工商企業(yè)管理畢業(yè)論文

工商企業(yè)管理論文

專科工商管理

[摘要]

企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成

員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和(Schein,1984)，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業(yè)文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產(chǎn)物。企業(yè)文化對企業(yè)的終極作用，在于使企業(yè)在認識自身、人性和事務演變的客觀規(guī)律基礎上，系統(tǒng)思考企業(yè)發(fā)展過程中面臨的問題，從而實現(xiàn)企業(yè)長期存在。簡單地講，企業(yè)文化是企業(yè)在考慮如何成為一個百年老店、如何獲得尊敬時面臨的課題。

[關鍵詞]企業(yè)文化；文化管理；經(jīng)濟效益；企業(yè)持續(xù)發(fā)展引言

文化管理階段隨著企業(yè)文化的興起到來，但時至今日，由于國內(nèi)眾多企業(yè)

家和理論家仍然對企業(yè)文化存在認上的模糊，無法有效利用文化管理對企業(yè)發(fā)展的積極作用，從而導致眾多企業(yè)面臨無法實現(xiàn)持續(xù)、健康發(fā)展的困境。本文擬就我國加入世界貿(mào)易組織之后經(jīng)濟法的功能問題，談一些看法。本文擬就企業(yè)文化的認識等一系列問題，談一些看法。

一、正確的判定與認識企業(yè)文化

1.文化廣義指人類社會歷史實踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富與精神財富

的總和。狹義指社會的意識形態(tài)，以及與之相適應的制度和組織機構。它是一種歷史現(xiàn)象，每個社會都有與之相適應的文化，并隨著社會物質(zhì)生產(chǎn)的發(fā)展而發(fā)展。作為意識形態(tài)的文化，是一定社會的政治和經(jīng)濟的反映，又作用于社會政治與經(jīng)濟。

2.企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營性活動的獨立核算的經(jīng)濟單位。

3.企業(yè)文化或稱公司文化，我國有時稱企業(yè)精神，一般指企業(yè)中長期

形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設的反映。其內(nèi)容大體分為：①勞動文化(主體是勞動者)；②生產(chǎn)文化（主體是管理人員）；③經(jīng)營文化（主體是決策層）。

4.企業(yè)文化的認識

業(yè)文化溶于企業(yè)管理之中，具有目標的一致性。人們對于企業(yè)管理和企業(yè)文化認識的深化，既是一個歷史發(fā)展過程，又是以經(jīng)濟力量的競爭、抗衡、較量的變化為背景。然而，企業(yè)文化又是企業(yè)管理從唯理性定義向非理性定義發(fā)展的產(chǎn)物。所以說，對“企業(yè)文化”定義的表述就具有豐富性、多樣性和不確定性。思考企業(yè)文化，就是思考在未來發(fā)展中如何實現(xiàn)企業(yè)自身的有效循環(huán)和代謝，以及與環(huán)境的良性互動。通過思考企業(yè)文化，持續(xù)審視企業(yè)所處的環(huán)境、擁有的資源、對事物的假設、所采用的思維方式和行為方式，在客觀環(huán)境發(fā)生變化之前，因應調(diào)整對相關事務的判斷假設，謹慎地選擇并轉(zhuǎn)換思維方式和行為方式，使企業(yè)文化能夠適應不斷變化的環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)文化的特點

企業(yè)文化一般都具有以下共性：

1.獨特性

企業(yè)文化產(chǎn)生于不同企業(yè)，每個企業(yè)有他獨特的文化氛圍，企業(yè)精神，經(jīng)營理念，有自己企業(yè)里形成的價值觀，因此他所形成的企業(yè)文化也是各不相同的，有其特點。2.目的性

企業(yè)文化具有鮮明的目的性，緊緊圍繞企業(yè)自身為其終極目標服務。惟此，

別無其他選擇。這是因為，其一，企業(yè)文化與該企業(yè)生存發(fā)展同生死、共存亡；其二，企業(yè)文化的形成與實踐的主體是該企業(yè)的員工，其中決策者的主導性意見占有很高的地位，員工的切身利益與企業(yè)盈利性程度息息相關，不利于企業(yè)發(fā)展的文化在企業(yè)無立椎之地，縱使外來文化的干擾影響，也沒有太多的市場

3.難交易性

企業(yè)文化是為該企業(yè)內(nèi)部成員所認同的并用來教育新成員的一套價值體系（包括共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則等。）甲企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，是能被甲企業(yè)成員認同的一套價值體系，能極大的促進甲企業(yè)的發(fā)展，但不一定能被乙企業(yè)成員認同，也不一定能適合乙企業(yè)，對乙企業(yè)未必能起到促進作用。3.區(qū)域性

文化活躍在社會的每一個角落，針對的是文化的創(chuàng)造者和被實施者，文

化的使用范圍指的是該種文化的“區(qū)域性”。就像民族文化以種族不同為界定，企業(yè)文化，則有自己的專指性，即那種產(chǎn)生于企業(yè)，與企業(yè)相互依存，雖然與社會有廣泛聯(lián)系但僅能生存和使用于企業(yè)這個活動區(qū)間的文化。企業(yè)文化所包含的所有內(nèi)容都離不開企業(yè)這個主體。

現(xiàn)代企業(yè)文化的發(fā)展又促使市場產(chǎn)生了現(xiàn)代企業(yè)文化所特有的一些新特性1.創(chuàng)新文化

創(chuàng)新文化就是要讓企業(yè)的每一位員工都要深刻理解企業(yè)在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我轉(zhuǎn)”的理念和“窮則變，變則通，

通則久”的游戲規(guī)則。從制定企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略、市場定位、年度營銷計劃、人力資源規(guī)劃到具體實施的每一個環(huán)節(jié)中都要有創(chuàng)新意識，制定和選擇多套應變方案。2.混合文化

現(xiàn)代企業(yè)競爭模式從過去的惡性競爭逐步轉(zhuǎn)向既競爭又合作的新型“競合”關系，要求企業(yè)必須不斷融合多元文化。這種融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企業(yè)能夠突破看似有限的市場空間和社會結構，實現(xiàn)優(yōu)勢互補的資源重組，做到“雙贏”乃至“多贏”。3.虛擬文化

虛擬文化主要特征之一就是在企業(yè)的各種資源中，無形資產(chǎn)所占的比例越來越大于有形資產(chǎn)。虛擬文化使得企業(yè)的運作具有法律保障和靈活、柔性、合作、共享、快速反應、高效輸出等特點，并為企業(yè)帶來大量的有形資產(chǎn)。

三、企業(yè)文化的作用

1.約束作用

企業(yè)文化為企業(yè)確立了正確的方向，對那些不利于企業(yè)長遠發(fā)展的不該做、不能做的行為，常常發(fā)揮一種“軟約束”的作用，為企業(yè)提供“免疫”功能。約束作用能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感。1995年LG電子(惠州)有限公司成立之初，各部門內(nèi)部工作流程及相互協(xié)作均無現(xiàn)成的模式，在生產(chǎn)及經(jīng)營過程中產(chǎn)生了大量問題。公司各部門僅按自己的業(yè)務范圍制定規(guī)章制度，各輔助部門對生產(chǎn)支援工作缺乏積極主動的意識，員工對經(jīng)營理念、生產(chǎn)及品質(zhì)的管理都缺乏完整的概念。針對這種情況，公司開展了“生產(chǎn)早期安定化”SUPERA活動。這一活動為實現(xiàn)公司管理水平、生產(chǎn)效率、產(chǎn)品品質(zhì)的提高做出了突出的貢獻。2.導向作用

