)的不同認識（一）國內(nèi)1．目標設計2．過程指導3．考核反饋4．激勵發(fā)展（二）國外1、指導2、激勵3、控制4、獎勵3、績效管理總流程的設計：包括準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應用開發(fā)階段。（一）準備階段1．明確績效管理的對象，以及各個管理層的關(guān)系。在設計績效考評方案時，在被考評者明確的情況下，具體考評者由那些人組成，取決于三種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標和標準。一般情況下所有考評者都應具備：作風正派、辦事公道；有事業(yè)心和責任感；有主見善于獨立思考；堅持原則，大公無私；具有實際工作經(jīng)驗，熟悉被考評對象情況等。在以個體為對象的績效考評中，考評者的確定是由被考評者的工作崗位性質(zhì)和特點所決定的。2．根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。在選擇績效考評方法時應考慮的三個因素：（1）管理成本（2）工作實用性（3）工作適用性3．根據(jù)考評方法提出企業(yè)各類人員的考評要素和標準體系。4．對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。（1）考評時間的確定（2）工作程序的確定“抓住兩頭，吃透中間”的策略具體辦法是：獲得高層領(lǐng)導的全面支持、贏得一般員工的理解和認同、尋求中間各層管理人員的全心投入（二）實施階段1．通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。2．收集信息并注意資料的積累。（三）考評階段1．考評的準確性考評的偏誤和誤差的主要原因如下：考評標準缺乏客觀性和準確性；考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，遠者嚴；觀察不全面記錄不準確；行政程序不合理、不完善；信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確，以及其他因素的影響。2．考評的公正性為了保證考評的共正性應當：（1）公司員工績效評審系統(tǒng)。（2）公司員工申訴系統(tǒng)。3．考評結(jié)果的反饋方式4．考評使用表格的再檢驗5．考評方法的再審核（四）總結(jié)階段從企業(yè)全局來看，負責績效管理的總經(jīng)理或人力資源部，應當將各個部門的考評結(jié)果回饋給各個業(yè)務和只能部門的負責人，使他們對本次考評的結(jié)果有更加全面的了解和認識。而從個體看，每個績效管理的單元，考評者和被考評者之間也必須進行一次績效考評的面談，既要多過去的活動進行必要的回顧和總結(jié)，看到自己的長處和所取得的業(yè)績，也要冷靜客觀的進行分析，找出工作中的薄弱環(huán)節(jié)和存在的主要問題，查明問題存在的原因，提出今后績效改進的計劃，突出工作重點，明確努力的方向。1．在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容是：（1）對企業(yè)績效管理制度的診斷（2）對企業(yè)績效管理體系的診斷（3）對績效考評指標和標準體系的診斷（4）對考評者全面過程的診斷（5）對考評者全面的全過程的診斷（6）對企業(yè)組織的診斷2．兩個單位主管應承擔的責任（1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會在績效管理的總結(jié)會上，主管的態(tài)度應當具有鮮明的建設性、支持性和指導性，討論中應當注重分析成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓，幫助員工找出其改進績效的方法，要避免討論人事晉升、新酬調(diào)整，以及績效得分的情況。（2）召開年度績效管理總結(jié)會

3．各級考評者應當掌握績效面談的技巧總之，在總結(jié)階段要完成的任務是：1各個考評者完成考評任務，形成考評結(jié)果的分析報告。2針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告。3制定出下一期企業(yè)全員培訓與開發(fā)計劃，新酬獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃。4匯總各個方面的意見，在反復論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃。（五）應用開發(fā)階段應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。在這個階段應從以下幾個方面入手：1重視考評者績效管理能力的開發(fā)。2被考評者的績效開發(fā)。3績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4企業(yè)組織的績效開發(fā)。4、績效面談的種類１、按照績效面談的內(nèi)容分：績效計劃面談；績效指導面談；績效考評面談；績效總結(jié)面談２、按照績效面談的具體過程及特點分為：單向勸導式面談；雙向傾聽式面談；解決問題式面談；綜合式績效面談5、績效管理系統(tǒng)運行中會遇到很多問題，原因是：一是系統(tǒng)故障，即方式方法、工作程序等設計和選擇得不合理不得當，二是考評者以及被考評者，對系統(tǒng)的認識和理解上的故障，使其運行不暢。6、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法：（一）績效面談的準備工作１、擬訂面談計劃，明確面談主題，預先告知被考評者面談時間地點以及應該準備的各種績效記錄和資料２、收集各種與績效相關(guān)的信息資料．（二）提高績效面談有效性的具體措施各級主管應該有能力根據(jù)考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點，決定采用一種和多種面談形式．績效面談必須反饋有效的信息，考評雙方只有掌握完全的信息，真正的把握問題的要害，才能明確應當從何時入手，以何種方式更好的解決問題,提高員工的工作績效,使企業(yè)目標得以實現(xiàn).1有效的信息反饋應具有針對性2有效的信息反饋應具有真實性3有效的信息反饋應具有及時性4有效的信息反饋應具有主動性5有效的信息反饋應具有適應性7、績效改進的方法與策略所謂績效改進就是指確認組織或員工工作績效的不足和差距,查明產(chǎn)生的原因,制定并實施有針對性地改進計劃和策略,不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程.（一）分析工作績效的差距與原因1、分析工作績效的差距。具體方法有目標比較法；水平比較法；橫向比較法2、查明產(chǎn)生差距的原因（二）制定改進工作績效的策略1、（1）預防性策略是在在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的有效的行為，什么事錯誤的無效的行為，并通過專門系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差錯和失誤。（2）制止性策略是對員工的工作勞動過程進行全面跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時予以糾正。并通過各個管理層次的管理人員實施全面，全員，全過程的監(jiān)督和引導，使員工克服自己的缺點，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不斷體改自己的工業(yè)績。

