富士康線組長培訓計劃

富士康線長、組長減壓放松活動計劃書

主題：【走路與品味】

走春夏秋冬路、品糖酒煙茶味

針對富士康線長、組長的高工作、高壓力、較低社會地位、中低學歷的實際特點分析：

1、容易煽動、情感豐富【需要積極帶動】

2、消極元素容易產(chǎn)生“對號入座”【盡量在關(guān)鍵時刻減少直接對參

加人員提“心理輔導”，杜絕汶川羅杰事件發(fā)生】

3、容易跟風和模仿【用積極傳染積極、愉快傳染愉快、杜絕消極

傳染消極、壓力增加壓力】

4、容易沖動和錯誤的認為面子比生命珍貴【幫助認識生命的價值、

幫助認識公司強硬管理對人生的意義、幫助認識高壓下能產(chǎn)生無限潛能和思想、思維】

活動解釋及活動名稱：走路與品味，副標題“走春夏秋冬路、品糖

酒煙茶味”

取這個主題，是不想讓課程太嚴肅：從風格到過程到目的都是輕松中不失教育、活動中不失內(nèi)涵、笑談中不失人生感悟、形容中不失正確引導積極向上、絕對輕松的話題引導學員接受高工作量的崗位、談笑風生的方式引導學員接受富士康對員工未來人生的積累意義。

春夏秋冬是課程的四個階段，四節(jié)課，糖酒煙茶是人生的四個階段，糖：小孩的最愛；酒：青少年的激情；煙：中壯年的朋友；茶：老人的迷戀與性情。

春夏秋冬是一年四季、風風雨雨、春華秋實的喜怒哀樂。本課程30人一個班，每班4節(jié)課，每課90分鐘，第一課以“春”為題材

課程形式：1、老師與學員、學員與學員對話、

2、人生不同階段前景游戲活動、3、人與人、自己與自己的心靈溝通、4、所有人身體放松與放心的融入所有話題5、逐步引導學員走向健康、積極的思考與行為6、沒有老師、沒有領(lǐng)導、沒有學員的課堂

活動目的：1、幫助學員快速放松

2、幫助學員快速減壓

3、培養(yǎng)學員在工作中尋找快樂和體驗快樂4、讓所有學員成為傳播快樂的種子

活動執(zhí)行：每個班四次對話或活動：

第一次主題：【糖】

目的：一次性解決緊張，最短時間內(nèi)達到徹底放松的目的；

糖是現(xiàn)在2540歲的人，小時候最喜歡的禮物和食物，所以從小孩談起，任何人只和最好的朋友談童年。而心理學分析，談童年是最容易放松的話題。

活動中教會學員2、3組幫助他們對下屬員工放松、減壓、快樂的小方法

要求和引導學員暢所欲言，達到毫無戒備的相互交流

第二次主題：【酒】

目的：還是延續(xù)第一節(jié)的放松，增加對高工作量的認識本節(jié)話題談青少年的追求、談青少年時期對人生的影響、談少年強必定人生強、談。以上都是學員關(guān)心的話題，引導學員充分認識‘富士康高工作量’對員工一生積累的意義。

“不能為了放松心情就放棄公司原則”課程與實際工作相連是講師與課程的責任；

酒的激情是青年人的品德，酒生益、酒生害，如工作的壓力，沒有壓力不行、有壓力處理的不好更不行

要求和引導學員正確思考，達到揚工作之氣勢、戰(zhàn)勝工作壓力之氣魄

第三次主題：【煙】

中壯年人離不開的朋友，離不開的話題，中壯年人的氣質(zhì)與性格

目的：更深層次的放松心情，認可富士康公司、認可強勢文化對員工造就一生輝煌與積淀的價值

中壯年人話題，他們現(xiàn)在的年紀，話題能正確引導健康的去思考問題、正確的去對待障礙、正確的去規(guī)劃和走好自己的人生

第四次主題：【茶】

茶：穩(wěn)重、厚實，老人的知識與閱歷財富、老人的和氣與淡定氣質(zhì)、老人的處事與智慧手段

目的：談論老人話題，激發(fā)員工思考親人對他健康快樂的期待；激發(fā)員工的親情、友情觀念；帶領(lǐng)員工為自己將來獲得穩(wěn)定與智慧而努力從而接受和理解、適應和學習高壓力快節(jié)奏工作和生活。

講師團接受：本團隊有15人能上本課程，而且級別、質(zhì)量相同；能根據(jù)富士康公司工作時間、下班時間、學習時間調(diào)整課程時間本講師團是201*年給富士康【新干班培訓】中，最出色的講師班底

課程與時間安排：可以100個班同一天進行，每班30人，每位講師一天晚上帶二個班，根據(jù)130000人的計劃，460個班5個晚上一次性完成第一節(jié)

