汾酒公益之行項目表 補充

“汾酒公益之行”

項目申報表

Ⅰ.“汾酒公益之行”項目信息項目名稱項目負責人姓名所在學院班級聯(lián)系電話電子郵箱骨干成員情況簡介姓名車勇學院電氣與動力工程學院班級熱能1101班公益活動經(jīng)歷愛心，讓世界不再冷漠Ⅱ.申報項目信息（此表可延展）申報資助類別□特別資助項目□重點資助項目□資助項目參與項目實施志愿者人數(shù)預計項目受益人數(shù)項目簡介一縷陽光，一份溫暖。四季因為有了太陽才變得美麗，生命因為多了愛心才變得充實，小悅悅、小伊伊等事件不斷拷問著人們的心理底線，作為新一代大學生應當以自身行動，宣傳鼓勵更多人參與到公益活動中。本項目通過積極宣傳、親自實踐宣傳奉獻愛心，拒絕冷漠。共分為公益小報設計、公益短片的拍攝、公益用語及公益吉祥物設計、公益攝影、公益外聯(lián)、設計公益小游戲、公益微博、公益活動具體實踐和總結的宣傳片項目預期目標發(fā)揮大學生的知識優(yōu)勢，最大程度的宣傳社會愛心拒絕冷漠項目特點自評本項目花費少、受眾面廣、發(fā)揮了大學生積極創(chuàng)新的優(yōu)勢經(jīng)費預算明細項目宣傳方案先進行先期的宣傳與外聯(lián)，具體為公益用語及公益吉祥物設計、公益小報設計、公益短片的拍攝、公益攝影、公益外聯(lián)。之后公益活動具體實踐分為組織身邊學生給偏遠地區(qū)孩子捐書、幫助孤寡老人以及幫助殘疾人。最后設計公益小游戲、公益微博、公益活動具體實踐和總結的宣傳片Ⅲ.項目實施計劃（請具體到每一次行動，此表可延展）參與時間地點活動內(nèi)容和形式人數(shù)公益外聯(lián)：3月17可以借助我們的公益小報、公益本組日至3太原市柳吉祥物來為商家進行一定的宣所有月25日巷商業(yè)街傳，從而發(fā)動商家捐增錢物給慈成員周末善機構，奉獻自己的一份愛心。公益小報設計及分發(fā)：本項目所有成員進行分組討論、3月13太原理工本組設計、規(guī)劃，最終將各組成果進日至3大學、柳所有行整合處理，然后將其打印，向月20日巷商業(yè)街成員路人、商家等進行分發(fā)、宣傳。公益短片的拍攝：本組所有成員選取自身或身邊的一些成員3月13依具體事小行動、小事件，結合公益小報以及日至3件而定所要展現(xiàn)的內(nèi)容、理念和小組所事件月27日要進行的公益實踐活動，制作小主人短片宣傳本次公益活動。翁太原理工3月13大學校日至3內(nèi)、互聯(lián)月31日網(wǎng)公益吉祥物設計：廣泛征集作品設計、擇優(yōu)選擇出一個最有象征意義的可愛吉祥物，宣傳公益理念。公益攝影：用手機、用相機拍攝下我們每一個公益活動期間的感動的瞬間，記錄我們真善美的點點滴滴，讓世界充滿愛、讓愛心溫暖世間。公益活動：1、用愛心傳遞知識、用知識傳遞安心。我們每個成員，借助我們作為一名學生的身份，在同學之間廣泛發(fā)動，捐贈書本、衣物等，奉獻自己的一份愛心；2、老齡化是我國現(xiàn)在面臨的一項重大挑戰(zhàn)，尊老、愛老姚圍成風氣，這是我們中華民族的傳統(tǒng)美德，也是良好的活動受眾各店商家群眾、店家社會各界所有人社會各界3月13日至3月31日第一階段：4月1日至4月8日第二階段：4月8日至4太原市本次公益活動參與人員社會各界太原理工大學、太原市敬老院、太原市特殊教育學校等本組所有成員及其志愿者敬老院老人、殘疾人同胞等月30日周末第三階段：5月1日至5月20日周末社會風尚。我們要關注我們身邊的每一位老人，給他們以愛心。一聲問候會感動你我，一份愛心會感動世界。我們要用所有真心、愛心、誠心、孝心，來對待我們身邊每一位老人，給老人帶去真誠的關懷。讓孤寡老人不在孤寡，讓社會對每一位老人更加關注；3、殘疾人是一個特殊的群體，他們的成長道路充滿了艱難和困苦，他們在發(fā)展的道路上付出了艱辛的努力，但他們更具有堅強的性格，讓我們攜起手來，走進殘疾人中間，關注他么、關心他們、關愛他們。我們的所有成有及其他志愿者將于活動當天去殘疾人特殊教育中心學校與殘疾人暢談，通過交流和溝通，真實了解他們的內(nèi)心世界，同時還有準備好的文藝節(jié)目聯(lián)歡。共同演唱《隱形的翅膀》、《陽光總在風雨后》等勵志歌曲。為殘疾人朋友獻上我們親手制作的工藝品等，讓他們感到溫暖常在。公益小游戲：專業(yè)通過制作一些簡單的益智類小游程序戲投放的互聯(lián)網(wǎng)上，借娛樂激發(fā)人員廣大人民的愛心和社會責任感。3月13日至5月31日互聯(lián)網(wǎng)社會各界3月13日至5月31日互聯(lián)網(wǎng)公益微博：用微博和qq群隨時記錄本組的行動。本組成員社會各界5月21日至5月31日總結的宣傳片：將此次活動的一系列拍攝的視頻、相片等進行匯總，制作成一個公益VCR的總結宣傳片。本組所有成員社會各界Ⅳ.項目組織負責人申明本人充分了解本活動的流程和規(guī)則，并保證以上申請材料是如實填寫，符合申請要求。

項目組織負責人簽字__________時間_________

擴展閱讀：汾酒公益獎學金結題報告

汾酒公益獎學金

結題報告書

名稱類別研究項目起止201*年6月至201*年10月時間負責人姓名信息班級姓名性別項目組成人員性別班級男出生年月聯(lián)系電話具體負責內(nèi)容電話你的工作我關注

