網絡文案月工作量考核

網絡文案月工作量考核表

姓名：日期：得分：

考核內容備注績效體現分值人事行政部評分部門經理評分經理評分備注前期推廣常規(guī)工編寫文字資料作30%平臺推廣負責編寫公司網站上的主題宣傳，宣傳推廣文案及宣傳資料文案的前期撰寫協(xié)助公司各類宣傳活動的采編工作；負責網站相關欄目/頻道的信息搜集、編輯、審校等工作。完成信息內容的策劃和日常更新與維護;協(xié)助推廣做各種問答平臺的回復可以快速的更新公司出現新政策的網站主題可協(xié)助完成舉辦活動時需要的采編文字。并對網站現有欄目的維護與更新可俺是完成推廣交代的各種問答平臺回復15105目網絡宣傳標工作40%優(yōu)化協(xié)助文字推廣利用網絡宣傳方式如：qq群宣傳，有效利用網絡，進行論壇宣傳，博客宣傳，網站宣傳，網站宣傳，可以自身注冊相關推廣號碼進行相關信息宣拓展更多宣傳渠道傳和回復協(xié)助網絡優(yōu)化推廣，促進網站知名度的提高;負責宣傳推廣文案及宣傳資料文案的前期撰寫；軟文每天一篇交兼職推廣，發(fā)送到各個宣傳媒介上。并檢查推廣的發(fā)布情況每日協(xié)助推廣優(yōu)化網站，提高網站排名度每日按時完成所需宣傳軟文，并保證軟的內容符合網站宣傳內容，可嚴格檢查兼職推廣所發(fā)軟文鏈接1510項網站文章豐富目工作25%回饋收集不定期收集媒體軟文和廣告資料的編寫整理交與兼職推廣發(fā)布負責編寫公司網站上的主題宣傳根據不同的時期的宣傳活動，收集、研究和處理網絡讀者的意見和反饋信息;需要其他部門一同宣傳活動，撰寫前期策劃書，配合責任編輯組織策劃推廣活動，并參與執(zhí)行自覺收集網站相關軟文，更新并豐富自家網站內容清晰整理網站回饋關于瀏覽者或軟文讀者意見，并按自身情況修改團隊精神強，可以融入團隊協(xié)作策劃205臨配合互做時工作5%考核結果部門經理簽字備注：備注：

5考核負責人簽字總經理簽字考核總分本人簽字總經理評語注：鑒于此職位為兼職，所此表格只做月考核工作量后月工資核算依據

表格中目標工作占95%比例。臨時工作占5%。因職位兼職，故公司規(guī)章制度及出勤情況不算此表格中按績效體現和實際協(xié)議中規(guī)定工作情況才完成考核情況。

如完成量在50%以下，視為不勝任此工作。公司有權對其辭退。

擴展閱讀：人力考核文案

第六章績效考核管理文案

對員工的績效考核，是企業(yè)人力資源管理中的一項重要內容。過去對員工的考核往往過于教條化，把員工當做機器一樣對待，缺乏人情味；而現代公司注重人本管理，考核的目的是使員工融入公司、融入團隊之中，從而創(chuàng)造更大的效益。

一、員工績效考核管理文書

概念解說

員工績效考核管理文書即企業(yè)人力資源管理部門定期考察和評價個人或小組工作業(yè)績的一種正式制度，旨在通過有效的考績方法，達到鼓舞員工士氣，增強企業(yè)活力的目的。編寫要點

員工績效考核管理文書制定時要注意如下要點的安排：

(1)明確建立人事考核評議制度的目的，適用范圍、種類等問題(2)闡述成績考核的要義；(3)闡述能力考核的要義；(4)說明考核結果的應用。范文

××公司績效考核管理文書

一、總則

(一)為了公正地評價員工工作以調動員工的工作積極性，鼓舞員工的工作士氣，從而提高勞動生產率，增強企業(yè)活力，特制定本考績文書。(二)本文書適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工和臨時工。=、考核方法

(一)對部門經理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，井以此為基礎給出年度綜合評判。(二)對外地辦事處經理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級王管考核綜合評判的萬法，每個季度考核一次，井以此為基礎給出年度綜合評判。

(三)自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現：

1年度綜合評判為“A”者，在下一年將得到10％的工資(不包括工齡工資)增長；

2年度綜舍評判為“B”者，在下一年將得到5％的工資(不包括工齡工資)增長；

3年度綜合評判為“c”者，其薪資待遇保持不變；

4綜合評判兩個為“D”者，行政及人力資源部將視情況給予警告、降級使用或辭退。

(四)對操作層面員工的考核，采取月度工作表現考核的方法。具體薪資待遇如下：

1月度業(yè)績考核為“A”者，本月工資增加3％；2月度業(yè)績考核為“B_．者，本月工資保持不變；3月度業(yè)績考核為“c”者，本月工資減少5％；4月度業(yè)績考核為“D”者，本月工資減少12％；

5月度業(yè)績考核為12個“A”者，即壘年的月度考核都為“A”其下一年工資(工齡工資不在其內)增加5％；

6月度業(yè)績考核為10個“A”，2個“B”者，其下一年工資(工齡

工資不在其內)增加2％；

7月度業(yè)績考核為6個“D”者，公司將辭退該員工。

(五)操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎，由直屬上級給出綜合評判。綜合評判的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：

1月度業(yè)績考柱結果相應的分值A：5；R：4C：3D：O。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。

2累計分數大于等于5分者，年度為“A”。

3累計分數小于5分，大于等于3分者，年度為“B”。4累計分數小于3分，大于0分者，年度為“C”。5年度累計分數小于0分者，年度為“D”。三、考核時間

經理人員考核時間安排在每年的6月5日至6月15日和1月5日至1

月15日；外地辦事處經理和一般管理人員的考核時問安排在每年4月、7月、10月和1月的上、中旬，操作層面的員工考核時問為每月的14日至16日，若逢節(jié)假日，依次順延。四、績效考核面談

年度績效考核結束后，應由直接上級安排對部屬的績效考核面談�？冃Э己嗣嬲剳�在考核結束后一周內由上級主管安排，井報人力資源部備囊，

二、員工績效考核方案

概念解說

員工績效考核方案是公司人力資源管理部門為貫徹實施員工績效考核管理制度而撰寫的規(guī)范性的計劃性文書，旨在通過切實可行的計劃措施，達到調動員工積極性的目的。編寫要點