第六天開始第二節(jié)活動，總時間20天完成全部項目。上課時間：18:3020:00第一班20:2021:50第二班100位講師同時授課，5天時間第一階段結(jié)束

擴展閱讀：員工培訓計劃設(shè)計1富士康

公司概況

1、公司簡介

富士康科技集團創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事電腦、通訊、消費、電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。憑借扎根

科技、專業(yè)制造和前瞻決策，自1974年在臺灣肇基，特別是1988年在深圳地區(qū)建廠以來，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有60余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。201*年富士康依然保持強勁發(fā)展、逆勢成長，出口總額達556億美元，占中國大陸出口總額的3.9％，連續(xù)7年雄居大陸出口200強榜首；躍居《財富》201*年全球企業(yè)500強第109位。

2、成長歷程

富士康集團獨創(chuàng)之eCMMS營運模式與輝煌之營運成果，帶給集團及華人之榮譽：201*年躍居《財富》全球500強第109名；

集團大陸廠區(qū)召開規(guī)模盛大的人才激勵動員大會，人才本土化邁入快車道；

簽約收購日系大廠設(shè)在墨西哥蒂華納的液晶電視工廠，開辟消費性電子產(chǎn)業(yè)發(fā)展新局；重慶、成都等產(chǎn)業(yè)基地開幕；

相繼宣布牽手統(tǒng)寶光電、奇美電，向世界頂級面板大廠邁進；201*年躍居《財富》全球500強第132名；

浙江嘉善科技園、江蘇常熟廠及俄羅斯圣彼得堡廠等基地開幕；201*年躍居《財富》全球500強第154名；201*年躍居《財富》全球500強第206名；首次成為全球第一大相機模塊代工廠；

201*年躋身《財富》全球500強，位居第371名

富士康國際控股有限公司(FoxconnInternationalHoldings,FIH)在香港上市；201*年集團出口突破百億美元；首次成為全球第一大3C代工廠；201*年收購芬蘭藝模及摩托羅拉奇瓦瓦廠奠定手機eCMMS垂直整合；201*年榮獲遠東經(jīng)濟評論為亞太區(qū)200大企業(yè)排名第2；

201*年榮登臺灣民營制造業(yè)第一；榮獲S&P標準普爾BBB評等；北京科技園開幕；201*年宣示開啟機光電整合計劃；

1998年首次入列美國商業(yè)周刊全球信息百強；蘇格蘭廠設(shè)立【Foxteq(UK)LTD.】，國際化邁進快車道；1997年高科技實驗室完成建置；

1996年深圳龍華科技園開建；個人電腦機殼量產(chǎn)上市，跨足電腦機殼、準系統(tǒng)領(lǐng)域；1998年首次入列美國商業(yè)周刊全球信息百強；

3、企業(yè)文化經(jīng)營理念

創(chuàng)立于1974年，富士康在總裁郭臺銘先生的領(lǐng)導下，以恢弘的氣度立下透過提供全球最具競爭力的“全方位成本優(yōu)勢”使全人類

皆能享有電腦、通訊、消費性電子(3C)產(chǎn)品成為便利生活一部份企業(yè)愿景；以前瞻性的眼光自創(chuàng)具備機光電垂直整合、一次購足整體解決方案優(yōu)勢的3C代工服務“eCMMS”商業(yè)模式；以堅定及無私的理念貫徹謀求員工、客戶、策略伙伴、社會大眾及經(jīng)營層的共同利益之高標準公司治理。

國際理念

富士康人在“長期、穩(wěn)定、發(fā)展、科技、國際”的經(jīng)營理念下，多年來致力于全球平臺之建立，以“愛心、信心、決心”自

勉；在成功融合全球資源及人才、持續(xù)埋首科技創(chuàng)新下，不僅在深圳國際高交會上以機器人、熱傳導技術(shù)與能源、納米技術(shù)及知識產(chǎn)權(quán)等多項成果驚艷各界，并是多年于美國麻省理工學院的全球年度專利排行榜(MITTechnology

Review)全球前二十名

中唯

一上榜的華人企業(yè)。也因如此，才能被美國財富雜志評鑒入選為全球最佳聲望標竿電子企業(yè)15強，并成為全球唯一能在過去五年持續(xù)名列美國商業(yè)周刊(BusinessWeek)科技百強(IT100)前十名的公司！富士康人將持續(xù)以打造全球華人皆能引以為傲的國際平臺而努力。

企業(yè)遠景

在對３Ｃ電子產(chǎn)品有著有朝一日將會成為全人類工作及家居生活不可區(qū)分的一部分之信念引導下，郭臺銘總裁在1974年以等值約

美金三千元資金、對機電技術(shù)整合的執(zhí)著及前瞻性的“全方位成本優(yōu)勢”概念創(chuàng)辦了富士康。

因此富士康自始的企業(yè)愿景就是透過提供全球最具競爭力的“全方位成本優(yōu)勢”使全人類皆能享有3C產(chǎn)品所帶來的便利生活。4、生產(chǎn)情況

