合同期滿未續(xù)簽的責任

【主題】

原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作的，未續(xù)簽書面勞動合同，是否需要支付二倍工資？【案情介紹】

張某于201*年7月3日進入某酒店擔任保安工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限為201*年7月3日至201*年7月2日。201*年酒店恰逢經(jīng)營管理調(diào)整，管理人員頻繁更迭，張某的勞動合同期滿后，雙方一直未簽訂勞動合同，但張某仍在酒店工作，酒店仍按原勞動合同約定支付勞動報酬。201*年1月30日，酒店發(fā)現(xiàn)張某的勞動合同早已到期，馬上就以書面形式通知張某續(xù)簽二年期的勞動合同。張某于201*年2月2日回復(fù)酒店要求簽訂無固定期限勞動合同。201*年2月15日酒店書面拒絕張某提出簽訂無固定期限勞動合同的要求，并告知張某若其未能及時與酒店簽訂二年期的勞動合同，酒店將在一個月后與其解除勞動關(guān)系。201*年3月15日，酒店單方面解除與張某之間的勞動關(guān)系。201*年3月30日張某向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求酒店支付201*年7月3日至裁決之日未簽訂勞動合同期間的二倍工資差額。

仲裁庭審中，酒店辯稱，酒店方因管理疏漏未及時發(fā)現(xiàn)雙方的勞動合同已經(jīng)期滿，但酒店并無不簽訂勞動合同的主觀惡意，且在勞動關(guān)系存續(xù)期間酒店按時足額發(fā)放張某的工資，酒店在201*年1月發(fā)現(xiàn)雙方未簽訂勞動合同的情況下，先后兩次書面通知張某續(xù)簽勞動合同，已盡誠信義務(wù)，請求仲裁庭駁回張某的申訴請求�！景盖榉治觥�

1、原勞動合同到期后，張某仍在酒店工作的，是否需要簽訂書面勞動合同？

《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。顯然，《勞動合同法》的立法本意非常明確，勞動關(guān)系存續(xù)期間，應(yīng)當訂立書面勞動合同。故張某與酒店的合同于201*年7月2日到期后，酒店應(yīng)及時與其續(xù)簽書面勞動合同。

2、原勞動合同到期后未續(xù)簽勞動合同的，勞動者仍在用人單位工作，續(xù)簽勞動合同的有無一個月寬限期？

《勞動合同法》第八十二條明確“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資”，所以有人認為“續(xù)簽勞動合同應(yīng)當在原勞動合同到期前完成，不存在一個月寬限期”。然而續(xù)簽勞動合同首先要遵循平等、自愿、協(xié)商一致的原則，勞動者和用人單位可以選擇在原勞動合同到期前續(xù)簽勞動合同，也可以選擇在原勞動合同終止后續(xù)簽。如果把續(xù)簽的過程嚴格限定在原勞動合同期間內(nèi)，可能因續(xù)簽勞動合同時的地位不平等而造成勞動合同內(nèi)容的不平等，也可能間接剝奪了雙方在第一次勞動合同終止后重新合意續(xù)簽勞動合同的權(quán)利，不利于勞動關(guān)系的合理銜接。其次，用人單位一無“原勞動合同到期必須延續(xù)勞動關(guān)系”的義務(wù)，二無“原勞動合同到期終止的提前通知”的義務(wù)。

故在原勞動合同到期后，應(yīng)給予用人單位一個月寬限期，一是允許用人單位行使原勞動合同到期終止的權(quán)利，并支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金，二是給予那些原勞動合同到期繼續(xù)留用勞動者的用人單位和勞動者之間一個平等、自愿協(xié)商簽訂下一份勞動合同的時間。因此，張某的勞動合同于201*年7月2日到期后，酒店繼續(xù)留用張某，應(yīng)該在201*年8月1日之前與張某協(xié)商簽訂下一份勞動合同。故對張某要求201*年8月1日之前二倍工資差額的申訴請求，仲裁委員會不予支持。3、原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作的，滿一個月后未續(xù)簽書面勞動合同，是否需要支付二倍工資？

雖然對此法律、法規(guī)還沒有明確的規(guī)定，然在司法實踐中，法院的操作具有相當?shù)闹笇?dǎo)意義。201*年二中轄區(qū)工作會議綜述，明確了該問題的傾向意見，即勞動合同期滿后的用工是一種重新用工的行為，《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》中的用工之日應(yīng)理解為包括合同到期后的重新用工。為了避免用人單位利用合同續(xù)簽的權(quán)利逃避法定義務(wù)，續(xù)簽合同應(yīng)等同于首次簽訂勞動合同，應(yīng)給一個月的寬限期，在一個月內(nèi)可以不適用雙倍工資的罰則。超過一個月的視是否履行了誠實磋商義務(wù)來判斷是否適用雙倍罰則�，F(xiàn)酒店在201*年1月30日提出與張某簽訂勞動合同，已經(jīng)盡到了誠實協(xié)商的義務(wù)，故酒店僅應(yīng)承擔張某201*年8月2日至201*年1月29日未簽訂書面勞動合同期間的二倍工資差額，對于張某201*年1月29日之后的二倍工資差額，不予支持。

4、仲裁時效問題,即二倍工資是否適用調(diào)解仲裁法中規(guī)定的特殊時效？

未簽訂書面勞動合同期間的二倍工資應(yīng)當分為勞動者正常情況下應(yīng)當獲得的第一倍工資，以及因未及時訂立書面勞動合同而產(chǎn)生的第二倍工資。第一倍工資系勞動者付出勞動所獲取的勞動報酬；根據(jù)勞動合同法第八十二條“二倍工資”歸屬《勞動合同法》法律責任章節(jié)，故第二倍工資系由用人單位違反法定義務(wù)所應(yīng)承擔的法律責任。故未訂立勞動合同情形下的第一倍工資理應(yīng)作為勞動報酬處理，適用勞動報酬的特殊時效，但第二倍工資不應(yīng)作為勞動報酬處理，適用勞動仲裁一般時效一年。張某于201*年3月30日申請仲裁，其要求酒店支付201*年7月3日至作出裁決之日止未簽訂書面勞動合同兩倍工資差額的申訴請求未過時效。

擴展閱讀：勞動合同期滿后沒有續(xù)簽

勞動合同期滿后沒有續(xù)簽，勞動者繼續(xù)工作的，單位是否支付雙倍工資201*-06-3015:03在實踐中，勞動合同期滿后，用人單位由于疏忽等原因與勞動者沒有續(xù)簽勞動合同，勞動者繼續(xù)在本單位工作。這種情況下，如何確定勞資雙方之間勞動合同的性質(zhì)就很重要，勞動者是否有要求單位支付雙倍工資的權(quán)力？如果解除勞動合同的話，單位是否需要支付經(jīng)濟補償金？這一系列問題直接關(guān)乎用人單位和勞動者的切身利益，關(guān)乎勞資關(guān)系的和諧，以及社會的穩(wěn)定，所以我們需要認真分析并加以明確。

一、這種情況下，勞動合同的性質(zhì)應(yīng)該認定為用人單位和勞動者對原來合同的繼續(xù)履行

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[201*]14號）第十六條規(guī)定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當支持。

根據(jù)該條的規(guī)定，勞動合同期滿后，用人單位和勞動者均沒有提出是否續(xù)簽勞動合同的，用人單位也沒有對勞動者繼續(xù)工作提出異議的，就視為用人單位和勞動者繼續(xù)履行原來的勞動合同，不能視為雙方之間沒有簽訂勞動合同。勞動者就沒有權(quán)力要求單位支付雙倍的工資。這個規(guī)定由于是在201*年由最高院發(fā)布的，是否違背201*年1月1日實施的《勞動合同法》第82條關(guān)于單位不簽訂書面勞動合同賠償責任的基本精神，是一個值得研究的問題。

如果是單位提出續(xù)簽勞動合同的要求，而勞動者不同意續(xù)簽的話，單位有權(quán)利與勞動者終止勞動關(guān)系，并不需支付經(jīng)濟補償金。

如果是勞動者提出續(xù)簽勞動合同，單位不同意續(xù)簽的，單位應(yīng)該支付勞動者經(jīng)濟補償金，并與勞動者終止勞動關(guān)系，這時單位就不要使用勞動者，否者勞動者就可以要求雙倍的工資了。

二、在此情形下，單位或者勞動者提出解除勞動合同的，如何支付經(jīng)濟補償金

對于該種情形下解除勞動合同經(jīng)濟補償金的支付，法律和司法解釋均沒有明確的規(guī)定，但是根據(jù)《勞動合同法》第46條規(guī)定的基本精神，該種情形下，如果是單位提出或者與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，單位應(yīng)該根據(jù)第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金；如果是勞動者提出解除勞動合同的，單位就不需要支付經(jīng)濟補償金

勞動合同期滿繼續(xù)用工用人單位被判支付雙倍工資

提供者：陶躍明時間：201*-2-2620:22:44來源于：陶躍明原創(chuàng)作者：陶躍明

一些單位故意與勞動者簽訂期限較短的書面勞動合同，到期后不續(xù)簽勞動合同，從而隨心所欲地終止與勞動者的勞動關(guān)系。一般勞動者處于弱勢，往往對此只能忍氣吞聲。但是，隨著201*年1月1日《勞動合同法》的施行，此種狀況有望得到改觀。一、基本案情

原告楊利會于201*年6月到被告重慶三溫暖電氣有限公司處工作，雙方于201*年6月19日簽訂試用期《勞動用工合同》，該合同約定試用期為201*年6月16日至201*年9月16日。試用期滿后，被告繼續(xù)留用原告。201*年3月，原、被告又簽訂一份《勞動合同書》，合同期限為201*年3月1日起至201*年2月28日止，該合同期滿未續(xù)簽勞動合同，原告繼續(xù)在被告處工作。

