怎樣才能加薪晉級

怎樣才能加薪晉級

我們應該怎樣工作？要說的很多，以怎樣的心態(tài)工作？用怎樣的方法做好工作？工作中應該注意哪些細節(jié)？這里只說其一，工作中以怎樣的心態(tài)爭取加薪晉級？如果你還年輕，如果你心中有夢，請給我?guī)追昼姡�聽聽我吹牛。如果你能從中得到些許教益，并一如既往地堅持，加薪晉級就指日可待了。

1以感恩的心態(tài)工作。在那個分配工作的年代，像我這么沒有后門，無職可頂（那時父母退休子女可以頂替名額）的殘疾人，要在想成為正式職工是非常非常難的。當我得到食品廠一個試用的機會時，我真的非常感激，下決心一定好好工作，報答他們的關愛。后來將我轉為正式職工，讓我做車間核算員，做統(tǒng)計員，做生產調度員，做文員，做行政副主任，做生產供銷科長，做行政主任，做廠長助理。士為知己者死，每一次給我加薪晉級，都是因為我知好歹、不負義，對他們心懷感激。而加薪晉級又使我覺得滴水之恩當以涌泉相報，更加兢兢業(yè)業(yè)地工作，為他們爭光，報答他們的關愛、知遇和賞識之恩。

2抱著學點業(yè)務技術的想法工作。也許你并沒像我受人恩惠而得到較好的崗位，所以你無從感恩。但是你可以抱著學點業(yè)務技術的想法工作。做核算員時我學習財務知識，做統(tǒng)計員時我參加助理統(tǒng)計師全國統(tǒng)考，在辦公室我學習北大秘書系函授課程，在生產科我學習武大經濟系教材，在助理崗位我啃助理經濟師資料。為了適應新的工作，我學習所以我進步，而學到的知識又可以用于工作實踐，學得更有興趣。

所以我說，當你真正掌握了業(yè)務或者技術之時，就是你加薪晉級之日。你要努力掌握公司大部份的業(yè)務，或者生產上的核心技術，那么你就在工作中舉足輕重了。

3以先舍后得的心態(tài)工作。舍得，有舍才有得，你希望得到多少薪水的時候，要同時想到自己可以為公司付出多少，這些付出可以給公司帶來多少收益？不說每年員工大會上廠長的工作報告草稿，也不說幾任廠長申報優(yōu)秀企業(yè)家的材料。只說食品廠的各種檢查驗收、管理評比、省市先進單位、國家二級企業(yè)申報，那段緊張愉快的工作中，同事們犧牲了多少個休息日，熬了多少個通宵！沒有想到要得到什么，后來卻得到的更多。

如果你付出的體力勞動，或者腦力勞動越多，創(chuàng)造的價值越大，你加薪晉級的機會就越多。如果你不想為公司付出什么，我建議你為自己付出一點：拿出部份工資買些與工作有關的書籍，拿出部份時間參加培訓學習。到了一定的時候，你自然就會收獲果實。

4以超越的心態(tài)工作。證明自己，不比別人差，超越別人和自己。別人能做的，你也要學會做，甚至比別人做得更好，比以前的自己做得更好。做工人我追求更快更好；做核算員我追求更準確更細致；做文員我要播出廣播稿比別的工廠多，檔案管理更規(guī)范；做統(tǒng)計每月多一份統(tǒng)計分析；做團總支書記要比別的支部活動多；做行政追求更完善規(guī)章制度；做助理追求更合理的經營管理政策。超過別人、超過自己，農場優(yōu)秀通訊員不過隱要區(qū)級的；農場優(yōu)秀統(tǒng)計、優(yōu)秀團干不過隱要區(qū)級的，區(qū)級得了要市級的；正因為年輕的我好強不服輸，才留下了不少美好的回憶。