員工績效考核方案是一種集實用性與計劃性結合的規(guī)范文書，在編寫該方案時必須寫明考核目的、考核種類、考核時間、考核內容安排等內容。范文

××公司員工績效考核方案

一、考核的目的

本公司人事考核工作主要是為了了解員工的工作業(yè)績和能力，促進人事管理工作的公正合理，提高員工的素質。二、考核的種類考核分為業(yè)績考核與能力考核兩種；同一年度的業(yè)績考核與能力考核的結合為綜合考核。三、考核的時間

表6-l考核時間安排表考核日考核期間上年11月1日一4月30日5月1日一10月31日考核種類業(yè)績考核能力考核上期者核5月1日下期考核11月1日四、考核者、調整者和決定者的劃分考核者、調整者和決定者的劃分如下表所示表中的職務以考核期間的尾日為限。

表62考核者與被考核者安排表被考核者副總經理一次考核者董事負責人事的董事副總經理二班考核者調整者總經理全局調整者決定者總經理恩經理經理董事負責人事的總經理董事

被考核者主任主任助理組長班長普通職工(事務技術職工)普通職工(操作工)概念解說

一次考核者副總經理處長→副總經理主任主任斗經理主任助理組長一主任主任主任助理班長二次者核者董事自責人事的董事副總經理主任主任主任→經理組長→王任調整者總經理全局調整者決定者總經理總經理董事自責人事(自責人事的董事)的董事(自責人事的董副總經理事)總經理(自責人事的副總經理董事)(總務部垃副總經理理）主任總經理董事自責人事的董事(總務部經理）副總經理三、員工績效考核辦法公司制定切實可行的員工績效考核辦法，對員工進行業(yè)績和能力考核，是經營管理必不可少的重要手段，也是樹立公司形象、實現經營戰(zhàn)略意圖的手段。編寫要點

員工績效考核分為業(yè)績考核和能力考核兩種。無論是哪一種考核，均須寫明考核方式、考核對象、評價要素、考核目的，考核分值分配，考核與薪金分配的關系等內容。

范文

××公司員工績效考核辦法

一、總則(一)目的

本規(guī)定的目的是為了充分了解員工的能力、適應性和工作成績，從而在開發(fā)人力資源時，謀求人事管理的晉升、晉級、調動、調配、提薪和獎勵工作的公正舍理。(二)人事考核的種類

根據人事考核工作的主要目的，可將其分為業(yè)績考核與能力考核。業(yè)績考核就是在考核期內，對成績、態(tài)度和能力發(fā)揮程度做出評定；能力考核是在提升員工時，根據過擊的情況，按職務高低和級別所要求的能力與適應性進行測評。(三)考核者的職責

對員工進行業(yè)績和能力考核，是經營管理必不可少的重要手段，也是樹立公司形象、實現經營戰(zhàn)略意圖的手段。因此，考核者把考核當作自己的重要職責，努力提高工作效率。(四)考核原則

為了使人事考核做到公正嚴格，考核者必須嚴守下列原則：

l在整個考核期間，必須根據日常觀察所得到的資料和自己確認的事實進行考核；

2不被個人情感所左右，同時需排斥對上妥協(xié)、對下強硬的傾向，按本公司規(guī)定，進行考評；

3考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。(五)考核結果的查閱

被考核者可以通過中請，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評結果。

(六)中途轉職情況下的考核

1考核者因考核期間中途轉職而造成變更時，需根據協(xié)議做出決定，準予調離，并把協(xié)議決定內容記入考核表中，予以注明：

2被考核者中途轉換職位和工作，除特殊情況外，一年內不予考核評價。

(七)考核表的保管

考核表(原本)以及考核結果記錄表，由總公司人事部門保管。1人事考核(原本)的保管期，從制表之日起，保存二年；2人事考核結果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。=、業(yè)績考核(一)考核方式

業(yè)績考核的方式是把職能等級與相應的評價要素結合起來進行分析評定，評定分五個等級(如表63)。

表63業(yè)績評定等級表評定等級五無可挑剔四好三一般二不太好一不好(二)考核對象業(yè)績考核的對象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員以及其他特殊情況，沒必要進行考核的人員之外，無論有無希望獲得提薪和獎金的員工，都是考核對象。(三)評價要素

業(yè)績考核的評價要素如表64。

表64業(yè)績考核評價表

職等級別五六級三四級一二級評價要素成績評定能力評定態(tài)度評定工作量工作質成果職務知識計劃力判斷力協(xié)調力管理統(tǒng)協(xié)作性積極性責任性率力職務知識計劃力判服從性協(xié)作性積極斷力協(xié)調力指導力性責任性勤奮性本領工作量工作質成果工作量工作質職務知識理解力表服務性協(xié)作性積極達力本領性責任性勤奮性

(四)業(yè)績考核的目的及其分值分配

把業(yè)績考核的評價要素，與提薪和獎勵等考核目的掛鉤，并根據考核目的及要求劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配或分布如表65。

表65業(yè)績考核分值分配表職核定提薪資格核定獎勵資格計職務核定提薪賁格核定獎勵資格計務（%）級別（%）態(tài)度級能力成績能力能力成績成績態(tài)度成績能力態(tài)度態(tài)度別六級60五級50四級40

10101030405080706010101010100三級30201*0二級2030100一級10101010607080504030101010405060100100100(五)實施期與考核觀察期

業(yè)績的實施期與觀察期如表66。表66業(yè)績考核實施期與觀察期

分類一期二期全期觀察期月日一月日月日一月日月日一月日6個月6個月12個月實施期月月月l一期、二期的業(yè)績考核是對各觀察期六個月中的成績、能力和態(tài)度作出評定。2全期的業(yè)績考核，是在綜合一期、二期評定結果的基礎上，對一年中的成績、能力和態(tài)度進行評定。(六)考核者與調整者