富士康科技集團創(chuàng)立于1974年，在總裁郭臺銘先生的領(lǐng)導下，以前瞻性的眼光與自創(chuàng)顛覆電子代工服務領(lǐng)域的機光電垂直整

合“eCMMS”商業(yè)模式，提供客戶囊括共同設(shè)計(JDSM)、共同開發(fā)(JDVM)全球運籌及售后服務等等之全球最具競爭力的一次購足整體解決方案。

富士康科技集團是全球3C(計算機、通訊、消費性電子)代工領(lǐng)域規(guī)模最大、成長最快、評價最高的國際集團。集團旗下公司不

僅于亞洲及歐洲的證交所掛牌交易，更囊括當今捷克前三大出口商、大中華地區(qū)最大出口商、富比士及財富全球五百大企業(yè)，及全球3C代工服務領(lǐng)域龍頭等頭銜。

集團多年來致力于研發(fā)創(chuàng)新，以核心技術(shù)為中心，包括：納米技術(shù)、綠色制程技術(shù)、平面顯示器技術(shù)、無線通訊技術(shù)、精密模具技

術(shù)、服務器技術(shù)、光電/光通訊技術(shù)材料與應用技術(shù)及網(wǎng)絡技術(shù)等。集團不僅具完善的研發(fā)管理制度，更在智權(quán)管理上努力耕耘，積極地以提升華人之國際競爭力為己任；截至201*年底已在全世界共獲超過15,300件專利，因此集團不僅在美國麻省理工學院的全球年度專利排行榜(ＭＩＴTechnologyReview)中，是全球前二十名中唯一上榜的華人企業(yè)。也因如此，才能被美國財富雜志評鑒入選為全球最佳聲望標竿電子企業(yè)15強，并成為全球唯一能在過去五年持續(xù)名列美國商業(yè)周刊(BusinessWeek)科技百強(IT100)前十名的公司！

5、存在問題

富士康科技集團近幾年來總體的效益都相當不錯。分布全國的各個廠區(qū)經(jīng)營效果尚好。但是，去年在深圳新建設(shè)了一個廠區(qū)，到今年卻一直

效益不太好。前面幾個季度的生產(chǎn)業(yè)績和預期的差距還不小，這個現(xiàn)狀引起了高層領(lǐng)導的高度關(guān)注，他們也倍感壓力。因為他們高層領(lǐng)導中的核心班子就是由總部一些相當優(yōu)秀的人才調(diào)過來組建成的�，F(xiàn)在，他們急需改變此現(xiàn)狀，以證明他們的實力。經(jīng)過高層領(lǐng)導的初步商討后他們決定，由總經(jīng)理牽頭，人力資源部來做一次全面的分析以找到問題根源，然后解決之。

在得到了高層領(lǐng)導的充分支持后，人力資源部的工作做起來阻力也比較小。人力資源部以廣州生產(chǎn)經(jīng)營狀況相當好的Ａ廠區(qū)為參照，通過問

卷、訪談、觀察等方法做了市場環(huán)境、廠區(qū)組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)管理模式、人員知識技能結(jié)構(gòu)方面的調(diào)查。發(fā)現(xiàn)兩個廠的市場環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)、都差不多，主要問題出在人員的知識技能和生產(chǎn)管理模式方面。主要問題如下，去年招進來的員工中非熟練工所占比例較大，他們的生產(chǎn)效率不高。整個廠區(qū)的人員之間人際關(guān)系比較淡漠。各部門之間的溝通交流不暢。部門之間的員工交流很少，使得他們工作生活壓抑，從而降低了工作效率。

經(jīng)過一番對比和深入研究終于找到了問題所在�，F(xiàn)在針對以上問題需要做進一步的研究分析，以找到解決問題的辦法�？茨男﹩栴}是需要通

過培訓來解決，哪些不需要培訓，而只需一些簡單的方法就可以解決。

一、培訓需求分析１、培訓需求分析的方法觀察法

觀察法是指研究者根據(jù)一定的研究目的、研究提綱或觀察表，用自己的感官和輔助工具去直接觀察被研究對象，從而獲得資料的一種方法。

科學的觀察具有目的性和計劃性、系統(tǒng)性和可重復性。常見的觀察方法有：核對清單法；級別量表法；記敘性描述。觀察一般利用眼睛、耳朵等感覺器官去感知觀察對象。由于人的感覺器官具有一定的局限性，觀察者往往要借助各種現(xiàn)代化的儀器和手段，如照相機、錄音機、顯微錄像機等來輔助觀察。