2、正向激勵策略與負向激勵策略（1）采用正向激勵策略時，必須制定高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標和標準，對達到和實現(xiàn)目標的員工所給與的正向激勵可以是物質(zhì)的，也可以是精神的榮譽的；可以是貨幣形式也可以是非貨幣形式（2）負激勵策略采取懲罰的手段，以防止和克服它們績效地下的行為手段有：扣發(fā)工資獎金，降薪，調(diào)任，免職，解雇，除名，開除等。無論采取何種激勵策略，人力資源部門及主管部門都應該認真做好以下基礎(chǔ)工作：健全完善企業(yè)各項規(guī)章制度，特別是與績效管理有關(guān)的培訓，獎懲等人力資源管理制度。為保障激勵策略有效性，應體現(xiàn)以下原則：及時性原則；同一性原則；預告性原則；開發(fā)性原則。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略8、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標矛盾9、檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性：1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進的建議。2、問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預先設計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更深入全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價。10、績效管理的考評類型：從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。（1）品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導型的績效考評功，采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合。11、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。（一）行為導向型主觀考評方法1、排列法2、選擇排列法3、成對比較法4、強制分布法特點：1、排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點和缺點的反饋。2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。3、成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。4、強制分布法：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。（二）行為導向型客觀考評方法1、關(guān)鍵事件法（KPI）2、行為錨定等級評定法3、行為觀察法4、加權(quán)選擇量表法特點：1、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)。優(yōu)點：為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為依據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效。缺點：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能做定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。2、行為錨定等級評定法設計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標準更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。（三）結(jié)果導向型考評方法：以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。主要有四種表現(xiàn)形式：1、目標管理法2、績效標準法3、直接指標法4、成績記錄法特點：1、目標管理法目標管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，個人目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而制定�；�本步驟：1.戰(zhàn)略目標設定2.組織規(guī)劃目標。制定目標時，應注意目標的具體性和客觀性，目標數(shù)量不宜過多；目標應做到可量化、可測量，且長期短期并存；目標由管理層和員工共同參與完成；設立目標的同時，還應制定達到目標的詳細步驟和時間框架。3.實施控制。優(yōu)點：評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，很少出現(xiàn)評價失誤。也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于是員工共同參與過程，因此員工的工作積極性大為提高，增強了責任心和事業(yè)心。缺點：目標管理法沒有在不同部門，不同員工之間設立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。2、績效標準法本法對員工進行全面的評估�？冃�標準法為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。3、直接指標法本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。4、成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。12、績效考評應注意的問題：為了有效避免、防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況和問題，應注意采取以下各種必要措施和方法：1.以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法。3、績效考評的側(cè)重點應當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。","p":{"h":15.839,"w":282.094,"x":135.036,"y":322.483,"z":23},"ps":n計劃,對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析③深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況,進行必要的員工滿意度調(diào)查④對報告期內(nèi)人工成本進行核算⑤根據(jù)公司薪酬制度的要求,結(jié)合各部門績效目標的實現(xiàn)情況,對員工的薪酬進行必要調(diào)整.

5、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求(1)體現(xiàn)保障,激勵和調(diào)節(jié)(2)體現(xiàn)勞動的三種形態(tài):潛在形態(tài),流動形態(tài),凝固形態(tài)(3)體現(xiàn)崗位的差別:技能,責任,強度和條件(4)建立勞動力市場的決定機制(5)合理確定薪資水平(6)確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)(7)構(gòu)建相應的支持系統(tǒng)

6、衡量薪資制度的三項標準(1)員工的認同度(2)員工的感知度(3)員工的滿足度7、定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)(1)薪酬調(diào)查。了解市場薪酬水平25%點處、50%點處和75%點處，薪酬水平高的企業(yè)應注意75%點處甚至是90%點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應注意25%點處的薪酬水平，一般企業(yè)應注意中點（50%點處）的薪酬水平。(2)崗位分析與評價。(3)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求的關(guān)系。(4)明確掌握競爭對手的人工成本狀況。(5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。(6)明確企業(yè)的使命價值觀和經(jīng)營理念。(7)掌握企業(yè)的財力狀況。(8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。

8、最低工資確定和調(diào)整最低工資標準應綜合考慮以下因素：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用（2）社會平均生活水平（3）勞動生產(chǎn)率增長率（4）勞動就業(yè)的實際狀況（5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異

9、最長工作時間在勞動法中，明確規(guī)定國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。一旦超過最長時間，企業(yè)應當按照以下標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：1、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬2、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬3、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬

10、單項工資管理制度制定的基本程序(1)準確表明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等(2)明確界定單項工資制度的作用對象和范圍(3)明確工資支付與計算標準(4)涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等

11、常用工資管理制度制定的基本程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序（1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則（3）崗位分析與評價或?qū)�員工進行能力評價（4）根據(jù)崗位評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級（5）工資調(diào)查與結(jié)果分析（6）了解企業(yè)財務支付能力（7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點。（8）確定每個工資等級之間的工資差距（9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準。（10）確定工資等級之間的重疊部分大�。�11）確定具體計算辦法（二）獎金制度的制定程序1、按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則3、確定獎金發(fā)放對象和范圍4、確定個人獎金計算辦法12、工資獎金調(diào)整的幾種方式：1、獎勵性調(diào)整2、生活指數(shù)調(diào)整3、工齡工資調(diào)整4、特殊調(diào)整13、工資獎金調(diào)整方案的設計方法（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果，能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調(diào)整方案（5）整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。

第二節(jié)工作崗位評價

1、工作崗位評價的基本理論（一）工作崗位評價的特點：1、工作崗位評價的中心是客觀存在的事和物，而不是現(xiàn)有的人員。工作崗位評價雖然也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動為對象進行的評價。2、工作崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程3、工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。工作崗位評價的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。（二）工作崗位評價的原則1、工作崗位評價中評價的是崗位，而不是員工。2、讓員工積極參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同崗位評價的結(jié)果。3、評價結(jié)果應該公開。（三）工作崗位評價的基本功能1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。員工的勞動報酬是否能體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，是影響員工士氣及生產(chǎn)積極性、主動性的一個重要因素。因此在企事業(yè)單位中，要使員工的薪酬能夠更好的體現(xiàn)公平公正的原則，就應當實現(xiàn)“以事定崗，以崗定人，以職定責，以職責定權(quán)限，以崗位定基薪，以績效定薪酬”。2、對工委工作任務的繁簡難易程度，責任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3、使單位內(nèi)各個崗位之間能夠在客觀衡量自身價值的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4、系統(tǒng)全面的評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