考核者與調整者，原則上按表67執(zhí)行。表67考核者與調整者被考核者級別五六三四一二考核者一次主任班長二次部門主管部門主管主任調整者三班(部門內)經理經理事業(yè)所長部長三班(部門內)總務部長(人事考核會議)(七)考核者之間的調整第二次考核者，不必考慮第一次考核的結果如何，完全憑自己獨立的觀察進行考評。其考核結果，如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過協(xié)商予以調整。(八)調整

第三次調整的目的，是為了修正部門內考核者之間的考評偏差；第四次調整，是為了修正部門問的考評偏差。(九)提薪等級的決定

人力資源部經理根據全期業(yè)績考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動方面的記錄，決定員工的提薪等級。提薪等級以廈各等級的比例如表68，不同職務和級別可參照執(zhí)行。表68提薪等級表等級比例A25%B50%C25%注：在被評為c級者中，如果有業(yè)績特剮差者可定為D級或E級；在被評為A級者中，如果有特別優(yōu)秀者，可定為s級。(十)獎金等級的班定

人力資源部經理根據一期或二期的業(yè)績考核，綜合出勤情況以及其他人事勞動方面的記錄，決定員工的獎金等級。獎金等級及其比例如下表，各職務、級別可參照執(zhí)行。

表69獎金等級與比例表等級比例S5%A20%B50%C20%D5%注：在D毀中，如有業(yè)績特差者，可降為E毀。三、能力評價(一)考核對象

能力考核的對象，由考核主管根據下列資格作出決定。1取得現任職務、級別所規(guī)定的研修學分者；

2具有現任職務、級別所規(guī)定的最短任職年限者；3現任職務、級別的業(yè)績考核成績優(yōu)秀者；4部門主管、經理推薦者。(二)考核方式

能力考核的方式，依據不同職務級別的職能標準、能力以及能力增強的程度，進行綜合分析，作出評定。評價考核分為五等，具體如表610。表610考評等級表按職能標準進行判斷等級評語等級評語五極優(yōu)秀五極好四優(yōu)秀四好三合格三中二差二差一極差一極差接能力及其能力增長程度進行判斷(三)評價要素

能力考核的評價要素(如表611)。

表61_能力考核評價表

辦事務技術六五四三二B技能特殊職務六五四三二c生產與技師管理六五四三二職能標準知識技能知識技能知識技能知識技能知識技能知識技能知識技能掌握的能力及能力大小計劃力創(chuàng)造力計劃力計劃力開發(fā)力判斷力理解力判斷力決斷力決斷力班斷力協(xié)調力表達力協(xié)調力交際力協(xié)調力管理力管理力指導力統(tǒng)率力統(tǒng)率力創(chuàng)造力計劃力理解力判斷力表達力協(xié)調力指導力管理力本領理解力表選力本領計劃力開發(fā)力判斷力決斷力協(xié)調力交際力管理力統(tǒng)率力計劃力理解力協(xié)調力指導力本領本領本領注：按提升候選的職務級別評價(四)考核者

能力考耘的考核者如表612所定。在難“按規(guī)定執(zhí)行的情況下，考核者可由直接上司擔任。表612能力考核人員表

被考核者預提職務扳別五六三四二考核者一次部門主管主任班長組長二次主任部門主管主任三次經理部門主管晉升決定者人事經理(人事考核會議)(五)晉升決定者

人力資源經理在結束能力考核之后，適時召集晉升決定會議，再度對能力考核、業(yè)務考核的評價以廈研修成績、其他人事工作方面的記錄，進行綜合分析、判斷，做出晉升決定。(六)實施期限

能力考核的實施期，原則上與全期業(yè)績考核同步，在特殊情況下，可以錯開進行。

附

表613人事考核與權數分布表等級10～9等級8-76-43-1考職務核目的考核要素業(yè)績考核基本性普通員工普通員工管理人員管理人員提薪獎勵(晉升)202020獎勵30提薪提薪(晉升)獎勵(晉升)3010404010獎勵50提薪(晉升)50能力考核態(tài)度考核合計經驗性507010501004070204010030702030100207020201*0

表614能力考核表部門姓名預提職務級別級現職提任年限年一二判三次次次定在評定欄中填入得分：5極優(yōu)秀，4優(yōu)秀，3合格，2差，1極差職務擔能力知識技能專業(yè)基礎與業(yè)務相關的專業(yè)知識水平與業(yè)務相關的一般知識水平廣度深度廣度深度是否達到相應的職務級剮的技能水平在評定欄中填凡得分：5極好，4好，3中，2差，l極差評價要素與定義計具有正確把握問題，創(chuàng)造性劃提出解決問題的客觀客觀性開有效計劃方案的能力嚴密性發(fā)*力計創(chuàng)造性劃具有正確把握問題，客觀性開提出解決問題的客觀嚴密性發(fā)有效計劃方案的能力*力判具有立足全局把握關適宜性斷鍵、迅速而全面地做果斷性出判斷的能力決、全局性策*力協(xié)社交調具有讓對方了解本公技巧司或本人意圖、圓滿說明力交解決沖突的能力際*力統(tǒng)率力管理具有把握部下性格、才干，培養(yǎng)下屬的能教育統(tǒng)力，進而組織全體人才干率員統(tǒng)一行動的能力領導力藝術在*欄里記凡客觀事實者評點一總二三權次次次數判定計有無創(chuàng)造性的計劃與提案制定的計劃是否客觀現實分析是否充分嚴密判斷是否正確、適宜是否果斷能否立足未來，照顧大局判斷是否正確、適宜是否果斷能否立足未來，照顧大局有無社交技巧、能否圓滿協(xié)調沖突能否依靠信念說服他人能夠控制屬下，有效地組織團隊展開活動能否熱情地指導培養(yǎng)下屬，提高下屬自我發(fā)展的欲望。是否具有出色的領導藝術表6-15業(yè)績考核表部門姓名任職日期職務考核日期評定5．無可挑剔4．好3．一般2．不太好1．不好一二三判次次次定級別（1）能力評定評定要素考評點職務知識與職務相對應的業(yè)務知識，基本知識規(guī)劃力判斷力協(xié)調性把握問題所在，提出有效的、切合實際的規(guī)劃或方案的能力把握關鍵、立足仝局．迅速且仝自作出判斷的能力讓對方了解公司或本人意圖，圓滿妥善解決沖突的能力正確掌握部下的情況，領先正確的指導、教育，統(tǒng)一管理統(tǒng)率力組織起來，從事工作的能力本領能得心應手地處理業(yè)務評定的客觀事實（Ⅱ)態(tài)度評定評定要素協(xié)作性積極性責任對待工作，克滿熱情，在積極努力完成本職工作的同時，積極向上司進言，主動關心工作業(yè)務，吸收新知識。對待個人，自覺承擔責任，保持勤奮肯干，不畏艱辛，不怕困難的熱情，樹正良好的信譽考評點能建立起良好的人際關系，有自已的主張，新生伙伴的正場，不傷害感情，不惟我獨尊，同心同德地與他人一起從事工作一二三次次次判定客觀事實（Ⅲ)成績評定評定要素定義及著眼點一二三判次次次定工作量工作量成果評定的客觀事實在單位時間內處理事速度是否迅速處理事務，沒有誤工等，完成標準的工作量務的速度．一定時間工作出成果的數量效率工作是否麻利、沒有浪費按標準或指夸正確且出色完成工作的程度正確度出色度工作量是否正確無誤，無事故無損害，值得信賴工作內在質量是否出色I_職責履行情況如何2目標計劃、工作量情況如何根據制定的個人目標3克服困難、取得成果是否充分計劃完成程度m廈必4改善業(yè)務，提高效率，降低成本方要程度面的成果如何平均加權計合計成績評定部門內名次排列能力評定公司內名次排列態(tài)度評定最終評語備注