觀察法的步驟：

準備階段：準備好觀察所要用的工具，如記錄表等，提前跟相關(guān)部門溝通好。實施階段：注意觀察過程中盡量減小影響，并做好記錄。面談階段：就觀察過程中的疑問詢問工作人員或者相關(guān)部門負責人。信息整理階段：根據(jù)觀察的目的篩選信息，并作處理。觀察法優(yōu)缺點：主要優(yōu)點：

1、它能通過觀察直接獲得資料，不需其他中間環(huán)節(jié)。因此，觀察的資料比較真實。2、在自然狀態(tài)下的觀察，能獲得生動的資料。

3、觀察具有及時性的優(yōu)點，它能捕捉到正在發(fā)生的現(xiàn)象。4、觀察能搜集到一些無法言表的材料。主要缺點：

1、受時間的限制，某些事件的發(fā)生是有一定時間限制的，過了這段時間就不會再發(fā)生。2、受觀察對象限制。如研究青少年犯罪問題，有些秘密團伙一般不會讓別人觀察的。

3、受觀察者本身限制。一方面人的感官都有生理限制，超出這個限度就很難直接觀察。另一方面，觀察結(jié)果也會受到主觀意

識的影響。

4、觀察者只能觀察外表現(xiàn)象和某些物質(zhì)結(jié)構(gòu)，不能直接觀察到事物的本質(zhì)和人們的思想意識。5、觀察法不適應于大面積調(diào)查。

觀察法使用的要點是要有一個統(tǒng)一的觀察標準，即得有一個指標體系。另外一點是，要有必要的記錄。問卷法

通過由一系列問題構(gòu)成的調(diào)查表收集資料以測量人的行為和態(tài)度的心理學基本研究方法之一�！皢柧怼弊g自法文questionnaire一

詞,其原意是“一種為統(tǒng)計或調(diào)查用的問題單”。問卷是研究者按照一定目的編制的,對于被調(diào)查的回答,研究者可以不提供任何答案,也可以提供備選的答案，還可以對答案的選擇規(guī)定某種要求。研究者根據(jù)被調(diào)查者對問題的回答進行統(tǒng)計分析，就可以作出某種心理學的結(jié)論。問卷法已廣泛應用于青年研究、教育心理學研究和社會調(diào)查等領(lǐng)域。

步驟

１、問卷設(shè)計２、發(fā)放、填寫、回收３、統(tǒng)計處理優(yōu)缺點主要優(yōu)點：

問卷法的主要優(yōu)點是，能在短時間內(nèi)調(diào)查很多研究對象，取得大量的資料，能對資料進行數(shù)量化處理，經(jīng)濟省時。其主要缺點是，

被調(diào)查者由于各種原因（如自我防衛(wèi)、理解和記憶錯誤等）可能對問題作出虛假或錯誤的回答；在許多場合對于這種回答要想加以確證又幾乎是不可能的。因此，要作好問卷設(shè)計并對取得的結(jié)果作出合理的解釋，必須具備豐富的心理學知識和敏銳的洞察力。

主要缺點：問卷質(zhì)量的高低決定了調(diào)查的效果和質(zhì)量；設(shè)計理想的問卷需要耗費大量的人力、財力和時間，成本高；問卷調(diào)查過程中可控性差；

不容易了解被調(diào)查者的態(tài)度和動機等較深層次的信息。

資料分析法

資料分析法是一項經(jīng)濟有效地信息收集方法,是指通過對現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進行系統(tǒng)性分析，提取相關(guān)信息,為進一步調(diào)查奠定基

礎(chǔ)。

主要優(yōu)點

1、分析成本較低，工作效率較高

2、能夠為進一步開展工作分析提供基礎(chǔ)資料、信息主要缺點

1、一般收集到的信息不夠全面，尤其是小企業(yè)或管理落后的企業(yè)往往無法收集到有效、及時的信息2、一般不能單獨使用，要與其他工作分析法結(jié)合起來使用訪談法

訪談法（interview）又稱晤談法，是指是通過訪員和受訪人面對面地交談來了解受訪人的心理和行為的心理學基本研究方法。因研究問題的

性質(zhì)、目的或?qū)ο蟮牟煌�，訪談法具有不同的形式。根據(jù)訪談進程的標準化程度，可將它分為結(jié)構(gòu)型訪談和非結(jié)構(gòu)型訪談。訪談法運用面廣，能夠簡單而敘述地收集多方面的工作分析資料，因而深受人們的青睞。