2、工作崗位評價的信息來源可通過兩個渠道獲得：1、直接的信息來源，即通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。這種方法真實可靠，詳細全面，但須投入大量人力物力、時間。2、間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件。這樣雖節(jié)省時間和節(jié)約費用，但所獲得區(qū)的信息過于籠統(tǒng)、簡單，有可能影響評價的質(zhì)量。

3、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系1.崗位與薪酬的對應關(guān)系可以是線性的，直線A、直線B兩條直線反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。2.崗位與薪酬的對應關(guān)系也可以是非線性關(guān)系的，曲線M反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高。

4、工作崗位評價的主要步驟如下：1、按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。崗位類別的多少應根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模或工作范圍、產(chǎn)品或服務繁雜程度等具體情況來決定。2、收集有關(guān)崗位的各種信息，包括過去的和現(xiàn)今的，包括文字性的和其他種類的。3、建立有崗位評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓有關(guān)的評價人員。4、制定出總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。5、在收集資料基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標，并對有關(guān)指標作出說明。6、通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準，設計有關(guān)問卷和測量評比量表7、對幾個重要崗位進行試點，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題8、全面落實評價計劃，按照預定方案逐步組織實施。9、撰寫各個層級崗位的評價報告書，提供給各個部門10、對評價工作進行全面總結(jié)，汲取經(jīng)驗教訓，為以后的工作奠定基礎(chǔ)。

