到信訪局掛職鍛煉主要做法

主要做法

一是精心組織選精兵。市委組織部與信訪局及時加強溝通協(xié)調，從兼顧各部門工作需要和工作實效性出發(fā)，制訂詳細的實施方案，定期組織安排。從市級機關部門新提拔的副處級領導干部和局長（主任）助理中，每期選派2名同志，到信訪部門進行為期三個月的工作鍛煉。選派時突出兩個“優(yōu)先”：一是部門優(yōu)先，即優(yōu)先從那些與民生問題密切相關、信訪量相對集中的部門中確定；二是人員優(yōu)先，即優(yōu)先從那些有培養(yǎng)前途和發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p干部中選派。

二是明確任務壓擔子。市委組織部將三個月的掛職分為四個階段，根據(jù)不同時期的特點，對掛職干部明確提出“學、跟、干、研”的任務要求。學，就是要求掛職干部認真學習信訪條例，熟悉信訪工作的相關政策法規(guī)和工作業(yè)務。跟，就是對每個掛職干部都專門明確一名信訪局領導進行聯(lián)系指導，讓掛職干部協(xié)助工作、跟班學習。干，就是要求掛職干部積極參與信訪接待和處理，做到三個必須：遇突發(fā)性群體事件，必須到現(xiàn)場；遇復雜信訪案件，必須參與分析和討論；遇纏訪老戶，必須參加接待。通過一段時間的信訪實踐，不少掛職干部都能獨當一面地接待日常來訪和處理信訪件。研，就是掛職期間，選派干部要結合實際，對信訪工作中的一些熱點和難點問題進行調研，形成一篇以上調研文章。

三是強化管理嚴考核。市委組織部專門建立了掛職管理辦公室，健全了由市委組織部牽頭，派出單位、市信訪局共同負責的掛職干部日常管理機制。市委組織部定期到信訪局召開座談會，開展談心談話活動，跟蹤了解掛職干部的情況，幫助協(xié)調解決工作中的困難和問題。掛職期滿后，掛職管理辦公室逐個對掛職干部進行考核，填寫《干部掛職鍛煉情況登記表》，并存入本人檔案，作為干部提拔使用的重要依據(jù)。

工作成效

一是提升了干部綜合素質。信訪工作千頭萬緒，涉及方方面面。來訪者帶來的往往是些老大難、棘手問題，敢不敢接受他們的上訪，能不能為他們提供政策、法規(guī)咨詢，會不會做好思想疏導工作，切實把問題解決于當下，這些都是對年輕干部工作能力的一種考驗、一種磨練。在信訪崗位的鍛煉中，選派干部經(jīng)受了考驗，鍛煉了黨性，增強了能力，提升了素質。市委主要領導曾總結說，這一舉措，一是有利于提高年輕干部化解難題和處理實際問題的能力；二是有利于提高年輕干部的政策水平和依法行政能力；三是有利于年輕干部體察民情、了解基層，增強群眾觀念，提高執(zhí)政為民的能力。

二是推進了機關作風轉變。在信訪崗位上，掛職干部每天與群眾面對面交流和溝通，“逼”著掛職干部邊干邊學，使他們有機會更多地體察民情、了解基層，不斷增強群眾觀念，為日后在工作中更好地愛民親民為民，打下堅實的感情基礎。同時，在信訪部門跟班學習，在全國先進典型張云泉同志身邊學習，不僅提升了掛職干部個人的思想境界，改變了工作作風，而且將信訪部門心系群眾、為民辦事的優(yōu)良作風，先進人物情系百姓、一心為民的公仆情懷，帶回了原單位，放大了先進典型的示范效應，對機關部門的作風建設起到了積極的推動作用。

三是樹立了正確用人導向。上下形成這樣的共識，沒有基層工作經(jīng)驗的新提拔處級干部，到信訪部門掛職鍛煉是其必修之課。通過掛職鍛煉，一批又一批的干部在群眾工作的第一線得到了鍛煉，經(jīng)受了考驗，展示了才華，不少表現(xiàn)突出、較為成熟的優(yōu)秀年輕干部得以脫穎而出，先后有11名選派掛職干部走上了副處級領導崗位。同時，一些素質較好、實績顯著的信訪干部也紛紛得到提拔和重用，在社會上引起了較好的反響�！靶旁L部門鍛煉人，艱苦崗位出干部”的鮮明導向已初步形成。四是營造了良好社會氛圍。選派干部到信訪部門鍛煉，一方面有效地增進了信訪部門與各職能部門之間的溝通聯(lián)系，縮短了協(xié)調解決疑難信訪問題的時間，提高了信訪工作的效率和質量，另一方面進一步提高了各個部門推進依法行政、重視做好群眾工作、積極維護社會穩(wěn)定的自覺性。近年來，我市已先后建立了市領導到信訪局輪流值班制度、領導干部下訪工作日制度、集中處理群體性事件聯(lián)席會議制度等，推廣了“社區(qū)論壇”、“民主懇談會”、“村情發(fā)言人”等創(chuàng)新舉措，形成了以信訪局為龍頭，各相關部門整體聯(lián)動、緊密協(xié)作的大信訪工作機制，使全市的信訪工作呈現(xiàn)出良好的態(tài)勢，為構建和諧社會打下了堅實的基礎。