你的工作我關注結題報告●引言人是組織中最重要的資產(chǎn)，企業(yè)隨著全球化競爭愈趨激烈。產(chǎn)業(yè)結構已逐漸由勞力密集轉為知識密集，企業(yè)的經(jīng)營策略將會愈來愈依賴員工的專業(yè)知識與技術，從而提高企業(yè)的附加價值及競爭優(yōu)勢。而如何利用企業(yè)的這群寶貴的資產(chǎn)，使他們在工作上得到最大的滿足，以產(chǎn)出更好的工作績效，是企業(yè)經(jīng)營管理上重要的課題。隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，知識將成為企業(yè)創(chuàng)造核心價值的重要資源。所以，企業(yè)經(jīng)營需靠優(yōu)秀的人才來吸取知識以對企業(yè)創(chuàng)造更高的附加價值及提升企業(yè)的競爭力；然而，并非有優(yōu)秀的員工便能產(chǎn)出好的工作績效，尤其隨著員工作教育水準及期望水準的提高，管理者更須要讓所涉及到的工作本身能對員工具有較大意義，才能滿足他們的需要，才能促使這些寶貴的人力資產(chǎn)發(fā)揮其最大效能，從而使一個企業(yè)屹立于企業(yè)之林。而提高員工工作的穩(wěn)定性，就是從精神和物質(zhì)上能極大地使員工得到滿足感。所以，員工對公司的滿意度，直接決定了員工工作的穩(wěn)定性，并且在很大的程度上影響了企業(yè)的命運。根據(jù)馬斯洛需要層次論，在人生的五種基本需要（如圖一）中，每個人都需要受到同事的尊重和承認，最好的需求就是有所作為，實現(xiàn)自我實現(xiàn)，從而得到其中的樂趣，使工作成為生活的一部分。在工作中發(fā)揮自己的聰明才干并讓更多的人了解、認可和尊重自己,達到自我實現(xiàn)的需要。員工工作的穩(wěn)定性是指員工在工作中某個時間段內(nèi)更換工作的次數(shù)，是員工對在組織中所扮演的角色的感受或情感體驗不滿意的一種表現(xiàn)，是員工對其工作或工作經(jīng)歷評估的一種態(tài)度反映。通過對員工工作穩(wěn)定性的調(diào)查研究，對企業(yè)來講能了解員工如何看待公司，評價公司的各項制度；了解員工的心里想法以及如何對待工作和公司共同發(fā)展的意愿；了解影響員工工作穩(wěn)定性的因素，使公司能及時的就員工所關注的問題進行調(diào)整和規(guī)劃，更大程度的使員工得到滿足，降低員工的流動性；對即將或者剛剛參加工作的人員來講，能清楚的了解可能在工作中遇到的問題，提前做好心理準備。所以，對員工工作穩(wěn)定性的研究具有很高的社會意義。員工工作的穩(wěn)定性主要取決于員工對工作的滿意程度。員工工作滿意程度又是員工對工作環(huán)境的主觀反應，故也是一種態(tài)度衡量的方法，測量的方法有結構式問卷法、非結構式問卷法、觀察印象方法、指導式和非指導式的面談法。本次問卷調(diào)查運用統(tǒng)計學、人力資源管理學、管理學等學科的知識。通過專業(yè)、嚴密的數(shù)據(jù)分析，分析中小企業(yè)員工對工作的滿意度，從而得到影響員工工作穩(wěn)定性的因素。在分析的過程中，我們發(fā)現(xiàn)不同學歷的員工以及不同性別的員工其滿意度差距很大。

通過結果分析，找到差異原因，提出解決方案，有利于公司人事管理方面的調(diào)查及政策調(diào)整，更有利于為在校大學生未來職業(yè)的選擇方面做出參考和指導建議。●正文一、員工滿意度調(diào)查的目的企業(yè)進行行員工滿度調(diào)查可以對公司管理進行全面審核，保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。此外，員工滿意度的調(diào)查，亦是獲悉員工平日工作態(tài)度的一種方法，以及診斷組織、發(fā)掘組織問題，進而適當解決改進的機會。DavisK認為，如果企業(yè)使員工工作滿意度高，將可帶來下列結果：（一）員工自愿合作以達成組織共同目標。（二）表現(xiàn)出良好的紀律。（三）員工對本身的工作會有更高的興趣。（四）能夠自動自發(fā)地完成自身的工作。（五）對組織有強烈的認同感及忠誠度。所以如何使員工能在工作上感到滿意，員工的滿意度對于其行為態(tài)度又有何種相關性的影響便成為本研究所欲探討的動機。二、工作滿意度的定義工作滿意度指人對于其工作的感覺或?qū)�工作中或�(qū)�工作中各個構面的一些相關態(tài)度，工作滿意度的概念首先由Hoppock提出，他認為工作滿意度乃是員工心理和生理上，對工作環(huán)境與工作本身的滿意感受，也就是工作者對工作環(huán)境的主觀反應。后續(xù)許多學者以這種觀念為基礎，各自提出不同的看法。中小型企業(yè)認為工作滿意度是員工在特定工作環(huán)境中，實際獲得報酬與預期應得價值之差距，若差距愈小，滿意程度愈高；反之，差距愈大，則滿意程度愈低；工作滿意度是指員工對其在組織中所扮演角色的感受或情緒性反應。盡管各學者對工作滿意度之定義略有不同，但多數(shù)將工作滿意度以員工對于其工作所具有之感覺或情感性反應來表示，故一般將工作滿意度定義為：工作者對于其工作所具有之感覺或情感性反應。綜合上述學者對于員工工作滿意度的看法，本研究采取Vroom的看法：界定工作滿意度為：員工對其在組織中所扮演角色的感受或情緒性反應。三、工作滿意的重要性工作滿足感不但直接影響到其工作績效和生產(chǎn)力，亦反應工作者的生活品質(zhì)，因此研究員工的工作滿意有其實務上的意義。工作滿意本身具有三方面意義:（一）員工是社會的成員，因此他們的工作滿意度，是構成社會心理的重要部分。（二）工作滿意度可視為組織內(nèi)一項早期的警戒指針，若能對組織內(nèi)成員的工作滿意度加以適當監(jiān)督，可以早期發(fā)現(xiàn)組織在工作上不當調(diào)配現(xiàn)象、策略或計劃上的缺失，進而能夠采取適當補救措施，并用以作為擬定策略的重要參考指標。（三）工作滿意可提供組織及管理理論一項重要的參考變項，既可作為衡量管理或組織變項的影響結果，亦可作為預測各種組織行為之指針，員工工作滿意度愈高，離職傾向愈低；反之，員工對于工作不滿時，則有離開、藐視的反應，這對組織是非常不利的，因此工作滿意是組織行為中不可忽視的元素。