企業(yè)文化是全體員工共同的價值觀念，它對全體員工有一種內(nèi)在的號召力能引導全體員工把個人的目標和理想拴在企業(yè)同一的目標和信念上，朝著一共同的方向努力。例如無錫小天鵝股份有限公司從1989年～1999年連續(xù)10年保持行業(yè)市場占有率第一的成績，其內(nèi)在原因是企業(yè)持久的創(chuàng)新能力。該集團提出并實施了“觀念比資金更重要”的模式，認為觀念是產(chǎn)生生產(chǎn)力和利潤的源泉；隨著市場的變化發(fā)展，該企業(yè)在經(jīng)營活動中確立并有效貫徹了重視危機憂患的“末日觀念”，以人為本的“人力與人才觀念”，以消費者認可為目標的“市場與競爭”觀念。

3.激勵作用

激勵是一種精神力量和狀態(tài)。企業(yè)文化所形成的企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍

和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性調(diào)動與激發(fā)出來，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到充分發(fā)揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經(jīng)營能力，企業(yè)文化增強了員工的榮譽感和責任感，讓員工自覺地維護企業(yè)的聲譽，激勵他們更加努力地為企業(yè)工作。

4.凝聚作用

企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。企業(yè)員工隊伍凝聚力的基礎是企業(yè)的根本目標。企業(yè)的根本目標選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上企業(yè)就能夠形成強大的凝聚力。否則的話，企業(yè)凝聚力的形成只能是一種幻想。

四、企業(yè)文化的開展與實施

企業(yè)文化規(guī)劃是開展企業(yè)文化建設的前提。企業(yè)文化建設可從以下四個階

段展開實施。

第一階段：提案階段：建立組織機構組織落實

（1）成立公司企業(yè)文化工程委員會,由公司一把手任委員會主任。

（2）下設公司企業(yè)文化工程工作小組,各職能部門抽調(diào)人員組成工作班子。（3）外聘企業(yè)文化專家組指導公司的企業(yè)文化工程。第二階段：提案準備思想落實（1）實施企業(yè)文化的原因分析：（2）實施企業(yè)文化的背景分析：

（3）實施企業(yè)文化的宗旨和目的分析：第三階段：實施階段

（1）具體措施：以深入淺出的形式介紹企業(yè)文化和學習型組織的有關知識，開展公司發(fā)展總體目標與個人前途的大討論。

（2）確立企業(yè)文化和學習型組織導入的推行方針。

（3）企業(yè)文化工程和學習型組織導入的方法：把實施企業(yè)文化和各層次的思想溝通結合起來。

第四階段：檢查實施階段和查漏

（1）制定企業(yè)文化工程的近期、中期和長期目標提升公司的資產(chǎn)質(zhì)量、競爭能力、全面提升企業(yè)競爭力、企業(yè)形象和企業(yè)美譽。（2）檢查實施企業(yè)文化導入的期待成果的完成情況：

用企業(yè)理念和企業(yè)行為來理清思路、理順關系、優(yōu)化結構、抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)。

（3）起草提案書作為兩手冊備用資料；

（4）作業(yè)安排根據(jù)企業(yè)具體情況制定下一階段的作業(yè)項目與進度；對調(diào)查

的所有資料進行整理、統(tǒng)計；對企業(yè)營運實態(tài)與形象現(xiàn)狀作綜合評估。

五、我國企業(yè)文化發(fā)展中存在的問題與看法

（1）我國企業(yè)文化中的問題

1.注重企業(yè)文化的形式，忽略企業(yè)文化的內(nèi)涵

在中國企業(yè)文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵。根據(jù)企業(yè)文化權威愛得加.沙因所劃分的層次，位于企業(yè)文化最核心的是基本假設，其次是價值層面，再次是行為規(guī)范和行為方式層面，位于最表層的才是企業(yè)文化的各種表現(xiàn)方式，包括各種符號、英雄、活動等。由此可見，企業(yè)文化活動和企業(yè)CI形象設計都是企業(yè)文化表層的表現(xiàn)方式。

2.將企業(yè)文化視為傳統(tǒng)文化在企業(yè)管理中的直接運用

這種觀點認為企業(yè)文化就是用文化來管理企業(yè)，如有些企業(yè)家認為應該用儒家學說來管理企業(yè)，還有些企業(yè)家認為應該用老子學說來管理企業(yè)。中國的傳統(tǒng)文化的思想中充滿了哲理與思辯，可謂左右逢源，但問題的關鍵在于如何用傳統(tǒng)文化來把握當代人的心理，來把握迅速變化的市場需求，來調(diào)整對中國員工的工作激勵，這需要找到適當?shù)那腥朦c，找準其中許多具體的聯(lián)系。要區(qū)分傳統(tǒng)文化中的積極因素和消極因素，不能簡單而為之。企業(yè)文化不是對社會文化的玩賞，而是用文化的氛圍和文化價值去管理企業(yè)，為企業(yè)、為社會創(chuàng)造價值。

3.將企業(yè)文化等同于企業(yè)精神，使企業(yè)文化脫離企業(yè)管理

有些企業(yè)家認為，企業(yè)文化就是要塑造企業(yè)精神或企業(yè)的圣經(jīng)，而與企業(yè)管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)的價值觀是貫穿在企業(yè)經(jīng)營活動和企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)和整個過程中的，并與企業(yè)環(huán)境變化相適應的，因此不能脫離企業(yè)管理。

（2）在實施過程中的一些要求：

1.企業(yè)文化建設應與社會的兩個文明建設相適應，不能脫離實際亂提口

號。企業(yè)生存于社會大環(huán)境之中,承受著經(jīng)濟體制改革、政治體制改革的積極影響。任何企業(yè)經(jīng)營理念、發(fā)展目標、保障體系都不能超越大環(huán)境而獨立生存。企業(yè)文化只能在獨立給定的表演舞臺中顯示自己的才華。2.企業(yè)文化建設要注意群眾性，吸引廣大員工參與，決不是少數(shù)人的事。企

業(yè)文化的核心是企業(yè)員工共同價值觀的形成與導致的統(tǒng)一行為，因此它的成果必須是全體員工在實踐中共同創(chuàng)造。它來自員工群體，普遍受這個群體的歡迎和接納。

3..抓住企業(yè)文化的核心，處理好國家、企業(yè)、員工的利益關系，任何唯精

神或物質(zhì)刺激的傾向都有缺陷。企業(yè)與企業(yè)員工的正確價值觀的形成，在于說理工式的正確引導，決不是簡單說教而能奏效。員工思想水平、價值觀念隨著個人文化素質(zhì)、經(jīng)歷閱歷、社會影響的不同，存在明顯的層次差導性。因此，不同層次的價值觀在企業(yè)內(nèi)客觀存在。

