201*.12.23云城街整治石材企業(yè)經(jīng)營管理秩序工作情況匯報

云城街整治石材企業(yè)經(jīng)營管理秩序工作

情況匯報

根據(jù)區(qū)委、區(qū)政府關(guān)于《國道324線云城與云安交界至河口永豐橋、省道368線云城段沿線石材企業(yè)經(jīng)營管理秩序整治方案》和《關(guān)于對國道324線云城與云安交界至河口永豐橋、省道368線云城段沿線石材企業(yè)經(jīng)營管理秩序進行整治的通告》的要求，我街高度重視，及時制定工作方案，迅速開展行動，確保該項工作扎實有效開展，取得了明顯成效�，F(xiàn)將工作的有關(guān)情況匯報如下：

一、基本情況

我街在充分宣傳發(fā)動和做了大量細(xì)致的思想教育工作的基礎(chǔ)上，通過整治工作組人員的共同努力，我街石材企業(yè)經(jīng)營管理秩序整治行動各項工作進展順利，取得了明顯成效。目前，我街324國道羅沙路段及過境公路羅沙至牧羊路段沿線各石材企業(yè)（經(jīng)營門店）已順利完成整治。據(jù)統(tǒng)計，我街整治路段沿線石材企業(yè)（經(jīng)營門店）共447家，完成整治并入室經(jīng)營的石材企業(yè)（經(jīng)營門店）444家，完成率達99.33％；完成石材企業(yè)門面“廢渣、廢料”排放整治39家，完成率達100％；拆除和收繳違建棚架和廣告牌37個，完成率達100％。

二、主要做法

（一）加強領(lǐng)導(dǎo)，落實責(zé)任。

為加強對石材企業(yè)經(jīng)營管理秩序整治工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，

落實工作責(zé)任，我街迅速成立了整治石材企業(yè)經(jīng)營管理秩序工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由街道黨工委書記李潤擔(dān)任組長，街道辦事處主任黃國邦擔(dān)任常務(wù)副組長，街道黨工委委員梁惠欽擔(dān)任副組長，并抽調(diào)街道干部職工共6人分成兩個小組，分地段把工作包干到每個工作組，明確責(zé)任到人，并要求在規(guī)定的時間內(nèi)完成整治工作，確保整治工作落到實處。

（二）行動迅速，宣傳到位。

在專項整治工作宣傳發(fā)動方面，我街具體做到：一是在整治路段沿線設(shè)宣傳標(biāo)語、橫額共20條；二是出動宣傳車，每天4車次，在沿線范圍路段對整治行動進行廣播宣傳；三是深入開展宣傳發(fā)動工作，對324國道羅沙路段及過境公路羅沙至牧羊路段兩旁商業(yè)經(jīng)營門店、石材廠及裝卸車輛進行登記造冊，并派發(fā)我街印刷的《關(guān)于對國道324線云城與云安交界至河口永豐橋、省道368線云城段沿線石材企業(yè)經(jīng)營管理秩序進行整治的通告》和《致石材企業(yè)主的一封信》共700多份，具體要求沿線石材企業(yè)（經(jīng)營門店）按照通告的要求規(guī)范經(jīng)營管理秩序。在入戶進行宣傳發(fā)動的同時，工作組還聽取了他們對石材企業(yè)整治工作的意見和建議，做好思想教育工作，提高他們對美好環(huán)境建設(shè)必要性的認(rèn)識，共同營造一個良好的經(jīng)營和生活環(huán)境。通過做細(xì)做實宣傳發(fā)動工作，大部分石材企業(yè)（經(jīng)營門店）積極支持和配合專項整治工作，自覺按要求進行了自行整治，將擺在行人路上石材產(chǎn)品、廣告牌等占到經(jīng)營物品放進了經(jīng)營范圍內(nèi)整齊擺放，臨街樓房建筑物上搭建的帳蓬、棚架（含星鐵棚）部分進行