趁年輕設立一個超越目標：超越同事，做將軍不做士兵，冒出來；超越自己，三年一個職務臺階，向上爬。當然，我鄙視搞關系，拍馬屁，我欣賞通過勤奮的工作，過硬的實力，驕人的業(yè)績贏得加薪晉級。

5想像自己就是一個商業(yè)間諜。在造紙廠有一段時間受到排擠，在別人的邀約下準備合伙承包另一家造紙廠。于是靜心在這里學習所有的工作流程，技術、業(yè)務、經營管理，為自己另起爐灶做準備。后來，因為要我去的廠長又回來兼職，也就放棄了。

年輕的你如果覺得現在的工作沒勁，而且具有一定的經濟實力，并看準了市場，可以嘗試抱著這樣的想法工作三五年，你一定會發(fā)現整體素質有很大的提高，在職務上也會有晉級。假若不幸再被埋沒二三年，只要你一如既往做“間諜”，即使你不另立門戶圖大發(fā)展，也一定會有獵人來挖你，使你有個飛躍。

6以假亂真，假戲真做假變真。有很多時候，我們所學的知識，所感興趣的方面，曾經的工作經驗與現在的崗位相距甚遠，使我們的內心十分糾結。我不想教你服從分配，讓你飽受委屈。我希望你用心理學的方法對付這種矛盾。

如果那不是你喜歡的工作，你可以假裝喜歡，慢慢地你就會真的喜歡了。心態(tài)改變環(huán)境，做自己不喜歡的工作時，人們都會的一種煩燥的情緒，而情緒不好時工作也不會做好的；如果你假裝喜歡，則可以平復這種心情，把工作做好得到上司的認可，又從上司的認可中得到成就感的體現，從而滿足精神層面的需求。這樣你就可能真的喜歡這個工作了。

工作是否單調乏味，往往取決于我們做它時的心境。每一件事都值得我們去做，而且應該全身心地盡職盡責去做。

7對得起這一天的工資。如果你說：我不想加薪晉級，學習很煩燥，超越很艱難，更不想將來自己開公司，只要有工作一直混下去就行。這雖然不在本文立意之內，但我還是想勸你一句：至少要對得起這一天的工資。

如果你覺得我現在成了淮北的枳子，就否定上面的觀點，那么吃虧上當的只是你不是我。雖然現在“弦也調不準了”，但是這些觀點的確在年輕的時候使我受益非淺。聽不聽由你！

201*-6-15于嘉華

擴展閱讀：如何加薪才能皆大歡喜

如何加薪才能皆大歡喜

歲末年初，總是一個企業(yè)給員工加薪的時候。按理，這是個令人皆大歡喜的好事，但許多企業(yè)的人力資源部長卻反映：這是他們一年之中最為頭疼的事。因為加薪的結果往往是老板不滿意，員工也不滿意。這的確是個令人困惑的事。畢竟能夠給員工加薪的企業(yè)大都是效益遞增的企業(yè)，而薪水的增加恰恰又是員工所期盼的。為什么雙方都有利的事卻是雙方都不滿意呢?帶著這樣的問題，《中外管理》記者采訪了資深人力資源專家、合易人力資源管理咨詢有限公司總經理陳明女士。為什么會導致員工滿意度下降?

記者：現在企業(yè)界有一種怪現象：許多效益一般的企業(yè)幾年甚至多年不加薪，但員工相安無事;可一些效益逐年遞增的企業(yè)年年漲工資，員工的薪酬滿意度卻逐年下降，這是為什么?