四、員工績效考核標準書

概念解說

要對員工進行公平的考核，必須先設立一系列的考核標準，然后將每個員工的情況與標準相對照，進行考核。

編寫要點

標準的制定直接影響到考核工作的效率，此必須認真對待。制定考核標準時應注意：①標準必須科學合理，能反映平均水平。②各項標準的制定必須緊緊圍繞“考核”考核。

也將影響到企業(yè)的效率，因為中心，一切指標必須便于范文

××公司員工考核標準書

一、總則

(一)在確認晉升與提薪資格時，必須依據基于考核標準表的考評結果。另外，晉升提薪資格認定工作可以與普通提薪資格認定工作分開進行。

(二)考核標準表分為以下三種：

l態(tài)度考核標準表。包括四項要素，即服從性、協(xié)作性、積極性和責任感。評分方式分兩種情況，用于晉升目的時，采用五級評分；用于提薪時，采用三級評分；

2能力考核標準表。包括四項評價要素，即各種綜合能力，知識(業(yè)務知識和基本常識)，體力，技能。同樣，評分辦法分兩種情況，用于晉升時，五級評分；用于提薪時，三級評分；

3業(yè)績考核標準表。由考核標準表具體規(guī)定細則和要求。評分辦法也是分兩種，用于晉升，則是五級評分；用于提薪，三級評分。

(三)考核標準(評價要素)與評分示范(具體內容見表6一16，表617)。

二、態(tài)度考核標準(一)態(tài)度考核內容1服從性(J〃s1-7n)

(1)是否理解井遵守公司內部的各項規(guī)章制度；(2)有無遲到、早退、無故缺勤的情況；(3)發(fā)型、服飾等儀表是否干凈整潔；(4)與他人的言談舉止是否富有禮節(jié)；(5)是否注意收拾和整理工作場所；(6)工作是否有效率：

表6-16考核標準表層次態(tài)度考核標準評分服從性協(xié)作性積極性責任性晉升6015151515態(tài)度考核標準晉升提薪挺薪3812121212評分職務考柱標準表業(yè)績考核標準2020評分能力20444443066666晉升挺薪考核標準晉升提薪J20體力知識20表達力理解力創(chuàng)造思考力層次業(yè)績考核標準晉升挺薪能力考核標準晉升提薪評分服從性協(xié)作性積極性責任性評分企業(yè)意見204466103055101010評分3030評分體力知識技能判斷力策劃力指導力協(xié)調力評分知識判斷決斷規(guī)劃開發(fā)指導境率交涉協(xié)調505858888408888405656666306666S職務孝核標準表30評分5030603030M1010職務考柱25標準表25備注

表6-17業(yè)績考核基準表(1)

項目考核工作是否無差錯。是否能找出問題。擔任的工作是否做得很好是否能迅速地按時完成工作量考核標準五分三分一分工作質量工作數量工作秩序能夠勝任工作，盡工作極其出色，高效工作馬虎，易出錯管有時會出錯，但周全常需上司把關能及時補救不出效率，笨手笨工作再忙，任務再緊，工作平產，速度一腳，常需要同事幫也能迅速、準確、及時般助，常因不能按時完成，速度超群完工而加班加點工作有條有理，即使工期很緊頭緒很多，也能工作安排比較有經常手忙腳亂，不安排得井井有條，在果秩序，成果一般出成果顯著聯(lián)系與匯報工作比較及時，不拖聯(lián)系與匯報工作，聯(lián)系與匯報工作十分出拉，大致能把意見經常遺忘，或內容色和內容傳給對方不全，或出差錯或上司工作是否井然有序，富有成效聯(lián)系工與作匯情報況聯(lián)系與匯報工作是否及時，準確，充分，委當工作中陰陽怪氣，作對工作滿腔熱情，遵守不違犯紀律，以同對人冷漠，經常遲風工作作風、工作紀律、對上紀律，對同事、對上級事、上級的態(tài)度不到、早退，無故缺紀司與同事的態(tài)度熱情有禮壞勤，不按規(guī)定和制律度辦事不滿足于現狀，積極地能夠積極主動地積改進工作，促進工作業(yè)對本職工作、分內完成本職工作，但極是否對工作熱情、頑強拼搏務合理化，提高工作成事都無精打采，需安于現狀，對分外性效。并積極向同事、上要督促事缺乏熱情級提建議責任感是否對工作認真負責對工作富有責任感，可有責任心，且較肯經常推諉工作，推以充分信任干卸責任工作態(tài)度事不關已，高高掛協(xié)是否能服從上級指示為所能經常不計個人得失，大體上能與同事起，還經常牢騷滿作在部門的相互協(xié)作，以及集為自己所在部門進行協(xié)保持和睦相處，互腹。對本職工作不性體成就作貢獻。作相幫助的關系滿，挑挑揀揀(7)有無因其言行，破壞了現場的風氣和紀律，以及擾亂秩序的情2．協(xié)作性。