了拆除，對其門面范圍內(nèi)的石材廢料、廢渣、垃圾進行了清理清運。沿線石材企業(yè)（經(jīng)營門店）的環(huán)境衛(wèi)生和沿線一帶車輛亂停亂放等問題有了明顯的改善。針對部分不按要求進行自行整治的石材企業(yè)（經(jīng)營門店），我街道聯(lián)同區(qū)石管辦書面或口頭多次通知其自覺配合整治工作，反復(fù)做他們的思想教育工作，向他們宣傳有關(guān)法律法規(guī)，盡最大努力動員他們自行進行整治，為集中聯(lián)合整治行動的順利推進打下良好的群眾基礎(chǔ)。

（三）聯(lián)合整治，確保成效。

我街高度重視石材企業(yè)經(jīng)營管理秩序聯(lián)合整治行動，按照區(qū)委、區(qū)政府的統(tǒng)一部署和區(qū)石材整治工作領(lǐng)導(dǎo)小組聯(lián)合整治要求，迅速制定了聯(lián)合整治行動工作方案，先后五次進行聯(lián)合整治行動。區(qū)政協(xié)副主席林小剛、街道黨工委書記李潤、街道辦事處主任黃國邦靠前指揮、現(xiàn)場督查整治行動，親自帶領(lǐng)聯(lián)合整治工作組人員，對整治路段沿線石材企業(yè)（經(jīng)營門店）進行法規(guī)政策宣傳，對經(jīng)多次規(guī)勸仍不自行整治的占道經(jīng)營、亂擺亂放的35間石材企業(yè)進行了強行整治，依法暫扣了他們占道經(jīng)營的石材產(chǎn)品，并與有關(guān)違規(guī)占道經(jīng)營的石材企業(yè)簽訂了承諾書，保證了聯(lián)合整治行動進展順利，取得了明顯成效，使整治路段的石材企業(yè)（經(jīng)營門店）占道經(jīng)營、亂擺亂放的行為得到了有效的遏制，改善了石材企業(yè)（經(jīng)營門店）的經(jīng)營管理秩序。同時，通過定期配合市城市管理局和公路部門，定時對沿線公路垃圾進行收集清運，使我街石材企業(yè)（經(jīng)營門店）的經(jīng)營環(huán)境得到了進一步

優(yōu)化提升，受到了群眾的稱贊和好評。

（四）鞏固提高，提升成果。

為了對集中整治的工作成效進行鞏固提高，并形成長效機制，管理常態(tài)化。我街具體做到：一是按照區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的指示和《云城區(qū)石材企業(yè)經(jīng)營秩序巡查管理工作方案（暫行）》的部署和要求，及時制定日常巡查管理工作方案，致力建立經(jīng)營秩序長效常態(tài)化管理機制，并相應(yīng)成立日常巡查小組，積極配合區(qū)巡查組定期對我街轄區(qū)范圍內(nèi)兩旁的石材企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序進行巡查、檢查、督查，并將情況定期向區(qū)委、區(qū)政府和區(qū)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)小組匯報，形成日常巡查工作制度；二是我街還會同建設(shè)、工商聯(lián)、宣傳、石管辦、市石材商會制定石材企業(yè)經(jīng)營管理秩序（含門面裝飾、產(chǎn)品擺放、廣告招牌設(shè)、環(huán)境衛(wèi)生等）評估細(xì)則，每季度對我街轄區(qū)內(nèi)石材企業(yè)經(jīng)營管理秩序進行評估，并將評估結(jié)果及時反饋到區(qū)征信中心，以此作為石材企業(yè)信用等級評定標(biāo)準(zhǔn)之一。同時，把經(jīng)營管理秩序作為石材企業(yè)評優(yōu)評先先決條件以及加入石材商會的重要條件之一，對經(jīng)營管理秩序混亂的會員企業(yè)由石材商會進行通報，并限期整改，對整改不力的，取消會員資格。

三、存在困難和問題

一是開展整治行動的人手不足。街道從安監(jiān)所、環(huán)保辦、村道站、黨政辦抽調(diào)的6人均是兼職從事石材整治工作的，隨著整治范圍越來越大，顯得人手嚴(yán)重不足；二是開展整治行動的資金缺乏。區(qū)沒有專項經(jīng)費下?lián)芙o我街，街道每年還

要落實4萬元巡查經(jīng)費上調(diào)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，致使我街在開展該項行動時受到經(jīng)費缺乏的制約；三是長期鞏固整治成果的難度大。由于人手和經(jīng)費的缺乏，加上個別石材企業(yè)主還存在僥幸的心理，認(rèn)為整治行動是階段性的，不是長期堅持的，如果巡查稍為放松，容易造成占道經(jīng)營行為死灰復(fù)燃，所以鞏固整治成果的難度相對較大。