陳明：造成這個問題的原因相對比較復雜，以我個人多年的咨詢經驗來分析，造成上述現象的根源主要有以下幾個方面的原因。

首先是企業(yè)內部公平問題。在薪酬設計中，員工關注內部的相對不公平遠遠大于外部的不公平;員工關心的不僅是自己的工資水平，更關心與他人工資的比較。他們認為同樣內容的工作就應該拿相同的薪酬。當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度通常會下降;而且員工在比較時，往往高估自己的能力，低估他人的能力。值得注意的是報酬與滿意度聯(lián)系的關鍵不是個人的實際所得，而是對公平的感覺。哪怕別人薪酬比他高一點點，員工也會感覺不舒服。

其次是期望值的問題。這里包含三個內容：一是員工認為工資應該與企業(yè)的效益同步上漲，投入與產出掛鉤。當企業(yè)業(yè)績好而工資上漲幅度遠遠小于效益上漲幅度時，就會引起員工的普遍不滿。二是員工的個人差異問題。能力強、業(yè)績突出的員工希望能多漲一部分工資，當他的期望值未能滿足或他認為工作績效與激勵并不明確時，工作積極性會明顯下降。三是工資的有限激勵問題，當工資低時，稍有上調激勵作用就很明顯;而當工資達到一定幅度后，員工更關注的是事業(yè)的感受、成就的認同、股票期權等非工資性因素，滿意度也會從這些方面來衡量。這時的工資上漲對他的激勵作用反而有限。

再次是外部公平性問題。當員工認為他的工資與外部同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時，他的不滿情緒就會油然而生。尤其是隨著中國入世，大量的跨國公司蜂擁而入，跨國公司的高薪酬、高福利會對員工形成極大的誘惑，這時雖然加薪，但與外部相比基數太低，仍會引起員工不滿。

加薪，為什么會讓老板也不滿意?

記者：加薪，意味著企業(yè)效益不斷遞增;加薪，意味著員工將會受到激勵，預示著企業(yè)效益將會再度上升。那為什么老板對員工的滿意度也會下降?陳明：造成老板不滿意的原因：一是期望值問題：加薪的結果是人工成本的絕對值上升，而人工成本的相對值要下降。本來老板希望工資上漲了，效益必然會同步上漲，但許多情況下卻恰恰相反，工資上漲了，效益持平就不錯了，更有甚者，工資上漲而效益遞減。由于工資的剛性特征，上漲了就不可能降下來，剛性的人工成本上升，效益不上升，老板自然會不高興。

二是內部矛盾增加。原以為工資上漲了，員工會滿心歡喜，沒想到員工對加薪感覺不公平，積極性明顯下降，又帶來了更多的管理問題。員工之間相互不服、攀比嚴重，部門之間關系更難協(xié)調。不加薪有麻煩，加了薪找麻煩，內耗的增加讓老板增添了更多煩惱，他當然不會滿意了。

加薪，為什么員工和企業(yè)難統(tǒng)一?

記者：加薪不公平，員工不滿意;加薪不增加效益，老板不滿意，那么怎樣才能既增加員工工資又增加企業(yè)效益?也就是說在加薪問題上員工和企業(yè)怎樣才能達到統(tǒng)一?

陳明：作為企業(yè)來說，人工成本下降自然是好事;而作為員工來說，總希望工資多多益善，這永遠是一對矛盾的統(tǒng)一體。理想的結果是雙方期望都向中間靠齊，彼此都滿意。但不可否認的是，確實有很多企業(yè)加薪存在隨意性，往往是老板的一句話就定了，缺乏合理的薪酬體系和相應的配套制度，導致員工的不滿。當然，從某種意義上來說，企業(yè)永遠解決不了員工的絕對滿意，而只能降低員工的相對不滿意。無論國內還是國外企業(yè)，也不管是年薪百萬的職業(yè)經理人還是普通的低級職員，薪酬的滿意度都不高，這是一個世界公認的事實。因此，確定一個讓全體員工和老板都非常滿意的薪酬方案是很困難的，能做到讓大部分員工，尤其是那些對企業(yè)貢獻度較高的員工滿意就足矣了。加薪，怎樣才能皆大歡喜?

記者：無論企業(yè)還是員工，加薪都不是一件小事。那么什么時候該加什么時候不該加?加薪形式有哪些?