四、工作滿意度的種類由于研究工作滿意度具有上述之意義因而學者發(fā)展出不同的工作滿意度論述，一般而言可分為下列三種類:（一）綜合性的工作滿意：此類工作滿意認為工作只是一個單一的概念，工作者能夠?qū)⑵湓诓煌�工作構面上的滿足與不滿足予以平衡，形成集體的滿足，此類滿足可謂整體工作滿足，其重點在于工作者對于其工作有關情境所抱持的一種態(tài)度，亦即工作者對其全部工作角色的情感性反應。（二）期望差距的工作滿意:這類滿足的重點在于：工作者認為其所應得的和實際所得的二者間的差距，若差距越大，則滿足程度越低，反之差距越小則滿足程度越高。且滿足是由個人認為其所應得的和他知覺到真正得到的，二者間之差距所決定，差距愈大，則愈不滿足，而差距愈小，則愈感滿足。（三）參考性架構的工作滿足:此類工作滿意是指個人根據(jù)參考架構對于工作的特性加以解釋后得到的結果。此類工作滿意亦可謂構面性的工作滿意，其特征是工作者對于其工作特殊構面之情感性反應。有關工作構面的種類其定義非常分歧。如Vroom認為有七個構面，包括組織本身、升遷、工作內(nèi)容、直接主管、待遇、工作環(huán)境、工作伙伴等構面。Smith等人則指出工作構面包括工作本身、升遷、薪水、上司、工作伙伴等五個構面。中小型公司依據(jù)生存需求、關系需求、成長需求等層次，工作滿意將區(qū)分為E、R、G三個滿足層次，包括薪水、福利、上司、同事、安全、顧客及成長等七個構面。五、影響工作滿意度之因素有關工作滿意度的研究很廣泛，而所涉及的變項亦很多，大部分多是探討其前因與后果，而影響工作滿意度的前因，可歸納為環(huán)境與個人特質(zhì)兩類，且取決于這兩方面變項的交互作用將會影響個人、組織和社會等的工作滿意度之后果反應。而其工作滿意度之前因、后果變項之關系如圖一。（一）個人屬性因素1、人口統(tǒng)計特征：如年齡、性別、教育程度、年資等。2、暫時性人格特征：如憤怒、厭煩等。3、直覺、認知及期望等。4、能力：如智力、技能等。5、穩(wěn)定的人格特征：如心理特質(zhì)、價值觀、需要等。（二）環(huán)境因素1、組織內(nèi)部環(huán)境：如組織氣候、集權化程度、組織規(guī)模等。2、工作與工作環(huán)境：如工作特性等。3、政治、經(jīng)濟及文化環(huán)境：如失業(yè)率等。4、職業(yè)性質(zhì)：如職業(yè)聲望等。（三）工作滿意度之后果變項1、個人反應因素：如疾病、退卻、知覺扭曲、攻擊、工作績效。2、組織反應因素：如曠職、生產(chǎn)力、流動率、品質(zhì)、怠工等。3、社會反應因素：如疾病率、政治穩(wěn)定性、社會適應率、國民總生產(chǎn)額、生活品質(zhì)等。

圖一工作滿意度之前因、后果變項關系圖所以由上述學者的論點可以知道，影響員工滿意度的前因變項包含：個人屬性因素與環(huán)境因素；后果變項包含：個人反應因素、組織反應因素、社會反應因素。綜合以上觀點和個人理解，我們現(xiàn)著手從以下幾個方面調(diào)查分析影響員工工作穩(wěn)定性的因素：1．薪酬：薪酬是決員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。2．工作：工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓。3．晉升：工作中的晉升機會對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來管理權利、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。4．管理：員工滿意度調(diào)查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關系是否和諧；二是考察公司的民主管理機制，也就是說員工參與和影響決策的程度如何。5．環(huán)境：好的工作條件和工作環(huán)境，如溫度、濕度、通風、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設施都極大地影響著員工滿意度。⒍人際關系：公司里面同事之間，上級和下級之間的關系是否處理的好直接影響到員工的工作情緒和工作效力。7.發(fā)展：公司對員工的未來發(fā)展空間的投資，也是一個重要的影響因素。有一個好的發(fā)展空間，是影響到員工的工作積極性和工作動力的重要因素。六、工作滿意度測量方法工作滿意度是人們對工作環(huán)境的主觀反應，而工作滿意度的衡量則是一種態(tài)度的衡量方法，測量的方法有印象方法、指導式面談、非指導式面談、結構式問卷法、非結構式問卷法。員工滿意度的調(diào)查方法通常為問卷調(diào)查法和訪談法。而調(diào)查問卷一般分為目標型調(diào)

查和描述型調(diào)查。（1）目標型調(diào)查法的一般形式是提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象對設定的答案進行選擇，這種方法的具體方式很多，有選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。我們采用的是選擇法。選擇法是這樣一種方法：設計問題并設定問題的若干個答案，要求被調(diào)查者在所設定的答案中選擇與自身感受和意愿最接近的答案。目標型調(diào)查法的優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用，提高調(diào)查效率；其缺點是被調(diào)查者只能選擇那些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能給被調(diào)查者更多的機會表達自己的意愿。（2）訪談法是一種非常有效的員工滿意度調(diào)查方法。員工與調(diào)查者面對面地進行交流，可以充分了解相關方面的信息。通過訪談，員工可以推心置腹地和調(diào)查者交談其工作情況和對公司各個方面的看法，對組織中存在的問題進行雙向交流，這樣有利于勞資雙方互相了解，建立信任關系，從而使組織的工作得到員工的支持。七、研究方法（一）研究設計本研究采取問卷調(diào)查和訪談法并行的方式。在問卷設計上，問卷形式為目標型調(diào)查，問卷題型采用選擇題為主，開放式作答為輔的類型。（二）研究對象本研究問卷對象為中小型企業(yè)員工，為達到問卷的保密性以及填答真實性，在填寫問卷過程中，一律不強行要求填寫姓名，一切有關個人信息部分均采取自愿形式。在問卷的施測上，則采用將問卷放置于調(diào)研網(wǎng)站上，由上網(wǎng)人員自愿填寫。（三）研究方法本研究采用SPSS軟件進行數(shù)據(jù)處理與分析的工具，所采用的統(tǒng)計方法有以下幾種：1.描述性統(tǒng)計使用描述性統(tǒng)計以描繪出公司受訪員工的背景資料，包含：年齡、工作性質(zhì)、公司性質(zhì)、是否有更換工作意愿、是否有參加培訓等個人數(shù)據(jù)。2.信度分析信度是針對同一或相似母體進行重復測量所得結果之一致性程度，一般以Cronbachalpha來衡量各題項之一致性，本研究采用信度分析以了解員工滿意度問卷之一致性，并藉此剔除不合格之題項，以求問卷之一致性。3.平均數(shù)分析本研究采用平均數(shù)分析以了解個案公司員工對于員工滿意度各構面與各題項之滿意程度認知。八、問卷調(diào)查研究結果（一）回收樣本結構表二樣本回收比率預期發(fā)放數(shù)問卷/份網(wǎng)絡問卷回收數(shù)/份無效問卷數(shù)有效問卷數(shù)3000201*2921708