5、工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵。（一）工作崗位評價要素的分類1、主要因素，即高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.5~0.8）的要素。2、一般因數(shù)，即中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.4~0.5）的要素。3、次要因數(shù)，即低度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3~0.4）的要素。4、極次要因數(shù)，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）的要素。一般來說，次要因數(shù)或無相關(guān)的因數(shù)不應當列入評價要素所屬的指標體系之中。（二）工作崗位評價指標的特點和構(gòu)成工作崗位評價指標是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。一般來說，影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因數(shù)，可以概括為：勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境、以及社會、心理等幾個主要的要素。1、勞動責任要素勞動責任要素是指崗位在生產(chǎn)過程中的責任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)，主要包括：質(zhì)量責任、產(chǎn)量責任、看管責任、安全責任、消耗責任、管理責任2、勞動技能要素勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度，主要包括：技術(shù)知識要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、品種質(zhì)量難易程度、處理預防事故復雜程度3、勞動強度要素勞動強度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括：體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作班制4、勞動環(huán)境要素勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度，主要包括：粉塵危害程度、高溫危害程度、輻射熱危害程度、躁聲危害程度、其他有害因素危害程度5、社會心理要素社會心理因素是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標。6、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則1、少而精原則。工作崗位評價要素及其指標的設計和選擇應當盡量簡化，節(jié)省人力、物力和時間，提高工作崗位評價的效率。2、界限清晰便于測量的原則。對每個要素以及所包含的具體的評價指標都要給出明確的定義、使其內(nèi)涵明確，外延清晰，范圍合理。3、綜合性原則。要素及其所屬評價指標的設計，一定要符合"用盡量少的指標反映盡可能多的內(nèi)容"的要求。4、可比性原則。所謂"可比性"應當體現(xiàn)在：不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，各個不同崗位的任務可以在數(shù)量或質(zhì)量上進行對比，各個不同崗位的評價指標可以從絕對數(shù)或相對數(shù)上進行對比。7、權(quán)重系數(shù)的基本理論（一）權(quán)重系數(shù)的類型從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為三大類：（1）總體加權(quán)。①按測評次數(shù)加權(quán)，權(quán)數(shù)的大小取決于測評的次數(shù)、掌握標準的寬嚴程度等因素。②按測評角度加權(quán)。上級測評權(quán)數(shù)最高，而同級、下級測評權(quán)數(shù)次之，自我測評權(quán)數(shù)最低。（2）局部加權(quán)。它是對評價要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。（3）要素指標（項目）加權(quán)。它是對各個評價要素的各個具體標準（項目）的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個指標的地位和作用對各要素的影響程度。（二）權(quán)重系數(shù)的作用1、反映工作崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征。2、便于評價結(jié)果的匯總。3、使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較4、使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較。5、使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。8、測評誤差的分類（一）登記誤差登記誤差，是在進行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差，如輸入數(shù)據(jù)錯誤導致的誤差。（二）代表性誤差1、隨機誤差2、系統(tǒng)誤差測評誤差的調(diào)整，重點是系統(tǒng)誤差，其次是隨機誤差。9、工作崗位評價指標的積分標準制定評價指標的計量標準通常由記分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項基礎(chǔ)標準組成。（一）單一指標計分標準的制度單一指標計分標準可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，亦可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分。常數(shù)法是在評價要素分值（x）之前設定常數(shù)（a），將其乘積作為評定的結(jié)果（ax）。系數(shù)法與自然數(shù)法計分的根本區(qū)別在于：自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要與指派給該要素指標的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值。（二）多種要素綜合計分標準的制定1、簡單相加法。它是將單一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。2、系數(shù)相乘法。它是將單一要素的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。3、連乘積法。它是在單一要素計分的基礎(chǔ)上，將各個要素分值相乘之后，最后得出總分。4、百分比系數(shù)法。在計分時，先將構(gòu)成各個要素的指標得分，與對應的百分比系數(shù)相乘，合計出本要素項目的得分，再將各個要素的得分，與總體的結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，累計得出評價總分數(shù)。10、評價指標權(quán)重標準的制定：概率加權(quán)法11、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整調(diào)整誤差的方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。12、崗位測評信度和效度檢查（一）測評信度的概念和檢查。信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（二）測評效度的概念和檢查。效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的實質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。1、內(nèi)容效度。它是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效度的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。2、統(tǒng)計效度。亦稱經(jīng)驗效度，它是通過建立一定指標（簡稱效標）來檢查測評結(jié)果的效度。效標的建立需通過以下途徑：（1）崗位的生產(chǎn)工作記錄。（2）擔任上級崗位的人員對本崗位的評估。（3）其他有關(guān)崗位的信息。13、崗位評價的各種方法的特點及其適用范圍1、排列法。①根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列。②實施步驟：選擇評價崗位；根據(jù)工作說明書進行評價、排序；③優(yōu)點：方法簡單方便，易理解、操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度④缺點：評價標準太寬泛，很難避免主觀因素的影響；要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的價值差距⑤適用企業(yè)：適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設置較少的企業(yè)2、分類法。①將各種崗位與事先設定的一個代表性崗位進行比較來確定崗位的相對價值。②實施步驟：進行崗位分析并做出分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進行定義③優(yōu)點：方法簡單明了，易理解、接受；能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯誤④缺點：不能清晰地界定等級；崗位之間的比較存在主觀性，準確度較差；成本較高⑤適用企業(yè)：適合于各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位3、因素比較法。①確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將一般性崗位與之相比較來確定一般性崗位的薪酬標準。②實施步驟：選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位；確定報酬要素；確定各代表性崗位在各報酬要素上應得到的基本工資；將各一般性崗位在每個薪酬要素上分別同代表性崗位比較，確定其在各報酬要素上應得的報酬，并加總③優(yōu)點：要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行④缺點：對要素的判斷常常帶有主觀性，使評價的結(jié)果受到影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高⑤適用企業(yè)：適合于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)4、評分法。①選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行評價。②實施步驟：確定關(guān)鍵影響要素；選擇評價標準和分配權(quán)重；對各要素劃分等級并給予分值；進行評分并最后加總。③優(yōu)點；能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以根據(jù)情況對要素和權(quán)值進行調(diào)整；易于理解接受。④缺點：要素的選擇及權(quán)值的分配帶有主觀性；方法的設計比較復雜；對企業(yè)的管理水平要求較高；工作量大，較為費時費力，成本相對較高。評分法：根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作干位評價的具體項目。(1)各生產(chǎn)崗位的評價項目，一般包括：1、體力勞動的熟練程度；2、體力勞動的熟練程度；3、體力和腦力勞動的勞動熟練強度、緊張程度；4、勞動環(huán)境、條件對勞動者的影響程度；工作危險性；對物、財、人，以及上級下級的責任感等。(2)對職能科室各管理崗位的評價項目，一般包括：1、受教育的程度；2、工作經(jīng)驗、閱歷；3、工作復雜程度；4、工作責任；5、組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力；6、工作條件；7、監(jiān)督職責第三節(jié)人工成本核算1、人工成本的概念企業(yè)人工成本，也稱用人費，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。2、人工成本的構(gòu)成1、根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，我國工業(yè)企業(yè)人工成本的構(gòu)成范圍及列支渠道如下：產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼（制造費用直接費用）、產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費（制造費用其他直接支出）、生產(chǎn)單位管理人員工資（制造費用）、生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費用（制造費用）、勞動保護費（制造費用）、工廠管理人員工資（管理費用公司經(jīng)費）、工廠管理人員的員工福利費（管理費用公司費用）、員工教育經(jīng)費（管理費用）、勞動保險費（管理費用）、失業(yè)保險費（管理費用）、銷售部門人員工資（銷售費用）、銷售部門人員的員工福利費（銷售費用）、銷售部門人員的員工福利費（銷售費用）、子弟學校經(jīng)費（營業(yè)外支出）、技工學校經(jīng)費（營業(yè)外支出）、員工集體福利設施費（利潤分配公益金）2、人工成本包括：⑴從業(yè)人員勞動報酬。從業(yè)人員勞動報酬包括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動報酬，人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動報酬，外籍及港澳臺人員勞動報酬。從業(yè)人員勞動報酬還包括不在崗員工生活費。⑵社會保險費用。社會保險費用是指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實際為使用的勞動力繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險費用。⑶住房費用.住房費用是指企業(yè)為改善本單位使用的勞動力的居住條件而支付的所有費用，具體包括企業(yè)實際為使用的勞動力支付的住房補貼、住房公積金等。⑷福利費用。福利費用是指企業(yè)在工資以外實際支付給單位使用的用于勞動力個人以及集體的福利費的總稱。⑸教育費用。教育經(jīng)費是指企業(yè)為勞動里學習先進技術(shù)和提高文化水平而支付的培訓費用（包括為主要培訓本企業(yè)勞動力的技工學校所支付的費用）。⑹勞動保護費用。勞動保護費用是指企業(yè)購買的勞動力實際享用的勞動保險用品、清涼飲料和保健用品等費用支出。⑺其他人工成本。其他人工成本是指不包括在以上各項成本中的其他人工成本項目。3、確定合理人工成本應考慮的因素：（一）企業(yè)的支付能力。一個重要原則：生產(chǎn)率的增長先于薪資的增長。影響企業(yè)支付能力的因素有：1、實物勞動生產(chǎn)率。是指某一時期內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量2、銷貨勞動生產(chǎn)率。是指某一時期內(nèi)平均每一員工的銷貨價值3、人工成本比率。是指企業(yè)人工成本占企業(yè)銷貨額的比重，也可以說是企業(yè)人均人工成本占企業(yè)銷售勞動生產(chǎn)率的比重4、勞動分配率。是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值（也叫企業(yè)增加值或附加值）的比率5、附加價值勞動生產(chǎn)率。也稱凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率，指平均每一員工生產(chǎn)的附加價值或凈產(chǎn)值，是衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度6、單位制品費用。是指平均每件或每單位制品的人工成本7、損益分歧點。是指企業(yè)利潤為零時的銷售額，是企業(yè)盈虧反而分界點（二）員工的生計費用。生計費用是隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化的。（三）工資的市場行情。工資的市場行情，也稱市場工資率。確定薪酬水平要考慮工資的市場行情，這一條也稱為同工同酬原則。4、人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。5、人工成本核算的程序：（一）核算人工成本的基本指標。1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；4、企業(yè)增加值（純收入）；純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本5、企業(yè)利潤總額；6、企業(yè)成本（費用）總額；7、企業(yè)人工成本總額。（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標:1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率人工費用比率=人工費用/銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/單位員工銷售收入（營業(yè)收入）2、勞動分配率=人工費用/增加值（純收入）6、合理確定人工成本的方法1、勞動分配率基準法（勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率）計算附加價值扣除法：附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分=銷貨凈額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收合理的人工費用率=人工費用/銷貨額=（凈產(chǎn)值/銷貨額）X（人工費用/凈產(chǎn)值）=目標附加價值率X目標勞動分配率（1）用目標人工費用（也稱計劃人工費用）和目標凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率）及目標勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項指標計算目標銷售額（也稱計劃銷售額）。目標銷售額=目標人工費用/人工費用率=目標人工費用/（目標凈產(chǎn)值率X目標勞動分配率）（2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計算上年度和確定本年度目標勞動分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。目標勞動分配率=目標人工費用率/目標凈產(chǎn)值2、銷售凈額基準法（根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現(xiàn)的最低銷售凈額）目標人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）目標銷售額=目標人工成本/人工費用率A.利用人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的年度銷售目標。銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用/推銷員的人工費用率B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額/毛利額目標銷售毛利=某推銷員工資/推銷員人工費用率3、損益分歧點基準法（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。銷售收入=制造成本+銷售及管理費用如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達，上式各因式可用符號表示。P單位產(chǎn)品售價；V單位產(chǎn)品變動成本；F固定成本；X產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=（P-V）/P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本/邊際利益率，PX=F/（P-V）/P=PF/（P-V）損益分歧點基準法可應用于三種目的：以損益分歧點為基準，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。