根據(jù)被告的安排，原告于201*年1月29日與高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)三登高企業(yè)管理咨詢服務(wù)部簽訂《201*年崗位承諾及目標責任書》，其主要內(nèi)容為就201*年單位的經(jīng)營目標進行分解落實，并明確原告的工作目標，責任書有效期一年，即201*年1月1日至201*年12月31日。工商檔案資料顯示，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)三登高企業(yè)管理咨詢服務(wù)部登記為個體工商戶，經(jīng)營者謝純強是被告方的一位管理人員。

201*年3月7日，被告向江北蘇寧商場發(fā)函，指派原告等人前去辦理公司產(chǎn)品專柜撤場事宜。201*年4月10日，被告發(fā)給原告落款為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)三登高企業(yè)管理咨詢服務(wù)部的《終止、解除勞動關(guān)系通知》。原告的工資被告是通過銀行發(fā)放，直至勞動關(guān)系終止未發(fā)生變化。

勞動關(guān)系終止后，原告向被告提出支付未簽訂勞動合同的雙倍工資、失業(yè)保險待遇損失等問題時，與單位發(fā)生勞動爭議，多次協(xié)商未果。遂于201*年12月15日訴諸法律，要求確認201*年6月16日至201*年4月15日期間原、被告存在勞動關(guān)系，被告向原告支付未簽訂勞動合的雙倍工資差額2201*元，失業(yè)保險待遇損失10000元。被告辯稱：201*年6月16日至201*年2月28日原、被告存在勞動關(guān)系，但是201*年2月之后原、被告不存在勞動關(guān)系，原告與另一單位即高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)三登高企業(yè)管理咨詢服務(wù)部建立了勞動關(guān)系，有《201*年崗位承諾及目標責任書》為證；因為201*年2月之后原、被告不存在勞動關(guān)系，被告沒有必要與原告簽訂勞動合同，無需支付未簽訂勞動合同的雙倍工資；被告與高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)三登高企業(yè)管理咨詢服務(wù)部是勞務(wù)承包關(guān)系，被告代高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)三登高企業(yè)管理咨詢服務(wù)部發(fā)放工資；201*年2月28日原、被告的勞動關(guān)系到期終止，原告201*年12月才向被告提出請求超過了勞動爭議一年時效。被告不愿意支付任何賠償，請求駁回原告的全部請求。二、審判結(jié)果

法院審理認為，關(guān)于勞動關(guān)系存續(xù)時間的問題，原、被告雙方對201*年6月16日至201*年2月28日期間存在勞動關(guān)系均無異議，201*年2月28日后原告的工作仍然系被告安排，所從事的工作仍然與此前相同，并且，原告工資也由被告發(fā)放。201*年3月7日，被告向江北蘇寧商場出具函派遣原告工作。因此，盡管201*年1月29日，原告與高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)三登高企業(yè)管理咨詢服務(wù)部簽訂《201*年崗位承諾及目標責任書》，該責任書的簽訂不影響原、被告之間勞動關(guān)系存在的事實。被告提出201*年2月28日原、被告之間勞動合同期滿，此后原告與高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)三登高企業(yè)管理咨詢服務(wù)部簽訂上述責任書，以此否認201*年2月28日后原、被告之間存在勞動關(guān)系的事實，法院不予采信。

關(guān)于雙倍工資差額問題，法院認為建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同，被告于201*年3月1日至201*年4月日期間未與原告訂立書面勞動合同，違反法律規(guī)定，原告關(guān)于支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額的請求成立，支付雙倍工資差額的具體金額應(yīng)據(jù)實計算。

關(guān)于時效問題，法院認為雖然原、被告雙方簽訂的《勞動合同書》約定勞動合同于201*年2月28日期滿，但事實上原、被告終止勞動關(guān)系的時間是201*年4月15日，原告于201*年12月15日申請勞動爭議仲裁未超過一年的時效。

法院判決原、被告自201*年6月16日至201*年4月15日存在勞動關(guān)系，被告給付原告未簽訂勞動合同的雙倍工資18000元、失業(yè)保險待遇損失10000元。三、律師點評

宣判以后，重慶永登律師事務(wù)所陶躍明律師分析認為，本案有一個關(guān)鍵問題即原、被告勞動關(guān)系存續(xù)時間的認定。原、被告雙方均認可從201*年6月16日開始建立勞動關(guān)系，若確認原、被告的勞動關(guān)系直至201*年4月15日才終止，則因201*年3月之后未簽訂書面勞動合同，201*年12月15日向被告提出請求也未超過一年的訴訟時效，原告的請求應(yīng)予支持。

本案中，原、被告簽訂的勞動合同期滿之后，原告繼續(xù)在被告單位工作。法院認定201*年2月28日勞動合同期滿后，被告作為用人單位繼續(xù)用工，原、被告存在事實勞動關(guān)系，保護了勞動者的合法權(quán)益。另外，雖然原告于201*年1月29日與高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)三登高企業(yè)管理咨詢服務(wù)部簽訂《201*年崗位承諾及目標責任書》，但是該責任書不具有勞動合同的性質(zhì)，簽訂責任書的目的在于進行目標管理考核，對原、被告繼續(xù)按原勞動合同履行并無影響，不能否認原、被告之間存在勞動關(guān)系的事實。法院判決支持原告的訴訟請求是正確的。

現(xiàn)實生活中，無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系占絕大多數(shù)。事實勞動關(guān)系一樣受法律保護。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[201*]14號）第十六條第一款規(guī)定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，原用人單位也未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同，一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當支持�！卑凑赵撍痉ń忉�，勞動合同期限屆滿之后沒有續(xù)訂書面勞動合同的情況下，視為雙方原書面勞動合同的自動延續(xù)，唯一不確定的就是勞動合同期限被視為沒有約定，任何一方都可以提出終止勞動關(guān)系。

一些單位利用法律的這一漏洞，故意與勞動者簽訂期限較短的書面勞動合同，到期后故意不續(xù)簽勞動合同，從而可以隨心所欲地終止與勞動者的勞動關(guān)系。一般勞動者處于弱勢，往往對此只能忍氣吞聲。但是，隨著201*年1月1日《勞動合同法》的施行，此種狀況有望得到改觀，因為《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，“用人單位自用工之日直超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資�！睋�(jù)此規(guī)定，用人單位故意不與勞動者簽訂書面勞動合同將面臨支付雙倍工資的法律風險。

雖然勞動法律法規(guī)在逐步完善,但是事實勞動關(guān)系的廣泛存在，凸顯勞動者處于弱勢地位，勞動者應(yīng)當加強自我保護意識。在此特別提醒勞動者，在事實勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者應(yīng)當十分注重證據(jù)的收集和保存，如工資支付憑證或者記錄、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等證明身份的證件、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄、以及考勤表等等，便于在發(fā)生爭議的情況下能夠維護自己的合法權(quán)益。

作者簡介：陶躍明律師，重慶綦江人，201*年開始執(zhí)業(yè)，擅長合同、侵權(quán)、公司及相關(guān)法律事務(wù)，信箱：251732550@qq.com，電話：13983631104。未續(xù)合同繼續(xù)工作能討雙薪嗎？法院表示不適用

201*-11-2307:44:46作者：陳鴻星來源：福州晚報

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關(guān)鍵詞：阿珍,法院,合同期限

[提要]阿珍（化名）和一家房地產(chǎn)公司簽的勞動合同到期后，雙方未續(xù)簽書面合同，阿珍留下來繼續(xù)工作了一段時間，直到辭職。房地產(chǎn)公司認為，公司與阿珍簽訂的書面勞動合同到期后，雙方按照該合同的約定以默示的方式續(xù)簽了勞動合同，因此不予支付。

福州新聞網(wǎng)訊阿珍（化名）和一家房地產(chǎn)公司簽的勞動合同到期后，雙方未續(xù)簽書面合同，阿珍留下來繼續(xù)工作了一段時間，直到辭職。阿珍根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，要求這家公司支付工作期間的兩倍工資。阿珍遭拒后，雙方對簿公堂。近日，倉山區(qū)法院不支持阿珍的這個主張，這究竟是什么原因呢？

201*年7月，阿珍與倉山一家房地產(chǎn)公司簽訂《勞動合同書》。合同中約定：阿珍從事文員工作，每月工資為1600元。合同期限為3年。期滿后，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以續(xù)訂勞動合同。若該合同期滿后，阿珍仍在這家公司工作，公司未提出異議，原合同自動延續(xù)。

去年6月底，原勞動合同到期，阿珍與公司沒有續(xù)訂勞動合同，但她仍在公司工作。

去年11月，阿珍從該公司辭職。此后她認為：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍工資”。因此，該房地產(chǎn)公司應(yīng)當向她支付201*年7月至11月期間的另一倍工資1萬多元。

房地產(chǎn)公司認為，公司與阿珍簽訂的書面勞動合同到期后，雙方按照該合同的約定以默示的方式續(xù)簽了勞動合同，因此不予支付。經(jīng)勞動爭議仲裁后，房地產(chǎn)公司將阿珍告上了法庭。

倉山區(qū)法院經(jīng)審理認為，依據(jù)當事雙方簽訂的書面勞動合同的約定，可以說明雙方對于該合同期限屆滿后，阿珍繼續(xù)留在公司工作時的權(quán)利義務(wù)關(guān)系預(yù)先做出了約定，應(yīng)視為雙方已簽訂了書面勞動合同。因此，這種情形不適用“應(yīng)當向勞動者每月支付二倍工資”的有關(guān)規(guī)定，法院不支持阿珍的相關(guān)主張。（福州晚報記者陳鴻星）