有效填答率85.4%

本研究針對中小型企業(yè)員工進行普測，填答人數(shù)為201*人，參與率66.24；無效問卷292份，有效填答率85.4。其中，無效問卷來源主要是漏填題項太多者，或是填答答案一致性題數(shù)太多者兩部分。對1708份問卷結果進行隨機劃分，分為85個區(qū)域，每個區(qū)域為20份問卷結果，最后隨機抽取6個區(qū)域的問卷，總計為120份問卷進行結果數(shù)據(jù)分析�；厥諛颖咎卣魅绫砣�所示：表三樣本特征變數(shù)年齡項目25以下25--3535--4545以上國營私企外資合資機關單位科研技術醫(yī)療教育服務類公務員其他是否沒考慮比較滿意滿意不滿意人數(shù)8227742361171181682226840345333473835百分比68.00%22.50%5.83%3.33%19.17%50.83%14.17%9.17%6.67%13.33%6.67%18.33%21.67%6.67%33.33%28.33%44.17%27.50%39.17%31.67%29.17%公司性質(zhì)職業(yè)性質(zhì)是否考慮更換工作對現(xiàn)在的工作態(tài)度

企業(yè)激勵制度對企業(yè)激勵制度的態(tài)度激勵制度對更換工作影響企業(yè)氛圍企業(yè)工作氛圍對更換工作影響企業(yè)文化企業(yè)工作環(huán)境工作環(huán)境對更換工作影響企業(yè)對個人未來深造發(fā)展對企業(yè)的組織學習的態(tài)度企業(yè)人才任用合理性更換工作的主要因素有沒有不清楚比較感興趣感興趣不感興趣會不會沒想過比較好好不好會不會沒考慮有沒有沒關心過比較好好不好會不會沒想過有沒有比較感興趣感興趣不感興趣較為合理合理不合理沒關心過工薪企業(yè)文化企業(yè)前景企業(yè)制度興趣愛好個人發(fā)展7628164634125335325944177034166138215943185442248040343884233291682346746487763.33%23.33%13.33%38.33%28.33%10.00%44.17%29.17%26.67%49.17%36.67%14.17%58.33%28.33%13.33%50.83%31.67%17.50%49.17%35.83%15.00%45.00%35.00%20.00%66.67%33.33%28.33%31.67%6.67%35.00%27.50%24.17%13.33%68.33%28.33%55.83%38.33%40.00%64.17%

在本次研究樣本分布方面，填答者年齡在25歲以下的占68.0%；私營企業(yè)員工最多占50.83%；近期內(nèi)沒有考慮更換工作的比例占到44.17%；39.17%的員工對現(xiàn)在的工作比較滿意；而影響員工更換工作的主要因素55。83%的員工認為是企業(yè)前景。下面對問卷進行分析：1.您的年齡：A.25以下B.25--35C.35--45D.45以上所得結果如下表所示：表四員工年齡分布圖2.您所在的公司屬于：A.國營B.私企C.外資D.合資E.機關所得結果如下表所示：表五公司性質(zhì)分布圖3.您的職業(yè)性質(zhì)：A.科研技術B.醫(yī)療C.教育D.服務類E.公務員F.其他所得結果如下表所示：

表六職業(yè)性質(zhì)分布圖4.您最近在考慮換工作嗎？A.是B.否C.沒考慮所得結果如下表所示：表七對更換工作的考慮程度結果分析：在現(xiàn)在而言，考慮更換工作的人數(shù)占到了28.33%，只有受調(diào)查人數(shù)的1/4，說明在員工當中，只有少數(shù)員工不滿足于自己現(xiàn)在所處的工作環(huán)境而希望更換工作，大多數(shù)的人還是很滿意于現(xiàn)在所處的這個工作，不愿意更換工作。5.您對您現(xiàn)在付出的勞動與酬勞滿意嗎？A.比較滿意B.滿意C.不滿意所得結果如下表所示：

表八對現(xiàn)有狀況的滿意程度結果分析：70.94%的員工對現(xiàn)有的工作薪酬比較滿意，說明現(xiàn)在的社會基本工資的制度還是可以讓大多數(shù)員工感到滿意，現(xiàn)在公司所需的就是需要加強溝通，仔細了解剩余的那一小部分人員的條件狀況和對薪酬的要求，合理地解決這一部分的矛盾，讓公司可以再一個和諧的環(huán)境中良好的發(fā)展。6.您的企業(yè)有相關的激勵制度嗎？A.有B.沒有C.不清楚所得結果如下表所示：表九企業(yè)的激勵制度結果分析：對于企業(yè)的激勵制度，如果激勵制度的合理性高，這樣可以積極的促進員工的工作積極性，帶動員工以一種向上的心態(tài)不斷的做出成績。但是數(shù)據(jù)表明，還是存在一部分公司沒有制定合理的激勵制度，也有一部分公司沒有積極的宣傳自己公司的激勵制度，這樣的公司不能帶動員工工作的積極性，對公司的未來發(fā)展有不良影響，公司應盡早解決這一類的問題。7.您對它感興趣嗎？A.比較感興趣B.感興趣C.不感興趣

結果如下表所示：表十員工對企業(yè)激勵制度的興趣程度結果分析：該數(shù)據(jù)表明，在現(xiàn)有的員工當中，絕大多數(shù)的員工對公司的激勵制度有強烈的興趣，員工應該是希望能夠自己做出的突出成績獲得表揚和獎勵，這樣的制度在另一方面來說，是一個很好的促進作用，如果沒有詳細的激勵制度的公司應盡早著手準備這項工作，盡早的完善公司的各項激勵制度。8.您企業(yè)的激勵制度會使您考慮更換工作嗎？A.會B.不會C.沒想過結果如下表所示：表十一企業(yè)激勵制度對更換工作的影響結果分析：公司的激勵制度在影響程度上來說也是非常重要，一個善于獎勵員工的公司更能擅長于留住一個很好的人才，也能吸引更多的優(yōu)秀人才。9.您覺得您的企業(yè)里邊員工氛圍好嗎？A.比較好B.好C.不好結果如下表所示：

表十二企業(yè)員工氛圍10.您會因為公司的工作氛圍而更換工作嗎？A.會B.不會C.沒考慮結果如下表所示：表十三工作氛圍對更換工作的影響結果分析：一個好的員工氛圍能夠使員工在一個和諧的環(huán)境中專心的工作，一個好的工作氛圍可以有一個帶動作用，可以推進同事的合作關系，相反，一個不和諧的工作環(huán)境，往往是造成工作團隊不能全力完成工作的主要原因。所以建議公司在不影響工作效率的前提之下繼續(xù)為員工之間的交流和溝通創(chuàng)造條件，定期舉行聚會和安排員工一起去旅游，使他們維持深厚的友誼。11.您覺得您的公司是否有自己獨特的企業(yè)文化？A.有B.沒有C.沒關心過結果如下表所示：