(1)是否能夠立足全局，把握各部門(各職務)之間的關系，并且根據情況進行積極而妥善合作；

(2)是否能夠立足本職工作，并跨越本職工作的范圍，求得上司、同事以及其他部門的通力協(xié)作；

(3)是否能夠幫助領導改進工作環(huán)境，促進團隊協(xié)調合作；(4)是否能夠上下溝通，在團隊士氣中發(fā)揮作用；(5)是否能夠幫助上司、同事和他人完成工作；(6)能否與上司及同事和睦共事。3積極性(Jz．sn‘s㈨n)

(1)是否具有不滿足于現狀、積極奮進的精神；(2)是否具有改進和改善工作的熱情；

(3)是否具有增加工作量，提高工作質量的愿望；(4)是否具有排除萬難、爭取成功的干勁；(5)是否具有在集會和會議上爭取發(fā)言的勇氣。4．責任性(J3．5m‘sl一5女)

(1)是否明確自己有責任經常檢驗下屬的工作情況、工作結果；(2)對于下屬的失誤，是否能夠從中找出自己應負的責任；(3)是否能夠善始善終地完成本職工作；

(4)遏到工作中的失誤時，是否向其他部門推卸責任；

(5)在接受上司壘權委托交辦的工作任務時，能否讓上司放心。(二)態(tài)度考核評分標準“+”為加分，“”為減分。l服從性

(1)+遵守規(guī)章制度，并能規(guī)勸他人，做好表率。

一不理解且不打算理解規(guī)章制度，甚至有違犯制度的行為；(2)+考核觀察期內全勤，一年以上為全勤。

一一月缺勤三次以上，考核觀察期內十五次以上，無故缺勤一次以上：

(3)+注意儀表，保持服飾整潔，辦公場所干凈。一蓬頭垢面，不修邊幅。

(4)+說話辦事干脆利落，言談舉止大方。

一說話吞吞吐吐，辦事拖拖拉拉，令人不快，出言不遜，說話隨便：

(5)+踏實，有始有終。一馬虎，吊兒耶當；

(6)+工作井然有序，有條不紊，深得要領，緊湊，不窩工、不浪費。

一懶懶散散，窩工、閑聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭；

(7)+彌補他人疏忽不用之處，在異常情況下善于提出忠告。一感情用事，妨礙他人正常工作；2協(xié)作性

(1)+利用工作之余，幫助別人趕上進度。

只考慮本職工作，對其他部門工作不聞不問；

(2)+充分理解上司的意圖，主動為上司分擔責任，積極彌補人際關系或工作方面的缺陷：

一消極排他，牢騷滿腹，不安于輔助性工作；

(3)+充分理解群體目標，愿意為群體目標的實現做貢獻。擅長與他人合作共事

一以自我為中心；

(4)+不惜犧牲自我，通力合作。

一不推不動，但求自己方便、舒適；3積極性

(1)+不知疲倦，一往無前。安于現狀，維持現狀；

(2)+不求一步登天達到目標，但求持之以恒，孜孜不倦，不斷進取，積少成多，積小成大。改進和改善工作的提案，每月一次以上．

一一遇到問題和困難就垂頭喪氣，不出成果，長時間內也拿不出l份提案；

(3)+求知欲極強，井能把得到的知識用于實踐彌補自己工作中的短處。永不滿足，努力提高自己素質；

一沉湎于過去的成績，以至于在某種程度上影響工作；(4)+勇于挑戰(zhàn)，不畏困難，為實現目標，竭盡全力。

一不管怎樣督促，也不上進工作，工作挑挑揀揀，避難就易；(5)+言談舉止充滿熱情，言簡意賊，發(fā)人深省。一只聽不說，不提問，不發(fā)表意見。4責任性

(1)+清楚了解下屬的工作質量，并對下屬的能力和工作情況作出適當的評價與指示：

(2)+不了解下屬的工作質量，對下屬的工作能力和情況不能作出適當評價；

(3)+能夠找出失誤和失敗的客觀原因；(4)一不能找出失誤和失敗的客觀原因；

(5)+在工作進行過程中，能明白工作的結果和結束狀態(tài)，明確果斷把握工作的階段性；

(6)一在工作進行過程中，不能明白工作的結果和結束狀態(tài)，把握不了工作的階段性。三、業(yè)績考核標準

本公司業(yè)績考核須依據職務標準表進行，各部門須根據自身情況制作合理的職務標準表，其具體內容和格式如以下范例所示。表618職務標準表

JS-DS-EM1．把接待應酬的內容向主管扼要一、匯報接2．主管不在的場合出面應酬待3．來訪者的接待應4．出差人員來客的食宿安排酬5．會客場所的位置、準備工6．年中、年末往來賀信的收發(fā)與保作管1．與主要契約有關的為玫二、及書類保管文1．一般文書的起草1．一般契約2．規(guī)程、規(guī)則、書1．文書的受理、發(fā)送、分發(fā)等傳達2．起草向政府出具的書的起草制度、條例等檔事務文書2．稟議書的的起草案2．郵票、印刷品等的購買及其保管3．印刷品的郵寄及保管起草3．公司總經理。工經理印章的保管作4．主要稟議書的起草JS-DS-EM1．統(tǒng)管與稅務員的交道的1．設備費、修繕費1．期末決算的中報1．掌握計算方法和全部業(yè)務三、的會計處理及指導業(yè)務實務知識2．稅法的研究，守法上的稅2．法人稅、副業(yè)稅、2．與稅務員打產道2．折舊費的計算實務指導、監(jiān)督務居民稅的申報及支的一般業(yè)務3．資產的盤點及期末3．據稅法的變列情況，，關付3．對費用分攤合理評價在會計處理方面作出全面系3．各種抵押金計算化的減稅措施進行4．了解稅務知識的指導和教育4．掌握稅務知識指導4．協(xié)調與稅務部門的關系1．半年、年度預算的編制方針及目標的制定指導2．核查稟議報告的內容，1．發(fā)現并抄錄預算申請預算外開支1．預算的編制及預管理中的問題3．工成本旨的管理算修正業(yè)業(yè)2．稟議與合計預算4．對新項目的推算、特殊2．預算與實際發(fā)生3．成本管理與實施成本的計算、相關資料的的對比分析4．特殊成本計算收集整理3．管理層會議等管5．預算、管理、會5．經營分析和定量管理資理資料的整理計的教育、指導料的收集整理4．成本計算實務6．部門預算的編制6．長短期經營計劃的制定7。對員工進行財會管理方面的教育四、預算、管理、會計關系四、能力考核標準