勞動合同期滿未續(xù)簽繼續(xù)用工公司需支付雙倍工資

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深圳中院案例：

勞動合同期滿未續(xù)簽繼續(xù)用工公司需支付雙倍工資

■深圳特區(qū)報記者吳濤通訊員譚曉鵬案情簡介

勞動合同到期未續(xù)簽，員工索要雙倍工資引爭議原告（上訴人）：某機械廠。原告（上訴人）：某機械公司。被告（被上訴人）：謝某。

謝某自２００６年３月２１日起入職某機械廠工作，擔任作業(yè)員一職（某機械廠是某機械公司在深圳開辦的“三來一補”企業(yè)，沒有獨立法人資格）。期間某機械廠與謝某先后簽訂了三期書面勞動合同，最后一期勞動合同于２０１０年３月２０日期滿。合同期滿后，某機械廠未與謝某續(xù)簽書面勞動合同，謝某繼續(xù)在某機械廠工作且某機械廠未提出異議。謝某２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日的工資總額為２５８８０．２６元，某機械廠已經(jīng)依法支付，后雙方協(xié)議解除了勞動關(guān)系。２０１１年１月２４日，謝某向深圳市寶安區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求某機械廠向其支付２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日期間的未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。深圳市寶安區(qū)勞動爭議仲裁委員會做出仲裁裁決，裁定某機械廠一次性支付謝某２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日期間未簽訂書面勞動合同差額２５８８０．２６元；裁定某機械廠與謝某簽訂書面勞動合同，并駁回謝某其他的仲裁請求。仲裁裁決書送達后，某機械廠和某機械公司向深圳市寶安區(qū)人民法院提起訴訟，請求無須支付謝某未簽訂勞動合同的二倍工資２５８８０．２６元。裁判理由

之前簽訂勞動合同不能免除續(xù)簽義務(wù)

此案經(jīng)一、二審法院審理認為，某機械廠與謝某之間的勞動關(guān)系明確，應(yīng)受勞動法律法規(guī)的調(diào)整和規(guī)范。本案的爭議焦點為勞動合同期滿后，謝某繼續(xù)在某機械廠處工作，且某機械廠未與謝某簽訂書面勞動合同的情形下，是否應(yīng)支付二倍工資。

法院認為，在認定該問題時需綜合考慮以下三點：第一，根據(jù)《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同�？梢娭灰�存在勞動關(guān)系，用人單位即負有與勞動者簽訂書面勞動合同的法律義務(wù)，不因在某個階段曾訂立過勞動合同而免除后續(xù)的簽訂義務(wù)，否則應(yīng)承擔相應(yīng)的法律責任。第二，《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資�？梢�，訂立書面勞動合同是用人單位的法定義務(wù)。書面勞動合同有助于及時確定勞動關(guān)系，便于發(fā)生糾紛時有據(jù)可查，符合勞動合同法著重保護勞動者合法權(quán)益的宗旨。而且，該條款規(guī)定的懲罰性賠償責任，有利于逐步消除建立勞動關(guān)系與簽訂書面勞動合同不同步的現(xiàn)象，既約束了用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系時不規(guī)范的行為，也最大限度保護勞動者的合法權(quán)益。第三，一份合法有效的勞動合同，只在約定期限內(nèi)對當事人有效，一旦合同到期，就對雙方失去約束力。本案中存在前后合同的簽訂問題，應(yīng)認定為合同期滿后，前一勞動合同已到期，雙方的權(quán)利義務(wù)已經(jīng)履行完畢。用人單位繼續(xù)聘用勞動者后，就存在一個新的用工事實，在時間上有連續(xù)性，但前一勞動合同期滿后簽訂的后一個勞動合同的內(nèi)容可能與前一勞動合同不同，故后一個勞動合同就是重新簽訂的勞動合同，而法律規(guī)定未簽訂書面勞動合同適用懲罰性責任的初衷，就是防范存在新的勞動關(guān)系中可能出現(xiàn)對勞動者不利因素，只要未簽訂新的勞動合同，勞動者合法權(quán)益就處于容易被侵害的境地。盡管法律規(guī)定的“用工”存在首次用工和前勞動合同解除之后的事實用工，但基于以上因素的考慮，應(yīng)認定在有用工事實但未簽訂書面勞動合同的情形時，勞動者仍有二倍工資的請求權(quán)。裁判結(jié)果

用人單位須支付員工雙倍工資

深圳市寶安區(qū)人民法院根據(jù)《勞動合同法》第十條、第八十二條第一款之規(guī)定，判決：一、某機械廠、某機械公司于本判決生效之日起七日內(nèi)支付謝某２５８８０．２６元；二、駁回某機械廠、某機械公司的全部訴訟請求。

一審宣判后，某機械廠、某機械公司不服一審判決，向深圳市中級人民法院提起上訴，請求撤銷一審判決并予以改判。

深圳市中級人民法院依照《勞動合同法》第十條、第八十二條第一款、《勞動合同法實施條例》第六條第一款、《民事訴訟法》第一百五十三條第一款第（一）項的規(guī)定，判決：駁回上訴，維持原判。法官手記

勞動合同到期應(yīng)及時續(xù)簽本案需要探討的問題是，勞資雙方在勞動合同期滿后繼續(xù)維持勞動關(guān)系，但未簽訂書面勞動合同，勞動者是否有二倍工資請求權(quán)。

《勞動合同法》第十條第一、二款規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同�！薄秳趧雍贤�法》第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資�！北景笭幾h的焦點是如何理解該法第十條“用工”的概念？一種意見認為，應(yīng)縮小解釋的范圍，理解為首次用工。認為在前勞動合同到期后，雙方勞動關(guān)系繼續(xù)存在，勞動者如要求未簽訂書面勞動合同的二倍工資，就不能適用該法，理由是合同已在前勞動關(guān)系中確立，可視為是在前勞動合同的繼續(xù)，故實際雙方在該階段已有勞動合同約束，勞動者的二倍工資請求權(quán)就不應(yīng)得到支持。第二種意見認為，一份合法有效的勞動合同，只在約定期間內(nèi)對當事人有效，一旦合同到期，就對雙方失去約束力。如前一勞動合同已到期，雙方的權(quán)利義務(wù)已經(jīng)履行完畢。用人單位繼續(xù)聘用勞動者時，在后勞動合同（勞動關(guān)系）的內(nèi)容可能與在前勞動合同不同。為防范新的勞動關(guān)系中可能出現(xiàn)對勞動者不利的因素，使勞動者合法權(quán)益處于容易被侵害的境地，法律規(guī)定只要未簽訂新的書面勞動合同（除有證據(jù)證明未簽訂勞動合同原因在勞動者外），用人單位就應(yīng)承擔懲罰性責任。因此，第一種意見關(guān)于“用工”的理解不準確，雖然在司法實踐中存在首次用工和在前勞動合同解除之后的事實用工，但基于以上因素的考慮，應(yīng)認定在有用工事實但未簽訂書面勞動合同的情形時，勞動者仍有二倍工資的請求權(quán)。故不能因在某個階段曾訂立過勞動合同而免除后續(xù)的簽訂義務(wù)，因此合同到期后用人單位應(yīng)及時與勞動者續(xù)訂勞動合同，否則應(yīng)承擔相應(yīng)的法律責任。本案中，法院采用了第二種意見，該意見也符合正在修訂的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（征求意見稿）的規(guī)定，即勞動合同法實施后，勞動合同期滿，勞動者繼續(xù)在用人單位工作的，應(yīng)當與勞動者重新簽訂書面勞動合同，用人單位未簽訂的，勞動者依法可取得二倍工資請求權(quán)。本案提醒用人單位，如存在合同期滿后未簽訂書面勞動合同，用人單位仍應(yīng)依照《勞動合同法》第十條的規(guī)定，與勞動者簽訂書面勞動合同，避免就此與勞動者產(chǎn)生糾紛。而對勞動者來說，為了切實有效保護自己的合法權(quán)益，作為勞資關(guān)系中較弱一方，無論勞動關(guān)系任何階段，都要與用人單位及時簽訂書面勞動合同，避免糾紛發(fā)生后，主張相關(guān)合法權(quán)益缺乏依據(jù)，喪失保護自己權(quán)利的有效依據(jù)。（黃鐸斌）

案例分析勞動合同到期后未續(xù)簽書面勞動合同的處理

【字體:大中保護視力色：上海市人力資源和社會保障局201*年09月30日小】

案例簡介：

張某于201*年7月3日進入某酒店擔任保安工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限為201*年7月3日至201*年7月2日。201*年，酒店恰逢經(jīng)營管理調(diào)整，管理人員頻繁更迭，張某的勞動合同期滿后，雙方一直未簽訂勞動合同，但張某仍在酒店工作，酒店仍按原勞動合同約定支付勞動報酬。201*年8月4日，酒店發(fā)現(xiàn)張某的勞動合同早已在一年前到期，馬上書面通知張某續(xù)簽二年期勞動合同，張某于201*年8月5日回復(fù)酒店要求簽訂無固定期限勞動合同。201*年8月25日，酒店書面拒絕張某提出簽訂無固定期限勞動合同的請求，并告知張某若未及時與酒店簽訂二年期勞動合同，酒店將在一個月后解除勞動關(guān)系。201*年9月25日，酒店單方面解除張某的勞動合同關(guān)系。張某不服，于201*年11月1日向勞動仲裁部門申請仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系、簽訂無固定期限勞動合同及支付201*年7月3日至裁決之日未簽訂勞動合同期間的二倍工資。

仲裁庭審中，酒店辯稱：酒店方因管理疏漏未及時發(fā)現(xiàn)雙方的勞動合同已經(jīng)期滿，但酒店并無不簽訂勞動合同的主觀惡意，且在勞動關(guān)系存續(xù)期間按時足額發(fā)放張某的工資，酒店在201*年8月發(fā)現(xiàn)雙方未簽訂書面勞動合同的情況后，兩次書面通知林某續(xù)簽勞動合同，已盡誠信義務(wù)，但張某卻利用酒店的疏忽大意而要求簽訂無固定期限勞動合同。酒店經(jīng)綜合考慮，只希望與張某簽訂二年期的固定期限勞動合同。酒店認為張某故意不簽訂勞動合同是導(dǎo)致雙方勞動關(guān)系終止的原因，請求仲裁庭駁回張某的申訴請求。爭議焦點：

1、原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作，是否應(yīng)續(xù)簽勞動合同？未續(xù)簽勞動合同有何責任?

