校園招聘時hr如何正確對話應屆生求職者

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近日據(jù)了解到山西某公司，由于招聘工作的需要，每年都會參加山西省內的幾十所高職高專，大中專院校的校園招聘會，雙選會(有綜合的，也有專場的)，參會前會充分的準備招聘物料(展架，公司簡介，招聘簡章，宣傳單，面試通知單，求職申請表等)，安排專門的工作人員去，一個學校最少去2各人，多的去6各人，可是在招聘現(xiàn)場，很多學生在求職時的表現(xiàn)讓他們非常失望，具體表現(xiàn)如下：

1.部分學生只想做他們希望做的工作(比如：財會專業(yè)的學生大多都希望畢業(yè)后直接做會計，其他都不考慮，少數(shù)表示可以從出納開始做，但是收銀或其他職位根本不考慮)；2.部分學生不知道自己要干什么，找什么工作，根本就沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，也沒有計劃；

3.還有部分學生希望直接做管理人員(比如：主管，或專賣店店長等)，都不愿意從基層崗位開始做起，可是又沒有接觸過相關工作，人資部與校方溝通，校方也表示給學生開設了就業(yè)前的心理輔導，職業(yè)生涯規(guī)劃等相關課程，但是效果也不理想。

該商業(yè)集團目前在一個快速發(fā)展的階段，也需要大量的基礎崗位員工，如果做的好，晉升的機會也是很多的，但是學生表示可以理解，就是不愿意從基層做起(普遍認為基層崗位很辛苦，工資低等)，怕吃苦，怕累，不想加班等心理比較普遍，該人力資源管理中心培訓部，也專門做了次方面的課程，為學生免費培訓，但是辦過2次，效果也不理想。針對這種情況，有什么好方法可以讓大學生能夠從基層開始做起呢？

對于上面的案例，造價人才網(wǎng)相關部門特地采訪了一些HR資深從業(yè)者，讓我們一起去聽聽他們怎么說：

HR專業(yè)工作者，擅長培訓、招聘模塊的阿斌回答說：

1、校園招聘宣講的時候在公布招聘崗位時，要先對該崗位有個比較明確的職業(yè)晉升渠道；

2、在校園宣講前，增加暖場片的放映，包括新進員工在公司的發(fā)展，老員工的成功經(jīng)歷等，以便讓學生有真正的代入感；

3、與學校溝通，進一步增加校園中就業(yè)指導的力度，讓學生能夠真正的找準定位；

4、提高相應的福利待遇，當然這個也是比較難的。

HR-張海西,山西某公司招聘經(jīng)理回答道，我們在嘗試使用新的方式方法來和學生進行溝通，希望能讓學生有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，有自己的目標，這樣和學生溝通才能有一定的效果，否則大家都是千篇一律的，很難有效果，比如說，從學生感興趣的地方入手，已學生的實際情況來進行分析等等。

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北京某公司HR經(jīng)理回答道，曾經(jīng)參加過多次校園招聘，總體說來兩種形式：一種是安排人員做很好的企業(yè)文化、業(yè)務展示，跟公司打廣告差不多。一種是安排企業(yè)內一些有過經(jīng)歷的人，先講講在企業(yè)的故事，然后對話溝通。講故事是一個很好的方式。學生會在一種交流中了解到了企業(yè)而且感覺很親近。讓企業(yè)的人和學生對話會讓學生覺得有學習、發(fā)展的榜樣，他在企業(yè)內的發(fā)展可憧憬，學生也會從前輩的身上吸取一些經(jīng)驗。你提到的學生幼稚的問題，也會在前輩的親身經(jīng)歷中，得到解答。

某英語培訓知名機構HR水水對該問題進行了精辟的總結：充分了解是有效溝通的前提；責任意識是有效溝通的靈魂；實事求是是有效溝通的基礎；平等對待是有效溝通的關鍵；規(guī)范標準是有效溝通的保證；熱情微笑是有效溝通的潤滑劑；踐行承諾是有效溝通的根本。河南某科貿公司人力資源經(jīng)理孫俊超說，我這里主要這樣做：1、提前到這些公司宣講，而不是只參加雙選會；2、招聘時派已經(jīng)在公司工作半年以上的這個學校的學生參與，給大家做榜樣；3、根據(jù)意愿安排工作，不對他們報太大的期望，來去自由。這樣我們這里經(jīng)常出現(xiàn)，有人走了但同時介紹其他同學過來，雖然穩(wěn)定性差些，但好歹有一定的保有量。另外我們這邊需要的人比較少，跟你們有些差別，僅供參考。