能力考核所包括的主要考核項目有：知識、技能、表達能力、理解能力、創(chuàng)造能力、判斷能力、策劃能力、協(xié)調能力、領導能力等，其考核標準應按不同崗位、不同職務的具體要求而訂立。

概念解說

五、人事考核規(guī)程

人事考核規(guī)程是公司對特定范圍內的工作和事務制訂帶有約束性的、要求全體員工共同貫徹執(zhí)行的規(guī)范性文書，它通過對員工能力和業(yè)績的正確評判，達到提高員工個人能力，從而提高公司效益的目的。

范文

××公司人事考核規(guī)程

一、目的

人事考核制度(以下稱“制度”)的目的是以職能職務等級制度為基礎，通過對職工的能力、成績和干勁的正確評價，進而積極地利用調動、調配、晉升、特殊報酬以及教育培訓等手段，提高每個職工的能力、素質和士氣，糾正人事關系上的偏差。二、適用范圍這一制度適用于被職能職爭等級制度確定下來的職工。三、種類

人事考核(以下稱“考核”)按考核的目的進行分類實施，其分類如表619所示。四、考核的結構

考核由成績考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面的構成。表6-19人事考核的種類目的內容著重于能力，對晉升候選人進行確認晉升資格全面綜合考核，判定其晉升高一扳職務的資格觀察分析職務擔自情況，推測其核查挺薪資格成果和能力提高程度，判定其提薪的資格目的核查獎勵資格能力開發(fā)調動調配內容根據一定期間內的工作成果，并別除偶然因素，判定其獲得一次性獎勵資格根據能力方面的特長、性格、素質經歷以及特殊技能，進行職務或自位調動，促進其能力發(fā)展與發(fā)揮加上權數重點放在成績考核上，據此對態(tài)度考核加權依據面談、自我申辯業(yè)務報告“及適應性方面的實際觀察把握加上權數重點放在能力考擂上并把能力考核結果作為成績考柱的權數重點放在成績考核上，據此對能力考核加權五、考核者

1考核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為“第一次考核者”和“第二次考核者”，具體規(guī)定如表620所示。表620調整以夏審查委員會職備職能等級被考核者一般職務1-4級中層管理職務5-7級上層管理職務專門職務8-10級被考核者的直接上司，而且具有較高一毀的職能貴格者第一班具有中層管理職具有上層管理以上職務職低層管理職務m上務的職能資格級能資格攝刑較高者的直屬上司別較高者考是第一嵌考核者的直屬上司，而且，其職能資格級別較高者核第二次具有中層管理以上具有上層管理以者職務、職能資格級別上、職能資格級別人事部長(垃理)較高者較高者調整者人事部長(審查委員會)2考核者與被考核者接觸時間目工作調動期限時．按下列規(guī)定處理：

(1)如果是獎勵資格認定，不滿(）例：

變遷而不足考核所規(guī)定的個月時，不在被認定者之

(2)如果是提薪或晉升資格認定，不>尚()個月時，按前任考核人員的意見行事。六、被考核者

被考核者是指適用于職能職務等級制度的所有職工。但下列人員除外：

1如果是獎勵資格認定這方面的考核，考核期限不滿()個月者，以及退休人員，不在被考核者之列；

2如果是晉升、提薪方面的考核、考按期限不滿()個月者，以廈退休人員，不在被考核之列；七、調整及審查委員會

考核結果原則上不于調整，只有被認為有必要保持整個企業(yè)平衡時，才設立審查委員會，進行量的調整。

在這種情況下，由人事部長對一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決；由負責人事工作的經理對高層管理者的考核，作出最后裁決。即使如此，獎勵方面的考核工作，一般不予調整。八、考核方式

考核依據絕對評價準則，進行分析測評。但是，在提薪考核方面，附加自我評價環(huán)節(jié)，以便自我認識，自我反省。九、考核層次

考核依據“行為選擇”、“要素選擇”和“檔次選擇”3個層次進行。十、面談、對話

考核者在考核期限，必須就工作成果(完成程度)、工作能力(知識、技能和經驗的掌握程度)，以及工作的進取精神(干勁和態(tài)度的好壞程度)等方面內容，交換意見，相互溝通，以便彼此確認，相互認可。十一、考核結果的反饋

有必要把考核結果通過被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出說明。十二、考核表的分類

首先接一般職務1～4級，中層管理職務5～7級，高層管理職務和專

門職務8～lO級劃分等級層次；進而按等級層次，考核獎勵、提薪和晉升資格。十三、考核期限

考核期與實施期如表621所示。表621考核與實施期限目的晉升提薪獎勵夏冬考核期問1月1日一12月31日1月1日一12月31日11月16日～5月15日5月16日～11月15日1年1年考核開始考核站束備注1月16日2月20日1月16日2月20日6個月5月20日6月lO日6個月11月20日12月10日十四、成績考核

所謂成績考核是對每個職工在擔當本職工作、完成任務中所發(fā)揮出來的能力進行剎評。

十五、成績考核的要素

成績考核要素，是由工作執(zhí)行情況(正確性、完善程度、速度、工作改進和改善情況)以廈指導教育工作情況等構成(如表622所示)。表622考核要素的構成考核要素成工作速度績工作正確性考工作的嚴密性工作的改進與改善柱指導與教育職務考核要素能力考核知識技能理解力判斷力創(chuàng)造力計劃力表現力協(xié)調折中力指導監(jiān)督力管理統(tǒng)率力一般職務中層管理職務上層管理職備職務一般職務中層管理職務上層管理職備○○○工作完成程度○工作完成程度○○△△○○○○○○○○○○○○○○○○○○○態(tài)度考核積極性責任感協(xié)作性服從忍讓與忍受魄力○○○○○△○○○十六、能力考核