表十四企業(yè)獨特的企業(yè)文化結果分析：雖然將近80%對公司企業(yè)文化感到滿意或很滿意，但有17.5%對企業(yè)文化沒有關心，建議公司應該多宣傳公司的企業(yè)文化。是每位員工都擁護公司的企業(yè)文化。12.您覺得您所在企業(yè)的工作環(huán)境好嗎？A.比較好B.好C.不好結果如下表所示：表十五企業(yè)的工作環(huán)境13.您會因為它而考慮更換工作嗎？A.會B.不會C.沒想過結果如下表所示：

表十六企業(yè)工作環(huán)境對更換工作的影響結果分析：由上述的數(shù)據(jù)表明，企業(yè)的良好的工作環(huán)境對員工的工作滿意度有很大的影響，員工不愿意在一個不和諧的工作環(huán)境中進行工作。所以這也就要求公司能夠合理的調(diào)節(jié)員工之間的工作關系，合理的改善員工的工作環(huán)境。14.您的企業(yè)有定期或是不定期為您創(chuàng)造學習，深造的機會嗎?A.有B.沒有結果如下表所示：表十七企業(yè)對員工提供的未來發(fā)展機會15.您對您公司組織的這類學習，深造的機會感興趣嗎?A.比較感興趣B.感興趣C.不感興趣結果如下表所示：

表十八員工對企業(yè)提供的深造機會的興趣程度結果分析：將近有80%的員工對企業(yè)提供的深造機會比較感興趣，持否定態(tài)度的只有6.67%人，說明公司給了大部分員工發(fā)展的希望，而發(fā)展是每個員工所迫切希望擁有的，所以公司應該積極的為員工提供深造的機會，提高員工的個人技能，進而促進公司的發(fā)展。16.您覺得您的企業(yè)在人才聘用，任用方面是否合理？A.較為合理B.合理C.不合理D.沒關心過結果如下表所示：表十九企業(yè)在人才任用的合理性結果分析：有62.50%的員工對自己公司的人才任用方面比較滿意，但是有37.5%的對公司的人才任用比太滿意和不清楚，說明公司的人才任用制度還沒有做到公開化。17.您覺得以下問題中哪幾項會成為你更換工作的原因？（多選）A.工薪B.企業(yè)文化C.企業(yè)前景D.企業(yè)制度E.興趣愛好F.個人發(fā)展結果如下表所示：

表二十更換工作的原因結果分析：工薪，企業(yè)前景，個人發(fā)展是員工最為關注的幾個方面，這也是最為影響員工工作滿意度的重要影響因素，企業(yè)要想能夠留住人才，就應該在這幾個方面有更好的改進，以滿足員工的要求，和員工能夠共同進步，共同發(fā)展。（二）問卷調(diào)查數(shù)據(jù)信度分析（1）信度定義信度是指根據(jù)測驗工具所得到的結果的一致性或穩(wěn)定性，反映被測特征真實程度的指標。一般而言，兩次或兩個測驗的結果愈是一致，則誤差愈小，所得的信度愈高，它具有以下特性：信度是指測驗所得到結果的一致性或穩(wěn)定性，而非測驗或量表本身；信度值是指在某一特定類型下的一致性，非泛指一般的一致性，信度系數(shù)會因不同時間、不同受試者或不同評分者而出現(xiàn)不同的結果。信度可分為：①內(nèi)在信度：對一組問題是否測量同一個概念，同時組成量表題項的內(nèi)在一致性程度如何；常用的檢測方法是Cronbach’salpha系數(shù)。②外在信度：對相同的測試者在不同時間測得的結果是否一致，再測信度是外在信度最常用的檢驗法。（2）信度指標1.用信度系數(shù)來表示信度的大小。信度系數(shù)越大，表明測量的可信程度越大。究竟信度系數(shù)要多少才算有高的信度。學者DeVellis(1991)認為，0.60～0.65（最好不要）；0.65～0.70（最小可接受值）；0.70～0.80（相當好）；0.80～0.90（非常好）。由此，一份信度系數(shù)好的量表或問卷，最好在0.80以上，0.70至0.80之間還算是可以接受的范圍；分量表最好在0.70以上，0.60至0.70之間可以接受。若分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)在0.60以下或者總量表的信度系數(shù)在0.80以下，應考慮重新修訂量表或增刪題項。2.信度指標多以相關系數(shù)來表示：大致可分為三類：穩(wěn)定系數(shù)（跨時間的一致性）、等值系數(shù)（跨形式的一致性）和內(nèi)在一致性系數(shù)（跨項目的一致性）。（3）利用SPSS進行信度分析在SPSS中，專門用來進行測驗信度分析的模塊為Scale下的ReliabilityAnalysis；使用DataReduction之下的Factor模塊。ReliabilityAnalysis模塊主要功能是檢驗測驗的信度，主要用來檢驗折半信度、庫李及a系數(shù)以及Hoyt信度系數(shù)值�？藗惏秃誥信度系數(shù)是目前最常用的信度系數(shù)。其公式為：a(k/(k1))(1(Si)/ST)22其中，K為量表中題項的總數(shù)，Si為第i題得分的題內(nèi)方差，ST為全部題項22

總得分的方差。從公式中可以看出，a系數(shù)評價的是量表中各題項得分間的一致性，屬于內(nèi)在一致性系數(shù)。這種方法適用于態(tài)度、意見式問卷（量表）的信度分析。（4）信度分析數(shù)據(jù)表二十一數(shù)據(jù)信度分析結果數(shù)據(jù)表案例處理匯總有效案例已排除總計a.在此程序中基于所有變量的列表方式刪除�？煽啃越y(tǒng)計量Cronbach"sAlpha基于標準化項的CronbachsAlpha.993摘要項統(tǒng)計量均值極小值極大值范圍極大值/極小值項的均值項方差1.4871.366.950.168-.263-.2122.4503.1032.6181.0001.5002.9342.8821.2122.57918.422-9.950-4.707.053.370.208.0441201*01201*0方差項數(shù).993120項數(shù)N201*0%100.00100.0項之間的協(xié)方差.751項之間的相關性.546

標度統(tǒng)計量均值178.4000類內(nèi)相關系數(shù)類內(nèi)相關性單個測量平均測量.550a.993cb方差10886.042標準偏差104.33620項數(shù)12095%置信區(qū)間下限.412.988上限.724.997值使用真值0的F檢驗df11919df222612261Sig.000.000147.480147.480雙向混合效應模型，其中，人員影響是隨機的而測量影響是固定的。a.無論是否存在交互效果，估計器都相同。b.C型類內(nèi)相關系數(shù)使用一致性定義－從分母方差中排除之間測量方差。c.計算此估計時假設交互效果不存，否則就不可估計。由上述數(shù)據(jù)表明，該組數(shù)據(jù)的Cronbachs系數(shù)為0.993，表明該組數(shù)據(jù)的可行度非常的高，因此，我們認為可以用該組數(shù)據(jù)進行分析處理。（三）不同年齡人群更換工作原因各衡量構面分析表二十二不同年齡人群更換工作不同原因人數(shù)統(tǒng)計表工薪企業(yè)文化企業(yè)前景企業(yè)制度興趣愛好個人發(fā)展25歲以下/人60244928354925歲-35歲/人157151392035歲-45歲/人53243545歲以上/人201*12