四、下一步計劃

下一階段，我街將繼續(xù)嚴(yán)格按照區(qū)委、區(qū)政府的統(tǒng)一部署和區(qū)石材企業(yè)整治工作領(lǐng)導(dǎo)小組的整治要求，全力做好我街石材企業(yè)經(jīng)營管理秩序整治行動各項工作。一是繼續(xù)加大整治工作的宣傳力度，為整治行動營造更加濃厚的氛圍；二是爭取區(qū)領(lǐng)導(dǎo)小組資金和人力上的大力支持，繼續(xù)加大定期巡查和聯(lián)合整治力度，繼續(xù)完善石材企業(yè)經(jīng)營管理秩序整治長效機制和常態(tài)化管理機制，進一步鞏固提高整治的工作成效，確保沿線石材企業(yè)（經(jīng)營門店）的經(jīng)營環(huán)境得到全面優(yōu)化提升。

云城街整治石材企業(yè)經(jīng)營管理秩序

工作領(lǐng)導(dǎo)小組

二一一年十二月二十三日

擴展閱讀：企業(yè)管理動態(tài)(201*-03-23)

企業(yè)、管理和領(lǐng)導(dǎo)動態(tài)

一篇網(wǎng)上流傳甚廣的批判華為文化的文章：《華為，你將被誰拋棄華為十大內(nèi)耗問題淺析》出現(xiàn)在華為內(nèi)部出版物上。且不談華為文化的是是非非，單是從內(nèi)部出版物大篇幅全文刊發(fā)該文的做法便能夠窺見：華為不護短、不掩飾的文化特征鮮明。

華為的反思，也是今天發(fā)展到一定規(guī)模的中國民營企業(yè)們應(yīng)該共同思考的問題，一個曾經(jīng)的高效能公司，為何會滋生不健康的文化，以至于拖累公司的競爭力？哪些不健康的文化，是公司變得高效能的絆腳石？“本位主義”文化

高效能公司最為重要的是大家有共同的目標(biāo)。缺乏共同目標(biāo)的公司就像一支足球隊中，三分之一的人把球門方向搞反了，還有三分之一的人不知道球門在哪里，那么，剩下那三分之一的隊員即使再努力，也勝利無望。

我們往往假設(shè)一個公司里，所有部門理所當(dāng)然應(yīng)該跟著公司的大目標(biāo)走。其實不然，每個部門由于職能的差異，會有自己的小目標(biāo)，“本位主義”文化下的企業(yè)每個部門只守著自己的一畝三分地，不顧企業(yè)大局。

比如，公司的目標(biāo)是為客戶創(chuàng)造最好的服務(wù)體驗，而電話客服部門的目標(biāo)可能是每天打出更多的電話以完成指標(biāo)，并以此考核員工業(yè)績，此時電話客服部門員工會把“最好的客服體驗”拋在腦后，每次跟客戶通話的時候，只希望時間越短越好。

英國秦業(yè)企業(yè)管理咨詢顧問魏奕對記者表示：“這時候領(lǐng)導(dǎo)者需要保證每個部門和崗位的工作程序、工作職責(zé)、考核制度等都符合公司的大目標(biāo)，并且頻繁地、有規(guī)律地跟每個部門溝通：公司希望去哪里，以及為什么需要去那里，來保證大家的步伐一致�！薄案髯詾檎�”文化

部門間合作出現(xiàn)問題時總是彼此互相推卸，盯著別的部門的過錯，卻忘了自己也是決策或執(zhí)行團隊的一部分。經(jīng)常在推出新的項目時不與其他相關(guān)部門充分溝通而一廂情愿地期望得到別的部門的全力支持。向領(lǐng)導(dǎo)爭取資源時毫不顧及企業(yè)的能力和對企業(yè)總體的影響�？偸亲约旱牟块T最重要，別的部門只是配角。