2、原勞動合同到期后,勞動者仍在用人單位工作,未續(xù)簽勞動合同的,勞動關(guān)系如何解除、終止？3、二倍工資是否適用勞動報酬的特殊時效？案例分析：

1、原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作的，是否應(yīng)續(xù)簽勞動合同及其責任

《勞動合同法》第十條之規(guī)定“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”。顯然，勞動合同法的立意十分明確，勞動關(guān)系存續(xù)期間，必須訂立書面勞動合同。所以，原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作的，雙方勞動關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位就應(yīng)當及時與勞動者續(xù)簽勞動合同。

那么未及時續(xù)簽勞動合同需要承擔什么責任呢？《勞動合同法》第十條系義務(wù)性法律規(guī)則，違反法定義務(wù)所需要承擔的責任需要適用責任性法律規(guī)則。對此，《勞動合同法》第七章法律責任中的第八十二條明確“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資�！痹谶@里，對于“用工之日”的理解，不同的法律工作者甚至學者有不同意見。第一種意見認為：“用工之日”系用工第一天，而續(xù)簽勞動合同之前已經(jīng)簽訂過勞動合同，故續(xù)簽勞動合同不屬于應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同的情形，繼而得出用人單位未及時續(xù)簽勞動合同，不承擔法律責任的結(jié)論。第二種意見認為：續(xù)簽勞動合同應(yīng)當在原勞動合同到期前完成，不存在“一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”的續(xù)簽寬限期，用人單位在原勞動合同到期后再簽訂的即屬于違法，應(yīng)當承擔違法責任。筆者認為：上述兩種觀點均有商榷之處，首先，第一種觀點的理解過于機械�！敖�立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同”應(yīng)理解為在勞動關(guān)系存續(xù)期間訂立的所有書面勞動合同，包括首次訂立和續(xù)簽的情況，如果僅狹義理解為首次訂立勞動合同，則會產(chǎn)生用人單位只要和勞動者訂立過一次勞動合同，就可不再承擔未簽訂勞動合同的法律后果，有�！秳趧雍贤�法》關(guān)于必須簽訂勞動合同的立法本意。其次，第二種觀點的理解過于理想。續(xù)簽勞動合同理所當然也需要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，勞動者和用人單位可以選擇在原勞動合同到期前續(xù)簽勞動合同，也可以選擇在原勞動合同終止后續(xù)簽。如果把續(xù)簽勞動合同的過程嚴格限定在原勞動合同期間內(nèi)，可能因續(xù)簽勞動合同時的地位不平等而造成勞動合同內(nèi)容的不平等，也可能間接剝奪了雙方在第一次勞動合同終止后重新合意續(xù)簽勞動合同的權(quán)利，不利于勞動關(guān)系的合理銜接，而且用人單位一無“原勞動合同到期必須延續(xù)勞動關(guān)系”的義務(wù)，二無“原勞動合同到期終止的提前通知”的義務(wù)。綜上所述，筆者的結(jié)論是：原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作，應(yīng)當在合理期限內(nèi)續(xù)簽書面勞動合同。這樣，既符合勞動合同的立法本意，也未影響雙方當事人平等協(xié)商續(xù)簽勞動合同的權(quán)利。

那么，如何把握續(xù)簽書面勞動合同的合理期限呢？這在實踐中主要的爭論是未續(xù)簽勞動合同的第一個月是否應(yīng)當支付雙倍工資�！秳趧雍贤�法》第八十二條明確“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資�！痹摲�律規(guī)則中，二倍工資應(yīng)為用人單位未及時訂立書面勞動合同的法定義務(wù)所應(yīng)承擔的法律責任，而續(xù)簽勞動合同除在時間上、次數(shù)上與首次簽訂勞動合同有所不同外，在本質(zhì)上并無不同，實在沒有必要設(shè)定新的法律規(guī)則來區(qū)別首次訂立與再次訂立勞動合同的不同之處。因此，筆者認為：《勞動合同法》第八十二條完全可以適用于續(xù)簽勞動合同的情形。因此，在該條文的邏輯結(jié)構(gòu)下，用人單位自原勞動合同到期后超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。

2、原勞動合同到期后,勞動者仍在用人單位工作,未續(xù)簽勞動合同的,勞動關(guān)系的解除、終止分析用人單位未續(xù)簽勞動合同的勞動關(guān)系處理，主要考慮兩種情況。

第一種情況為：原勞動合同到期后未訂立書面勞動合同超過一個月不滿一年的。此情況下，因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當依法向勞動者支付雙倍工資；如果用人單位已盡到誠實信用義務(wù)，而勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟補償；如勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動者單方終止勞動合同，用人單位應(yīng)當支付勞動者已實際工作期間的相應(yīng)報酬，但無須支付經(jīng)濟補償金。

第二種情況，原勞動合同到期后未訂立書面勞動合同超過一年的。根據(jù)《勞動合同法》第十四條的規(guī)定，用人單位自用工起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同�！秳趧雍贤�法實施條例》第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。所以，此情況下，未續(xù)簽勞動合同超過一年的，視為已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位所應(yīng)當承擔的法律責任由支付二倍工資義務(wù)轉(zhuǎn)為無固定期限勞動合同的義務(wù)，此時用人單位不再需要支付二倍工資，但不可按未簽訂勞動合同的情形解除或終止勞動關(guān)系。

本案例中，酒店與張某應(yīng)當續(xù)簽未續(xù)簽勞動合同已經(jīng)超過一年，雙方之間已經(jīng)視為形成無固定期限勞動合同，故酒店書面拒絕張某提出簽訂無固定期限勞動合同的請求，并以張某拒絕與酒店簽訂二年期勞動合同而解除張某的勞動關(guān)系，不能被仲裁所支持。

3、未簽訂勞動合同期間的二倍工資是否適用勞動報酬的特殊時效

根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條之規(guī)定，申請仲裁時效期間為一年。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制。用人單位因支付未訂立書面勞動合同期間的二倍工資屬于用人單位違反簽訂書面勞動合同的法定義務(wù)所應(yīng)當承擔的法律責任，此二倍工資中除正常工資外的第二倍工資僅以正常的一倍工資作為計算基數(shù)，其實質(zhì)不屬于勞動關(guān)系存續(xù)期間的勞動報酬。因此，二倍工資的仲裁請求不適用勞動報酬的特殊時效規(guī)定，應(yīng)適用勞動爭議申請仲裁的一般時效規(guī)定。

綜上，仲裁庭對張某與酒店的勞動爭議作出了如下裁決意見：1、恢復(fù)勞動關(guān)系；2、簽訂無固定期限勞動合同；3、支付201*年11月2日至201*年7月2日未簽訂勞動合同的二倍工資。對張某要求酒店支付201*年7月3日至201*年11月1日、201*年7月3日至裁決之日未簽訂勞動合同期間的二倍工資，不予支持。案例提醒：用人單位的人事管理具有動態(tài)性，周期變化性的特點。用人單位應(yīng)及時跟蹤勞動合同簽訂等動態(tài)信息，避免疏忽大意造成諸如勞動合同到期未及時續(xù)簽等類似問題的發(fā)生。同時，發(fā)生未及時續(xù)簽勞動合同的情況時，應(yīng)全面了解法律法規(guī)，主動承當由于管理不善造成的法律責任，以法律為準繩、以事實為依據(jù)，盡量通過協(xié)商解決勞動爭議。（文/上海市勞動人事爭議仲裁院韓琰夏麗琴）

法條理解和仲裁適用之困惑

張某與酒店所發(fā)生的爭議是一個很典型的有關(guān)事實勞動關(guān)系的爭議案件。正如上文所述，在實踐中以下幾方面的問題值得探討：

1、“二倍工資”、第二倍工資與勞動報酬

《勞動合同法》第八十二條明確“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資�！薄秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第二十七條明確“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算……勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出�！庇纱�，帶來了二倍工資是否屬于勞動報酬，是否應(yīng)當適用仲裁特殊時效的問題。

原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第53點規(guī)定：“勞動法中的工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等”。顯然，工資應(yīng)當屬于勞動報酬。而且《勞動合同法》第八十二條明確的是“向勞動者每月支付二倍的工資”，并沒有表述為“加付”一倍的工資，似乎第一倍工資和第二倍工資理應(yīng)屬于同一性質(zhì)。由此，似乎可以得出二倍工資系勞動報酬，進而應(yīng)當適用勞動報酬的特殊時效的結(jié)論。

但問題是工資總應(yīng)當來自于勞動的付出或特殊情形下對勞動的補償（如病假工資），并不應(yīng)當來自于用人單位方的違法行為。而且《勞動合同法》第八十二條歸屬于法律責任章節(jié)，因此，未訂勞動合同的二倍工資應(yīng)當分為勞動者正常情形下應(yīng)當獲得的第一倍工資，以及因未訂勞動合同而獲得的第二倍工資。第一倍工資因用人單位和勞動者之間的勞動關(guān)系存續(xù)和履行而獲得。第二倍工資因用人單位和勞動者未訂立書面勞動合同的違法行為而獲得，屬于用人單位違法法定義務(wù)所應(yīng)當承擔的法定責任。因此，未訂勞動合同情形下的第一倍工資理應(yīng)作為勞動報酬處理，適用勞動報酬的特殊時效，但第二倍工資理應(yīng)不作為勞動報酬處理，進而不應(yīng)當適用勞動報酬的特殊時效，而應(yīng)當適用勞動仲裁的一般時效。