通過對比發(fā)現(xiàn)對于25歲以下的青年，他們更多的關注“工薪”“企業(yè)前景”“個人發(fā)展”等問題，而對于“企業(yè)文化”和“興趣愛好”這樣的問題則表現(xiàn)出不是很關心，這可能來源于兩個原因：一個是他們對“企業(yè)文化”這個概念沒有形成一定的認識，或者說在日常生活中很難感覺到“企業(yè)文化”帶給他們的改變。另一個則是剛剛邁向工作崗位的他們沒有對自己的人生進行合理的規(guī)劃，覺得能找到工作就行，而不會考慮所選工作是否符合他們的興趣愛好。這是即將走向工作崗位或剛剛邁出大學校園的當代大學生所共同面對的問題。九、訪談調(diào)查研究結果（一）專訪重慶某藥材公司教授在整個專訪過程中，我們聆聽了他們的意見，接受了他們的指導建議，下面是我們對他們所給的一些建議的整理：1.最重要的是現(xiàn)在人才也好，人員也好，都是自由流動的，雙向選擇的。在這種情況下，人員隨時可以選擇跳槽。但是目前來看的話，最大比例就是因為薪酬不滿意。而且各種生活壓力都比較大。要留住員工的話，首先是要待遇問題，其次就是前景，有前景他才能看到希望，還有就是在公司能學到東西，能學到東西，待遇低一點，對于年輕人來說，也是可以的。如果這三方面都滿足不了，那這個企業(yè)就很難生存下去了。2.這個并不是一個制度問題。必須要實實在在的物質(zhì)基礎，沒有物質(zhì)基礎肯定不行，只有企業(yè)效益好了。這是一個相輔相成的東西，效益好了，員工穩(wěn)定些，又能引進員工、人才。員工人才又能為企業(yè)制造效益。在這個效益好的基礎上你就可以把員工的福利搞好。建立企業(yè)的錢也不是憑空來的，只有掙到錢以后在能把員工福利待遇提高。3.我的觀點的話大學生最好是到中小型城市。目前來說，特別是男生，在大型城市，生活成本太高。就算你在一線二線城市找到工作，待遇也不是很高，兩三千的工資，出

去跟別人合租房子一千多，加上你吃行，這種情況根本無法生活，就算你工資一直往上漲，在40歲前，根本沒有任何的錢余下來買房，更別說養(yǎng)小孩等等之類的。到中小型城市的機會更多，一些生活成本低，二十歲的時候很可能有讓你有獨擋一面的機會，而且在事業(yè)單位競爭小些，有獨擋一面的機會，就有更多的機會來鍛煉，鍛煉以后你才有機會成為一個全面的人才。到那時候，你覺得自己有能力了，你在到大城市里去，那樣會更好。作為剛剛面向社會的大學生，選擇大型城市壓力會更大。（二）專訪重慶藥材公司職工代表1.總體來說，我工作并不是看重的工資并不需要比其他地方高，主要是要有一個愉快的工作場所。從我來到這里，我感覺不管是這里的工作氛圍，還是員工關系都很好，管理層對人很好，所以到這里來了我就沒打算更換工作，哪怕是其他的方提供的工作比這里的工資待遇還好。2.必須給予一個員工與之相應的福利待遇。另外就是在日常生活中體現(xiàn)到公平公正，不然公司失去公平公正，員工不管多努力工作任然看不到希望，這樣肯定留不住人才。這就是說需要人才要看到自己的前景，才會留在自己公司。3.大學生剛剛出來，血氣方剛，心中有很大的理想，想去實現(xiàn)，就想通過不斷的更換工作。剛剛出來的大學生可能都有這個心態(tài)，包括我剛剛出來時，更換了好幾個工作，總是相信，總會找到更適合自己的工作。但是工作時間長了。就算是選擇的工作于你所學專業(yè)毫無關系。但是你會發(fā)現(xiàn)不算你從事什么，只要能體現(xiàn)出來你的人生價值就很值。十、結論和建議綜合本次問卷所得結果，我們分別給出企業(yè)和即將走出校園邁向工作的當代大學生以下幾點建議：首先對于一個企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)應該做到以下幾點：1.經(jīng)營者應該有正確的人力資源管理理念現(xiàn)階段社會上所存的一些中小企業(yè)，其經(jīng)營者或者創(chuàng)始人大多沒有經(jīng)過專業(yè)培養(yǎng)的管理人。這樣無疑存在一個問題，這些企業(yè)的經(jīng)營者自身人力資源管理理念陳舊甚至缺