4.要正確處理好企業(yè)文化與社會文化的關系，企業(yè)在塑造自己企業(yè)文化、確

定企業(yè)經(jīng)營理念時，一定要把握社會文化變化的趨勢，在產(chǎn)品的目標定位、企業(yè)的經(jīng)營策略、新產(chǎn)品的研究與開發(fā)方向上做出相應的調(diào)整，使產(chǎn)品、經(jīng)營和社會文化之間產(chǎn)生協(xié)調(diào)與相容，在此基礎上，企業(yè)為社會提供的就

不僅僅是一種產(chǎn)品，而且是一種文化。

5.企業(yè)文化的組織實施，關鍵在于組織領導，在于實施過程中，重點不在于

研究部署，而在于具體去做不定時地檢查督促�，F(xiàn)有企業(yè)文化活動，成功的例子不少，他們事先有計劃（主要是具體方案）、有部署，按計劃進行活動，更重要的是督察活動的全過程，在實踐中不斷加以總結提高。也有相當部分企業(yè)，其效果不明顯。問題不在于他們有沒有研究和部署，關鍵恰恰在于領導把這方面工作的精力僅僅放在研究和部署上，到此結束而沒有下文。看上去像抓，其實并沒有抓，或者抓而不緊。

結論

綜上所述，企業(yè)文化具有一種強大的力量。有些物質(zhì)資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。企業(yè)文化是一種無形的生產(chǎn)力，一種潛在的生產(chǎn)力，無形的資產(chǎn)和財富。企業(yè)文化會極大的促進企業(yè)的發(fā)展，所以只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調(diào)，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來，一定會對企業(yè)的長遠發(fā)展起到積極的、不可估量的作用

參考文獻：

1.王馳，《當代企業(yè)文化導論》，湖南出版社２０００2.陳春花，《企業(yè)文化管理》，華南理工大學出版社，201*.5。3.郭梓林，《隱規(guī)則：企業(yè)中的真實對局》，朝華出版社，201*。4.李海，《傳承與創(chuàng)新》，企業(yè)管理出版社，201*。5.張云紅，《最佳企業(yè)文化》，中國時代經(jīng)濟出版社，201*。

擴展閱讀：工商企業(yè)管理專科畢業(yè)論文

xxxxxxxxxx學院畢業(yè)論文

題目：論現(xiàn)代管理制度的創(chuàng)新

姓名xxxx

學號xxxxxxx學院工商管理

專業(yè)工商企業(yè)管理

指導教師xxxxxxx

摘要

制度創(chuàng)新是指新制度(或新制度結構)產(chǎn)生，否定、揚棄或改變舊制度(或舊制度結構)的動態(tài)過程。具體地說，民營中小企業(yè)制度創(chuàng)新是”以企業(yè)為主體，為更好地實現(xiàn)企業(yè)制度的功能，在收益與成本評價的基礎上，在制度供給的范圍內(nèi)設計新的企業(yè)制度的過程”。制度創(chuàng)新主要涵蓋企業(yè)財產(chǎn)關系、治理結構、分配融資、運行機制、管理模式等方面的創(chuàng)新范疇，它與技術等其他創(chuàng)新既有共性又有個性和顯著特征。首先，民營中小企業(yè)的制度創(chuàng)新是其產(chǎn)品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等一系列創(chuàng)新活動的前提，是產(chǎn)生主動創(chuàng)新和持續(xù)創(chuàng)新的重要制度保證；其次，企業(yè)制度要隨著生產(chǎn)力和市場經(jīng)濟發(fā)展而不斷完善，就必須適應經(jīng)濟全球化的需要，不斷創(chuàng)新；另外，制度創(chuàng)新涉及企業(yè)內(nèi)部不同層面的機制變革，同時還涉及企業(yè)外部的金融體制改革、社會保障制度改革、政府機構改革等外部制度變革，我們必須從系統(tǒng)的觀點出發(fā)，注重企業(yè)外部制度創(chuàng)新與內(nèi)部制度創(chuàng)新的協(xié)調(diào)運行，促使其互動共進。

[關鍵詞]企業(yè)文化制度創(chuàng)新機制變革技術創(chuàng)新

目錄

一、民營中小企業(yè)的制度缺陷

(一)在組織形式上以個人、家族企業(yè)為主(二)產(chǎn)權制度缺失

(三)治理機制優(yōu)劣勢并存(四)管理制度缺失

(五)企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境缺失

二、民營中小企業(yè)制度創(chuàng)新的戰(zhàn)略路徑安排(一)企業(yè)家創(chuàng)新(二)產(chǎn)權制度創(chuàng)新(三)管理制度創(chuàng)新(四)治理結構創(chuàng)新(五)分配制度創(chuàng)新

三、堅持分配制度創(chuàng)新促進企業(yè)和諧發(fā)（一）崗位效益工資構成

（二）建立崗位效益工資制度在分配價值方面的突破(三）崗位效益工資制度的實踐及完善（四）健立專項激勵制度，留住核心人才四、企業(yè)制度的重要性

(一)企業(yè)制度是企業(yè)賴以存在的體制基礎

(二)企業(yè)制度是企業(yè)及其構成機構的行為準則(三)企業(yè)制度是企業(yè)員工的行為規(guī)范。

(四)企業(yè)制度是企業(yè)高效發(fā)展的活力源泉。(五)企業(yè)制度是企業(yè)有序化運行的體制框架。(六)企業(yè)制度是企業(yè)經(jīng)營活動的體制保證。五、企業(yè)一般需要如下方面的創(chuàng)新六、結束語七、參考文獻

制度創(chuàng)新是指新制度(或新制度結構)產(chǎn)生，否定、揚棄或改變舊制度(或舊制度結構)的動態(tài)過程。具體地說，民營中小企業(yè)制度創(chuàng)新是”以企業(yè)為主體，為更好地實現(xiàn)企業(yè)制度的功能，在收益與成本評價的基礎上，在制度供給的范圍內(nèi)設計新的企業(yè)制度的過程”。制度創(chuàng)新主要涵蓋企業(yè)財產(chǎn)關系、治理結構、分配融資、運行機制、管理模式等方面的創(chuàng)新范疇，它與技術等其他創(chuàng)新既有共性又有個性和顯著特征。首先，民營中小企業(yè)的制度創(chuàng)新是其產(chǎn)品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等一系列創(chuàng)新活動的前提，是產(chǎn)生主動創(chuàng)新和持續(xù)創(chuàng)新的重要制度保證；其次，企業(yè)制度要隨著生產(chǎn)力和市場經(jīng)濟發(fā)展而不斷完善，就必須適應經(jīng)濟全球化的需要，不斷創(chuàng)新；另外，制度創(chuàng)新涉及企業(yè)內(nèi)部不同層面的機制變革，同時還涉及企業(yè)外部的金融體制改革、社會保障制度改革、政府機構改革等外部制度變革，我們必須從系統(tǒng)的觀點出發(fā)，注重企業(yè)外部制度創(chuàng)新與內(nèi)部制度創(chuàng)新的協(xié)調(diào)運行，促使其互動共進。