談話要遵循共同的標準程序

避免只憑主觀印象，或談話者和調(diào)查對象之間毫無目的、漫無邊際的交談。關(guān)鍵是要準備好談話計劃，包括關(guān)鍵問題的準確措

辭以及對談話對象所做回答的分類方法。也就是說要事先做好如下準備：

1、談話進行的方式；2、提問的措辭及其說明；3、必要時的備用方案；

4、規(guī)定對調(diào)查對象所做回答的記錄和分類方法。

目前往往出現(xiàn)的問題是，訪談時總想跳過制定談話計劃這一步進入具體實施階段，事先準備不充分，因而不能收到預期效果。一個

不愿思考問題、不善于提出問題的人，在研究工作中是很難有成功的希望的。

盡可能收集被訪者的材料

對其經(jīng)歷、個性、地位、職業(yè)、專長、興趣等有所了解；要分析被訪者能否提供有價值的材料；要考慮如何取得被訪者的信任和合

作。另外，在訪談時要掌握好發(fā)問的技術(shù)，善于是洞察被訪者的心理變化，善于隨機應變，巧妙使用直接法--開門見山，間接法等。

談所提問題

要簡單明白，易于回答；提問的方式、用詞的選擇、問題的范圍要適合被訪者的知識水平和習慣；談話內(nèi)容要及時記錄。記錄也可

以用類似下列表格整理談話材料。

優(yōu)點

1、可以對工作者的工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內(nèi)容有比較詳細的了解；2、運用面廣，能夠簡單而敘述地收集多方面的工作分析資料；3、由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準確；

4、使工作分析人員了解到短期內(nèi)直接觀察法不容易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于管理者發(fā)現(xiàn)問題；5、為任職者解釋工作分析的必要性及功能；6、有助于與員工的溝通，緩解工作壓力；缺點

1、訪談法要專門的技巧，需要受過專門訓練的工作分析專業(yè)人員2、比較費精力費時間，工作成本較高3、收集到的信息往往已經(jīng)扭曲和失真

4、訪談法易被員工認為是其工作業(yè)績考核或薪酬調(diào)整的依據(jù)，所以他們會故意夸大或弱化某些職責。２、組織分析

組織分析要分析公司的發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)革新、機構(gòu)重組、規(guī)模縮減、權(quán)力下放、團隊合作、可利用資源等。分析這些就是為了確定

培訓是否必要，是否與組織的戰(zhàn)略目標相匹配，是否有足夠的資源用于培訓，企業(yè)的管理者是否支持此培訓。這些都涉及到培訓是否應該開展以及如何開展等問題。因此，組織分析主要包括戰(zhàn)略導向分析、資源分析以及管理者的支持分析。

戰(zhàn)略導向分析：戰(zhàn)略導向分析是非常有必要的。這決定了我們的培訓是否必要，以及培訓的導向性等問題。因此，在進行培訓需求分析之前，

必須充分了解組織目標和戰(zhàn)略規(guī)劃。

富士康的戰(zhàn)略目標相當宏偉，她要成為全世界最大的３Ｃ電子產(chǎn)品提供商，立志要為人們帶來更為便捷便宜的信息時代生活。而結(jié)合以上我

們所發(fā)現(xiàn)的問題來看，要想達到這樣一個宏偉的戰(zhàn)略目標就必須提高企業(yè)的核心競爭力，即速度、品質(zhì)、技術(shù)、彈性、成本。提高員工的自身素質(zhì)對于組織的長遠發(fā)展是很有必要的。所以人員培訓是相當有必要的，這也是和組織發(fā)展戰(zhàn)略目標相匹配的。

資源分析：資源分析是考察企業(yè)有多少資源能用于培訓，以此結(jié)合培訓的目的來決定培訓的規(guī)模，具體方式方法等。

在得到高層的指揮說要做培訓需求評估后，人力資源部找到了總經(jīng)理以及財務部門的經(jīng)理一起商討了本年的財務預算。發(fā)現(xiàn)公司的資金雄厚，

培訓時不存在資金方面的問題。然后人力資源部門組織全部門人員在全廠范圍內(nèi)，通過調(diào)查檔案以及問卷調(diào)查等方法，調(diào)查了公司的知識結(jié)構(gòu)。然后通過總經(jīng)理了解了企業(yè)相關(guān)設(shè)施等問題。發(fā)現(xiàn)本次開展培訓的各方面資源都比較豐富。可以順利開展相關(guān)培訓。

管理者支持：這個環(huán)節(jié)主要考察企業(yè)的管理者是否支持培訓，在該次培訓中愿意花的資源。然后，人力資源部才好根據(jù)起支持度來把握實施

培訓時的尺度。經(jīng)過分析后，企業(yè)的總經(jīng)理很支持本次培訓。因為，目前的業(yè)績讓他們高層管理者很頭疼，而且企業(yè)目前在培訓這方面可利用的資源也是很豐富的。總經(jīng)理充分肯定了本次培訓的必要性后，對企業(yè)的各個部門的經(jīng)理表達了意思，希望他們充分配合本次培訓。在得到了總經(jīng)理的支持后，本次培訓開展起來就會順利多了。