第四節(jié)員工福利管理1、福利的本質(zhì)本質(zhì)上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工，例如帶薪休假、成本價的住房、子女教育津貼等。福利有多種形式，包括全員性福利（針對所有的員工，例如子女的教育津貼）特殊福利（針對某一些群體，例如只給部門經(jīng)理級以上員工報銷手機費）困難補助（針對有特殊困難的員工，例如給身患癌癥的員工發(fā)一些慰問金）。2、福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額，明確實施福利的目標，確定福利的支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。3、福利管理的主要原則（１）合理性原則（２）必要性原則（３）計劃性原則（４）協(xié)調(diào)性原則。企業(yè)向員工提供的所有福利設施和服務均應包括在預算計劃中，比如：員工食堂、工作餐、子女教育津貼、企業(yè)為員工繳納的各類社會保險、工作服、通信和交通費、醫(yī)療費、帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓等。4、各項福利總額預算計劃的制定程序和內(nèi)容：1該項福利的性質(zhì)：設施或服務2該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數(shù)3該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算4新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準5根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)5、社會保障應包括三個基本的要素：1、具有經(jīng)濟福利性，即從直接的經(jīng)濟利益關(guān)系來看，受益者的所得一定大于支出。2、屬于社會化行為，即由官方機構(gòu)或社會中間團體來承擔組織實施任務，而非供給者與受益方的直接對應行為。3、是以保障和改善國民生活為根本目標，包括經(jīng)濟保障與服務保障等。同時，從一個國家的國民生活保障系統(tǒng)來看，社會保障概念應覆蓋社會的三個層次：一是經(jīng)濟保障；二是服務保障；三是精神保障。6、住房公積金的計算一、住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定１、按照中華人民銀行的有關(guān)規(guī)定，應當在指定的銀行辦理住房公積金貸款、結(jié)算等金融業(yè)務和住房公積金帳戶的設立、繳存、歸還等手續(xù)。２、應當與受委托銀行鑒定委托合同，在受委托銀行設立住房公積金專戶，單位應當?shù)阶》抗�積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，經(jīng)住房公積金管理中心審核后，到受委托銀行為本單位院共辦理住房公積金帳戶設立手續(xù)，每個員工只能有一個住房公積金帳戶。３、住房公積金管理中心應當建立員工住房公積金明細帳，記錄員工個人住房公積金的繳存、提取等情況。新成立的單位應當自成立之日起３０日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記之日起２０日內(nèi)吃住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位院共辦理住房公積金帳戶設立手續(xù)。４、單位合并、分立、撤銷、解散或者破產(chǎn)的，應當自發(fā)生上述情況之日起３０日內(nèi)由原單位或者清算組織到住房公積金管理中心辦理變更登記或者注銷登記，并自辦妥變更登記或者注銷登記之日起２０日內(nèi)吃住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位院共辦理住房公積金帳戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。５、單位錄用員工的，應當自錄用之日起３０日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金帳戶的設立或者轉(zhuǎn)移手續(xù)。６、單位與員工終止勞動關(guān)系的，單位應當自勞動關(guān)系終止之日起３０日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金帳戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。二、員工住房公積金的繳費1、員工住房公積金的月繳存額＝員工本人上一年度月平均工資＊員工住房公積金繳存比例2、單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額＝員工本人上一年度月平均工資＊單位住房公積金繳存比例3、新參加工作的員工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金，月繳存額＝員工本人當月工資＊員工住房公積金繳存比例4、單位新調(diào)入的員工從調(diào)入單位發(fā)放工資制日起繳存住房公積金，月繳存額＝員工本人當月工資＊員工住房公積金繳存比例5、員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的５％；有條件的城市，可以適當提高繳存比例。具體繳存比例由住房委員會擬定，經(jīng)本級人民政府審核后，報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準。6、員工個人繳存的住房公積金，由所在單位每月從其工資中代扣代繳。7、單位應當于每月發(fā)放員工工資之日起５日內(nèi)將單位繳存的和為員工代繳的住房公積金匯繳到登記公積金專戶內(nèi)，由受委托銀行計入員工住房公積金帳戶。8、單位應當按時、足額繳存住房公積金，不得逾期繳存或者少繳。9、對繳存住房公積金確有困難的單位，經(jīng)本單位員工代表大會或者工會討論通過，并經(jīng)住房公積金管理中心審核，報住房委員會批準后，可以降低繳存比例或者緩繳；待單位經(jīng)濟效益好轉(zhuǎn)后，再提高繳存比例或者補繳、緩繳。10、住房公積金自存入員工住房公積金帳戶之日起按照國家規(guī)定的利率計息。11、住房公積金管理中心應當為繳存住房公積金的員工發(fā)放繳存住房公積金的有效憑證。單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支：１、機關(guān)在預算中列支；２、事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預算或者費用中列支；３、企業(yè)在成本中列支。員工有下列情形之一的可以提取員工住房公積金帳戶內(nèi)的存儲余額：１、購買、建造、翻建、大修自住房的；２、離休、退休的；３、完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系的；４、戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；５、償還購房貸款本息的；６、房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。依照前款第２、３、４項規(guī)定，提取員工住房公積金的，應當同時注銷員工住房公積金帳戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈人可以提取員工住房公積金帳戶內(nèi)的存儲余額；無繼承人也無受遺贈人的，員工住房公積金帳戶內(nèi)的存儲余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲余額的，所在單位應當予以核實，并出具提取證明。