湖北某集團人力資源主管張俠道，這是一個讓所有HR都會頭疼的問題就是大學生剛剛出校門給自己的定位。我們不能說他們提出什么要求，就給什么條件。反之，也不能說他們提出什么，我們都籠統(tǒng)的覺得是他們不成熟。即使他們真的是認知不夠清晰，那么也不要直挺挺的駁斥。我們一般是在做校招的時候針對每個崗位的基本職能出一套試卷。試卷不會涉及太深，讓學生覺得無從下手，但是也帶點專業(yè)性質。假若真的有那種有潛質、自己有過歷練的學生，當然更好。對于那些認知不深的學生，他也會通過試卷明白他距離我們的崗位要求有什么樣的差距。讓他們自己給自己做一個正確合理的評估。

天津某集團人力資源主管孫女士說，在校園招聘，因為企業(yè)多加上學生的認識，在擇業(yè)時會挑選自己更喜歡的。此外有名的大企業(yè)在校園招聘時是非常具有號召力的，因此在這種情況下在學校進行宣講時可以更有專業(yè)上的針對性，還可以請從該校園畢業(yè)的學生中找到比較成功的人進行現(xiàn)場講解以作實證。

所以說在校園招聘開展過程中，想要取得預期效果，還得用心揣摩應屆生的心思，以期與他們產生共鳴，各位hr們多一個心眼總會讓招聘工作開展的如魚得水！

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擴展閱讀：一個面試官的校園招聘——寫給求職心切的應屆畢業(yè)生

作為一個已經(jīng)有多年工程師面試經(jīng)驗，并在國內的大企業(yè)，小企業(yè)，國外的大企業(yè)，小企業(yè)混跡過的面試官（注意，我是技術人員，不是HR），我在微博上的吐槽的確有戲虐的成分。每年的校園招聘季，閱讀和篩選簡歷都是我重要的工作之一。在一上午時間內懷著生怕錯誤優(yōu)秀人才的心態(tài)伏案閱讀了接近40份簡歷的我來說，在簡歷中看到讓自己“情何以堪”的內容吐個槽，似乎也合情合理。不過，簡歷中是否應該包含“精通”并非是我吐槽的重點，目前完全由于應屆畢業(yè)生在簡歷中寫了過多精通而被直接掛掉的事情在我身上還未發(fā)生過，過多的“精通”表述最多只是我看不慣的一個點而已�？吹交貜椭杏胁簧賾阎鵁崆行那檎夜ぷ鞯膽獙卯厴I(yè)生（或是將要面臨找工作壓力的非應屆畢業(yè)生），我覺得也許我可以從一個面試官和用人公司的角度描述一下我的體會。找到“好的”工作必然會給初涉職場的各位應屆畢業(yè)生一個良好的起步基礎，加上走出校園面臨的各種不確定性和在一個城市生存下來的壓力，找工作基本是各位希望走出學校的應屆畢業(yè)生自己的頭等大事。我不能像大師們一樣給各位斬釘截鐵的“可行建議”，只是希望能讓大家了解從我這樣一個面試官的角度如何看待應屆畢業(yè)生招聘這件事情。

1.求職中供求雙方的心理

我在201*年碩士畢業(yè)的時候，在我校的BBS上發(fā)過一篇關于求職的文章，內容當然是從求職者的角度出發(fā)的，大意是求職的“求”不是“祈求”，而是“要求”。所以，擺正態(tài)度很重要，并非是要曲意逢迎，無原則的根據(jù)用人單位的喜好去改變自己，削足適履。當然，當時這篇文章發(fā)出來之后，有一些評論立刻指責我是因為”手握幾份offer，站著說話不腰疼“。然而，站在我現(xiàn)在需求方的立場來看，我仍然覺得把”求“解釋為”要求“是更合理的。在各種教人如何面試獲得offer的技巧性文章中，用人單位都傾向于被描述成大權在握，通過制定一系列的奇怪的規(guī)則，用一個個可能毫不起眼的小細節(jié)否決面試者的無理性的角色。然而，事實真是如何？一個組織在招聘和面試時設計各種流程，設計各種面試的目標就是為了羞辱面試者，否決面試者，直到找到他們無法否決的對象？任何一個正常的組織，都會希望找到”最適合本組織的人“這才是正常的招聘中組織的心態(tài)。

因此，應聘者擔心組織不想要自己，然而，組織也會擔心找不到合適的應聘者，擔心自己喜歡的應聘者被不合理的招聘流程拒之門外，又或者，自己的面試不能充分考察招聘者所具有的組織所看重的特性。因此，從心理上來說，供求雙方的心理地位不會是一方祈求，另一方施舍的極度不平等。雖然由于公司能提供的崗位數(shù)量限制等原因必然會造成有些人能夠找到”好的“工作，而另一些人不能在第一份工作上獲得完全的滿意，但總體來說，擺正態(tài)度能讓自己更冷靜的在求職過程中進行決策。