一、民營中小企業(yè)的制度缺陷

(一)在組織形式上以個人、家族企業(yè)為主、

企業(yè)組織形式主要是個人獨資。參照錢德勒的研究思路，王宣喻等人的研究顯示，我國86%的中小私營企業(yè)股權掌握在企業(yè)主手中，而實際控制權幾乎100%掌握在企業(yè)主及其家庭手中。我國家庭企業(yè)的家庭成員不僅控制著高層職位，還控制著很大一部分中層經(jīng)理職位；企業(yè)的實際控制、決策權由家庭牢牢控制，外來經(jīng)理人員很難獨立做出決策。民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)者大多文化程度不高，缺乏科學的經(jīng)營管理知識，更談不上技術和制度創(chuàng)新，對受過良好教育的專業(yè)人才不夠重視。大多數(shù)企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，缺乏創(chuàng)新發(fā)展意識。、

(二)產(chǎn)權制度缺失、

主要表現(xiàn)在以下方面：首先，民營中小企業(yè)的產(chǎn)權與企業(yè)家的個人產(chǎn)權是混合在一起的，個人財產(chǎn)與企業(yè)法人財產(chǎn)沒有明確的界限，也沒有形成現(xiàn)代企業(yè)所具備的獨立和完備的產(chǎn)權制度；其次，民營中小企業(yè)的產(chǎn)權結構是完全意義上的單一結構，這種一元化產(chǎn)權結構是擺脫不了家庭血緣關系的干預的；第三，人力資本不能享受產(chǎn)權收益。民營中小企業(yè)的高薪只是承認人力資本所有者的勞動，并不是承認人力資本的價值，所以，民營中小企業(yè)的產(chǎn)權制度是不完善和不成熟的，盡管其所有權歸屬是清晰的。民營企業(yè)大多數(shù)選擇的仍是個體業(yè)主制、合作制等產(chǎn)權制度形式。這種制度選擇最大的弊病是投資者通常要對經(jīng)營負無限責任，投資風險大，而且投資主體較少，企業(yè)很難上檔次、上規(guī)模。

(三)治理機制優(yōu)劣勢并存

企業(yè)治理機制是一組委托代理的制度安排，它是經(jīng)濟效率與制度適應的統(tǒng)一。不難看出，治理機制是影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)營效益的主要因素之一。由于企業(yè)的財產(chǎn)和企業(yè)家的個人財產(chǎn)緊密相關，民營中小企業(yè)的激勵機制也十分完善，不存在任何代理問題。雖然有很多方面的優(yōu)勢，但是，由于缺乏職業(yè)經(jīng)理人，民營中小企業(yè)在人才、外部融資、企業(yè)目標等方面的劣勢比較明顯；企業(yè)的管理缺乏制度化、規(guī)范化的程序，管理和決策有較大的隨意性，大多數(shù)民營企業(yè)家很難與中層經(jīng)理及員工平等地交流和溝通。

(四)管理制度缺失

民營中小企業(yè)管理制度缺失的起點就是企業(yè)規(guī)模的擴大，這也是其發(fā)展進程中最危險的時期。管理則表現(xiàn)出更多的隨意性，缺乏全面的制度化、規(guī)范化和程序化。受經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期的體制、法律背景和傳統(tǒng)習慣的影響，大多數(shù)民營中小企業(yè)選擇了家庭式管理方式。這一方式在企業(yè)資金規(guī)模較小的初創(chuàng)時期發(fā)揮了重要的作用。但隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展壯大，需要大量引進外來的各種專業(yè)人才進入企業(yè)的核心領導階層，這一方面往往導致專業(yè)管理人員與企業(yè)主親屬形成兩個利益集團，誘發(fā)企業(yè)內(nèi)部各種矛盾，造成有些管理制度形同虛設，難以執(zhí)行。大多數(shù)民營中小企業(yè)家習慣于業(yè)務管理，習慣于自己獨立操作，習慣于自上而下地指揮別人，使有才能的員工感到不能獲得尊重，不能實現(xiàn)自我。所以，民營中小企業(yè)很缺人才，但又留不住人才。

(五)企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境缺失

一是觀念歧視仍然存在。主要是在一些政府部門中仍不同程度地存在“疑私”、“怕私”和“防私”觀念。二是市場準人限制多，政策不平等。一些行業(yè)和領域在準人政策上雖無公開限制，但實際進入條件則限制頗多，主要是對進入資格設置過高門檻。三是融資渠道窄、貸款困難。201*年全國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、個體私營企業(yè)和三資企業(yè)的短期貸款只占銀行全部貸款的14.4%；全國300多萬戶私營企業(yè)獲得銀行信貸支持的僅占10%。四是企業(yè)實際稅費較重。201*年全國重點稅源監(jiān)管企業(yè)的平均營業(yè)稅稅負為3.85%，所得稅稅負為11.89%，其中私營企業(yè)的同一稅負為4.31%和13.11%。五是企業(yè)權益不時遭受侵犯。非公有制企業(yè)合法權益遭受侵犯的案例日益增多，一些行政執(zhí)法機構對個體戶、小企業(yè)濫施罰扣的現(xiàn)象時常發(fā)生。六是社會服務體系遠未建立。大量非公有制中小企業(yè)特別需要的創(chuàng)業(yè)輔導、企業(yè)診斷、技術支持、員工培訓等政府服務和社會服務，或是基本沒有，或是尚處于起步階段。相當部分中小企業(yè)處于無助地位。七是政府管理體制不順。政府部門對非公有制經(jīng)濟多頭管理、各自為政。

二、民營中小企業(yè)制度創(chuàng)新的戰(zhàn)略路徑安排

目前，我國民營中小企業(yè)的制度環(huán)境還很不完善，只有堅持制度創(chuàng)新，積極改善現(xiàn)存體制和企業(yè)內(nèi)部治理結構中的各種制約因素，使民營中小企業(yè)的創(chuàng)造力和生產(chǎn)力與制度框架在交互作用中不斷演進，才能使企業(yè)跨上新的發(fā)展平臺，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。當前，我國民營中小企業(yè)的制度創(chuàng)新應主要集中在以下方面：

(一)企業(yè)家創(chuàng)新

對民營中小企業(yè)而言，企業(yè)家精神將極大地影響到它的經(jīng)營哲學、企業(yè)宗旨、思想觀念、文化氛圍、價值理念等創(chuàng)新發(fā)生的“基礎設施”和動力機制的形成。企業(yè)戰(zhàn)略基礎資源的獨特性和不可模仿性主要來源于企業(yè)家精神的不同所形成的知識經(jīng)驗和能力積累機制，從而支撐著企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成和持續(xù)不斷的創(chuàng)新：所以，培育優(yōu)秀的企業(yè)家精神，將是企業(yè)制度創(chuàng)新的核心內(nèi)容。