乏，所以，在他們的公司里，人力資源管理的專業(yè)角色不受重視或者嚴重缺失。由于經(jīng)營者對人力資源管理者的認識不夠，導致在現(xiàn)實的管理中，他們總是以一種“我是管你的，你是被我管”的思維去對待自己的員工，表現(xiàn)出極強的“以自我為中心”的管理理念，在進行按勞分配的時候，他們只注重企業(yè)內(nèi)部的比較與平衡，而不進行跨企業(yè)跨行業(yè)的橫向分析。導致公司員工在薪酬方面對公司表現(xiàn)出極大地不滿，而他們卻只是將員工視為公司的附屬物，認為員工只是企業(yè)賺取利潤的機器，甚至有些企業(yè)經(jīng)營者還保留著“只要有錢，不愁找不到員工”這樣一種思想。他們不但很少考慮員工個人的特長、興趣及需要，而且對員工從意識上表現(xiàn)出一種不尊重。這對于企業(yè)的發(fā)展，無疑是一顆定時炸彈。一個企業(yè)，經(jīng)營者是關鍵，員工才是核心。一個好的管理人或管理人團隊可以極大地調(diào)動起員工的積極性和工作熱情。只要員工以百倍的熱情和積極性投入到工作中，才能最大的發(fā)揮出他們的價值，這個企業(yè)才能做大做強。而員工熱情和積極性的調(diào)動，無疑需要專業(yè)的，經(jīng)驗十足的管理人來完成。這樣，就得出了我們給中小企業(yè)的第一個建議：經(jīng)營者應及時的就人力資源管理方面進行自主學習，了解和學習成功企業(yè)的人才管理方法，樹立人力資源市場觀念。在企業(yè)發(fā)展規(guī)模和資金等情況允許的條件下，少量聘請專業(yè)的管理者，協(xié)助經(jīng)營者管理公司。2.合理設置公司內(nèi)部組織機構，為員工量身打造職業(yè)規(guī)劃目前大多數(shù)的中小企業(yè)受到自身資金和實力等方面的約束，沒有設置專門的人力資源管理部門，而由總經(jīng)理或行政部門兼任，并沒有從真正意義上發(fā)揮出人力資源的管理職能。同時這些小型企業(yè)受發(fā)展規(guī)模的限制，沒有明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計劃，所以在人力資源管理方面也沒有明確的計劃，無法給員工合理的定制專屬的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這樣，就無法真正的留住員工，也為公司以后的發(fā)展埋下隱患。在這份問卷調(diào)查中，我們通過設置“您的企業(yè)有定期或是不定期為您創(chuàng)造學習，深造的機會嗎?”這樣的問題，來判斷所調(diào)查的對象所屬的中小企業(yè)是否能給員工制定相應的發(fā)展規(guī)劃，同時我們又創(chuàng)新性的提出“您對您公司為您創(chuàng)造的學習，深造機會感興趣嗎”這樣的問題，探索調(diào)查對象是否滿意公司為自己定制的發(fā)展規(guī)劃。然而，我們得到的結論卻是：有33%的人選擇了“沒有”，也就是說在他們的公司里，沒有這樣的專門為他們創(chuàng)造的學習深造的機會。而在選擇“有”的人群中，又有接近50%的人表示他們對于公司所組織的這類學習和深造機會不感興趣或不是很感興趣。試問，這樣的學習機會還有組織的意義嗎？一個企業(yè)應該注重自己的規(guī)劃與發(fā)展，首先讓員工能看到企業(yè)遠大的目標與美好的前景，能吸引員工主動放棄短暫的個人利益，從而與整個公司同發(fā)展共命運。其次，應注重實施員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和人才儲備制度，不斷為員工設置更高的奮斗目標。征求員工意見，在與員工就個人興趣、發(fā)展方向及需求方面經(jīng)過討論的后，為他們量身定做專屬的職業(yè)規(guī)劃，能讓每一個員工渴望在自己的公司這個舞臺上實現(xiàn)自己的夢想。3.合理聘用人才，健全用人制度大多數(shù)中小企業(yè)在招聘人才時，太過粗枝大葉。由于他們沒有合理、明確的人力資源發(fā)展規(guī)劃，所以對企業(yè)發(fā)展所需人才類型沒有一個合理的安排。在招聘時，不能清晰明確的描述所需人才類型，這樣就無法及時的為公司招到所需的人才，導致公司在人才招聘方面表現(xiàn)的很被動。同時，還有這樣的一些企業(yè)，他們在人才招聘的時候，過分的迷信一些大公司的用人標準，認為高學歷高水平的人才是真正的人才。誠然，高學歷代表了高素質(zhì)，但是他們忽略了高學歷并不能和高能力劃等號。他們給那些高學歷人群委以重任，卻忽略了那些有能力的“老員工”。在這份問卷中，我們同樣設置了形如“您覺得您的企業(yè)在人才聘

用，任用方面是否合理？”這樣的問題，結果顯示：有62.50%的員工對自己公司的人才任用方面比較滿意，但是有37.5%的對公司的人才任用比太滿意和不清楚。這樣的結果很清晰的告訴我們這些受調(diào)查的中小企業(yè)在人才聘用方面的不足，同時也告訴我們一個企業(yè)要想更好地發(fā)展，就必須完善企業(yè)選人、用人制度。在選人方面，企業(yè)應注意以崗定人，不要盲目追求高學歷或豐富的工作經(jīng)驗，而要根據(jù)崗位選擇二者的最佳組合。同時，切忌盲目選人，而應提前做好招聘計劃，及時選人、備人。在用人方面，首先要建立科學的員工選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。其次要建立科學靈活的用工制度。為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才。4.建立完善的企業(yè)員工培訓制度調(diào)查過程中我們發(fā)現(xiàn)一些中小企業(yè)在發(fā)展過程中往往只注重引進人才，卻忽視了人才的內(nèi)部培訓。這其中很大的一部分原因來自于管理者本身，他們對自己的企業(yè)沒有足夠的信心，認為自己的企業(yè)沒有能力長時間的留住員工，于是，他們也就不愿意花費時間和金錢去培養(yǎng)員工，這樣造成惡性循環(huán)，他們的企業(yè)更加無法留住員工，當然也就無法更好地發(fā)展。再者就是中小企業(yè)由于資金所限，很難有能力去承受大規(guī)模的培訓資金投入，而員工培訓又是企業(yè)進行的一項長期投資，短期內(nèi)利益回報不明顯。所以，為了節(jié)省開支，最容易被削減的就是培訓預算。但是培訓是企業(yè)給予員工的一種福利，一個不能提高員工的技能和觀念，沒有員工發(fā)展機會的企業(yè)是很難留住員工的。員工在企業(yè)工作的時間愈長，企業(yè)得到的回報就愈大，企業(yè)培訓的增值潛力也就越大。所以，企業(yè)應該根據(jù)管理技能和實際操作的需要，合理的制定員工培訓計劃。同時，在制定培養(yǎng)計劃的時候，應按照按員工年齡、文化程度、崗位要求和生產(chǎn)經(jīng)營需要等實際情況組織多層級、多內(nèi)容的培訓。在企業(yè)內(nèi)部組織培訓的同時，還應加強和社會培訓機構的合作，豐富企業(yè)的培訓內(nèi)容，從而為員工的發(fā)展提供更好的平臺。5.營造好的工作氛圍，抓住員工的心理狀態(tài)在我們的問卷中，同時考慮的還有企業(yè)工作環(huán)境和工作氛圍對員工的影響，我們設置了“您覺得您的企業(yè)里邊員工氛圍好嗎”這樣的問題，同時，創(chuàng)新性的提出“您會因為他更換工作嗎”發(fā)現(xiàn)，在接受調(diào)查的員工中，有14%的人表示覺得自己公司的員工氛圍不是很好，同時，高達58.33%的人表示會因為員工之間或者員工和上司之間的人際關系而考慮更換工作，這足以說明一個良好的人際關系氛圍對一個員工工作滿意度和工作穩(wěn)定性的影響。一個公司必須要有一個良好的工作環(huán)境。一個良好的工作環(huán)境包括了硬件方面和軟件方面的。硬件方面，公司管理者應該注重公司基礎設施的建設，在企業(yè)發(fā)展允許的情況下，盡可能的改善辦公環(huán)境，也可以適當?shù)脑趩T工住宅區(qū)增加一些健身、娛樂設施，從心里留住員工。軟件方面，企業(yè)應該注重培養(yǎng)員工之間融洽的工作氛圍，多組織類似聚會的活動，增強企業(yè)的凝聚力。除了以上幾個部分的建議，企業(yè)也可以考慮在允許的情況下，設置專門的“防止員工流失”機構，及時觀察并掌握員工的心理狀態(tài)。在發(fā)現(xiàn)員工有準備跳槽跡象時，采取相應的措施防止該行為的發(fā)生，或者，當該員工的跳槽無法避免時，應積極做好準備，盡量使企業(yè)的損失降到最小。