３、人員分析

人力資源部在開展培訓前要確定出現(xiàn)問題的部門是什么原因?qū)е铝诉@樣的結(jié)果。然后分析培訓是不是解決這些問題的最好方法，及確定哪些

問題需要培訓來解決，哪些不需要。在確定需要培訓后，還要找到是哪些部門、哪些人員需要通過培訓來提高。以及通過什么樣的培訓來提高。需要培訓的人員是否做好了接受培訓的準備。

圍繞這一系列問題人力資源部對各個部門都做了詳細的績效考核，以及有目的的訪談和問卷調(diào)查。找出了需要需要培訓的人群。生產(chǎn)部門剛

招進來的非技術(shù)工急需技術(shù)方面的提高來提高他們的績效。而各個部門的中高層管理者卻急需提高他們的溝通合作能力�；鶎訂T工的交流少的問題不需要培訓來解決，通過其他的一些活動的加強方可解決。（比如，為了加強各部門之間的交流，可以舉行一些體育活動，或者是一些聯(lián)誼的聚會、旅行等。找個天氣適合進行室外活動的季節(jié)，舉辦一場部門之間的籃球友誼聯(lián)賽，或者是乒乓球賽等。由公司出資贊助，并為優(yōu)勝部門提供一定獎金或者獎品。另外，在節(jié)假日期間可以組織各部門的聯(lián)誼聚會或者是外出旅行活動。公司出部分資助，主要經(jīng)費由員工自行承擔。通過類似的活動后，無論是部門內(nèi)部的員工還是部門之間的員工他們的熟悉度和凝聚力都會增強。他們在公司的歸屬感也會增加。當他們在工作生活中都過得比較多彩時，他們的幸福感就會增強，于是工作的效率就會增加。表面上看去公司多花出了一些錢，但是從更全面更長遠的角度看，所花的這點錢卻帶了想不到的成果。）

找到需要培訓的群體后，人力資源部的工作人員與他們做了積極的溝通讓他們在心理工作等方面都做好接受培訓的準備，大家都表示愿意積

極配合。各部門的經(jīng)理在這個環(huán)節(jié)也給予了人力資源部的充分支持和配合。４、任務分析

進行任務分析時，首先，需要確定員工需要完成哪些重要任務，然后為了幫助員工完成他們的這些任務，應當在培訓中強調(diào)哪些知識、技能、

行為，工作任務可以通過崗位說明書找到。

根據(jù)以上的指導思想，人力資源部門的工作人員展開了調(diào)查工作。首先，他們找到生產(chǎn)部門員工的職位說明書，以及各部門的中高層管理者

的職位說明書。然后，對這些群體做了績效考核，和自身素質(zhì)評估。最后，將以上二者作對比，找出二者的差異，并做好記錄，在培訓時著重加強。

根據(jù)分析結(jié)果顯示，生產(chǎn)部門的非技術(shù)員工主要需要生產(chǎn)技能方面的加強，而各部門的中高層管理者則需要溝通協(xié)作能力方面的提高。二、培訓課程設(shè)計

根據(jù)以上分析得出來的結(jié)果是，生產(chǎn)部門的非熟練工（績效標準低于Ｘ的員工）需要接受生產(chǎn)技能提高的培訓。各部門的中高層管理者需要

接受提高溝通合作能力方面的課程培訓。具體方案如下。

非熟練工的培訓：

此次培訓的目的是讓該部分非熟練工能夠熟練掌握生產(chǎn)原理和操作流程。從而提高他們的績效水平。培訓方式：先授課講解理論知識，然后上實驗課。

在上課之前，要做好充分準備以保證授課質(zhì)量。一方面是讓員工在心里做好準備，使他們引起充分的重視。給他們講解清楚，在培訓期間和

培訓后我們會有相關(guān)的檢驗。另一方面，是物資上的準備。聯(lián)系好后勤部門，提前把生產(chǎn)工人的職位說明書和專門制作的有針對性的生產(chǎn)操作手冊發(fā)放到參訓人員手中，聯(lián)系好理論課、實驗課的場地設(shè)備。理論課和實驗課都由本企業(yè)的人員擔任。他們由生產(chǎn)部經(jīng)理和生產(chǎn)部門的優(yōu)秀熟練工組成。

理論課的講解由生產(chǎn)部門經(jīng)理主講，優(yōu)秀熟練工協(xié)助他完成，以保證整個授課過程中的效果。實驗課由生產(chǎn)部經(jīng)理協(xié)調(diào)調(diào)度，分小組實行。

每個熟練工分擔部分參訓人員，帶領(lǐng)他們完成實驗課的內(nèi)容。

各部門中高層管理者的培訓：

擔任本次培訓需求評估的負責人，人力資源部的經(jīng)理與本企業(yè)的總經(jīng)理做了相關(guān)討論分析后，發(fā)現(xiàn)對于各部門的中高層管理者的培訓還是采