這種文化的形成和信息不透明有關(guān)，公司需要創(chuàng)建信息共享的環(huán)境、表彰獎勵積極共享信息的員工。魏奕談道：“如果一個企業(yè)內(nèi)部，各部門之間沒有信息交流的途徑，也沒有共享信息的文化，容易形成每個部門各自為政，以自己為中心的情況，員工不容易看到其他部門在發(fā)生什么，也看不到自己部門對其他部門的價值，對整個公司的貢獻是什么�！薄肮什阶苑狻蔽幕�

創(chuàng)新知識型的企業(yè)發(fā)展到一定階段，在行業(yè)內(nèi)擁有一定的優(yōu)勢時，故步自封的文化也會悄然滋生。畢竟，創(chuàng)新有一定的風(fēng)險，即使大量的投入也可能面臨失敗，當(dāng)企業(yè)發(fā)展得越平穩(wěn)越好時，他們擔(dān)心失去的東西也會越多，因而覺得維持現(xiàn)狀也不錯。

而企業(yè)一旦缺乏創(chuàng)新機制，對變化持有恐懼心理時，便會以保守的心態(tài)被動地應(yīng)付。它們總覺得現(xiàn)有的商業(yè)模式和運營機制還可以繼續(xù)，就不要去動它。假若企業(yè)不懂得未雨綢繆，等到追隨者迅速趕上時就會措手不及。

當(dāng)初，柯達故步自封地認(rèn)為膠片市場依然會有很多追隨者，數(shù)碼產(chǎn)品有風(fēng)險，也不會成氣候，導(dǎo)致柯達最終亡羊補牢為時晚矣。“站隊”文化

有利益的地方，就會有爭斗。拉幫結(jié)派似乎是人的本能，從幼兒園時代起，最有威信的“孩子王”屁股后面總是跟了一串懵懵懂懂的小家伙。

而在公司里，站到了不同的隊伍，待遇興許會大相徑庭，于是每人進入公司時都忙著觀望和分析幾位當(dāng)紅之人的前途，希望自己能站對隊，靠在大樹下好乘涼。但站隊的風(fēng)險也很大，站對了隊伍，的確會獲得更多的機會和優(yōu)勢；但如果一旦“改朝換代”之時，你想安然無恙幾乎是奢望，甚至有可能“卷鋪蓋走人”。

拉幫結(jié)派式的“站隊文化”在任何類型的企業(yè)都或多或少地存在，在創(chuàng)新知識型的公司也難以避免。這種文化容易導(dǎo)致大家顧及的是自己小團體的利益，而不是公司的利益。爭論的總是你對還是我對，而不是尋求真理在哪兒。嚴(yán)重的拉幫結(jié)派現(xiàn)象會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)耗過大，影響整體目標(biāo)的實現(xiàn)。這時就迫切需要完善而透明的監(jiān)督機制�！癥esSir”文化

高效能企業(yè)總是特別宣揚和強調(diào)“以人為本”、以員工為中心的企業(yè)文化。但在實際工作中，有時往往只是把員工當(dāng)作服從命令的機器人加以管理。

員工只能默默地接受，甚至改變自己的想法去適應(yīng)上級的指示，而無法以批評的眼光去分析、思考和消化管理層的決策。久而久之，導(dǎo)致的結(jié)果就是錯誤的決策無人指出而得不到糾正。員工們每天關(guān)注的也只能是dothingsright(正確地做事情)，而不是dotherightthing(做正確的事情)。

這種文化下的員工感受不到企業(yè)對他們的真誠之心和敬畏之心，而這些是作為生產(chǎn)資料的他們理應(yīng)得到的待遇。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭最終還是人才的競爭，如果員工無法在崗位上施展自己的才華，無法獲得足夠的發(fā)展空間，那么企業(yè)的發(fā)展也是有限的，因為他們留不住人才。

企業(yè)要做的是真正將員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來，把以人為本的管理戰(zhàn)略擺在與經(jīng)營戰(zhàn)略同等重要的位置來實踐，這樣員工和企業(yè)才會有共同成長的一致愿景。“喊口號”文化

是不是每天有很多的會議卻只流于形式，是不是有太多空泛的發(fā)言諸如：“今年比去年有顯著的增長，明年還望有更大的突破。”卻不以事實和數(shù)據(jù)說話，缺乏分析和依據(jù)。這好比只浮在云中望森林，不落到地下看樹木。