2.組織如何篩選適合本組織的人

在招聘中，組織需要尋找到”最適合本組織的人“。對應屆畢業(yè)生招聘而言，由于應屆畢業(yè)生的特點和校招本身的特點（難以通過實際工作經(jīng)驗進行完全的分辨，人數(shù)多，居住集中，優(yōu)秀畢業(yè)生選擇余地更大等），大多數(shù)企業(yè)會通過”校園宣講會或是網(wǎng)上集中投簡歷“的方式擴大招聘的覆蓋范圍，初步篩選出適合的簡歷，設計能夠進一步篩選適合組織需要的人的筆試題，并通過面試進行最終的確認。根據(jù)我的經(jīng)驗，相對正規(guī)的公司在采用這個流程實現(xiàn)的招聘準確率還是相對高的，至少對企業(yè)來說，通過這一套流程基本能夠保證找到的人是符合組織需要的。從我的經(jīng)歷來看，在一個相對負責任的公司內，簡歷的初篩只會盡可能排除“不合適的人”，對實在拿不準的人通常會網(wǎng)開一面（當然，在計劃招聘人數(shù)比較少或是有足夠多明顯優(yōu)秀人選的情況下，策略會不同）。有人在微博中提到有些公司的HR用匪夷所思的判定標準排除人員，可能在現(xiàn)實中真的存在，但至少在我所經(jīng)歷過的組織中，我從未親自經(jīng)歷或見過這些明顯不合理的操作方式。對校招來說，筆試是一個重要的入口環(huán)節(jié)，如果不能通過筆試，通常也就意味著失去了面試機會。在每年的校招中，我?guī)缀醵紩��?jīng)歷幾起“霸王面”（也就是未通過筆試但卻強行要求獲得一個面試機會的畢業(yè)生），但其實這種霸王面的意義極小。首先，一個組織的筆試和面試標準通常會保持相當?shù)囊恢�，通不過筆試而能夠通過面試的幾率極��；另一方面，霸王面對規(guī)則的破壞使得任何組織都不會輕易接受這種行為。出于種種考慮，我本人曾經(jīng)決定接納過幾位霸王面的應屆畢業(yè)生，但實踐無一例外的證明了我們的筆試標準是相當合理的。

筆試雖然是重要的面試入口，但筆試往往和應屆畢業(yè)恒經(jīng)歷過的期末考試不同，簡單的說，筆試試題的評判標準并非是嚴格的分數(shù)制。筆試試題是用來判斷應聘者是否具有職位要求的基本能力，并期望從中發(fā)現(xiàn)應聘者亮點的手段，因此，我設計的技術筆試試題中只有少數(shù)的內容存在標準答案（考察知識點），相當一部分的內容都會希望盡量看到應聘者的思考方式和解決問題的能力。與其想辦法在這里揣摩出題者的心思和通過不光彩手段（在筆試時有時會發(fā)現(xiàn)替考或是作弊的），不如盡量通過筆試題展示自己的能力和修為。

筆試之后的面試環(huán)節(jié)則是最重要的決定是否發(fā)放offer的環(huán)節(jié)。由于能夠進入這部分的應聘者已經(jīng)較少了，所以多數(shù)組織都會利用這個環(huán)節(jié)盡量詳細地考察應聘者的各個方面（除非是招聘計劃太大，完全忙不過來）。在面試時當然有些所謂的技巧（例如，儀表要稍微注意，心態(tài)要控制好等），但對技術面試來說，大多數(shù)時候考察的都是實打實的代碼能力、設計能力、以及解決問題的能力。

3.我對“適合本組織的人”的判斷方式

既然在前面的微博中已經(jīng)部分涉及到了我對適合的應聘者的遴選標準，這里我希望更全面的說明一下我的判斷方式。無論我參與的是招聘的哪個階段：簡歷篩選、筆試，還是面試，我都希望能夠有足夠的信息幫助我確定對方是否是“我們需要的人”。在簡歷篩選階段，我會著力尋找簡歷上的亮點，而非根據(jù)只言片語的詞句去決定是否接受一份簡歷。你的工程經(jīng)驗如何，你對待技術的態(tài)度，你是否熱愛工程師工作，你的代碼能力到底如何……我試圖在你的簡歷中找到這些問題的證據(jù)。所以，簡歷不要求長，只在于你讓我找到我感興趣的東西。微博里有人調侃說對牛人來說，簡歷也許只需要一句話：“精通XX”。一點不錯，C語言的發(fā)明人在Google的內部簡歷上一共只有三句話，其實這一句話就足夠：“XX年-XX年工作于Bell實驗室，和KenThompson一起發(fā)明了C語言”。只要你能提供讓我充分確認你的能力的證據(jù)，我會很高興地把你放在我發(fā)給HR請他們安排筆試和面試的名單的第一個位置。再次說明，通常組織是有自己的較為明確的招聘標準的，不太會因為應聘者平均水平的變化而變動自己的招聘標準，尤其是不會把標準下移（寧可招不到人，也不要不合適的）。所以，請不要把組織的遴選標準立即為“保研”的考試，你更多的不是在和別人競爭，而是確保自己能夠達到符合組織的水準。