接下來，一個困惑的問題是第二倍工資如何確定。在實踐中一般認為工資、工資標準、正常工作時間工資在概念上、數(shù)值上并不等同，這也表現(xiàn)在不同法律規(guī)定以及規(guī)范性文件中存在有多種不盡統(tǒng)一的寫法，而且工資的范疇有大有小，有不包含加班費、津貼、補貼等的小工資概念，有國家統(tǒng)計局“五個不論”的大工資概念。此外，無論是大工資還是小工資，每月的數(shù)額也很少存在固定不變的情形。也因此，對第二倍工資數(shù)額的確定至少有以下幾種理解：一是對第一倍工資進行的合理扣除，比如：當月有較高獎金、加班工資的應(yīng)當扣除。二是相對固定的月工資標準。三是相當于當月的第一倍工資。按第一種觀點，可以避免第二倍工資過高或非正常狀態(tài)下過高的矛盾，但問題是勞動者在每個月中既有超額又有低額勞動付出的情形。在第一種觀點下，勞動者超額付出得不到補償，低額付出卻要扣除，相互矛盾，不能自圓其說，因此第一種觀點并不可取。相對來說第二種觀點比較合理，但問題是，一方面月工資標準難以確定，且相關(guān)法條中系“工資”，而不是“工資標準”。另一方面實踐中將出現(xiàn)勞動者僅上班一天，用人單位當月向勞動者支付一天的第一倍工資，卻要向其支付全月的第二倍工資的極端情形，不盡合理。因此，從合理性、公平性以及爭議處理的便利性出發(fā)，第二倍工資就按第一倍工資確定為妥，即上述的第三種觀點最為合理。2、“用工之日超過一個月”與勞動合同的訂立

《勞動合同法》對《勞動法》有關(guān)書面勞動合同訂立的規(guī)定進行了調(diào)整，加重了相應(yīng)的法律責任。一是第八十二條明確“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資�！倍�是第十四條明確“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”然而不訂立書面勞動合同應(yīng)當承擔什么責任，或者說何種情形下用人單位應(yīng)當向勞動者支付“二倍工資”仍然是個難題。主要問題在于對上述條款的文字如何理解。

首先，對第八十二條，至少有以下幾種理解：一是在事實方面：①將“用工之日”理解為用工的當日，也即：該條款僅指用工開始之日之后的滿一月到不滿一年，并不適用于用工超過一年后的情形，也就基本排除了已經(jīng)訂立勞動合同期滿后的情形。②將“自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的”理解為未訂立書面勞動合同的狀態(tài)，也即：該條款指用工開始之日起勞動關(guān)系存續(xù)期間所存在的未訂立書面勞動合同的事實超過一個月不滿一年的情形。二是在行為方面：①將“用人單位”作為主語理解，即：該條款適用于用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的情形，不適用于勞動者不與用人單位簽訂或由于客觀原因?qū)е聲�面勞動合同無法簽訂的情形。②將“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的”作為狀語理解，即：只要未訂立勞動合同的情形成立，無論是用人單位原因，還是勞動者原因，還是其他客觀不能等原因，均應(yīng)當適用。其次，對第十四條，除存在類似于對第八十二條的多種理解外，還存在以下幾種理解：①將“用工之日滿一年”作為整體理解，即：只要用工滿一年后，存在不訂立書面勞動合同事實的，即可適用該條款，比如：進單位后簽訂10個月書面勞動合同期滿后，未訂立勞動合同超過2個月即應(yīng)當適用。

②“視為”是否仍需要訂立，以及不訂立是否適用二倍工資（包括，應(yīng)訂未訂書面勞動合同，應(yīng)訂未訂

無固定期限勞動合同）？對此，《勞動合同法實施條例》第七條進行了明確，但仍然要求用人單位立即與勞動者補訂書面勞動合同。③應(yīng)訂未訂書面勞動合同和應(yīng)訂未訂無固定期限勞動合同的二倍工資是否可以同時適用？

雖然，上述各種理解表現(xiàn)為鉆文字“牛角尖”，甚至于“迂腐”，但的確法律條款存在多種理解的可能性，不僅未體現(xiàn)嚴肅、嚴謹性，而且不利于法的貫徹實施。也因此，仲裁員只能從對立法本意的理解（對簽訂書面勞動合同的倡導(dǎo)），并且從公平合理（用工起始與用工過程應(yīng)當類同）、社會影響等多方面出發(fā)進行條款的理解和適用，得出上述案件的處理意見：原勞動合同到期，勞動者仍然在用人單位工作的，應(yīng)當適用應(yīng)訂書面勞動合同未訂立書面勞動合同的二倍工資的規(guī)定，并給予用人單位和勞動者簽訂書面勞動合同的一個月寬限期。也即：原勞動合同到期后，勞動者仍在該用人單位工作的，雙方當事人應(yīng)當在一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。因用人單位原因超過一個月未續(xù)簽書面勞動合同的，用人單位應(yīng)向勞動者支付未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資。而超過1年以后，視為雙方已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同，不再適用應(yīng)訂書面勞動合同未訂立書面勞動合同的二倍工資的規(guī)定。3、“勞動關(guān)系終結(jié)”和勞動合同解除終止

雖然《勞動合同法》倡導(dǎo)建立勞動關(guān)系，訂立書面勞動合同，并明確了不訂立書面勞動合同的法律責任。但毫無疑問的是，在實踐中必然仍然無勞動合同的事實勞動關(guān)系�！秳趧臃ā穼�勞動關(guān)系等同于勞動合同，勞動關(guān)系解除終止等同于勞動合同解除終止，因此，并沒有明確事實勞動關(guān)系的解除終止�！秳趧雍贤�法》同樣只是詳盡地規(guī)定了勞動合同的解除終止的情形、條件、程序等，并未對事實勞動關(guān)系的解除、終止作出專門的規(guī)定，只是通過事實勞動關(guān)系向無固定期限勞動合同的轉(zhuǎn)化，間接明確了用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的事實勞動關(guān)系的解除終止。這一空白在《勞動合同法實施條例》中第五條、第六條得到了補充。也即：一是將導(dǎo)致事實勞動關(guān)系存在的原因分為用人單位責任和勞動者責任兩大類。勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位有權(quán)終止勞動關(guān)系。二是將事實勞動關(guān)系的存續(xù)時間分為第一個月以內(nèi)和第二個月到滿一年以內(nèi)兩個階段。一個月內(nèi)，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同，用人單位實施終止，無需支付經(jīng)濟補償金；第二個月到滿一年以內(nèi)，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同，用人單位實施終止，應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金。除外，用人單位和勞動者理應(yīng)可以比照《勞動合同法》的法定解除終止情形實施勞動關(guān)系的解除終止。顯然，除勞動者不愿意簽訂書面勞動合同所實施的終止外，事實勞動關(guān)系的解除、終止與無固定期限勞動合同并無差異。但問題是上述條款仍然運用了“自用工之日起一個月內(nèi)”、“自用工之日起超過一個月不滿一年”的表述。

那么，原勞動合同到期后,勞動者仍在用人單位工作,未續(xù)簽勞動合同的,勞動關(guān)系的解除、終止是否也可以完全按照上述條款執(zhí)行呢？也即：用工過程中形成的事實勞動關(guān)系能否與用工起始之日形成的事實勞動關(guān)系按相同規(guī)則處理呢？

問題一在于：上述相關(guān)規(guī)定不盡明確或存在多種理解的可能，以及已有規(guī)定如何適用。已有的各種規(guī)定表現(xiàn)為法院、勞動保障行政部門，甚至于地方制定的不盡量相同的規(guī)定。比如：201*年，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[201*]14號）第十六條規(guī)定“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當支持”。同年，勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于對事實勞動關(guān)系解除是否應(yīng)該支付經(jīng)濟補償金問題的復(fù)函》（勞社廳函[201*]249號）作出了相同的答復(fù)，但仍然沒有明確是否需要支付經(jīng)濟補償金。201*年勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[201*]12號）第三條明確“協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關(guān)系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當訂立。用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。”此外，北京、上海等地均有不盡相同的地方規(guī)定。上述規(guī)定，或允許任何一方終止勞動關(guān)系，且沒有明確是否需要支付經(jīng)濟補償金，或允許任何一方終止勞動關(guān)系，但有用人單位支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定。雖然，上述規(guī)定未廢止，且在《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》未有直接相抵觸的規(guī)定，但從倡導(dǎo)簽訂書面勞動合同，倡導(dǎo)解除終止應(yīng)當依法進行（即：應(yīng)當符合法定理由、法定情形，實施法定程序，特殊情形下尚受到法定限制）的法理出發(fā)，《勞動合同法》實施以后，任何一方隨意解除終止事實勞動關(guān)系的做法理應(yīng)不再得到支持。問題二在于：“用工起始”和“原勞動合同到期”具有不同的特點�！坝霉て鹗肌痹谟陔p方形成“用人單位愿意招用勞動者、勞動者愿意提供勞動”的合意，之前一般均經(jīng)過招聘、篩選、錄用的雙向選擇環(huán)節(jié)。而“原勞動合同到期”后勞動者繼續(xù)在用人單位工作的，隱含了除特殊情形外，用人單位一般可以實施無任何理由的到期終止的權(quán)利。且原勞動合同到期僅是一個時點的概念，在實踐中存在用人單位本意為不再使用勞動者，但因某種原因，沒有在該時點實施終止的情形。比如：勞動合同于9月30日到期，但由于鄰近十一國慶節(jié)未及時終止；比如：勞動合同于10月2日到期，但由于十一國慶節(jié)而無法辦理終止手續(xù)。那么是否因為用人單位疏于行使權(quán)利，而使得用人單位和勞動者事實上形成了無固定期限勞動合同呢？這顯然與《勞動合同法》第十四條的專門規(guī)定，以及勞動合同期滿終止無需提前通知等規(guī)定不符。因此，原勞動合同到期后,勞動者仍在用人單位工作，未續(xù)簽勞動合同的,勞動關(guān)系的解除、終止，尚需要引進公平合理性判斷的原則，在一定期限內(nèi)一個月以內(nèi)，尚應(yīng)當允許用人單位行使原勞動合同到期終止權(quán)，并支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金，除非用人單位已經(jīng)明確表示原勞動合同期滿后，愿意繼續(xù)使用勞動者。