“口號”文化甚至最終導(dǎo)致企業(yè)的核心價值觀也只是貼在墻上的文字而已，員工不再自覺地去做對企業(yè)發(fā)展有利的事，只是應(yīng)付敷衍了之。一些卓越如通用的企業(yè)，都將價值觀作為激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)造力的法寶，是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。一旦這種支撐企業(yè)成功的潛在驅(qū)動力量也流于形式后，企業(yè)很難獲得持續(xù)而長期的成功。

歸根到底，喊口號之所以滋生是因為缺乏執(zhí)行和相關(guān)指標(biāo)利益的支撐，缺乏對口號在實踐中的有效解讀。這非但沒能促進企業(yè)進步，還浪費人力物力�！芭鸟R屁”文化

科技創(chuàng)新型的公司很多都帶有創(chuàng)業(yè)者的痕跡，這些公司的成功大都是個人帶動整個公司的成長。一方面，由于一些領(lǐng)導(dǎo)者對自我認(rèn)知存在偏差，剛性的執(zhí)行力，喜歡“居高臨下“的感覺，導(dǎo)致底下誰也不敢不愿去拆穿和戳破。而自古就有“順我者昌，逆我者亡”。另一方面，曾經(jīng)立下汗馬功勞的拓荒者們一直用創(chuàng)業(yè)階段的思想引領(lǐng)企業(yè)，無法與時俱進，而為了保護自己的既得利益，老臣們很容易推諉責(zé)任，也不惜指鹿為馬；底下的人為了繼續(xù)求得生存，也唯唯諾諾沒人敢說真話。

就這樣馬屁文化在公司蔓延開來。以領(lǐng)導(dǎo)為上，領(lǐng)導(dǎo)說的都是對的，凡是領(lǐng)導(dǎo)支持的，不管三七二十一大家都跟著支持，卻殊不知這些都成了阻礙組織健康成長的因素。馬屁文化盛行下的組織是脆弱的，因為大家對錯誤都會睜一只眼閉一只眼，自我免疫機能的正常運作需要征言納賢，這也是對領(lǐng)導(dǎo)人的一種考量�！肮倭胖髁x”文化

很多銷售人員都有這樣的經(jīng)歷：在產(chǎn)品銷售之后，需要去財務(wù)部門開具銷售票據(jù)并且交款，一件看似很簡單的事情，對他們而言意味著遭遇難看的臉色、繁瑣的手續(xù)和為此耗去漫長的時間。

在特殊的歷史文化背景下，中國企業(yè)的金字塔結(jié)構(gòu)比發(fā)達國家的更為牢固。被杰克韋爾奇深惡痛絕的“官僚作風(fēng)”我們不用學(xué)習(xí)便生而為之。公司發(fā)展到一定規(guī)模，人員擴張到一定數(shù)量時，層級便會越來越多，因而解決一件事情需要牽扯的人也越來越多。層層上報、層層溝通、層層下達命令決策，就這樣一個月的時間便晃過去了。

但對創(chuàng)新型公司而言，快速的市場反應(yīng)能力是關(guān)鍵，這時辦事拖沓、呈而不議、議而不決、決而不行的官僚作風(fēng)便成了管理之痛。它使得信息不能迅速傳達，溝通成本增加，導(dǎo)致在市場上的反應(yīng)慢一拍，而且還瓦解員工的創(chuàng)新意識和主動性。

精簡機構(gòu)就能杜絕官僚作風(fēng)了嗎？中智人力資源管理咨詢有限公司產(chǎn)品開發(fā)總監(jiān)周晶認(rèn)為：“一個企業(yè)或組織的文化很大程度上與領(lǐng)導(dǎo)者個人的意識和風(fēng)格有關(guān)系。公司的領(lǐng)導(dǎo)人要打造平等溝通的文化，要有接受批評的胸懷和承認(rèn)錯誤的勇氣。而且要有公開透明合理的考核體系�！�

“俄羅斯套娃”文化

這種文化下的企業(yè)在招聘人才時主管領(lǐng)導(dǎo)總是怕新來的人比自己強而搶了自己的飯碗。進而有意無意地會找比自己能力差的人。

周晶分析：“盡管創(chuàng)新知識型企業(yè)從不掩飾對人才的渴求，但在具體落實上，主管領(lǐng)導(dǎo)在選人和用人的標(biāo)準(zhǔn)上還是不可避免地會與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)分叉，有時不是考量對方的能力有多強，而是考慮對方會不會很好地聽命于自己�！�

