新任人力資源主管工作計劃書4

三、人力資源執(zhí)行診斷

為保證人力資源配置達到理想狀況，并使人力資源能適應公司發(fā)展需要，針對人力資源配置中產(chǎn)生的差距，進一步分析其原因，可通過開展人力資源執(zhí)行層面的諸環(huán)節(jié)進行診斷，提出合理的改革方案以使企業(yè)人力資源管理工作達到“人”與“事”的動態(tài)適應性目的的一種顧問服務活動。是幫助企業(yè)人力資源管理人員作出改進工作、提高管理效率、開發(fā)和引導人力資源的有效途徑。人力資源診斷的內(nèi)容主要包括如下幾方面：一、人力資源政策和人力資源組織診斷。其診斷要點為：

1.企業(yè)有無明確的人力資源方針、政策；

2.人力資源管理組織是否適應企業(yè)特點和規(guī)模；3.企業(yè)員工是否了解企業(yè)人力資源方針、政策；4.人力資源管理制度是否健全；

5.人力資源部門與其他部門上下左右關(guān)系是否協(xié)調(diào)、融洽，溝通是否有效。

二、人力資源考核診斷。其診斷要點為：

1、有無完整的考核制度和嚴格的考核規(guī)程；

2.人力資源記錄是否完整、實事求是；

3.人力資源考核方法、程序是否適應不同考核目的和不同考核對象；

4.人力資源考核結(jié)果是否具有權(quán)威性、是否被有效運用。

三、人才教育培訓診斷。其診斷要點為：

1.人才培訓是否在職務分析基礎(chǔ)上進行；

2.人才培訓是否與能力開發(fā)有機結(jié)合；3.人才培訓的重要作用是否被重視；

4.人才培訓的方式、方法、內(nèi)容、設(shè)施及實施時間是否有效。

四、人力資源薪酬診斷。其診斷要點為：

1.工資總額診斷，包括①工資總額如何確定；②工資總額是否反映員工意愿；③是否考慮了人工費用的支付能力限度。

2.工資體系診斷：包括①工資制度是否與企業(yè)經(jīng)營方針、生產(chǎn)性質(zhì)相一致；②是否能吸引人才、調(diào)動員工積極性；③存在的問題。

3.工資、獎金激勵結(jié)果診斷，包括①工資獎金結(jié)構(gòu)；②工資獎金能否體現(xiàn)職務差別；

③提薪、晉升的方法是否適合且制度化。

五、人員調(diào)配、任用診斷。其診斷要點為：

1.人員任用是否有計劃依職務要求進行；2.對新進員工如何管理、評價；3.能否做到因事?lián)袢�，人適其職；4.對能力不適者如何處置；5.是否實行能力晉升制度。

六、人際關(guān)系診斷。其診斷要點為：

1.企業(yè)經(jīng)營目標是否得到員工支持；2.是否經(jīng)常進行員工意見調(diào)查；

3.各部門、各職務之間權(quán)責分割是否明確、協(xié)調(diào)；

4.員工參與管理狀況如何。

5.員工關(guān)系（包括上下級、同事關(guān)系等）

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新任人力資源主管工作計劃框架書

序號一基本安排初步熟悉工作類別目的方法接受公司基本培訓日期安排1-3天備注上崗培訓了解和適應環(huán)（1）了解公司所處境的行業(yè)、企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀及未來。（2）公司基本組織架構(gòu)組織機構(gòu)圖（3）了解本職位的工作內(nèi)容及任職資格工作說明書常規(guī)工作不至于人員變基本事務處理動帶來工作停滯（1）工作分析工作職責劃分工作內(nèi)容描述任職資格描述（2）人力資源配置分析現(xiàn)實配置理想配置未來配置（3）人力資源執(zhí)行診斷分析招聘培訓考核薪酬員工關(guān)系人事事務處理（4）人力資源體系改善或?qū)Σ呓ㄗh書（5）實施計劃書組成實施小組分配任務控制進度結(jié)果反饋尋找差距解決的辦法將解決辦法轉(zhuǎn)為具體行為根據(jù)人力資源各模塊長期目標分解法約需1-3天判斷當前崗位分析的合理性確定是否需要改善判斷當前員工變動率能否適應理想與未來配置的需求，找差距何在尋找差距產(chǎn)生的原因問卷調(diào)查法訪談法觀察法約需6-15天祥見P4十字坐標法二、應急人力資源工作開展根據(jù)當前公司要求進行常規(guī)操作6W1H法觀察法訪談法隨時根據(jù)公司規(guī)模大小約需6-15天約需3-6天三、長期人力資源工作計劃祥見P2祥見P3備注：1、本計劃實用于新任人力資源主管/經(jīng)理進入某公司后進行實際操作。

2、所有計劃都應建立在了解事實和現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，因此工作思路基本如下：了解現(xiàn)狀、發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，因此本計劃只包含前三方面，具體對策與方法待前三方面完成后可出臺具體的人力資源工作實施計劃。

3、所有的計劃都建立PDCA循環(huán)基礎(chǔ)上

計劃人：YOUNAME年月一、崗位工作分析

崗位工作說明書是人力資源工作的基石，如果沒有崗位說明書或崗位說明書不能起到應有的作用一切人力資源工作計劃就無從談起。

第一步：了解公司原有崗位說明書如果沒有就要安排重頭編寫。（此工作量比較大）

第二步：如果有，就要評估原有崗位說明書能否適應要求

標準1：現(xiàn)有崗位說明書能否全部消化組織的工作內(nèi)容

是否有的崗位還無崗位說明書，工作內(nèi)容是否需要跟新

標準2：現(xiàn)有崗位說明書的構(gòu)成要件是否完整，恰如其分的反映的工作的內(nèi)容

和要求

A工作職責：（完成該業(yè)績需完成哪些行為動作）

工作內(nèi)容工作權(quán)力工作結(jié)果

（行為動作要件）（完成該要件需要資源）（動作形成的業(yè)績）B任職資格：（完成該動作要件需要什么的技能）

自然人態(tài)度知識技能

標準3：原有崗位說明書編寫的前提是否進行了工作分析，工作分析的內(nèi)容是否按照6W1H方法進行。A工作分析的六個導向

回答工作做什幺，稱為任務導向分析；回答工作要如何做，稱為行為導向分析；回答工作績效是什幺，稱為目標導向分析；回答工作環(huán)境是什幺，稱為條件導向分析；回答工作責任是什幺，稱為責任導向分析;回答任職條件是什幺，稱為個人導向分析.B.工作分析的方法

1．WHO：誰來完成這項職務；

2．WHAT：這項職務具體做什么事情；3．WHEN：職務時間的安排；4．WHERE：職務地點在哪里；

5．WHY：他為什么職務(職務的意義是什么)；6．forWHO：他在為誰職務；

7．HOW：他是如何職務的。

第三步：如果崗位說明書不能否適應當前要求，就要安排重頭編寫。（此工作量比較大）

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