(二)產(chǎn)權制度創(chuàng)新

有人認為，現(xiàn)代企業(yè)制度的主要特征就是兩權分離，所以民營中小企業(yè)的企業(yè)家應該把企業(yè)的經(jīng)營權交給所謂的“職業(yè)經(jīng)理企業(yè)家”，本人只做所有者享受資本收益，如此形成的民營中小企業(yè)制度就可以擺脫家庭血緣關系的影響，可以使“貨幣資本得以選擇合適的經(jīng)營者”。我們認為，家庭式的民營中小企業(yè)不應被輕易否定。兩權分離的現(xiàn)代企業(yè)制度主要是從現(xiàn)代大型股份公司中總結出來的，而民營中小企業(yè)則與大型企業(yè)有著完全不同的管理特征，如果把這些看似完美的理論硬往民營中小企業(yè)身上套，其結構無異于刻舟求劍。但有一個原則是可以肯定的，那就是民營中小企業(yè)不應只是為擺脫“家庭帽子”而改制，為現(xiàn)代企業(yè)制度而改制，而是應該仔細地研究家庭企業(yè)的優(yōu)勢和管理的效率，然后再分析它在哪種情況下需要進行什么樣的改造，這樣的態(tài)度才是客觀、公正、合理的。

(三)管理制度創(chuàng)新

現(xiàn)在的民營中小企業(yè)絕大多數(shù)仍處于原始管理階段，真正好的科學管理必須要有監(jiān)督管理。因此，民營中小企業(yè)在進行質(zhì)量管理、人事管理、營銷管理、財務管理、薪酬管理、組織管理、戰(zhàn)略管理、風險管理等方面的制度創(chuàng)新時，還得建立有效的約束和制衡機制。而這只有通過建立完善的企業(yè)所有權與法人財產(chǎn)權相分離的法人治理結構，才能實現(xiàn)管理的專業(yè)化和制衡化，使原來的利益共同體導向向命運共同體導向轉(zhuǎn)變。更為重要的是在WTO環(huán)境下，技術壁壘和綠色壁壘使得中小企業(yè)更需加強由生產(chǎn)質(zhì)量、勞工工作環(huán)境、環(huán)保等方面所構成的生態(tài)管理制度的建設。

(四)治理結構創(chuàng)新

民營企業(yè)進行制度創(chuàng)新，建立規(guī)模的公司治理結構，不能照搬國外固有的模式，也不能僅僅局限于現(xiàn)代企業(yè)制度的法律框架，而應該因地因時制宜，著力塑造與民營企業(yè)自身情況相匹配的治理結構。要由家庭化管理向?qū)�業(yè)化管理過渡，實現(xiàn)“企業(yè)家庭化”向“家庭企業(yè)化”轉(zhuǎn)變；優(yōu)化自身的融資結構。提高負債意識，走自身積累、直接融資和間接融資相結合的道路；重視組織文化建設；創(chuàng)新經(jīng)營理念，建立合理科學的企業(yè)傳承模式。

(五)分配制度創(chuàng)新

我國民營中小企業(yè)首先要突破傳統(tǒng)的分配模式，建立將企業(yè)職工與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系的共擔風險共享收益的新型分配機制，有效地將智力資本作為一種無形資產(chǎn)參與分配。具體地說

三堅持分配制度創(chuàng)新促進企業(yè)和諧發(fā)

（一）崗位效益工資構成

崗位效益工資由崗位工資、效益工資、積累貢獻工資和津貼補貼組

成。

崗位工資主要反映崗位的價值度和貢獻度，在工資中占主導地位。為了合理區(qū)分不同崗位的價值度，按照勞動要素的構成，將公司各類崗位按照管理崗位、工程技術崗位和生產(chǎn)操作崗位進行界定和分類，分別設置工資標準。管理崗位是指從事計劃、指揮、組織、協(xié)調(diào)、控制等管理職能的崗位。工程技術崗位是指從事生產(chǎn)運行、地質(zhì)勘探、采礦選礦、冶煉化工、能源動力、檢測維修、微機技術、安全環(huán)保、工程設計等專項技術工作的崗位。生產(chǎn)操作崗位是指從事直接生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)及后勤服務工作的崗位。在管理、工程技術和生產(chǎn)操作崗位中，根據(jù)崗位評價結果，分別設置崗序，通過崗序體現(xiàn)崗位之間價值度和貢獻度的差異。崗位工資采用基數(shù)系數(shù)法，崗位工資等于崗位工資基數(shù)乘以崗位工資系數(shù)。在各個崗序中，根據(jù)員工的技能水平分別設置不同的級別，以客觀反映員工在崗位上的勞動貢獻，崗位工資在員工工資中占50%以上。

效益工資主要反映公司經(jīng)濟效益、員工績效與工資的關系，是活工資單元。公司經(jīng)濟效益好、員工業(yè)績優(yōu)秀就獲得更高的效益工資，員工

收入就多，反之相應降低。效益工資在員工工資中占30%。

積累貢獻工資主要反映員工對企業(yè)的貢獻度，員工在企業(yè)工作年限長，對企業(yè)的貢獻大，積累貢獻工資就高，積累貢獻工資包括員工的工齡工資和積累工資，積累貢獻工資占工資的18%。津貼補貼主要是對特殊崗位的勞動補償，是一種補償性工資單元，津貼補貼占工資的2%。

崗位效益工資的建立形成了工資結構清晰、分配功能明確的分配制度，突出了以崗位工資為主、效益工資為輔、其它工資單元為補充的分配體系，實現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展、員工成長進步與工資分配的密切關系，工資的激勵作用突出，激勵的手段多樣，工資的價值導向更加趨向清晰。崗位效益工資體現(xiàn)了以下原則：工資分配與崗位的重要度和貢獻度密切結合，工資分配與員工的工作業(yè)績和勞動效率密切結合，工資分配及員工的勞動要素密切結合。新型的分配制度充分體現(xiàn)了對內(nèi)公平性、激勵性

和對外競爭性的特點。

（二）建立崗位效益工資制度在分配價值方面的突破

崗位效益工資制度在分配理論上重新確定了分配依據(jù)，通過崗位測評要素將崗位的勞動環(huán)境、勞動強度、技能水平、勞動責任等綜合考慮，相對準確地反映了崗位勞動差別，將勞動要素納入了員工分配體系，使不同員工在分配體系中能夠較好的體現(xiàn)崗位價值和貢獻價值。工資分配體系為實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供了價值導向，分配的公平性原則和激勵性原則得到具體體現(xiàn)，分配標準參考了外部工資價位，體現(xiàn)了對外競爭性原則。分配制度與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、與企業(yè)的價值觀、與員工的自身價值有機結合，促進員工與企業(yè)不斷發(fā)展。在堅持按勞分配為主體的前提下，把按勞分配和按要素分配結合起來。馬克思的勞動價值論和收入分配理論，倡導解放勞動、保護勞動和不斷提高勞動者素質(zhì)，在企業(yè)的發(fā)展進程中，非常需要堅持和發(fā)展這種理論，并不斷創(chuàng)新發(fā)展勞動價值論的實踐價值，把按勞動要素分配的價值論充分應用到工資分配中去，不斷提高員工的勞動效率，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。崗位效益工資制度正是