用授課的形式比較合適。在這個授課過程中將加入，角色扮演，商業(yè)游戲、案例研究等方法。講授人就是本公司的總經(jīng)理即李總。因為就李總的學歷以及所接受過的培訓來看，他都完全能夠勝任此項工作。況且，之前他還在別的公司有過相關(guān)的講課經(jīng)歷。另外，李總最近沒有特別忙，出差很少。同時，還能夠節(jié)省企業(yè)在該項培訓中的支出。

本次講課的資料由李總親自提供整理。然后由他的秘書和人力資源部的相關(guān)人員打印整理好并提前發(fā)放到參訓人員手中。人力資源部的工作

人員聯(lián)系好后勤部，做好了場地以及相關(guān)授課設(shè)備的準備。

角色扮演：

角色扮演是心理學中常說的名稱。角色扮演的目的在于運用戲劇表演的方法,使人發(fā)現(xiàn)問題,了解問題的癥結(jié)所在,進而更好地

調(diào)整心理狀態(tài),解決心理問題。在角色扮演中,人們能親身體驗和實踐他人的角色,從而能夠更好地理解他人的處境,體驗他人在不同情況下的內(nèi)心情感,同時,反映出個體深藏于內(nèi)心的感情。

角色扮演是指運用戲劇表演的方法,將個人暫時置身于他人的社會地位,并按照這一位置所要求的方式和態(tài)度行事,以增進人們

對他社會角色和自身角色的理解,從而學會更有效地履行自己角色的心理技術(shù)。

角色扮演法是指通過賦予被試一個假定的角色，要求其按照角色的要求表現(xiàn)自己的行為、觀察、記錄并評價角色扮演的行為，評價

角色接近程度或勝任力。

做完角色扮演后，一定要強調(diào)做好評價總結(jié)這個環(huán)節(jié)。否則，角色扮演的效果就會大打折扣。（教師引導學生根據(jù)角色扮演的過程,

分析討論所要解決的問題,并作出評價,總結(jié)概括出的本次活動所要達到的目的。表演和討論評價過程可以反復進行,直至達到預期目的為止。通過角色扮演法傳授績效考核這一知識點,讓學生們?nèi)谌虢巧�之�?切身體會現(xiàn)實中考核的流程、考核的方法、考核中的任務分工以及考核結(jié)果的反饋,學生印象很是深刻,不但掌握了知識點,而且學會了與人處事的技巧,鍛煉了適應社會的能力,可謂一舉兩得。）

案例分析：

案例分析法（CaseAnalysisMethod），又稱個案研究法是由哈佛大學于1880年開發(fā)完成，后被哈佛商學院用于培養(yǎng)高級經(jīng)理和管理精英的

教育實踐，逐漸發(fā)展今天的“案例分析法”。哈佛大學的“案例分析法”，開始時只是作為一種教育技法用于高級經(jīng)理人及商業(yè)政策的相關(guān)教育實踐中，后來被許多公司借鑒過來成為用于培養(yǎng)公司企業(yè)得力員工的一種重要方法。通過使用這種方法對員工進行培訓，能明顯地增加員工對公司各項業(yè)務的了解，培養(yǎng)員工間良好的人際關(guān)系，提高員工解決問題的能力，增加公司的凝聚力。實施要點：