第六章勞動關(guān)系管理

第一節(jié)勞動關(guān)系的調(diào)整方式1、勞動關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間運用勞動者的勞動能力實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。雇主通常表述為用人單位或企業(yè)，雇員通常表述為勞動者。勞動關(guān)系所反映的是一種特定的經(jīng)濟關(guān)系，勞動給付與工資的交換關(guān)系。2、勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務關(guān)系。3、勞動法律關(guān)系的特征1．勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務。勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系后，若其運行出現(xiàn)故障，如違約行為，侵權(quán)行為出現(xiàn)，則勞動法將對勞動法律關(guān)系繼續(xù)進行調(diào)整，這是勞動法的第二次調(diào)整，其目地在于消除勞動法律關(guān)系運行的障礙，使其正常運行。2.勞動法律關(guān)系是雙務關(guān)系。雇主、雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務主體，互為對價關(guān)系。3.勞動法律關(guān)系具有國家強制性。勞動法律關(guān)系是以國家強制力作為保障手段的社會關(guān)系。4、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素1.勞動法律關(guān)系的主體。勞動法律關(guān)系的主體是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權(quán)利，承擔義務的勞動法律關(guān)系的參與者，包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織，機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關(guān)系的勞動者，即雇主與雇員。依據(jù)我國勞動法的規(guī)定，工會是團體勞動法律關(guān)系的形式主體。2．勞動法律關(guān)系的內(nèi)容。勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔的義務。3．勞動法律關(guān)系的客體。勞動法律關(guān)系的課題是指主體權(quán)利義務所指向的事物，即勞動法律關(guān)系所要達到的目的和結(jié)果。如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等。5、勞動法律事實依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。1.勞動法律行為。勞動法律行為是指以當事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。行為人作出意思表示是勞動法律行為成立的一般事件（即事實要素），應符合以下基本要求：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖，即包含追求一定法律效果的意圖；（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關(guān)系建立、變更和終止必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。2.勞動法律事件。勞動法律事件是指不依當事人的主管意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。例如企業(yè)破產(chǎn)，勞動者傷殘、死亡，戰(zhàn)爭等。6、我國勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變伴隨著政治和經(jīng)濟體制改革，我國勞動關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)為以下方面：1勞動關(guān)系主體明確化2勞動關(guān)系多元化3勞動關(guān)系利益復雜化4勞動關(guān)系動態(tài)多變化5勞動關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機制趨向法制化。利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系運行的前提有二：一是不同群體在力量上維持均衡，雇主與雇員在經(jīng)濟關(guān)系上維持均勢；二是各群體應將各自的利益追求限定在雙方合作的程度之內(nèi)。物質(zhì)利益原則含有非常豐富的內(nèi)涵，其主要內(nèi)容為：1物質(zhì)利益激勵機制2物質(zhì)利益平衡機制3物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機制4物質(zhì)利益約束機制。利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系與其他發(fā)達的市場經(jīng)濟國家存在的勞動關(guān)系，在勞動條件的決定方面有著共同的特點和形式，但也存在若干區(qū)別，主要是體現(xiàn)中國特色。1國有企業(yè)的勞動關(guān)系仍然占重要地位2勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型具有過渡性3集體主義的觀念、“和諧”的文化傳統(tǒng)與西方國家自由主義、個人主義的價值取向的文化傳統(tǒng)有巨大的差別。7、勞動關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同可分為七種，即通過勞動法律、法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)整；、勞動合同規(guī)范的調(diào)整；集體合同規(guī)范讀調(diào)整；民主管理制度；企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)范的天；勞動監(jiān)督檢查的調(diào)整。這七種調(diào)整方式各具特點：1勞動法律法規(guī)。勞動法律法規(guī)由國家制定，體現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動關(guān)系，通常為調(diào)整勞動關(guān)系應當遵循的原則性規(guī)范和最低標準，其基本特點是體現(xiàn)國家意志。2勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議。3集體合同。集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。有兩個原因決定了集體協(xié)商比個別協(xié)商更必要。由于企業(yè)內(nèi)的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會性，使得企業(yè)中很多事務屬于“公共事務”。工作于企業(yè)組織內(nèi)的雇員個人，由于其勞動力的本質(zhì)特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。4民主管理（職工代表大會、職工大會）制度。目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協(xié)商制度。5企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的基本特點是企業(yè)或者說雇主意志的體現(xiàn)。6勞動爭議處理制度。勞動爭議處理制度中的調(diào)整是勞動關(guān)系當事人的一種自我管理形式，其基本特點是：群眾性、自治性、非強制性。勞動爭議處理制度的基本特點是對勞動關(guān)系的社會性調(diào)整。7勞動監(jiān)督檢查制度。勞動監(jiān)督檢查制度具有保證勞動法體系全面的功能。

