關(guān)于人力資源管理模式的研究綜述

關(guān)于人力資源管理模式的研究綜述

摘要：人力資源管理模式在人力資源管理活動(dòng)中扮演著十分重要的角色。本文回顧和總結(jié)了對(duì)人力資源管理模式的界定，人力資源管理模式的發(fā)展階段，當(dāng)代國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源管理模式的各種主要觀點(diǎn)。并簡(jiǎn)單分析了人力資源管理模式的研究趨勢(shì)以及我國(guó)人力資源管理模式未來的發(fā)展思路。

關(guān)鍵詞：人力資源管理模式文獻(xiàn)綜述研究趨勢(shì)發(fā)展思路組織的成功主要取決于競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)，即組織成員的表現(xiàn)，而組織中優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才就是帶領(lǐng)組織創(chuàng)造績(jī)效與價(jià)值的關(guān)鍵。企業(yè)組織要想確定合適的人力資源管理模式，首先就得對(duì)人力資源管理模式的相關(guān)理論進(jìn)行相關(guān)的了解和研究。一、人力資源管理模式的界定

關(guān)于什么是人力資源管理模式，在國(guó)內(nèi)主要有以下幾種典型的觀點(diǎn)：肖鳴政認(rèn)為人力資源管理模式實(shí)際上就是對(duì)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)以及行為系統(tǒng)的一種歸納分析與高度概括。同時(shí)肖鳴政還指出，一定的組織或管理者群體在長(zhǎng)期的實(shí)踐中就會(huì)形成某種特定的人力資源管理模式，因?yàn)榻M織或者管理者會(huì)對(duì)人力資源管理的目標(biāo)、過程、內(nèi)容以及方法等要素進(jìn)行不斷的綜合概括與高度提煉，并使這種人力資源管理的基本樣式和模型得到了人們的認(rèn)同和遵從。謝晉宇和劉善仕兩人都認(rèn)為人力管理模式在很大程度上來說就是人力資源管理的系統(tǒng)，并且這種系統(tǒng)是基于一種特定的管理理念的。兩人還認(rèn)為人力資源管理模式又分兩個(gè)類別，即最佳和非最佳兩個(gè)類別。其中最佳人力資源管理模式中，又存在承諾型、控制型、內(nèi)部型、利誘型、投資型、參與型以及市場(chǎng)導(dǎo)向型等不同形式。但是筆者比較認(rèn)同肖鳴政的觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)人力資源管理模式，應(yīng)該是基于知識(shí)創(chuàng)新管理實(shí)踐和企業(yè)人力資源管理實(shí)踐綜合推演的結(jié)果。

二、國(guó)外關(guān)于人力資源管理模式的研究綜述（一）哈佛人力資源管理模式和德萬納人力資源管理模式1984年，哈佛商學(xué)院的邁克爾比爾、伯特斯佩克特、保羅勞倫斯、奎因米爾斯和理查德沃爾頓五位學(xué)者在共同出版的《人本管理》一書中，首次提出了“哈佛模式”。哈佛模式包含了管理情景、利益相關(guān)者、人力資源效果、長(zhǎng)期影響以及人力資源管理政策的選擇等因素，強(qiáng)調(diào)人力資源管理必須要要根據(jù)企業(yè)生存與發(fā)展的各種制約因素進(jìn)行科學(xué)的決策。同年（1984年），德萬納等人在“aframeworkforstrategieshumanresourcemanagement”的文章中，提出了所謂的人力資源管理圈的人力資源管理模式。該模式強(qiáng)調(diào)集合篩選、績(jī)效評(píng)估、開發(fā)和激勵(lì)等四項(xiàng)關(guān)鍵的人力資源管理活動(dòng)。其強(qiáng)調(diào)人力資源管理內(nèi)部政策必須具有一致性，讓人們認(rèn)識(shí)到人力資源管理活動(dòng)的性質(zhì)和意義，并了解到人力資源管理的各要素相互作用的原理。但是，該模式卻對(duì)不同主體的利益、情景因素以及管理的戰(zhàn)略選擇沒有做出相關(guān)詳細(xì)分析和說明。（二）診斷性人力資源管理模式

1985年，邁爾科維奇和威廉格魯克兩位學(xué)者在“personnel，humanresourcemanagement：adiagnosticapproach”一文中提出了該模式。其受到醫(yī)生看病原理的啟發(fā)，認(rèn)為人力資源管理模式主要由外部環(huán)境、組織條件、人力資源管理目標(biāo)和人力資源管理活動(dòng)等四個(gè)部分組成。其強(qiáng)調(diào)前期準(zhǔn)備工作需要專家或?qū)�業(yè)技術(shù)人員對(duì)企業(yè)所受到的各種影響因素，進(jìn)行透徹地，費(fèi)時(shí)地、詳細(xì)地以及系統(tǒng)地分析。診斷性人力資源管理模式的優(yōu)點(diǎn)在于，可以促使企業(yè)比較容易的達(dá)到預(yù)期的效果，保證企業(yè)決策的準(zhǔn)確性。

（三）哥斯特人力資源管理模式和斯托瑞人力資源管理模式1987年，哥斯特在“humanresourcemanagementandindustrialrelations”一文中，提出了哥斯特模式。該模式強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代的人力資源管理具有很大的區(qū)別，其主要包含四個(gè)部分：人力資源管理政策、人力資源管理結(jié)果、組織結(jié)果以及系統(tǒng)整合。其實(shí)該模式與哈佛模式在一定程度有所相似，都注重人力資源管理與組織戰(zhàn)略的結(jié)合，具有比較濃的一元化色彩，都認(rèn)為組織獲得高績(jī)效的保證是雇員的忠誠(chéng)，其共同的缺點(diǎn)就在于現(xiàn)實(shí)性比較差。但哥斯特模式將人力資源管理定義為忠誠(chéng)、品質(zhì)靈活性以及謀求戰(zhàn)略整合的管理活動(dòng)，更加注重描述性，所以該模式的表述與理論構(gòu)建要比哈佛模式強(qiáng)。

1992年，斯托瑞在其發(fā)表的論文“developmentinthemanagementofhumanresources”一文中提出了斯托瑞模式。該模式和哥斯特模式都是通過比較人力資源管理與人事管理之間的差異來加以建構(gòu)的。其主要由四個(gè)部分組成：（1）信念和假設(shè)：其強(qiáng)調(diào)通過提高

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