按勞動要素分配原則的體現(xiàn)，在分配理論上進行了創(chuàng)新和探索。

二、分配制度與績效考核相結合，促進了勞動效率的提高

崗位效益工資制度建立后，如何更好地發(fā)揮分配的激勵作用，充分

應用分配手段調(diào)動員工的積極性、主動性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，是關系到分配制度成敗的關鍵。金川集團公司在建立崗位效益工資制度的同時，根據(jù)公司實際情況，在充分研究公司現(xiàn)行經(jīng)濟責任考核體系的基礎上，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略，應用平衡計分卡的原理，建立了以綜合考評表為主要內(nèi)容的績效考核體系。采用財務收益與工作業(yè)績、產(chǎn)出質(zhì)量與對外關系、內(nèi)部調(diào)控與流程管理及學習創(chuàng)新與成長四類指標，分別對內(nèi)部單位進行考核，將考核結果與單位員工效益工資掛鉤，根據(jù)考核結果進行獎罰。建立了員工績效考核辦法，針對不同崗位（職位）的員工，根據(jù)工作性質(zhì)分別設立考核指標，建立工作業(yè)績評價體系，按月考核。員工績效考核結果應用到效益工資的分配，對業(yè)績突出員工進行獎勵，對業(yè)績較差員工進行扣、罰，并且將員工的職位晉升、技能晉級和調(diào)升工

資與績效考核結果掛鉤，有效調(diào)動了員工的積極性和主動性。

公司實施績效考核以來，在新增建設項目不斷投產(chǎn)的情況下，生產(chǎn)規(guī)模不斷擴大，通過提高工作效率，解決了新增生產(chǎn)項目的人員需求問題。公司主要產(chǎn)品產(chǎn)量由201*年的年產(chǎn)15萬噸提高到201*年的年產(chǎn)

35萬噸，實物勞動生產(chǎn)率提高了2倍多。

三、崗位效益工資制度的實踐及完善

公司在確保員工利益不受影響的前提下，實現(xiàn)了技能工資制度向崗

位效益工資制度的過渡，并在實際運行中不斷完善崗位效益工資制度。

主要做法有：

（一）按照公司發(fā)展戰(zhàn)略完善崗位效益工資制度。結合生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的需要，公司每年組織一次分配制度調(diào)研，廣泛征求員工對分配制度的改進意見。對員工反映的問題和建議進行歸納，并組織專業(yè)人員進行討論分析，對符合公司實際、對公司長期發(fā)展具有促進作用的建議積極采納。在實施崗位效益工資制度后，主要將員工反映突出的效益工資及工齡工資偏低等問題進行了調(diào)整，效益工資由建立制度時的月人均345元提高到目前的728元，工齡工資在三個工齡段每年增加了8元，

在工資分配中適當增加了活工資的分配比重。

（二）結合調(diào)升工資完善分配制度。公司實施崗位效益工資后，在調(diào)升工資過程中，進一步突出了重要管理和技術崗位的勞動價值，使分配向重點崗位和關鍵崗位傾斜，通過調(diào)升工資，解決了崗位工資系數(shù)差偏小、崗位工資相對平均、重要崗位工資偏低、崗位工資系數(shù)差不合理

等問題。采取的措施有：

1、提高崗位工資基數(shù)。通過提高崗位工資基數(shù)進一步提高崗位工資在分配中的比重，崗位工資基數(shù)由201*年的522元提高到201*年的

770元，崗位工資在員工收入中的比例由51%提高到52%。

2、提高重要崗位和關鍵崗位的工資水平。在調(diào)整崗位工資系數(shù)時，重點提高了業(yè)務主辦、工程師及技師以上崗位的工資系數(shù)，并拉大崗位工資差別，突出分配向重要崗位傾斜，較大幅度提高重要崗位的工資水

平。

3、提高優(yōu)秀員工的積累貢獻工資。在管理和技術進步方面做出突出成績的優(yōu)秀員工給予增加積累貢獻工資，以反映業(yè)績貢獻，激勵員工

繼續(xù)為企業(yè)發(fā)展作出積極貢獻。

（三）職位晉升與分配制度相統(tǒng)一。公司在實施分配制度改革后，建立了員工職位晉升體系，設計了員工職業(yè)生涯規(guī)劃。為有利于員工職業(yè)發(fā)展，在分配制度上提供員工職業(yè)發(fā)展的途徑，做到隨著職位的提升，工資待遇相應提高，對崗位效益工資制度結構進行了完善，增加了管理和工程技術類崗序和職位技能級別，使員工在不同職位上向上晉升發(fā)展，在同一職位上又能反映經(jīng)驗積累、能力水平的差異，真正做到不同職位、不同技能水平工資待遇不同。同時公司將職位晉升與調(diào)升工資密切相結合，在工資調(diào)升的同時進行職位評價和晉升，進一步突出優(yōu)秀員

工的價值。

（四）健立專項激勵制度，留住核心人才

1、為推進公司科技進步，增強公司的綜合實力和競爭力，公司制訂了科技進步獎勵辦法。每年公司對科研項目進行評審，根據(jù)項目對公司生產(chǎn)經(jīng)營的貢獻，評選出科技進步特、一、二、三等獎，并相應給予獎勵。公司科技進步獎特等獎獎勵100萬元；一等獎獎勵50萬元；二等獎獎勵30萬元；三等獎獎勵15萬元。201*年度評選出科技進步獎五

項，獎勵總金額225萬元。

2、為加強公司重點建設項目全過程管理，保證重點建設項目的工程質(zhì)量、進度和投資效益，公司制訂了重點建設項目負責人管理規(guī)定。公司重點建設項目分為一類、二類、三類三個等級。項目組成員和負責人每月分別享受200至1100元不等的項目津貼�，F(xiàn)有重點建設項目21

項，享受項目津貼人數(shù)為163人。

3、為提高公司技術創(chuàng)新能力，充分調(diào)動和發(fā)揮技術人員的積極性，明確技術責任，增加獎懲力度和透明度，提高科技項目的成功率，公司制訂了重點科研項目負責人管理辦法。公司重點科技項目分為一類、二類、三類三個等級。項目組成員、主研人員、項目負責人每月分別享受400至1200元不等的項目津貼。現(xiàn)有科技項目10項，享受項目津貼人

數(shù)為161人。

4、為進一步激勵科技人員投身于技術創(chuàng)新工作，充分調(diào)動公司科技人員的積極性和創(chuàng)造性，為公司快速發(fā)展和國際化經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供強有力的技術支持，公司對所屬科研院所直接從事新產(chǎn)品開發(fā)和工藝創(chuàng)新的試驗人員、技術人員、設立科研津貼。公司按每人每月300至600元不等的獎勵標準核撥給科研單位，由科研單位根據(jù)員工工作業(yè)績考核

發(fā)放。

5、大幅度提高新招聘學生的薪酬待遇。由于地緣關系，公司錄用大學以上畢業(yè)生的難度較大，公司的快速發(fā)展以及國際化經(jīng)營步伐的加快，要求公司制定具有吸引力的薪酬待遇，公司在認真調(diào)研對比的基礎上，制定了博士、碩士研究生及主導專業(yè)本科畢業(yè)生、非主導專業(yè)本科畢業(yè)生工資待遇分類差別制度，上述各類人員試用期間標準分別為5000

元\/月、3500元\/月、201*元\/月和1800將高。

所謂企業(yè)制度創(chuàng)新，就是指隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，要不斷對企業(yè)制度進行變革，因而通常也可以稱之為企業(yè)制度再造。企業(yè)制度創(chuàng)新對企業(yè)來講是極其重要的，因為企業(yè)本身就是一種生產(chǎn)要素的組合體，企業(yè)對各生產(chǎn)要素的組合，實際上就是依靠企業(yè)制度而組合起來的。正是因為如此，所以不少人在談到企業(yè)的定義的時候，往往都認為企業(yè)就是一個將各種生產(chǎn)要素按一定制度而組合起來的經(jīng)營主體。由此可見，企業(yè)制度對于企業(yè)來說，是極其重要的。