能力考核，就是對具體職務所需要的基本能力，以及經驗性能力進行測評。

十七、能力考核要素

能力考核的構成要素是，擔當職務所需要的基本能力，即知識、技術和技能，以及從工作中表現出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計劃力、表現力、折中力、指導和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)率力等經驗性能力。十八、態(tài)度考核

態(tài)度考核，擔負著成績考核與能力考核的橋梁作用，是對工作態(tài)度和熱情所做的測評。十九、態(tài)度考核要素

態(tài)度考核要素，是由工作積極性、責任感、熱情及與其他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀守法等方面構成：二十、訓練考核者

為了使考核者能夠公正舍理地進行考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須接受企業(yè)內的訓練。二十一、訓練后的素質

1考核者必須認識到考核工作是自己的重要職責，并努力在履行職責中陶冶自己的人格，提高自己的素質，致力于發(fā)揮每個人的能力。2為了使考核工作公開而嚴格，考核者必須特別留心以下各方面：(1)不徇私情，力求評價嚴謹公道；

(2)不輕信偏聽，注重對被考核者實際工作的觀察和批判；

(3)對被考核者在考按期限之外所取得的結果、能力、千勁和態(tài)度不作評價；

(4)以工作中的具體事實為依據，而不是根據其檔案資料(學歷、工齡、年齡、性別等)進行評價；

(5)對考按結果，進行總體綜合修正，消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以廈人為假象，避免偏頗與失誤：

(6)注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現出來的能力。二十二、考核結果的應用

考核結果，作為人事管理工作的可靠資料，用于提薪、獎金、晉升、教育培訓、調動和調配等人事待遇工作。二十三、考核結果存檔考核結果，以《人事〃教育卡》的表式存入檔案，正本由人力資源管理部門的負責人保管，復印副本，由各個部門的負責人保管。二十四、裁決權限

本規(guī)程的修改與廢止，由主管人力資源的總經理最終裁決。二十五、實施日期

本規(guī)程自××年××月××日起實施。

附：員工考績管理用表

一、員工考績表

表6-23××公司員工考績表口臨時者評口年度孝評口試用考評考評時間：自年月日至年月日部門評分項目工作態(tài)度15工作效率10協(xié)作能力10服從性判斷力51095%優(yōu)職稱85%良好75%60%可劣職等評估人一、調整薪資口晉()級建口降()級姓名說明事項專業(yè)知識10成本意識10學習能力5領導能力5適應性5責任感10品德創(chuàng)意進取心加扣分10510以上考評由人力資源部門換算為分累計加分累計扣分孝評結果：分評等議二、晉升事口另附人力資源異動項申請單三、調職口另附人力資源異動申請單口調用不合適或辭退人力資源部經理總經理填表說明副總經理1初評人在考評每一項目后，R頒在適當欄內加一勾。2復評人對初評人Ⅲ之評分如認為有必要更改，應以紅字為之，“資識別3凡列優(yōu)或劣者應于“說明事項”欄內補充說明原因。4孝評時應以員工在全部考評期限內之平均表現為依據。二、定期考核評議表

表624××公司員工定期考核評議表所屬部門工作內容簡述評分項目工作量工作率責任感成本意識安全衛(wèi)生意識適應性職務（一）101014010（二）15151010說明職稱（務）初評分數復評12345123451234512345分數綜合評語姓名在一定期間內完成交12345付工作之量與速度完成交付工作之正確12345性及品質積極完成工作責任的12345努力程度執(zhí)行工作中節(jié)省物力12345避免浪費的態(tài)度注意工作環(huán)境之安全衛(wèi)生避免工作中危險12345發(fā)生的態(tài)度對工作環(huán)境的適應及12345與同事間的合作能力執(zhí)行工作的操守、個人修養(yǎng)及愛護公司之12345觀念具備執(zhí)行工作所必須之基本知識、專業(yè)知12345識551234510512345品德操行151512345工作知識15151234

學日能力5領導能力5總分考績等級公1010對工作技術、知識接受12345教導及自行研習的能力引導、激勵部屬的能力123451234512345全年度考勤記發(fā)累計事病婚娩休私遲曠獎懲受獎加分愛懲減分考勤加分考勤減分得分核計三、定期考核評議匯總表

表625××公司定期考核評議匯總表口晉升口晉升加獎量個月薪資額口考績獎金十月薪資額口不獎口降級復評考績總經理所屬部門姓名性別年齡擬予增減后備注年月日薪資考績分數等級核定獎懲金額薪資到職現在上次

四、年度績效考核評議表

表626××公司年度績效考核評議表

部門：編號：姓名本年度考繢考績職位本年度考勤薪資到職日遲早曠事病其本年度大小嘉警小大到退工假假他功過功功獎告過過最初核復核項目高分目分數本職技能30303030100項分目分項分專長及學識(30％、經驗及見解特殊貢獻專長及一般常識平�？伎兊梅�70％考績結果年度總成績合計分數本年度勤、假應扣分數本年度功過應增減分數實得分數等級應予獎懲備注經理主管

五、年度考績綜合記錄表

表627××公司年度考績綜合記錄表編姓名到職日工現號平�？紝ｉL及考分功分分數作支績（A）學識（B）勤數過數總年薪增（D增（D計（E）限津遲早事病曠其嘉小大警小大減）減）A+B+C+D到退假假工他獎功功告過過考勤記錄功過記錄實得獎懲備等辦法注級數

六、員工工作能力考評表

表6-28員工工作能力考核評議表姓名年齡職務工齡評價部門學歷與前年度相比時間專業(yè)曾受過何種專門培訓評定要素項目基知識本能力技能業(yè)務能力理解、判斷能力應用、規(guī)劃與開發(fā)能力表選、交際能力要點勝任本職所需基礎知識、業(yè)務知識和理論水平完成本職工作所需的技術、業(yè)務熟練程度充分認識職務的意義和價值，分析問題-判斷原因．選用適當方法、手段的能力充分認識職務的意義和價值，具有預見性．推理總結歸納具體對荒方法的能力正確說明、解釋自已的看法、意見．說服他人與自已協(xié)作配臺．維持良好同事關系的能力指導、監(jiān)督能力按部屬要求和能力適當分配工作，并在工作申予“指導、幫助、督促的能力能力與前一年相比：綜s：極有提高；A：有較大提高；B稍有合提高；c：大體一致；D：須進一步努力評定潛能的發(fā)揮：s：很有培養(yǎng)前途；A：有成長之可能；B：普通；c：稍差；D：差七、員工工作適應性考評表