第二節(jié)集體合同制度1、集體合同的概念集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同可分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導機制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂。2、集體合同的特征集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點：1.集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議2.工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂3.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序3、集體合同與勞動合同的區(qū)別（1）主體不同。集體合同的當事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業(yè)和勞動都者個人。（2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同規(guī)定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。4、集體合同的作用和意義1.訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系2.加強企業(yè)的民主管理3.維護職工合法權(quán)益4.彌補勞動法律法規(guī)的不足5、訂立集體合同應遵循的原則1遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定2相互尊重，平等協(xié)商3誠實守信，公平合作4兼顧雙方合法權(quán)益5不得采取過激行為6、集體合同的形式與內(nèi)容（一）集體合同的形式。集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的各個方面。附件是專項集體合同，是就勞動關(guān)系的某一特定方面的事項簽訂的專項協(xié)議。（二）集體合同的期限。集體合同均為定期合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1~3年。（三）集體合同的內(nèi)容。通常情況下，集體合同一般包括以下內(nèi)容：1.勞動條件標準部分2一般性規(guī)定3.過渡性規(guī)定4.其他規(guī)定7、簽訂集體合同的程序（一）確定集體合同的主體（二）協(xié)商集體合同。集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉�體合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求，其主要步驟為：1.協(xié)商準備2.協(xié)商會議。集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行：（1）宣布議程和會議紀律（2）一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應（3）協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論（4）雙方首席代表歸納意見3.集體合同草案或?qū)ｍ椉�體合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。（三）政府勞動行政部門審核。由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。（四）審核期限和生效。由勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認的日期為生效日期。（五）集體合同的公布8、集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任（一）集體合同的履行。已經(jīng)生效的集體合同具有法律效力，集體合同當事人和關(guān)系人應該履行集體合同所規(guī)定的義務。集體合同的履行遵循實際履行和協(xié)作履行的原則。（二）履行的監(jiān)督檢查。集體合同在履行過程中，企業(yè)工會應承擔更多的監(jiān)督檢查的責任，也可以與企業(yè)協(xié)商，建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。（三）違反集體合同的責任。企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應承擔法律責任；個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務，則按照勞動合同的規(guī)定承擔相應責任。

第三節(jié)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則1、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。2、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點⑴制定主體的特定性。用人單位為制定主體。⑵企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。⑶企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。3、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容：⒈勞動合同管理制度。其主要內(nèi)容為：1勞動合同履行的原則2員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關(guān)專項協(xié)議草案審批權(quán)限的確定3員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分4勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法5試用期考查辦法6員工檔案的管理方法7應聘人員相關(guān)材料保存辦法8集體合同草案的擬定、協(xié)商程序9解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序10勞動合同管理制度修改、廢止的程序等⒉勞動紀律勞動紀律是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。其主要內(nèi)容為：1時間規(guī)則2組織規(guī)則3崗位規(guī)則4協(xié)作規(guī)則5品行規(guī)則6其他規(guī)則。制定勞動紀律，應當符合以下要求：1勞動紀律的內(nèi)容必須合法2勞動紀律的內(nèi)容應當全面約束管理行為和勞動行為，工作紀律、組織紀律、技術(shù)紀律全面規(guī)定，使各種崗位的行為與職責都能做到有章可循，違章可究。3標準一致4勞動紀律應當結(jié)構(gòu)完整⒊勞動定員定額規(guī)則主要包括：編制定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則。穩(wěn)定勞動定員定額應注意以下事項：1必須緊密結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)技術(shù)組織條件，確定定員水平，應執(zhí)行適合本企業(yè)的技術(shù)組織條件的定員標準，對于強制性定員標準應嚴格執(zhí)行，并嚴格履行定員制定程序。2制定勞動定額的技術(shù)組織條件必須是企業(yè)現(xiàn)有的或是按照勞動合同的規(guī)定企業(yè)可以提供的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額標準3勞動定額所規(guī)定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為限，并符合勞動安全衛(wèi)生的要求。4制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法⒋勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則包括：1崗位名稱2崗位職責3生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定4上崗標準等⒌勞動安全衛(wèi)生制度⒍其他制度工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等4、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序⒈職工參與。立法規(guī)定，勞動者通過職工大會，職工代表大會或其他方式參與民主管理。⒉正式公布。應以合法有效的形式公布，其公布形式通常以企業(yè)法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。

第四節(jié)企業(yè)民主管理制度1、職工代表大會制度⒈性質(zhì)----是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的具體表現(xiàn)。⒉特點---職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式：⑴組織管理⑵崗位參與⑶個人參與⒊職工代表大會的職權(quán)：⑴審議建議權(quán)⑵審議通過權(quán)⑶審議決定權(quán)⑷評議監(jiān)督權(quán)⑸摧薦選舉權(quán)2、平等協(xié)商制度⒈平等協(xié)商制度是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務平等商討溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動⒉與集體協(xié)商是兩種不同的制度，其主要區(qū)別是以下幾方面：⑴主體不同。平等協(xié)商的職工代表竟職工選舉產(chǎn)生，集體協(xié)商有工會選派。⑵目的不同。平等協(xié)商目的在于實現(xiàn)雙方的溝通，并不以達成一定的協(xié)議為目的；集體協(xié)商在于定理集體合同，規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件。⑶程序不同。平等協(xié)商比較自由；集體有嚴格的法律程序。⑷內(nèi)容不同。平等的內(nèi)容廣泛，可以是企業(yè)經(jīng)營的所有事項或當事人愿意協(xié)商的事項；集體的內(nèi)容一般為法律規(guī)定的事項。⑸法律效力不同。平等協(xié)商的結(jié)果由當事人自覺履行；集體協(xié)商受國家法律保護。⑹法律依據(jù)不同。平等協(xié)商屬于職工民主管理制度中的職工民主參與與管理的形式；集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度等。3、信息溝通制度⒈縱向信息溝通：包括向下溝通和向上溝通⒉橫向信息溝通⒊建立標準信息載體：制定標準勞動管理表單、匯總報表、正式通報和組織刊物、例會制度4、員工滿意度調(diào)查內(nèi)容⒈新酬⒉工作⒊晉升⒋管理⒌環(huán)境5、實施員工滿意度調(diào)查的目的⒈診斷公司潛在的問題⒉找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因⒊評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響⒋促進公司與員工之間的溝通和交流⒌增進企業(yè)凝聚力6、員工滿意度調(diào)查的步驟：⒈確定調(diào)查對象⒉確定滿意度調(diào)查指向⒊確定調(diào)查方法---員工滿意度調(diào)查方法通常為問卷調(diào)查法和訪談法，問卷調(diào)查法一般分為目標型調(diào)查和描述型調(diào)查。⑴目標型調(diào)查法有選擇法、正誤法、序數(shù)表示法⑵描述型調(diào)查設定問題的方法有確定性提問和不定性提問兩種。⒋確定調(diào)查組織⒌調(diào)查結(jié)果分析

