人力行政部績效考核管理規(guī)定

**集團人力行政部門

績效考核辦法

一、目的：為明確各崗位人員工作職責，充分調(diào)動員工的積極性及創(chuàng)造性，提升工作績效，達成持續(xù)改進之目的，特制定本辦法。

二、適用范圍：本規(guī)定適用于集團人力行政部所有正式在編員工（請假超過一個月、試用期員工不在當期考核范圍）之任職、晉升、獎金評定等之考核依據(jù)。

三、考核原則：

1、秉持公平、公正、全面、客觀的原則。2、可操作性和實用性原則。四、實施辦法1、考核周期：

1、1部門考核：半年考核一次。與年中及年終總結(jié)述職報告會議同時進行。1、2員工考核：季度考核。2、考核等級劃分：

2、1由分管副董事長根據(jù)《部門經(jīng)營目標計劃書》完成情況考核部門經(jīng)理（一級考核）；

2、2由部門經(jīng)理根據(jù)《績效考核表》完成情況考核各主管（二級考核）；2、3由主管根據(jù)《績效考核表》完成情況考核其下屬（三級考核）。3、員工績效考核管理流程：

3、1制定績效考核標準：由人力行政經(jīng)理及績效專員組織各主管及相關人員根據(jù)集團下達的部門指標、崗位職責及當期工作重點等進行討論，在每季度初5日內(nèi)制定本期的《績效考核表》，經(jīng)集團分管副董事長批準后執(zhí)行。

3、2員工自評，占20%：員工于下季度初3日內(nèi)就考核期內(nèi)工作完成情況在《評分表》工作完成情況說明欄里面如實填寫，根據(jù)考核標準進行自評，并與下一階段的《績效考核表》一同交于直接上級主管。

3、3上級主管評價與溝通反饋，占80%：直接上級就本期目標與被考核者面談，共同確認完成情況，獨立填寫主管評價得分，讓被考核者明確自身優(yōu)勢及不足，并提出改進意見，同時與員工確定下一階段的考核目標。于下季度初5日前完成，并提交績效專員。

3、4由績效專員收集所有員工的考核表，根據(jù)自評分及主管評分，進行加權(quán)統(tǒng)計，得出員工的考核結(jié)果。對涉及到一些財務指標、員工投訴信息等方面要給予核實，確保員工考核得分情況的準確性及有效性，對不合理的考核有權(quán)退回重新考核。于下季度初8號前完成匯總并提交人力行政經(jīng)理。

3、5由人力行政經(jīng)理綜合評價所屬員工的工作能力及表現(xiàn)，并依相關規(guī)定確定被考核者的績效等級，績效等級評定結(jié)果應提交分管副董事長核準。3、6分管副董事長核準后，由績效專員公布考核結(jié)果。

3、7申訴及處理：被考核者對考核結(jié)果持有異議，可直接向人力行政經(jīng)理申訴。人力行政經(jīng)理在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者，若需要修正結(jié)果，則由績效專員予以完成。

3、8績效運行總結(jié)報告：績效專員每季度初15號前，就本階段考核情況進行分析、總結(jié)，并提出改進建議，形成《季度績效考核總結(jié)報告》，提交人力行政部經(jīng)理審核。

4、考核等級劃分及等級分布比例：

4、1

考核得分及等級評價：

等級具體描述工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶或其它部門的高度評價。工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間等級A(優(yōu)秀)對應分值90分以上B(良好)要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶或其它部門的認可。80-90分C(合格)工作績效基本上達到了公司對本職位的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶或其它部門的投訴。工作績效一般能達到了公司對本職位的常規(guī)標準要求，但偶爾有一些小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶或其它部門的投訴。主要工作目標未達成，不符合崗位常規(guī)要求。70-79分D(需改進)E(不合格)6069分60分以下4、2考核結(jié)果等級分布比例：