在面試時，我也會有自己的一些評價標準，但這些標準基本都是恒定且一致的。其中我最關心的是三個方面：應聘者是否具有足夠的技術能力，是否具有足夠的潛力（對技術工作的熱誠，學習能力），以及是否能夠很好地在組織內工作（協(xié)作能力，溝通能力，適合組織的主動性）。我不能說我完全不會受到對方表達出來的這三方面之外因素的影響，但我在以上三個方向上堅持的是恒定且一致的標準。

4.如何為招聘進行準備據(jù)我所知，有不少機構會為應屆畢業(yè)生提供求職的建議，大多數(shù)時候，求職的建議集中在如何準備簡歷、如何準備面試上。我能理解毫無經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生在這件事情上需要幫助，但請記住，你不是要包裝自己以討企業(yè)的歡心，而是要找到適合真實的你的環(huán)境，并讓這個組織確認你就是他們要找的人。設想一下，就算你通過偽裝自己獲得了一個工作機會（可能性極小，好的面試官比教你偽裝的機構精明多了），然后呢？你打算一直偽裝下去嗎？在一個不適合你的環(huán)境中真的會幸福嗎（未能免俗，我還是用了“幸�！边@個最近的熱詞）？如果你要問我如何準備招聘，我會說，對招聘的準備不是一個在大四或研三才需要面臨的問題，你的每一次積累和每一次進步都為你在招聘中的主動提供了動力。劉未鵬寫的《怎樣花兩年時間面試一個人》（-to-interview-a-person-for-two-years/）在這個問題上闡述得很不錯。在招聘的準備上，請首先確定你喜歡什么樣的環(huán)境。不要認為作為供應方的你沒有選擇的權力，就像我在本文的第一部分指出的那樣，需求方和你一樣迫切地想要找到適合他們的優(yōu)秀的對象。選擇一個大的、安穩(wěn)的公司，每天過著毫無變化的生活？還是希望選擇一個能滿足你的追求的，能讓你快速成長的公司？你是要一份能養(yǎng)活自己的工作，還是希望要一份你可以每天高高興興來上班的事業(yè)？選擇“大家”眼中的好公司自然是一個輕松的決定，但相信我，職業(yè)生涯是長跑而不是短跑，沒有什么比找到一個能激發(fā)的環(huán)境更重要。另一方面，收拾自己使得自己看上去更沉穩(wěn)，在談吐上讓自己看上去更自信都是可用的技巧，但不要相信這些就能帶給你你心儀的工作機會�；〞r間去了解你要去的地方，扎扎實實地提高自己解決問題的能力才是王道。我經(jīng)常收到各種奇怪的簡歷，有的一看就是用網(wǎng)站工具生成并“批發(fā)”出來的簡歷，有的甚至都不知道他申請的公司的業(yè)務是什么……如果你不愿意為了得到這份工作多花時間，我又怎么會在你身上多花時間？你需要向我表明你對這份工作有多在意，無需在簡歷上寫下“我非常非常向往進入貴公司”，你需要向我表明的只有一件事：你知道我想要什么樣的人，而你恰恰是這樣的人。

5.一個讓我印象深刻的應聘者

沒有什么比在一堆簡歷中發(fā)現(xiàn)閃閃發(fā)亮的一份，或是在面試中找到一顆閃光的星星更讓我歡欣鼓舞，這樣的時刻，我大抵都會兩眼放光，聲音中帶著掩飾不住的喜悅。那種感覺和相親成功大概有共同之處吧（我沒經(jīng)歷過相親，以上純屬想象）。昨天上午的一大堆簡歷中，有一位同學的簡歷并不長，我也不記得他的簡歷上寫的究竟是“精通”還是“熟悉”，抑或是其他的動詞，我只記得他在他的項目中那些有趣的見解，以及我在他提供給他的github上流連了半小時。他的代碼，他對技術的熱情，他每一次對代碼的修改和增補，在我的眼前把他生動的描繪了出來。

什么？你問我他的簡歷有多長，是什么格式，有多少個“精通”，有幾個項目？抱歉，我沒有注意到這些細節(jié)。我只記得，在給HR的進入下一輪的名單中，他的名字在第一個。

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