第五節(jié)工作時間與最低工資標準1、工作時間的概念工作時間是由法律直接規(guī)定或由合同約定的，勞動者不遵守工作時間要承擔相應的法律責任。其法律范圍包括以下工作時間形式：（1）勞動者實際從事生產(chǎn)或工作所需進行準備和結(jié)束工作的時間；（2）勞動者實際完成工作和生產(chǎn)的作業(yè)時間；（3）勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間；（4）工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間；（5）連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時間等。2、工作時間的種類1、標準工作時間2、計件工作時間3、綜合計算工作時間。適用范圍：（1）交通、鐵路、郵電、航空、水運漁業(yè)等工作性質(zhì)特殊、需連續(xù)作業(yè)的職工。（2）地質(zhì)資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分崗位和工種的職工。（3）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。4．不定時工作時間5．縮短工作時間。適合范圍：（1）從事礦山、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或過度緊張的勞動的職工。（2）從事夜班工作的職工。（3）哺乳期工作的女職工。（4）其他依法可以實行縮短工作時間的職工，如未成年工、懷孕7個月以上工作的女職工等。3、延長工作時間的概念1．延長工作時間是指超過標準工作時間長度的工作時間。2．一般條件：（1）發(fā)生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命安全或財產(chǎn)安全，需要緊急處理的。（2）生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障、影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶救的。（3）法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。4．限制延長工作時間的措施：（1）條件限制（2）時間限制（3）延長工作時間，用人單位應當以高于勞動者正常工作時間的工資標準支付延長工作時間的勞動報酬。其標準是：在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動報酬；勞動者在休息日工作，而又不能安排勞動者補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動報酬；勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的300%支付勞動報酬。（4）人員限制。最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的休假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。5、最低工資的含義國家實施最低工資制度，其基本出發(fā)點是維護市場經(jīng)濟濟秩序，保護勞動者的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的工資分配行為。6、最低工資標準的確定和調(diào)整（一）最低工資標準確定和調(diào)整的步驟。最低工資標準的確定和調(diào)整采用“三方性”原則，即在國務院勞動行政主管部門的指導下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究擬訂，并將擬訂的方案報送勞動保障部。（二）確定和調(diào)整最低工資應考慮的因素。勞動法對確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素做了原則性的規(guī)定，主要是：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；2、社會平均工資水平；3、勞動生產(chǎn)率；4、就業(yè)狀況；5、地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。一般說來，最低工資標準應高于社會救濟金和失業(yè)保險金標準。勞動和社會保障部201*年發(fā)布的《最低工資規(guī)定》（勞動保障部令第21號）對確定最低工資標準應考慮的因素做了細化。確定最低工資標準一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟發(fā)展水平等因素。用公式表示為：M=f(C,S,A,U,E,a)式中M最低工資標準；C城鎮(zhèn)居民人均生活費用；S職工個人繳納社會保險費、住房公職金。A職工平均工資；U失業(yè)率；E經(jīng)濟發(fā)展水平；a調(diào)整因素。最低工資標準每兩年至少調(diào)整一次。（三）確定最低工資標準的通用方法1．比重法。即根據(jù)城鎮(zhèn)居民調(diào)查資料，確定一定例的最低人均收入戶為貧因戶，統(tǒng)計出貧困戶的人增色生活費用支出水平，乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)。2．恩格爾系數(shù)法。根據(jù)國家營養(yǎng)學會提供的年度標準食物譜及標準食物攝取量，結(jié)合標準食物的市場價格，計算出最低食物支出標準，除以恩格爾系數(shù)，得出最低生活費用標準，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)。（例如，某地區(qū)最低收入組人均每月生活費支出為210元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為1.87，最低食物費用為127元，恩格爾系數(shù)為0.604，當?shù)仄骄�工資為900元。按比重法計算得出該地區(qū)月最低工資標準為：月最低工資標準=210×1.87+a≈393+a(元)按恩格爾系數(shù)法計算得出該地區(qū)月最低工資標準為:月最低工資標準=127÷0.604×1.87+a≈393+a(元)在上述兩式中:a為工資調(diào)整數(shù)額。小時最低工資標準=[(月最低工資標準÷20.92÷8)×（1+單位應當繳納的基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費比例之和）]×（1+浮動系數(shù)））7、最低工資的給付在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準：1延長工作時間工資；2中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；3法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等。實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎(chǔ)上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由勞動保障行政部門責令其限期補發(fā)所欠勞動者工資，并可責令其按所欠工資的1～5倍支付勞動者賠償金。8、工資支付保障是對勞動者獲得全部應得工資及其所得工資支配權(quán)的法律保護。（一）工資支付的一般規(guī)則1、貨幣支付。工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證證券替代貨幣支付。2、直接支付。3.按時支付---按時支付工資意味著不得無故拖欠�！盁o故拖欠”不包括以下情形：1用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資；2用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。除上述情況外，拖欠工資均屬無故拖欠。4、金額支付。（一）特殊情況下的工資支付。特殊情況下的工資支付主要指以下情形的工資支付：1、勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次性付清勞動者工資。2、勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，或者擔任集體協(xié)商代表履行代表職責，參加集體協(xié)商活動期間，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資。依法參加社會活動的種類包括：（1）依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；（2）當選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；（3）出席勞動模范、先進生產(chǎn)（工作）者大會；（4）不脫產(chǎn)基層工會委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間；（5）其他依法參加的社會活動。3、勞動者依法休假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付工資，包括：（1）勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，用人單位應當支付其工資。（2）勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%（3）勞動者生育或者施

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