1、由于案例是從實際工作中收集的，學員一般無法完全通過材料了個案的全部背景及內(nèi)容。因此指導員分發(fā)完材料后，應仔

細解釋說明并要接受參加者的咨詢，以確定他們對材料的掌握正確無誤。

2、若小組在研究問題時思考方向與訓練內(nèi)容有誤差，組長或指導員應及時修正。

3、問題的癥結(jié)可能會零散而繁多，因而歸納出來的對策也會零亂不整，因此小組有必要根據(jù)重要性太相關(guān)性整理出適當?shù)膶?/p>

策。

4、各組挑出最理想策略時，若指導員發(fā)現(xiàn)各組提出的對策僅為沒有新意的一般性對策，則指導員應加以提示，以促使他們更

深入地思考。

5、在全體討論解決問題的策略時，其它幾組提出質(zhì)詢，并闡明與自己觀點差異所在，以相互激發(fā)靈感，然后再作進一步的討

論。

6、指導員進行總結(jié)時，既要對各組提出的對策優(yōu)缺點進行點評，又要對個案的解決策略進行剖析，同時還可以引用其它案例進一

步說明問題。

7、指導員挑選案例時，應根據(jù)研習課程的目的，挑選適當?shù)膫�案。商業(yè)游戲法：【要求】游戲涉及競爭

必須有一定的游戲規(guī)則有一定的結(jié)局【優(yōu)點】

激發(fā)參訓者的積極性改善人際關(guān)系理解深刻

可使參訓者聯(lián)想到現(xiàn)實的后果【缺點】簡單化

使人缺少責任心比較費時

模擬游戲的有效性并沒有得到證實后勤問題三、培訓效果評估

目前理論上與實踐中最被廣泛應用的是KirkPatrick博士所提出的訓練成效評估的四個層次。（一）反應評估（ReactionMeasures）

所謂"反應評估"是評估學員對課程的滿意程度。通常是于課程結(jié)束前邀請學員填寫課后問卷以了解學員對課程的滿意程度，

并將搜集的意見作為未來舉辦同樣課程之改善參考。問卷項目通常包括有課程實用性、深淺難易度、時間長短、講師講授技巧等。

這一層次的評估是訓練主辦人員最能掌控的，無論就課程規(guī)劃、講師遴選、教材編輯等方面，因此，每堂課后皆應進行課后

問卷，并可以學員滿意度作為訓練主辦人員年終績效評估項目之一。

（二）學習評估（LearningMeasures）

大家也了解，學員滿意并不保證學員學習效果，而學習效果不能驗證，便無法證實訓練對公司的實質(zhì)貢獻，因此，實有必要

進一步進行學習評估。

所謂"學習評估"，就是指根據(jù)訓練目標，測量學員對所學的知識、技能的了解吸收程度。根據(jù)課程類型不同有如下不同的評

估方式：

書面測驗（WrittenTests），是用來了解學員對專業(yè)知識的的理解程度。常見的書面測驗是于課后一周內(nèi)舉行書面測驗（包

括是非/選擇/填充題與實作），及格分數(shù)大多設(shè)定為70分。測驗的目的是為了讓學員能于課后溫習，以便對于最根本而重要的觀念能牢記在心。模擬情境（SimulationExercises），即在課后設(shè)計一些工作中的模擬情境，以觀察學員是否能正確應用所學的相關(guān)觀念與

技巧。這種情境模擬評估方式，通常是在管理技能訓練與顧客服務訓練課程中較常被用來評估學習成效。

操作測驗，舉凡電腦操作訓練，應設(shè)計實作題，以便評估學員是否已會操作使用。

學前/后比較（Pretest－Posttest），即在課前先自我測試對于授課內(nèi)容的了解程度，然后在上完課后再做一次測試，課前/

后差異的比較，便表示所學習之處。這種比較法通常是在管理技能訓練中使用。

上述前三種的學習評估方式，亦常被企業(yè)作為員工能力評估的方法。（三）行為評估（BehaviorMeasures）

即通過訓練前/后行為的改變，以評估訓練對受訓員工績效改變的程度，這樣的評估是最能直接反應訓練績效的。然而，這方

面的評估，是有賴于受訓員工主管、同事、甚至部屬的觀察與回饋。

課前/后問卷調(diào)查

適用于專業(yè)技能培訓，因這種訓練，大多是使學員"由不會到會"、"由會到熟練"或"由簡單到困難"，是容易辨識的，所以教

育訓練主辦人員可于課前透過結(jié)構(gòu)式問卷，向受訓員工主管調(diào)查受訓員工目前能力水準，然后在課后1－3個月再施予同樣的問卷調(diào)查，再比較其差異，便可了解受訓員工將所學運用于工作中情形。

360度管理能力評估

所謂360度管理能力評估，即是主管、同事與部屬觀察受評人日常管理行為而做的回饋，以協(xié)助主管人員了解本身的管理能

力優(yōu)劣勢，找出訓練發(fā)展需求并施予所需訓練，然后再定期評估受評人的訓練發(fā)展成效。但問卷的設(shè)計執(zhí)行需要相當專業(yè)素養(yǎng)，諸如首先須與高階經(jīng)營主管共同界定公司的核心管理能力，然后再分項發(fā)展行為導向的問卷題目，最后則找出績效良好的常模（標準）；此外，執(zhí)行過程中須審慎處理敏感問題；最后，問卷資料的匯總分析，是相當費時耗事，而分析結(jié)果的應用解說，亦須有專業(yè)顧問引導。故若一般公司要引進，最好能借助企管公司的專業(yè)，代為協(xié)助執(zhí)行較合宜。

一般而言，同樣的課程，每位學員的學習與應用能力通常多少都有所不同，這可能是員工本身因素，亦可能是主管或環(huán)境因

素，但若有執(zhí)行事后的問卷追蹤，則可督促受訓員工與主管的重視程度，進而達到間接強化學習的效果。

（四）成果評估

成果評估是評估訓練對組織績效，諸如生產(chǎn)力、銷售額、顧客滿意、品質(zhì)改善等的影響。但事實上，影響組織績效的變數(shù)很

多，可能是經(jīng)濟景氣因素、新制度、新機器設(shè)備、新主管等因素，所以較難證明訓練與組織績效的直接關(guān)聯(lián)性。

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