現(xiàn)代企業(yè)制度創(chuàng)新是為了實現(xiàn)管理目的，將企業(yè)的生產(chǎn)方式、經(jīng)營方式、分配方式、經(jīng)營觀念等規(guī)范化設計與安排的創(chuàng)新活動。制度創(chuàng)新是把思維創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和組織創(chuàng)新活動制度化、規(guī)范化，同時又具有引導思維創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和組織創(chuàng)新的功效。它是管理創(chuàng)新的最高層次，是管理創(chuàng)新實現(xiàn)的根本保證。

企業(yè)制度創(chuàng)新的目的是建立一種更優(yōu)的制度安排，調(diào)整企業(yè)中所有者、經(jīng)營者、勞動者的權力和利益關系，使企業(yè)具有更高的活動效率。

四、企業(yè)制度的重要性

企業(yè)制度的重要性，主要表現(xiàn)在這樣幾個方面。

(一)企業(yè)制度是企業(yè)賴以存在的體制基礎。正如我們上面所講的，企業(yè)作為各種生產(chǎn)要素的組合體，實際上就是通過制度安排來組織各種生產(chǎn)要素的，因而企業(yè)制度是對各種生產(chǎn)要素進行組合的核心紐帶和基礎。有人講，企業(yè)就是出資人之間的合約，也就是出資人以契約方式規(guī)定出企業(yè)制度，然后按照所規(guī)定的企業(yè)制度來組建企業(yè)。因此，沒有企業(yè)制度，就根本談不到企業(yè)的存在，當然更談不到企業(yè)的發(fā)展，因而企業(yè)存在和發(fā)展的體制基礎，就是企業(yè)制度。

(二)企業(yè)制度是企業(yè)及其構成機構的行為準則。因為企業(yè)本身的運行行為以及企業(yè)內(nèi)部的各種組織機構的活動行為，都要受到企業(yè)制度的約束，所以企業(yè)制度決定了企業(yè)本身以及企業(yè)的構成機構的行為規(guī)則和行為規(guī)范。企業(yè)及企業(yè)中的各種組織機構，都必須遵守企業(yè)制度的安排，不能違反企業(yè)制度的任何一種安排。正是基于此，人們通常說，企業(yè)制度實際上是企業(yè)本身以及企業(yè)的構成機構的行為準則。

(三)企業(yè)制度是企業(yè)員工的行為規(guī)范。企業(yè)員工作為企業(yè)的組成人員，無論是CEO，還是一般的普通員工，其行為都必須遵守體現(xiàn)企業(yè)制度要求的各種規(guī)則，也就是要按照企業(yè)制度的要求對員工的行為進行規(guī)范，而規(guī)范員工的行為的準則，就是企業(yè)制度。正是基于此，人們通常把企業(yè)制度稱之為員工的行為規(guī)范。

(四)企業(yè)制度是企業(yè)高效發(fā)展的活力源泉。企業(yè)活力雖然來自于許多方面，但主要是來自于企業(yè)制度安排。如果企業(yè)制度的安排非常有利于調(diào)動企業(yè)中的各種生產(chǎn)要素的積極性，那么這個時候企業(yè)就是最有活力的。反之，如果企業(yè)制度的安排非常不利于調(diào)動企業(yè)中的各個生產(chǎn)要素的積極性，那么這個時候企業(yè)就是最沒有活力的。就像中國原來的國有企業(yè)之所以沒有活力，一個極其重要的原因，就是因為它們的企業(yè)制度安排有問題，它們的企業(yè)制度安排無法充分調(diào)動各種生產(chǎn)要素的積極性。因此，企業(yè)制度是企業(yè)活力的最重要的保證，沒有良好的企業(yè)制度，就根本不可能有企業(yè)的活力。

(五)企業(yè)制度是企業(yè)有序化運行的體制框架。企業(yè)要有序化運行，就必須要按照一定的程序運行，而要按照一定的程序運行，就必須要有一個運行的程序，程序要對企業(yè)運行有約束，那么約束企業(yè)運行的程序是什么?不是別的，就是企業(yè)制度。因此，企業(yè)制度實際上就是約束企業(yè)各種生產(chǎn)要素的行為以及企業(yè)本身行為的一種準則。

正是因為如此，所以企業(yè)的有序化發(fā)展，就必須有良好的企業(yè)制度。沒有良好的企業(yè)制度，就沒有企業(yè)的有序化運行。例如，我們有的民營企業(yè)之所以無法有序化地運行，就是因為缺乏一個良好的企業(yè)制度，因而有的民營企業(yè)雖然在一定時期內(nèi)活力是很充足的，但是沒過幾年就消亡了，原因就在于它的企業(yè)制度設計不合理，企業(yè)制度設計也可能確實調(diào)動了各種生產(chǎn)要素的積極性及企業(yè)的活力，但是卻沒有形成一個良好的有效約束，因而很快就消亡了，成為短命的企業(yè)。由此可見，企業(yè)制度是企業(yè)有序化運行的一個極其重要的保障。

(六)企業(yè)制度是企業(yè)經(jīng)營活動的體制保證。企業(yè)的所有經(jīng)營活動，無論是生產(chǎn)經(jīng)營活動，還是資本經(jīng)營活動，都必須要在一定的體制框架中進行，這種體制框架，就是企業(yè)制度。因此，可以說，沒有一種合理的企業(yè)制度安排，就不可能有企業(yè)的高效經(jīng)營活動，因為沒有企業(yè)良好的企業(yè)制度，企業(yè)經(jīng)營的活動就沒有體制保障，從而企業(yè)的經(jīng)營活動就根本無法高效地展開。正是基于此，所以人們通常說，高效的企業(yè)經(jīng)營活動實際上是有賴于良好的企業(yè)制度的。

正因為企業(yè)制度有著上述這六個方面的重要性，所以討論企業(yè)問題，首先要討論的是企業(yè)制度創(chuàng)新問題。也就是說，所有要研究企業(yè)問題的人以及經(jīng)營企業(yè)的人，都首先要考慮企業(yè)制度的創(chuàng)新問題。就經(jīng)營企業(yè)的人來說，如果企業(yè)制度問題解決不好，就談不到企業(yè)充滿活力的問題，也就談不到企業(yè)的有序化發(fā)展的問題，當然更談不到企業(yè)高效益經(jīng)營的問題；就研究企業(yè)問題的人來說，如果搞不清楚企業(yè)制度創(chuàng)新問題，就根本不可能深入地把握企業(yè)的實質(zhì)性問題，從而就不可能正確地研究企業(yè)問題。由此可見，討論企業(yè)問題，往往首先需要研究的，就是企業(yè)的制度創(chuàng)新問題。

我國企業(yè)制度創(chuàng)新的內(nèi)容

制度創(chuàng)新是指引入新的制度安排，如組織的結構、組織運行規(guī)范等。大的如整個國家的經(jīng)濟體制，小的如具體企業(yè)的組織形態(tài)、運行機制。