也就是說，原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作,未續(xù)簽勞動合同的，勞動關(guān)系的解除、終止應(yīng)該按以下辦法執(zhí)行。一是一個月以內(nèi)的，用人單位未明確表示原勞動合同期滿后，愿意繼續(xù)使用勞動者的，用人單位可以行使原勞動合同到期終止權(quán)，并支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。此外，用人單位可以依據(jù)勞動者不愿意簽訂新的書面勞動合同或者比照《勞動合同法》的法定解除終止情形實施勞動關(guān)系的解除終止。二是滿一個月不滿一年的，用人單位可以依據(jù)勞動者不愿意簽訂書面勞動合同或者比照《勞動合同法》的法定解除終止情形實施勞動關(guān)系的解除終止。三是滿一年的，用人單位應(yīng)當依據(jù)《勞動合同法》有關(guān)無固定期限勞動合同的法定解除終止情形實施勞動關(guān)系的解除終止。

綜上，按理，我國屬于成文法國家，并不適用于判例法，仲裁員應(yīng)當嚴格執(zhí)行法律，不能根據(jù)自己的理解對法條進行適用，不能在法定義務(wù)、責任以外再附加給當事人其他的義務(wù)、責任。但問題是法律概念的不清晰、不統(tǒng)一、不規(guī)范，法律條款規(guī)定文字表述所存在的多種理解，法律規(guī)定的不嚴謹或空白，乃至于新法與舊法、上位法與下位法之間錯綜復(fù)雜的關(guān)系，必然導(dǎo)致就同一爭議事實存在無法條適用，或適用相同法律條款，卻得出不同的結(jié)論的情形。在上述勞動爭議案件處理中，仲裁員不得不從對立法本意的理解（對簽訂書面勞動合同的倡導(dǎo)），以及公平合理（用工起始與用工過程）、社會影響等多方面出發(fā)進行條款的理解和適用，得出上述案件的處理意見。仲裁員在處理勞動爭議案件中，除深入學習理解掌握法條規(guī)定外，還要學好中文、邏輯，有社會大局意識，既是對仲裁員業(yè)務(wù)能力的高要求，也暴露出勞動法律規(guī)定亟待清理完善的困境。（文/上海市勞動人事爭議仲裁院周國良）

勞動合同期滿未續(xù)簽繼續(xù)用工公司需支付雙倍工資

發(fā)布日期：201*-12-24作者：譚小輝律師

深圳中院案例：

勞動合同期滿未續(xù)簽繼續(xù)用工公司需支付雙倍工資■深圳特區(qū)報記者吳濤通訊員譚曉鵬案情簡介

勞動合同到期未續(xù)簽，員工索要雙倍工資引爭議

原告（上訴人）：某機械廠。

原告（上訴人）：某機械公司。

被告（被上訴人）：謝某。

謝某自２００６年３月２１日起入職某機械廠工作，擔任作業(yè)員一職（某機械廠是某機械公司在深圳開辦的“三來一補”企業(yè)，沒有獨立法人資格）。期間某機械廠與謝某先后簽訂了三期書面勞動合同，最后一期勞動合同于２０１０年３月２０日期滿。合同期滿后，某機械廠未與謝某續(xù)簽書面勞動合同，謝某繼續(xù)在某機械廠工作且某機械廠未提出異議。謝某２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日的工資總額為２５８８０．２６元，某機械廠已經(jīng)依法支付，后雙方協(xié)議解除了勞動關(guān)系。

２０１１年１月２４日，謝某向深圳市寶安區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求某機械廠向其支付２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日期間的未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。深圳市寶安區(qū)勞動爭議仲裁委員會做出仲裁裁決，裁定某機械廠一次性支付謝某２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日期間未簽訂書面勞動合同差額２５８８０．２６元；裁定某機械廠與謝某簽訂書面勞動合同，并駁回謝某其他的仲裁請求。仲裁裁決書送達后，某機械廠和某機械公司向深圳市寶安區(qū)人民法院提起訴訟，請求無須支付謝某未簽訂勞動合同的二倍工資２５８８０．２６元。

裁判理由

之前簽訂勞動合同

不能免除續(xù)簽義務(wù)

此案經(jīng)一、二審法院審理認為，某機械廠與謝某之間的勞動關(guān)系明確，應(yīng)受勞動法律法規(guī)的調(diào)整和規(guī)范。本案的爭議焦點為勞動合同期滿后，謝某繼續(xù)在某機械廠處工作，且某機械廠未與謝某簽訂書面勞動合同的情形下，是否應(yīng)支付二倍工資。

法院認為，在認定該問題時需綜合考慮以下三點：第一，根據(jù)《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同�？梢娭灰�存在勞動關(guān)系，用人單位即負有與勞動者簽訂書面勞動合同的法律義務(wù)，不因在某個階段曾訂立過勞動合同而免除后續(xù)的簽訂義務(wù)，否則應(yīng)承擔相應(yīng)的法律責任。第二，《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資�？梢�，訂立書面勞動合同是用人單位的法定義務(wù)。書面勞動合同有助于及時確定勞動關(guān)系，便于發(fā)生糾紛時有據(jù)可查，符合勞動合同法著重保護勞動者合法權(quán)益的宗旨。而且，該條款規(guī)定的懲罰性賠償責任，有利于逐步消除建立勞動關(guān)系與簽訂書面勞動合同不同步的現(xiàn)象，既約束了用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系時不規(guī)范的行為，也最大限度保護勞動者的合法權(quán)益。第三，一份合法有效的勞動合同，只在約定期限內(nèi)對當事人有效，一旦合同到期，就對雙方失去約束力。

本案中存在前后合同的簽訂問題，應(yīng)認定為合同期滿后，前一勞動合同已到期，雙方的權(quán)利義務(wù)已經(jīng)履行完畢。用人單位繼續(xù)聘用勞動者后，就存在一個新的用工事實，在時間上有連續(xù)性，但前一勞動合同期滿后簽訂的后一個勞動合同的內(nèi)容可能與前一勞動合同不同，故后一個勞動合同就是重新簽訂的勞動合同，而法律規(guī)定未簽訂書面勞動合同適用懲罰性責任的初衷，就是防范存在新的勞動關(guān)系中可能出現(xiàn)對勞動者不利因素，只要未簽訂新的勞動合同，勞動者合法權(quán)益就處于容易被侵害的境地。盡管法律規(guī)定的“用工”存在首次用工和前勞動合同解除之后的事實用工，但基于以上因素的考慮，應(yīng)認定在有用工事實但未簽訂書面勞動合同的情形時，勞動者仍有二倍工資的請求權(quán)。

裁判結(jié)果

用人單位須支付員工雙倍工資

深圳市寶安區(qū)人民法院根據(jù)《勞動合同法》第十條、第八十二條第一款之規(guī)定，判決：一、某機械廠、某機械公司于本判決生效之日起七日內(nèi)支付謝某２５８８０．２６元；二、駁回某機械廠、某機械公司的全部訴訟請求。

一審宣判后，某機械廠、某機械公司不服一審判決，向深圳市中級人民法院提起上訴，請求撤銷一審判決并予以改判。

深圳市中級人民法院依照《勞動合同法》第十條、第八十二條第一款、《勞動合同法實施條例》第六條第一款、《民事訴訟法》第一百五十三條第一款第（一）項的規(guī)定，判決：駁回上訴，維持原判。

法官手記

勞動合同到期應(yīng)及時續(xù)簽

本案需要探討的問題是，勞資雙方在勞動合同期滿后繼續(xù)維持勞動關(guān)系，但未簽訂書面勞動合同，勞動者是否有二倍工資請求權(quán)。

《勞動合同法》第十條第一、二款規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同�！薄秳趧雍贤�法》第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資�！�

本案爭議的焦點是如何理解該法第十條“用工”的概念？一種意見認為，應(yīng)縮小解釋的范圍，理解為首次用工。認為在前勞動合同到期后，雙方勞動關(guān)系繼續(xù)存在，勞動者如要求未簽訂書面勞動合同的二倍工資，就不能適用該法，理由是合同已在前勞動關(guān)系中確立，可視為是在前勞動合同的繼續(xù)，故實際雙方在該階段已有勞動合同約束，勞動者的二倍工資請求權(quán)就不應(yīng)得到支持。第二種意見認為，一份合法有效的勞動合同，只在約定期間內(nèi)對當事人有效，一旦合同到期，就對雙方失去約束力。如前一勞動合同已到期，雙方的權(quán)利義務(wù)已經(jīng)履行完畢。用人單位繼續(xù)聘用勞動者時，在后勞動合同（勞動關(guān)系）的內(nèi)容可能與在前勞動合同不同。為防范新的勞動關(guān)系中可能出現(xiàn)對勞動者不利的因素，使勞動者合法權(quán)益處于容易被侵害的境地，法律規(guī)定只要未簽訂新的書面勞動合同（除有證據(jù)證明未簽訂勞動合同原因在勞動者外），用人單位就應(yīng)承擔懲罰性責任。因此，第一種意見關(guān)于“用工”的理解不準確，雖然在司法實踐中存在首次用工和在前勞動合同解除之后的事實用工，但基于以上因素的考慮，應(yīng)認定在有用工事實但未簽訂書面勞動合同的情形時，勞動者仍有二倍工資的請求權(quán)。故不能因在某個階段曾訂立過勞動合同而免除后續(xù)的簽訂義務(wù)，因此合同到期后用人單位應(yīng)及時與勞動者續(xù)訂勞動合同，否則應(yīng)承擔相應(yīng)的法律責任。本案中，法院采用了第二種意見，該意見也符合正在修訂的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（征求意見稿）的規(guī)定，即勞動合同法實施后，勞動合同期滿，勞動者繼續(xù)在用人單位工作的，應(yīng)當與勞動者重新簽訂書面勞動合同，用人單位未簽訂的，勞動者依法可取得二倍工資請求權(quán)。