陳明：加薪似乎是天經地義的事，但如果企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)或本地區(qū)足夠高了，那么是否有上調的必要或什么時候上調、上調多少?就需要企業(yè)認真探討。因為是不是加薪就能提高員工工作效率?這需要認真的市場調查后才能知道。

從加薪的形式來說，主要有兩種：一種是被動上漲，即企業(yè)在同行業(yè)上漲的壓力下，在通貨膨脹及員工要求下才被迫加薪，這樣會使工資的激勵作用大打折扣。另一種是企業(yè)根據市場形勢及本企業(yè)狀況主動上漲，給員工一個意外的驚喜，這樣薪酬的激勵作用就會有效發(fā)揮。因此，企業(yè)一定要把薪酬激勵這個工具用好，才能促進企業(yè)更好的發(fā)展。

記者：如果一個企業(yè)的加薪形式是主動的，而又基本做到了公開、公正、公平，不是老板一言定乾坤，那么是否可以說就能夠做到讓多數人滿意或皆大歡喜呢?

陳明：簡單這么一說似乎很容易理解，但我個人認為，真正做到這一點需要運用多種手段、需要企業(yè)各種制度的配合才行，具體可概括為以下幾點：一是薪酬調查。外部調研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調查，有一個明確的比較數值，企業(yè)才能確定工資在市場上的地位和競爭力，加薪才能有科學依據。一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上，才能保證有競爭力。而通過內部調研，了解員工最關注什么，是高薪酬、高職務還是培訓機會等，這樣在具體設計時才能有的放矢。二是職位評估。通過評估各崗位的相對價值和重要性(可采用要素計點法計算出每個職位精確的點值，并依此劃分職位等級和薪酬標準)，根據崗位價值和對企業(yè)的貢獻度加薪，才能解決內部不公平問題。

三是績效考核。職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人;而考核解決的是員工業(yè)績，對人不對崗。員工的能力和業(yè)績會在考核上集中體現，這樣依據業(yè)績再來提升工資，用事實說話，員工不滿意的情況會減少許多，老板也不會再為員工抱怨而撓頭。

四是工資結構的合理設計。改變以往薪酬等級是單純的點值，把它變?yōu)橐粋�區(qū)間，區(qū)間幅度適當加大，上下等級之間可以有一定的重疊。比如說：員工是五級工資，范圍在

1000~1600元，中值為1300元;經理是六級工資，范圍在1200~1800元，中值在1400元。這樣設計薪酬，員工經過努力有可能拿到1600元，上司不努力只能拿1200元，員工比其上級拿的還多，這樣的薪酬才會有較大的激勵作用。

改善工資結構還有一點是設計管理、技術雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術人員拿技術路線的工資。這樣，高級工程師的工資有可能和總經理持平。雙軌路線的薪酬結構，既可以極大地激勵技術人員，又可避免把一流的技術人員變成不入流的管理者。

五是公司文化導向。任何制度設計都離不開企業(yè)的文化導向，企業(yè)關注什么，價值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現，薪酬設計也不例外。加薪應向企業(yè)關注的重點、關鍵崗位傾斜，引導員工行為向企業(yè)期望的方向努力。同時，通過向重點崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實現可持續(xù)發(fā)展。

六是與其他制度相互補充。并非只有加薪才能提高員工滿意度，通過內部調查，發(fā)現員工的關注點，有針對性的激勵，效果應該會更好，如：良好的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權乃至良好的培訓機會等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業(yè)要根據員工意愿，靈活運用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。七是合理核算工資。工資是剛性成本，企業(yè)要避免人工成本無限制上升，就要根據下一年度業(yè)績增長預測，設定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業(yè)目標緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤降下來的情況。確定上漲總額后，根據上述原則，重點員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效地控制了人工成本，而且向員工傳達了一個強烈的信號：薪酬是自己爭取的，只有干得好，為企業(yè)創(chuàng)造價值，工資才能越漲越高。

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