等級ABCD、E等級對應分值90分以上80-90分70-79分69分以下等級分布比例5%15%60%不限備注等級分布比例是指在某一部門該等級占部門所有考核人數(shù)的比例；當部門員工不足人時，等級分布不受此比例限制。4、3考核結(jié)果處理：

等級ABCDE分值90分以上80-90分70-79分60-69分60分以下獎金等級A級130%B級110%C級100%D級80%E級60%備注表現(xiàn)優(yōu)秀可晉升或調(diào)薪表現(xiàn)良好有晉升機會表現(xiàn)合格須限期改進無晉升加薪機會不合格應調(diào)崗再訓或辭退五、相關文件和作業(yè)表單1、崗位職責說明書2、各部門KPI指標庫3、績效考核表4、獎金評定表

擴展閱讀：人力行政部績效考核管理規(guī)定5.23

***物業(yè)

人力行政部績效考核辦法（試行）

第一條目的：為明確各崗位人員工作職責，充分調(diào)動員工的積極性及創(chuàng)造

性，提升工作績效，達成持續(xù)改進的目的，特制定本辦法。

第二條適用范圍：本規(guī)定適用于人力行政部所有正式在編員工（請假超過

一個月、試用期員工不在當期考核范圍）的任職、晉升、獎金評定等的考核依據(jù)。

第三條考核原則：

一、秉持公平、公正、全面、客觀的原則；二、可操作性和實用性原則。第四條實施辦法：一、考核周期：

1、部門考核：半年考核一次。與年中及年終總結(jié)述職報告會議同時

進行：

2、員工考核：月度、季度考核。二、考核等級劃分：

1、由公司領導根據(jù)《部門經(jīng)營目標計劃書》完成情況考核部門經(jīng)理

（一級考核）；

2、由部門經(jīng)理根據(jù)《績效考核表》完成情況考核各人事專員（二級

考核）；

三、員工績效考核管理流程：

1、制定績效考核標準：由人力行政部組織各相關人員根據(jù)公司下達

的部門指標、崗位職責及當期工作重點等進行討論，在每月5日前對相關人員進行考核；

2、上級領導評價與溝通反饋，直接上級就本期目標與被考核者面談，

共同確認完成情況，獨立填寫評價得分，讓被考核者明確自身優(yōu)***物業(yè)

勢及不足，并提出改進意見，同時與員工確定下一階段的考核目標。

3、由人力行政部收集所有員工的考核表，根據(jù)評分進行統(tǒng)計，得出

員工的考核結(jié)果。對涉及到一些財務指標、員工投訴信息等方面要給予核實，確保員工考核得分情況的準確性及有效性，對不合理的考核有權(quán)退回重新考核。

4、由人力行政部綜合評價所屬員工的工作能力及表現(xiàn)，并依照相關

規(guī)定確定被考核者的績效等級，績效等級評定結(jié)果應提交公司領導核準；

5、申訴及處理：被考核者對考核結(jié)果持有異議，可直接向人力資源

部申訴。人力資源部在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者，若需要修正結(jié)果，則由人力行政部予以完成；***物業(yè)

四、考核等級劃分及等級分布比例：1、考核得分及等級評價：

等級A(優(yōu)秀)等級具體描述工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶或其它部門的高度評價。工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間對應分值90分以上B(良好)要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶或其它部門的認可。80-90分C(合格)工作績效基本上達到了公司對本職位的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶或其它部門的投訴。工作績效一般能達到公司對本職位的常規(guī)標準要求，但偶爾有一些小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶或其它部門的投訴。主要工作目標未達成，不符合崗位常規(guī)要求。70-79分D(需改進)E(不合格)6069分60分以下2、考核結(jié)果處理：

等級ABCDE分值90分以上80-90分70-79分60-69分60分以下獎金等級A級150%B級120%C級100%D級80%E級60%備注表現(xiàn)優(yōu)秀可晉升或調(diào)薪表現(xiàn)良好有晉升機會表現(xiàn)合格須限期改進無晉升加薪機會不合格應調(diào)崗再訓或辭退備注：績效考核基數(shù)為工資元；***物業(yè)