本案提醒用人單位，如存在合同期滿后未簽訂書面勞動合同，用人單位仍應(yīng)依照《勞動合同法》第十條的規(guī)定，與勞動者簽訂書面勞動合同，避免就此與勞動者產(chǎn)生糾紛。而對勞動者來說，為了切實有效保護自己的合法權(quán)益，作為勞資關(guān)系中較弱一方，無論勞動關(guān)系任何階段，都要與用人單位及時簽訂書面勞動合同，避免糾紛發(fā)生后，主張相關(guān)合法權(quán)益缺乏依據(jù)，喪失保護自己權(quán)利的有效依據(jù)。（黃鐸斌）

勞動合同期滿繼續(xù)用工用人單位被判支付雙倍工資

作者：陶躍明律師時間：201*年02月25日

一、基本案情

原告楊利會于201*年6月到被告重慶三溫暖電氣有限公司處工作，雙方于201*年6月19日簽訂試用期《勞動用工合同》，該合同約定試用期為201*年6月16日至201*年9月16日。試用期滿后，被告繼續(xù)留用原告。201*年3月，原、被告又簽訂一份《勞動合同書》，合同期限為201*年3月1日起至201*年2月28日止，該合同期滿未續(xù)簽勞動合同，原告繼續(xù)在被告處工作。

根據(jù)被告的安排，原告于201*年1月29日與高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)三登高企業(yè)管理咨詢服務(wù)部簽訂《201*年崗位承諾及目標責任書》，其主要內(nèi)容為就201*年單位的經(jīng)營目標進行分解落實，并明確原告的工作目標，責任書有效期一年，即201*年1月1日至201*年12月31日。工商檔案資料顯示，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)三登高企業(yè)管理咨詢服務(wù)部登記為個體工商戶，經(jīng)營者謝純強是被告方的一位管理人員。

201*年3月7日，被告向江北蘇寧商場發(fā)函，指派原告等人前去辦理公司產(chǎn)品專柜撤場事宜。201*年4月10日，被告發(fā)給原告落款為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)三登高企業(yè)管理咨詢服務(wù)部的《終止、解除勞動關(guān)系通知》。原告的工資被告是通過銀行發(fā)放，直至勞動關(guān)系終止未發(fā)生變化。

勞動關(guān)系終止后，原告向被告提出支付未簽訂勞動合同的雙倍工資、失業(yè)保險待遇損失等問題時，與單位發(fā)生勞動爭議，多次協(xié)商未果。遂于201*年12月15日訴諸法律，要求確認201*年6月16日至201*年4月15日期間原、被告存在勞動關(guān)系，被告向原告支付未簽訂勞動合的雙倍工資差額2201*元，失業(yè)保險待遇損失10000元。被告辯稱：201*年6月16日至201*年2月28日原、被告存在勞動關(guān)系，但是201*年2月之后原、被告不存在勞動關(guān)系，原告與另一單位即高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)三登高企業(yè)管理咨詢服務(wù)部建立了勞動關(guān)系，有《201*年崗位承諾及目標責任書》為證；因為201*年2月之后原、被告不存在勞動關(guān)系，被告沒有必要與原告簽訂勞動合同，無需支付未簽訂勞動合同的雙倍工資；被告與高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)三登高企業(yè)管理咨詢服務(wù)部是勞務(wù)承包關(guān)系，被告代高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)三登高企業(yè)管理咨詢服務(wù)部發(fā)放工資；201*年2月28日原、被告的勞動關(guān)系到期終止，原告201*年12月才向被告提出請求超過了勞動爭議一年時效。被告不愿意支付任何賠償，請求駁回原告的全部請求。二、審判結(jié)果

法院審理認為，關(guān)于勞動關(guān)系存續(xù)時間的問題，原、被告雙方對201*年6月16日至201*年2月28日期間存在勞動關(guān)系均無異議，201*年2月28日后原告的工作仍然系被告安排，所從事的工作仍然與此前相同，并且，原告工資也由被告發(fā)放。201*年3月7日，被告向江北蘇寧商場出具函派遣原告工作。因此，盡管201*年1月29日，原告與高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)三登高企業(yè)管理咨詢服務(wù)部簽訂《201*年崗位承諾及目標責任書》，該責任書的簽訂不影響原、被告之間勞動關(guān)系存在的事實。被告提出201*年2月28日原、被告之間勞動合同期滿，此后原告與高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)三登高企業(yè)管理咨詢服務(wù)部簽訂上述責任書，以此否認201*年2月28日后原、被告之間存在勞動關(guān)系的事實，法院不予采信。

關(guān)于雙倍工資差額問題，法院認為建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同，被告于201*年3月1日至201*年4月15日期間未與原告訂立書面勞動合同，違反法律規(guī)定，原告關(guān)于支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額的請求成立，支付雙倍工資差額的具體金額應(yīng)據(jù)實計算。

關(guān)于時效問題，法院認為雖然原、被告雙方簽訂的《勞動合同書》約定勞動合同于201*年2月28日期滿，但事實上原、被告終止勞動關(guān)系的時間是201*年4月15日，原告于201*年12月15日申請勞動爭議仲裁未超過一年的時效。

法院判決原、被告自201*年6月16日至201*年4月15日存在勞動關(guān)系，被告給付原告未簽訂勞動合同的雙倍工資18000元、失業(yè)保險待遇損失10000元。三、律師點評

宣判以后，重慶永登律師事務(wù)所陶躍明律師分析認為，本案有一個關(guān)鍵問題即原、被告勞動關(guān)系存續(xù)時間的認定。原、被告雙方均認可從201*年6月16日開始建立勞動關(guān)系，若確認原、被告的勞動關(guān)系直至201*年4月15日才終止，則因201*年3月之后未簽訂書面勞動合同，201*年12月15日向被告提出請求也未超過一年的訴訟時效，原告的請求應(yīng)予支持。

本案中，原、被告簽訂的勞動合同期滿之后，原告繼續(xù)在被告單位工作。法院認定201*年2月28日勞動合同期滿后，被告作為用人單位繼續(xù)用工，原、被告存在事實勞動關(guān)系，保護了勞動者的合法權(quán)益。另外，雖然原告于201*年1月29日與高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)三登高企業(yè)管理咨詢服務(wù)部簽訂《201*年崗位承諾及目標責任書》，但是該責任書不具有勞動合同的性質(zhì)，簽訂責任書的目的在于進行目標管理考核，對原、被告繼續(xù)按原勞動合同履行并無影響，不能否認原、被告之間存在勞動關(guān)系的事實。法院判決支持原告的訴訟請求是正確的�，F(xiàn)實生活中，無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系占絕大多數(shù)。事實勞動關(guān)系一樣受法律保護。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[201*]14號）第十六條第一款規(guī)定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，原用人單位也未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同，一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當支持�！卑凑赵撍痉ń忉專瑒趧雍贤�期限屆滿之后沒有續(xù)訂書面勞動合同的情況下，視為雙方原書面勞動合同的自動延續(xù)，唯一不確定的就是勞動合同期限被視為沒有約定，任何一方都可以提出終止勞動關(guān)系。

一些單位利用法律的這一漏洞，故意與勞動者簽訂期限較短的書面勞動合同，到期后故意不續(xù)簽勞動合同，從而可以隨心所欲地終止與勞動者的勞動關(guān)系。一般勞動者處于弱勢，往往對此只能忍氣吞聲。但是，隨著201*年1月1日《勞動合同法》的施行，此種狀況有望得到改觀，因為《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，“用人單位自用工之日直超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資�！睋�(jù)此規(guī)定，用人單位故意不與勞動者簽訂書面勞動合同將面臨支付雙倍工資的法律風險。

雖然勞動法律法規(guī)在逐步完善,但是事實勞動關(guān)系的廣泛存在，凸顯勞動者處于弱勢地位，勞動者應(yīng)當加強自我保護意識。在此特別提醒勞動者，在事實勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者應(yīng)當十分注重證據(jù)的收集和保存，如工資支付憑證或者記錄、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等證明身份的證件、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄、以及考勤表等等，便于在發(fā)生爭議的情況下能夠維護自己的合法權(quán)益。

作者簡介：陶躍明律師，重慶綦江人，重慶永登律師事務(wù)所律師

勞動合同到期后未及時續(xù)訂，用人單位應(yīng)當支付雙倍工資作者：陳寧時間：201*-04-10

勞動合同到期后未及時續(xù)訂，用人單位應(yīng)當支付雙倍工資

遼寧正合律師事務(wù)所陳寧

【案例一】韓某在寧夏大廈工程部任水暖工，勞動合同期限為201*年4月3日至201*年4月2日。合同到期后，韓某仍在寧夏大廈工作。201*年12月22日，韓某提出辭職，雙方的勞動關(guān)系解除。后韓某向北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求寧夏大廈向其支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金2300元，未簽勞動合同的二倍工資差額及201*年9月份的工資。201*年6月8日，北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會裁決寧夏大廈向韓某支付201*年9月的工資1104.51元，以及201*年5月3日至201*年12月22日未簽訂勞動合同的二倍工資差額9067.43元。