對顯示才能的人才去壓抑不讓其出頭。導(dǎo)致企業(yè)聘來的人越來越差，像俄羅斯套娃一個比一個小，結(jié)果企業(yè)走向平庸和衰落�！柏�(zé)權(quán)利不清”文化

責(zé)權(quán)利不掛鉤也是很多企業(yè)普遍存在的問題。一號店董事長于剛談道：“項目和部門承擔(dān)責(zé)任的人沒有實權(quán)去調(diào)動資源以達到其賦予的目標(biāo)，或達到其目標(biāo)后沒有合適和清晰的利益讓其有成就感，這種責(zé)權(quán)利的脫節(jié)使得責(zé)任人巧媳婦難為無米之炊，且沒有足夠激勵讓責(zé)任人為該事業(yè)而全力付出�！�

趨利避害幾乎是所有生物的本能，在公司里人們喜好權(quán)力，爭相搶攻，逃避或轉(zhuǎn)移責(zé)任也成了自然反應(yīng)；而有的公司職位級別過多，崗位界定不清，缺乏定期評審和日常監(jiān)督機制；另外上層領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力過于集中，導(dǎo)致底層積極性不高，缺乏創(chuàng)新活動。

伴隨責(zé)權(quán)利不清的是公司管理混亂的局面。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)更新一把手的觀念，適當(dāng)放權(quán)激勵積極性，確保組織結(jié)構(gòu)適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要并趨向扁平化，創(chuàng)造一種公平、和諧和高效的人文環(huán)境。

●1.無比厚重的部門墻

我們很多主管一般都只提倡自己部門內(nèi)部相互協(xié)作，希望協(xié)作中能給自己組織帶來好績效，當(dāng)自己部門要協(xié)作外部門時，就開始推三阻四了。●2.肛泰式(膏藥式)管控體系

年年都有TOPN，年年都持續(xù)改進，但問題卻從來沒見徹底解決過，這些問題也很少見有變化過。神馬都是浮云，一切都是假把式�！�3.不尊重員工的以自我為中心

我們在人才的管理上落后別人一個時代，當(dāng)大家都在為尊重人、激發(fā)人、培養(yǎng)人努力奮斗時，我們還在把員工當(dāng)敵人看，當(dāng)機器管�！�4.“視上為爹”的官僚主義

當(dāng)所有的利益都來源于上級領(lǐng)導(dǎo)評價的時候，官僚主義是不可避免的，奢望通過什么減少簡化來解決問題更是癡人說夢�！�5.令人作嘔的馬屁文化

凡是領(lǐng)導(dǎo)說的都是正確的，凡是領(lǐng)導(dǎo)支持的大家都需要支持。無人愿意去忤逆領(lǐng)導(dǎo)的意愿，無人愿意和領(lǐng)導(dǎo)深入討論問題，上上下下一片祥和之聲，敢于直言的更是寥若晨星�！�6.權(quán)利和責(zé)任割裂的業(yè)務(wù)設(shè)計

人都是趨利的動物，組織的設(shè)計更要十分精細(xì)，能深入到人的內(nèi)心實際需求，而不是按下葫蘆飄起瓢的胡亂指揮�！�7.集權(quán)而低效的組織設(shè)計

企業(yè)大了后很容易帶來一個問題就是效率低下，組織復(fù)雜，這也被管理界稱為大企業(yè)病

●8.掛在墻上的核心價值觀

我們一方面號召大家要實踐核心價值觀，一方面缺乏有效的動作和價值支撐，最后導(dǎo)致流于形式�！�9.教條主義

大家覺得只要是進口的就是優(yōu)秀的，只要是書上的就是可以應(yīng)用的。這一方面說明大家過分迷信洋人，一方面說明心里沒底，或者說對組織什么都不懂，只能生搬硬套�！�10.夜郎自大的阿Q精神

當(dāng)我們在快速發(fā)展時，很多矛盾都被掩蓋了，一旦增速下降甚至減速，矛盾很容易就激化了。

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