姓名職務部門_職級考察日期職考察因素務適預測研究能力應性自我啟發(fā)考活力棱成本意識決斷力談判說服力領導能力考核項目對公司或部門的將來有自已的看法、意見和建議對所負責的業(yè)務及發(fā)展、經營規(guī)劃有確切構想致力于與工作有關知識和技能的發(fā)展了解自已長短并能聽從指導和謀求璉善是否有克服困難的斗志有堅定意志完成任務，并貫徹到底，毫不氣餒以最少經費進行工作一貫注重兢益、節(jié)儉能抓住工作重點，正確判斷、決策能簡要確切表達健對方同意自L意見、想法能有效激勵、督促下級向目標挑戰(zhàn)評價分分分分分分分分分分分被考核者被考核者意見結果匯總分管理控制能力能不斷確認目標達成度并按期完成目標對下級所遇到問題能共同商量給予建議、幫助T級培養(yǎng)能力能給下級超過其能力的目標并委托其辦理能以身作則向目標努力并創(chuàng)造有利的工作環(huán)境敏感性文字表選力職業(yè)務適應性住能機敏廈時掌握企業(yè)整體動態(tài)或上級的問題文章有條理，易于閥讀總務經營核算營業(yè)生產管理者核者技術技能檢查其他意見適規(guī)劃創(chuàng)造工作審查判斷工作考核者應記錄、調查工作技能意見性工作類適應性意見職種適應性熟練工作事務定型工作機械復雜工作最適職務次適職務表6-29××公司員工工作適應性考核評議表

八、員工品德考評表

表630××公司員工品德考核評議表

工作部門職別：姓名：因品德而致的行為具體事實主管考核

九、員工工作態(tài)度考評表

表631××公司員工工作態(tài)度考核評議表姓名評價因素紀律性職務部門評價結果調整排序14121086是否嚴格遵守工作紀律和規(guī)章，很少遲到、早退、缺勤對待上級、同事、外部人i是否有禮貌．注意禮儀是否嚴格遵守工作匯報制度，按時提出報告工作是否充分考慮他人處境是否能夠主動協(xié)助上級和同事工作是否努力使工作活躍、協(xié)調為璉變現狀是否“高昂熱情積極執(zhí)行工作對分配的任務是否講條件、主動積極、盡量多做工作是否積極學日業(yè)務執(zhí)行上所需的知識能否認清自L在組織中角色、地位并對此自責工作是否{必指導監(jiān)督、亦能明快迅速地完成對工作中的失誤是否往往會逃避責任或多方辯解14121086協(xié)調性積極性責任感14121086141210服務態(tài)度能否遵守服務規(guī)則標準墨其他規(guī)定服裝或儀態(tài)是否有{整齊{規(guī)范現象是否態(tài)度認真，服務周到14121086合計備注

十、普通員工工作績效考評表

表6-32××公司普通員工工作績效考核評議表姓名者核項目處理能力積極眭責任感協(xié)調性勤惰甲部門乙丙理解判斷12力普通，處理事務常有錯誤。對本身工6作感*趣，不在工作時間開玩笑。評分標準丁戊201*理解力極強，判斷力理解力強．極強處理判斷力強．力極強。處理力強。108奉公守法．熱心工作．足曲他人支特公司楷模的政策。8理解遲鈍理解較遲鈍，對復雜判斷力不事務判斷良，經常無力不夠。法處理事務。4態(tài)度傲慢．2工作無恒心，精神不常唆使別振，不滿現人向公自妾。提不合理要求。8敷衍．無責4任感．粗心大意。84精神散漫，不肯與人合作到職日期任旁任怨．20工作努力．16有責任心，12交付工作竭盡所能分內工作能自覺完常需督促完成任務。非常完善。成工作始能完成201*與人協(xié)調無問．為工愛護團體．作順利完常協(xié)助剮成盡最太努力。3024幣浪費時間不畏勞守時守規(guī)．苦．交付工不偷懶．勤作搶先完奮工作。成。12公在必要肯別人要與人協(xié)調求幫助他時才與人^，臺作． 少遲到18早退，但上班后常不主動就工作自住。孝核評分獎懲增減務考績12時常遲到6借故逃避繁重工作，旱退．工作不守工作不力．時常自住。遠離工作崗位。獎懲記最評語：考核者十一、作業(yè)員考績表表6-33××公司作業(yè)員考績表___________年_______月________日工號部門品質要姓名主管姓名到職目新資年月日評分標準年資年月評分本薪加給評定項目1．工作品質4.02．作業(yè)要領4.0無需指正準確遵守2．0偶需指正0．5常有指正0．0不滿意2．0偶有錯誤0．0常犯錯誤能從事較難2．0簡易工作工作優(yōu)良1050每曠工1日扣5分求3．技術水準4.0能從事各種工作2．0204．一般評語4.0品質特優(yōu)2．04．0平平2．0需改進效20率17201*出勤20平均效率110%以上平均效率100%以上平均效率90%以上平均效率達80%以上平均效率達75%以上平均效率未達75%以上每請假1日扣1分每遲到1日扣1分工給分2作2知識2152合作精神15適應性10122122222考核事項經常詢問生產技術問題常提生產方法之建議了解機器材料之使用對于品質優(yōu)務能評定準時上下班給分考核事項遵守公司各項規(guī)定遵守各項安全規(guī)定接受工和之調動曾擔任若干種工作有能力使用復雜機器易接受訓練專業(yè)知識良好愿意擔任他人不愿做的工作備注等級總評分主管

i}

十二、管理人員考評表

表634××公司管理人員考核評議表姓名部門年齡現任職務或職級到職年月?lián)�任本職開始年月項目管理才能培養(yǎng)建議派職建議

領導能力協(xié)調能力處理能力責任感總評優(yōu)異良好平常欠佳本項目的評語

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