寧夏大廈不服前述裁決書，認為雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動合同主要原因系韓某拒絕，故不同意支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額9067.43元，但同意支付201*年9月的工資1104.51元。韓某辯稱：雙方所簽勞動合同到期后，寧夏大廈從未找他續(xù)簽過勞動合同。

訴訟過程中，寧夏大廈申請證人劉某、宋某出庭作證。劉某、宋某證明說在201*年6、7月間曾經(jīng)接到過寧夏大廈人事部的電話，通知韓某所在的工程部去簽合同，宋某將此通知轉(zhuǎn)達給了韓某。

最終，北京市東城區(qū)人民法院認為，雖然證人宋某可以證實寧夏大廈曾通知韓某續(xù)簽勞動合同的事實，但對于韓某不予續(xù)簽的情況，寧夏大廈仍應(yīng)負有提示韓某續(xù)簽的義務(wù)，可直到201*年12月22日雙方解除勞動關(guān)系時，寧夏大廈未采取任何措施履行此義務(wù)，雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動合同的責任應(yīng)由寧夏大廈承擔。據(jù)此，一審判決寧夏大廈有限責任公司向韓某支付201*年9月份工資及201*年5月至12月的二倍工資差額共計10171.94元。

【案例二】

張某于201*年1月2日到某單位工作，雙方簽訂了期限為201*年1月2日至201*年12月31日的勞動合同，合同到期后，雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動合同，張某繼續(xù)在某單位工作，張某201*年1月至201*年3月期間的月工資為201*元。201*年4月雙方解除勞動關(guān)系。張某要求某單位支付201*年1月1日至201*年3月31日期間未簽訂勞動合同二倍工資的差額6000元。某單位認為，其沒有及時與張某簽訂勞動合同，是因為張某沒有提出續(xù)訂勞動合同，張某負有責任，不同意支付雙倍工資；即使支付雙倍工資，應(yīng)是張某201*年2月1日至201*年3月31日期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額4000元。

最終，當?shù)貏趧又俨梦瘑T會裁決該單位支付張某201*年1月1日至201*年3月31日期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額6000元。

【簡要評析】

用人單位錄用勞動者后，自始未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當支付雙倍工資，這毋庸置疑。但用人單位在勞動合同期限屆滿后，仍留用勞動者，卻未續(xù)訂或重新訂立書面勞動合同的，是否還需向勞動者支付雙倍工資，前引兩則案例給出了明確的答案。勞動合同期限屆滿前，若用人單位欲留用勞動者，則負有提示勞動者續(xù)訂或簽訂書面勞動合同的義務(wù)，用人單位需注意保存已盡提示義務(wù)的相關(guān)證據(jù)，否則，一旦雙方因此釀訟，用人單位將承擔不利的后果。用人單位履行提示義務(wù)后，若勞動者拒絕訂立書面勞動合同，為防范用工風險，用人單位應(yīng)及時與勞動者解除勞動合同。

案例一的爭議焦點為用人單位是否已盡到對勞動者的提示義務(wù)。盡管證人可以證實用人單位曾以托人轉(zhuǎn)告的方式通知勞動者訂立書面勞動合同，但這并不意味著用人單位已全面、適當?shù)芈男辛颂崾玖x務(wù)。所謂“全面、適當”，即要求用人單位需將提示勞動者續(xù)訂或訂立書面勞動合同的意思表示直接傳達到勞動者本人，最好以書面方式送達，并由勞動者本人簽收，這樣方可避免承擔雙倍工資的風險。案例二的爭議焦點為在勞動合同期限屆滿后未及時續(xù)訂或訂立書面勞動合同的場合，雙倍工資的起算點如何確定，是勞動合同期限屆滿次日，還是勞動合同期限屆滿一個月的次日。筆者認為，對于用人單位初次與勞動者建立勞動關(guān)系（稱之為“初次用工”）的，法律賦予用人單位一個月的寬限期，只要用人單位在用工之日起一個月之內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同就不存在支付雙倍工資的問題；對于用人單位在勞動合同期限屆滿后仍留用勞動者但未訂立書面勞動合同（稱之為“二次用工”）的，不再享受一個月的寬限期。因此，關(guān)于雙倍工資的起算點，應(yīng)區(qū)分兩種情況，初次用工的，雙倍工資起算點為用工之日起滿一個月的次日；二次用工的，雙倍工資的起算點為勞動合同期限屆滿次日�！痉�律依據(jù)】

《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

勞動合同到期后未及時續(xù)訂，用人單位應(yīng)當支付雙倍工資

作者：陳寧來源：找法網(wǎng)日期：201*年04月10日

勞動合同到期后未及時續(xù)訂，用人單位應(yīng)當支付雙倍工資遼寧正合律師事務(wù)所陳寧【案例一】韓某在寧夏大廈工程部任水暖工，勞動合同期限為201*年4月3日至201*年4月2日。合同到期后，韓某仍在寧夏大廈工作。201*年12月22日，韓某提出辭職，雙方的勞動關(guān)系解除。后韓某向北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求寧夏大廈向其支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金2300元，未簽勞動合同的二倍工資差額及201*年9月份的工資。201*年6月8日，北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會裁決寧夏大廈向韓某支付201*年9月的工資1104.51元，以及201*年5月3日至201*年12月22日未簽訂勞動合同的二倍工資差額9067.43元。寧夏大廈不服前述裁決書，認為雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動合同主要原因系韓某拒絕，故不同意支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額9067.43元，但同意支付201*年9月的工資1104.51元。韓某辯稱：雙方所簽勞動合同到期后，寧夏大廈從未找他續(xù)簽過勞動合同。訴訟過程中，寧夏大廈申請證人劉某、宋某出庭作證。劉某、宋某證明說在201*年6、7月間曾經(jīng)接到過寧夏大廈人事部的電話，通知韓某所在的工程部去簽合同，宋某將此通知轉(zhuǎn)達給了韓某。最終，北京市東城區(qū)人民法院認為，雖然證人宋某可以證實寧夏大廈曾通知韓某續(xù)簽勞動合同的事實，但對于韓某不予續(xù)簽的情況，寧夏大廈仍應(yīng)負有提示韓某續(xù)簽的義務(wù)，可直到201*年12月22日雙方解除勞動關(guān)系時，寧夏大廈未采取任何措施履行此義務(wù)，雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動合同的責任應(yīng)由寧夏大廈承擔。據(jù)此，一審判決寧夏大廈有限責任公司向韓某支付201*年9月份工資及201*年5月至12月的二倍工資差額共計10171.94元。（本案例源自：）【案例二】張某于201*年1月2日到某單位工作，雙方簽訂了期限為201*年1月2日至201*年12月31日的勞動合同，合同到期后，雙方?jīng)]有續(xù)簽勞動合同，張某繼續(xù)在某單位工作，張某201*年1月至201*年3月期間的月工資為201*元。201*年4月雙方解除勞動關(guān)系。張某要求某單位支付201*年1月1日至201*年3月31日期間未簽訂勞動合同二倍工資的差額6000元。某單位認為，其沒有及時與張某簽訂勞動合同，是因為張某沒有提出續(xù)訂勞動合同，張某負有責任，不同意支付雙倍工資；即使支付雙倍工資，應(yīng)是張某201*年2月1日至201*年3月31日期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額4000元。最終，當?shù)貏趧又俨梦瘑T會裁決該單位支付張某201*年1月1日至201*年3月31日期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額6000元。（源自）【簡要評析】用人單位錄用勞動者后，自始未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當支付雙倍工資，這毋庸置疑。但用人單位在勞動合同期限屆滿后，仍留用勞動者，卻未續(xù)訂或重新訂立書面勞動合同的，是否還需向勞動者支付雙倍工資，前引兩則案例給出了明確的答案。勞動合同期限屆滿前，若用人單位欲留用勞動者，則負有提示勞動者續(xù)訂或簽訂書面勞動合同的義務(wù)，用人單位需注意保存已盡提示義務(wù)的相關(guān)證據(jù)，否則，一旦雙方因此釀訟，用人單位將承擔不利的后果。用人單位履行提示義務(wù)后，若勞動者拒絕訂立書面勞動合同，為防范用工風險，用人單位應(yīng)及時與勞動者解除勞動合同。案例一的爭議焦點為用人單位是否已盡到對勞動者的提示義務(wù)。盡管證人可以證實用人單位曾以托人轉(zhuǎn)告的方式通知勞動者訂立書面勞動合同，但這并不意味著用人單位已全面、適當?shù)芈男辛颂崾玖x務(wù)。所謂“全面、適當”，即要求用人單位需將提示勞動者續(xù)訂或訂立書面勞動合同的意思表示直接傳達到勞動者本人，最好以書面方式送達，并由勞動者本人簽收，這樣方可避免承擔雙倍工資的風險。案例二的爭議焦點為在勞動合同期限屆滿后未及時續(xù)訂或訂立書面勞動合同的場合，雙倍工資的起算點如何確定，是勞動合同期限屆滿次日，還是勞動合同期限屆滿一個月的次日。筆者認為，對于用人單位初次與勞動者建立勞動關(guān)系（稱之為“初次用工”）的，法律賦予用人單位一個月的寬限期，只要用人單位在用工之日起一個月之內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同就不存在支付雙倍工資的問題；對于用人單位在勞動合同期限屆滿后仍留用勞動者但未訂立書面勞動合同（稱之為“二次用工”）的，不再享受一個月的寬限期。因此，關(guān)于雙倍工資的起算點，應(yīng)區(qū)分兩種情況，初次用工的，雙倍工資起算點為用工之日起滿一個月的次日；二次用工的，雙倍工資的起算點為勞動合同期限屆滿次日�！痉�律依據(jù)】《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資�！秳趧雍贤�法實施條例》第六條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

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