第五條人力行政部績效考核表：

201*年人力行政部月績效考評表

項次項目項目說明目標值實際值分值權(quán)重計分方法①以月為單位周期計算，即從每月的一號到三十一號止；②實際得分=實際值/目標值×15。實際得分備注①是指一個單位周期內(nèi)按照人力資源配置計劃，實際按時完成的人力資源配置人人力資源配數(shù)占總計劃人數(shù)的比率；≥９５％實際按時完成人數(shù)置的達成率②人力資源配置達成率=總計劃人數(shù)×100%。①是指一個單位周期內(nèi)按照員工培訓計劃要求，員工培訓后上崗經(jīng)用人部門員工培訓考查合格的總?cè)藬?shù)占總培訓人數(shù)的比≥９８％合格率率；實際合格人數(shù)②員工培訓合格率=×100%120當實際值>目標值時,得15分。215①以月為單位周期計算，即從每月的一號到三十一號止；②實際得分=實際值/目標值×15③計分分兩部分：考試分和評估分。當實際值>目標值時,得15分�？偱嘤柸藬�(shù)34①是指一個單位周期內(nèi)員工離職或辭職的總?cè)藬?shù)占公司員工總?cè)藬?shù)的比率；②員工流動率=員工流動總?cè)藬?shù)×100%員工流失率≤５％現(xiàn)有員工總?cè)藬?shù)③屬非正常流動,不含因不符合要求被辭退的人數(shù)。①是指一個單位周期內(nèi)員工違章犯紀總?cè)舜握脊�司現(xiàn)有總?cè)藬?shù)的比率；員工違章犯總違章犯紀人次×≥９５％②員工違章犯紀頻率=紀頻率公司現(xiàn)有總?cè)藬?shù)100%；③是指行政違章犯紀部門。10①以月為單位周期計算，即從每月的一號到三十一號止；②實際得分按實際值每超出0.5%扣2分，直到該項分扣完為止。10①以月為單位周期計算，即從每月的一號到三十一號止；②實際得分按實際值每超出目標值0.5%扣2分，直到該項分扣完為止。***物業(yè)

5①是指一個單位周期內(nèi)按照公司企業(yè)文化宣傳活動計劃，實際按時完成的次公司企業(yè)文數(shù)占總計劃數(shù)的比率；化宣傳活動②公司企業(yè)文化宣傳活動計劃完成率＝≥９５％計劃完成率實際按時完成數(shù)×１００％。①以月為單位周期計算，即從每月的一號到三十一號止；②實際得分=實際值/目標值×15。20宣傳活動是指制度、刊物、活動、績效考核的制定及舉辦、執(zhí)行總計劃數(shù)相關部門投訴次數(shù)①是指一個單位周期內(nèi)相關部門用文字或會議方式投訴的總次數(shù)�！�0次是指在一個單位周期內(nèi)全公司發(fā)生的總的安全事故（消防事故等給公司造成經(jīng)濟損失達50元/次以上的事故）次數(shù)。（部門工傷總數(shù)）。15①以月為單位周期計算，即從每月的一號到三十一號止；②總投訴次數(shù)超過目標值１次扣3分，直到該項分扣完為止。①以月為單位周期計算，即從每月的一號到三十一號止；②消防事故發(fā)生總次數(shù)每超過目標值１次扣12分，直到該項分扣完為止,工傷每發(fā)生1次扣2分。67安全事故發(fā)生次數(shù)≤0次108合計分數(shù)被考評人：考評人：***物業(yè)

201*年月人力行政部績效考評統(tǒng)計表

姓名考核人簽名：統(tǒng)計人簽名：部門領導簽名：總經(jīng)理審批：

合計分數(shù)備注***物業(yè)

第六條相關文件和作業(yè)表單一、崗位職責說明書二、績效考核表三、獎金評定表

友情提示：本文中關于《人力行政部績效考核管理規(guī)定》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，人力行政部績效考核管理規(guī)定：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

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