其次對于即將面臨就業(yè)或者剛剛走出校園、邁向工作崗位的當代大學生，應該注意一下幾點：1.強化自身心理素質(zhì)，積極應對各種困境對于即將畢業(yè)參加工作的大學生，努力學習必要的文化課和相關的知識技能是最重要的，但為了即將到來的就業(yè)問題，自身的心理素質(zhì)方面也應該加強。機會是留給有準備的人的，面對就業(yè)，我們務必做好充分的心理準備，因為在個人的職業(yè)生涯中注定了要碰到種種逆境．如業(yè)績壓力、人事關系困境、工作方法不得當、對薪水和職位的失望等等。而一個成熟的員工會盡力去化解矛盾、適應壓力，找可以著力的地方做改薔，不僅能在工作中盡快提高自己的業(yè)務水準，更能盡快適應打工的游戲規(guī)則學會建議勝過意見，學會用恰當?shù)姆绞诫S服上級采納自己的建議，學會合作精神，學會和盡量多的人友好相處，使自己的工作阻力更少，學會忍耐今天的種種艱辛和拮據(jù)，為明天的發(fā)展奠定基礎。2.準確進行自我定位，理性選擇合適工作剛剛走出大學校園的大學生，大多都對未來充滿了無限的向往和憧憬，很少考慮到社會的現(xiàn)實。他們敢想敢干，他們自信滿滿，他們想著自己可以做出一番大事業(yè)。然而，初入職場的他們他們帶著較高的期望投入社會，但應對困難的準備不足。他們就職的第一個企業(yè)，不管多么優(yōu)秀，離他們的期望總是有較大的差距，因此，他們很容易從就職的第一個企業(yè)跳槽。只有經(jīng)過不同企業(yè)的比較后．他們才會相對現(xiàn)實一些。而一旦養(yǎng)成這樣的習慣，在以后工作不順利的時候，第一想到的不是克服而是逃避，無疑對于自己的職業(yè)生涯會產(chǎn)生不良影響。所以，對于剛剛走出大學校園的畢業(yè)生來說，應當就自己的文憑和能力對自己進行合理的定位，發(fā)掘自己的潛能，理性的選擇適合自己的工作，一旦決定，則應踏踏實實，認認真真的對待工作，珍惜每一次工作的機會，提高自己的能力。3.樹立良好的職業(yè)道德當今社會，討論最多的一個話題，可能就要數(shù)職業(yè)道德了吧。的確，人無信而不立，樹立自己正確的人生觀、價值觀，要有責任感，講求誠信，當今社會是一個講求信用的社會，貿(mào)然地揮霍自己的信用，將是對自己的不負責任，更是對社會的不負責任。一個好的員工，就應該有好的職業(yè)道德。一個員工的職業(yè)道德，不僅是員工自身的“個人品牌”同時也是一個企業(yè)的名片，它直接決定了員工自身的發(fā)展，甚至決定了一個企業(yè)的命運。對于剛剛參加工作的畢業(yè)生來講，應當知道名聲是職業(yè)經(jīng)理人“個人品牌”的重耍組成部分，是個人在職業(yè)領域不斷邁向更高境界的重要資本，而頻繁跳槽不僅將會對“個人品牌”造成極大損害，還間接地影響了企業(yè)的發(fā)展。4.理性分析企業(yè)環(huán)境，適當選擇另謀高就心理學家馬斯洛提出了人類需要的五大層次結構理論，準確地說明了不同層次不同人的不同需求。即：生理需要，安全需要，歸屬于愛的需要，尊重的需要，最后就是自我價值實現(xiàn)的需要，這五個需要環(huán)環(huán)相扣，只有在下層需要得到滿足的前提下才會討論上層需要�？梢娮晕覍崿F(xiàn)才是人生活的真善美三大境界的最終目標。對于一個員工來說，都應該極力朝著自我價值最大化實現(xiàn)的方向去發(fā)展。理性的分析考慮自己現(xiàn)在所在公司是否有著光明的前景，是否適合自身的發(fā)展，是否能最大化的實現(xiàn)自身的價值。經(jīng)過一番反省和剖析之后，未嘗不可考慮更換工作。然而這個度卻是極難把握，所以一定要經(jīng)過再三考慮之后再做決定，切忌盲目改行。我們應該更清醒地認識到：大學生的頻繁跳槽是一把雙刃劍，既傷害了自己，又傷

害了用人單位，是兩相失敗的后果。一是大學生誠信、道德觀的喪失，二是用人單位成本的付出沒有回報，這將使得后面的大學生更難就業(yè)，也使得用人單位更謹慎去尋找人才，形成一種矛盾的局面，對個人不利、對用人單位不利、更是對社會經(jīng)濟建設的不利。因此，我們大學生要正確認識自己，要對自己負責任，要對用人單位負責任，要有勤奮的心，要有耐心，要有實際行動去打動用人單位，避免自己的隨意、不負責任地跳槽去傷害自己、用人單位。而用人單位也要建立適合自身發(fā)展的企業(yè)文化，給大學生一個穩(wěn)定、有機遇的平臺，讓大學生與用人單位忠誠相處，共同發(fā)展，創(chuàng)造和諧的團隊，創(chuàng)造和諧的人生。十．結束語至此，“汾酒公益獎學金”之“你的工作我關注”活動圓滿結束，并達到了預期目的�？偨Y本次活動，從活動開始的總體構思到問卷內(nèi)容的設計，從問卷網(wǎng)上的推送到最后回收，從數(shù)據(jù)的分析到這份報告的產(chǎn)生，我們并肩攜手，一路走來，收獲的不僅僅是知識，更多的還有經(jīng)驗。在這里，我們特別感謝“汾酒集團”為我們提供這樣一個平臺，感謝“愛調(diào)研”網(wǎng)絡專業(yè)調(diào)研網(wǎng)站（）為我們提供的網(wǎng)絡問卷調(diào)研平臺。希望我們的調(diào)研報告能為中小企業(yè)在人事管理方面提供一定的參考依據(jù)，有助于改善他們企業(yè)的發(fā)展；也希望能給即將走向工作崗位的在校大學生一個從心理上提前適應工作的機會，使他們認清楚現(xiàn)階段的就業(yè)形勢，做好參加工作的心理準備。同時，我們也希望通過我們的努力，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

2、學院評審推薦意見：（蓋章）年月日3、學校評審委員會意見（蓋章）年月日4、汾酒公益基金會意見（蓋章）年月日

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