人力資源部招聘培訓崗201*年度工作

工作計劃與展望

集團人力資源部在201*年工作中，取得了一些成績，同時也暴露了一些問題亟待解決。同時，由于目前人力資源部的定位是三家公司的人力資源部，因此我們必須及時發(fā)現和解決管理中顯現的問題，這就要求我們在今年的工作中，加強工作的前瞻性，問題分析的系統(tǒng)性和解決問題的全面性。

201*年的招聘、培訓以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃等工作中，如何做到“準確的發(fā)掘人、系統(tǒng)的培養(yǎng)人和穩(wěn)定團隊長期發(fā)展，給予員工以歸屬感”，我們都還有很多基礎工作要做，具體計劃如下：

一、招聘與配

人是生產力中最活躍的因素，這已經成為現代企業(yè)管理者的一致共識，如何發(fā)現人才、挖掘人才業(yè)已成為亟待解決的課題。

通過對去年全年的招聘，發(fā)現存在以下幾個問題：

1、招聘的計劃性有待增強。用人部門在提出用人需求的時候，缺乏對招聘后，尤其是人才到崗后系統(tǒng)的使用計劃，有些部門甚至出現過招聘到公司的人一兩周沒有被安排工作，不僅造成了企業(yè)人力成本的浪費，對人才的使用也是一種極大的揮霍。

因此，為了解決這一問題，人力資源部在201*年在招聘配之前，要加強對用人需求，尤其是該部門的崗位工作飽和度、人員長期使用計劃等進行全面考察，如果沒有明確的說明，將嚴格控制人員的進入。同時，由人力資源部和各個部門對所有崗位進行任職資格描述和職位分析，形成招聘和績效考核的依據。2、招聘渠道的使用和拓展。目前公司依賴的招聘渠道主要有以下三種：一是網絡，二是偶爾使用報紙招聘，三是通過行業(yè)內的人才推薦。

從使用效果來看，網絡招聘的覆蓋面廣，有一定的人才甄別作用，尤其對非技術類崗位的招聘起到了很好的作用，但是也有很明顯的局限，在招聘專業(yè)人才或是緊缺的崗位時幾乎沒有作用，比如項目經理、預算工程師等核心崗位。

報紙廣告作為傳統(tǒng)媒介，比之網絡的優(yōu)勢是受眾面更廣，覆蓋群體更多，傳達更直接，但是因為是“一次性”的傳遞，后續(xù)的影響力明顯不足，且一次付出的成本較高。

最后一種渠道是通過行業(yè)的推薦，推薦人一般是公司自己的員工或者是員工的一些人脈資源。從目前的效果來看，這是最直接和有效的招聘方式，而且目的性強、針對性高，能夠有效的解決核心技術崗位的人員短缺問題。人力資源部需要完善和加強對推薦人的獎勵，使之成為一種重要的招聘補充手段。

二、培訓與開發(fā)

去年完成的培訓課程數量多，參與人數多，但是從實際工作的效果來看，并沒有完全達到預期的效果。

今年將著力解決一下幾個問題：

1、做好培訓需求的調查，保證培訓的針對性

采用問卷或面談的方式收集培訓需求，并與部門經理、總經理溝通2、培訓講師的選用及課程的設，保證培訓的效果

3、培訓后續(xù)效果的考察，保證員工通過培訓能夠切實提高自己的職業(yè)技能或是對公司企業(yè)文化、職業(yè)道德的認同感。

三、構建和諧的勞資關系，形成穩(wěn)定的人員團隊，建立人才梯隊1、勞資關系的構建主抓勞動關系的建立，包括入職手續(xù)的嚴格辦理，資料的收集，勞動合同及保密協議的簽訂，并定時與員工進行座談溝通，了解想法，向領導建言獻策。

2、201*年公司的人員流動率過高，從自身原因來講，對于人才的激勵不足，可以提供的發(fā)展空間有限，導致了員工思想波動。因此，人力資源部要加快對于員工的激勵機制的梳理和調整，完善職業(yè)生涯的晉升通道。

3、人才梯隊建設。通過對項目部、職能部門的人員考核，確定內部的培養(yǎng)對象，并賦予其更大的工作職責，使其盡快承擔更主要的工作。這需要我們完善梯隊培養(yǎng)人員的選取標準，培養(yǎng)模式與考核辦法。

四、做好人力資源的整體規(guī)劃，提升部門內部的管理水平，加強對部門用人策略的指導以及服務水平。

在201*年中，要深入到生產一線去，了解員工的思想動態(tài)以及項目的運作模式，制定適合公司的考核辦法、激勵機制等，充分調動員工的工作積極性。

以上是本人就本崗位工作的一些設想。

擴展閱讀：

友情提示：本文中關于《人力資源部招聘培訓崗201*年度工作》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，人力資源部招聘培訓崗201*年度工作：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

來源：網絡整理 免責聲明：本文僅限學習分享，如產生版權問題，請聯系我們及時刪除。

《人力資源部招聘培訓崗201*年度工作》由互聯網用戶整理提供,轉載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://m.seogis.com/gongwen/663958.html

• 上一篇：201*年陜西省延安市延長縣特崗教師招聘信息經驗小結
• 下一篇：衛(wèi)浴產品設計課程小結