我國的經(jīng)濟體制改革就是逐步建立起社會主義市場經(jīng)濟體制。而作為市場微觀基礎的企業(yè)組織要適應這一巨大的變革，必須要建立適應市場經(jīng)濟體制運作的各種規(guī)章制度及運作方式，也就是建立現(xiàn)代企業(yè)制度。目前，我國企業(yè)制度創(chuàng)新主要在以下幾個方面：

１.建立出資人制度。變國有企業(yè)為國家投資企業(yè)，經(jīng)過資產(chǎn)評估或清產(chǎn)核資，量化對企業(yè)投資的總量，國家對國有資產(chǎn)的管理從委托、授權轉(zhuǎn)變?yōu)檫\營和投資。政資分離后，那些代表國家專營國有資產(chǎn)的部門、控股公司、資產(chǎn)運營公司承擔出資人的有限責任。

２.建立法人財產(chǎn)權制度。企業(yè)總資產(chǎn)一方面來自出資人，一方面來自債權人，企業(yè)具有對總資產(chǎn)所表現(xiàn)出來的如資金、物資、人力、設備、物業(yè)等多種資源形態(tài)的優(yōu)化、處置、組合權力，以其達到資產(chǎn)增值和擴充的目的。

３.所有者權益制度。國有出資人對投資企業(yè)，已經(jīng)組織起集團的母公司對控股子公司，充分建立起所有者權益制度，它表現(xiàn)為對經(jīng)營者選擇的控制、對投資回報的控制、對重大經(jīng)營決策的控制。

４.建立法人治理結構�？茖W地規(guī)范和健全企業(yè)的治理結構，實現(xiàn)股東會、董事會、經(jīng)理層的各司其職、相互制約是企業(yè)領導體制的重大變革。

５.企業(yè)的配套制度。主要指與制度創(chuàng)新的配套展開相關的基本制度。如人事制度、分配制度、財務制度、投資管理制度等。

企業(yè)制度創(chuàng)新是一個多層次的體系，需要各不同主體包括政府、企業(yè)和個人，形成“合力”才能完成。

五、企業(yè)一般需要如下方面的創(chuàng)新

1、服務創(chuàng)新

著名的IBM公司在廣告中強調(diào)的“IBM就是服務”，正反映了該公司十分重視產(chǎn)品服務的思想。產(chǎn)品服務創(chuàng)新就是強調(diào)不斷改進和提高服務水平和服務質(zhì)量，不斷推出新的服務項目和服務措施，力圖讓消費者得到最大的滿足或滿意。

2、知識創(chuàng)新

據(jù)說，一個當代的博士生，僅能掌握不到人類知識總量的1％，剩下的99％都不懂，其中還有4％是他根本不知道還有這種知識存在。中國企業(yè)的經(jīng)理人中大部分都是文化水平偏低，所以，我們有什么理由回絕新的知識呢？所以，知識創(chuàng)新既是大家忽視的地方，也是需要提高和創(chuàng)新的地方。

3、心態(tài)創(chuàng)新

譚小芳老師建議每一位企業(yè)員工、老員工、經(jīng)理人都像一位新雇員第一天在公司上班一樣，對企業(yè)的各個方面都進行提問。還記得在我們上班的第一天，我們會問許多問題我們?yōu)槭裁醋鲞@件事情？我們?nèi)绾问顾�發(fā)生？它的目標是什么？它意味著什么？但我們在單位中工作的時間越長，就越難做到這一點。我們在工作中的時間越長，我們問的問題越少，我們也就變得越自滿。大家都多問具有探索性的問題，并進行更仔細地傾聽，這樣你就能夠理解的更為深刻。然后，我們進行深入的分析與研究，必定能找出創(chuàng)新的方法來解決這些問題。但是在員工創(chuàng)新積極性不高的情況下，如何做到這一點呢？

1、創(chuàng)新制度建立

創(chuàng)新的企業(yè)文化得以運行，必須有一定的制度體系為基礎。特別是在對員工的管理和激勵方面，事實上，整個創(chuàng)新的發(fā)起都是需要員工的積極參與和投入才能得以進行。

3M公司為在整個公司范圍內(nèi)激勵起創(chuàng)新的熱情，推出了“15%規(guī)則”的制度，根據(jù)這一規(guī)則，每個研發(fā)人員都可以拿出15％的工作時間作個人感興趣的發(fā)明和研究。只要是在發(fā)明，不管這項發(fā)明是否直接有利于3M公司，都不會受到上級任何干預。3M公司這一的獨特的企業(yè)文化，造就了一個奇異的規(guī)律：產(chǎn)品的發(fā)明永遠早于市場的需求。這似乎有悖于任何一本經(jīng)濟學課本中對產(chǎn)品和需求關系的定義，但事實上很多起初并未找到真正合適的用途的產(chǎn)品最終都得以大放光芒。

2、體現(xiàn)創(chuàng)新勇氣的行為規(guī)范

企業(yè)家和企業(yè)員工對創(chuàng)新的高度重視、理解創(chuàng)新、參與創(chuàng)新與重視創(chuàng)新；這里的重點在于鼓勵與容忍失敗。

阿里巴巴公司則鼓勵個性化辦公室的建立，阿里巴巴的會議室都是以金庸小說中的地名來命名，還設立明顯的最佳員工標志，為每個員工取一個金庸小說中的人物名稱作為公司內(nèi)部的用戶名。通過這種方式，大大鼓勵了員工打破常規(guī)和傳統(tǒng)的勇氣，實際上企業(yè)一直暗示和鼓勵員工創(chuàng)新的目的也在不知不覺中產(chǎn)生了效果。

也許有人認為這些基礎管理問題不值得大動干戈的追究和完善，但筆者認為有沒有扎實的基礎管理，結果大不一樣，舉個日常例子，我們會發(fā)現(xiàn)某些地方政府建設的豪華公共廁所沒多少時間就變的污濁糜臭不堪，而麥當勞的廁所卻永遠光潔如新，為什么？細心觀察可以發(fā)現(xiàn)，麥當勞制定了詳細的廁所要清潔到何種程度的標準、以及使用什么清潔工具如何操作的標準流程，并且還有相應的培訓和核查制度。

有這樣一個真實的故事，日本前女大臣曾負責過某酒店衛(wèi)生清潔工作，她洗刷了三次抽水馬桶后其主管檢查并不滿意，于是主管親自示范如何清洗，并在清洗完之后用杯子舀了馬桶里的水喝了下去告訴她這就是清潔工作的自我檢查標準，她被極大的震動了，于是重新努力清洗并最終也自豪的舀了馬桶里的水一飲而盡。

因此，占老師強調(diào)我們的企業(yè)在以創(chuàng)新求發(fā)展的同時，千萬不要忽視夯實基礎管理，只有真正建立起一套高效完整科學的管理體系，用規(guī)則化、程序化、科學化來系統(tǒng)性的塑造和改變員工的行為，提高整體的組織能力，才能為創(chuàng)新提供孕育和發(fā)展的土壤。

參考文獻：

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姓名：XXX

日期：201*年8月25日

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