建議思考

最近，胡錦濤總書記和習近平同志等中央領導多次強調，要注重從基層選拔大批善于做群眾工作、能妥善應對復雜局面、有處理實際問題能力的優(yōu)秀干部充實進各級黨政領導機關，這進一步堅定了我們做好選派年輕干部到信訪崗位掛職鍛煉工作的信心和決心。實踐表明，選派年輕干部到信訪崗位掛職鍛煉是一項非常有意義的工作，需要進一步加大工作力度，健全工作機制，形成工作合力，務求工作實效，使信訪崗位真正成為培養(yǎng)鍛煉干部的重要陣地。對此，我們有以下幾點思考和建議：一是要進一步強化宣傳，努力放大信訪掛職鍛煉的綜合效應。要加大輿論宣傳和典型宣傳的力度，努力營造濃厚的氛圍，對掛職期間表現(xiàn)突出的優(yōu)秀掛職干部，要及時予以表彰。通過廣泛宣傳教育，要求各級黨組織和廣大干部把選派干部到信訪部門鍛煉工作放到構建和諧社會的大背景下去認識，從培養(yǎng)高素質干部隊伍的戰(zhàn)略高度，充分認識選派工作的重要意義，大力支持，積極參與，相互配合，共同努力，真正使信訪部門成為年輕干部磨煉意志、錘煉品德的熔爐，提升能力、增長才干的學校，施展才華、鍛煉成長的舞臺。二是要進一步增強選派工作的權威性和規(guī)范性，努力形成良好的工作機制�！陡刹窟x拔任用條例》中明確規(guī)定，提拔擔任黨政領導職務的，必須經(jīng)過黨校、行政學院等五年內累計三個月以上的培訓。可參照這一做法，明確規(guī)定新提拔的干部必須要有一定時間在信訪部門、艱苦地區(qū)鍛煉的經(jīng)歷，并努力使這一做法長期堅持，形成制度，固定下來，使選派干部到信訪部門掛職鍛煉有據(jù)可依。在選拔任用干部時，要優(yōu)先使用那些有信訪部門掛職鍛煉經(jīng)歷、各方面表現(xiàn)突出的優(yōu)秀干部。

三是要進一步創(chuàng)新舉措，努力推動信訪掛職工作向縱深發(fā)展。要適應新形勢、新任務的需要，不斷創(chuàng)新赴信訪部門掛職干部的選拔方式和掛職鍛煉形式，真正使優(yōu)秀年輕干部選得出、頂上用。要強化對掛職工作的統(tǒng)一領導，進一步明確責任，加強協(xié)調管理、檢查指導，充分調動和發(fā)揮選派干部、派出單位、接受單位三方面的積極性，促使派出單位、接受單位形成共同做好赴信訪崗位掛職干部管理工作的合力，真正做到管理有制度、培訓有方法、考核有依據(jù)、激勵有措施，切實使這項工作步入科學化、規(guī)范化軌道，成為泰州機關干部隊伍建設的閃光點和響亮品牌。

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中組部選派中青年干部到信訪崗位掛職鍛煉

近日，中央組織部在京召開座談會，啟動選派中青年干部到信訪崗位掛職鍛煉試點工作，并與首批到信訪崗位掛職鍛煉的干部進行集體談話。

選派中青年干部赴信訪崗位掛職鍛煉，是中組部為適應新形勢、新任務要求，圍繞促進科學發(fā)展培養(yǎng)鍛煉中青年干部，提高干部應對緊急事態(tài)、處理復雜問題和做群眾工作的能力而采取的一項重要舉措。中組部首批從中央國家機關選派了18位同志到國家信訪局掛職鍛煉，擔任信訪督查專員或督查專員助理，其中司局級干部10人，處級干部8人，女干部3人，年齡最小的38歲。

中組部有關負責同志希望赴信訪崗位掛職鍛煉的干部：一要加強學習，以信訪崗位為陣地，注意向基層學習，向實踐學習，不斷提高認識水平和綜合素質；二要大膽探索，勇于實踐，切實提高貫徹科學發(fā)展觀的能力、駕馭全局的能力、處理利益關系的能力、務實創(chuàng)新的能力；三要改進作風，想群眾之所想，急群眾之所急，時刻把群眾的利益放在心上，竭力為群眾排憂解難；四要嚴格要求，樹立清正廉潔的形象，做到為民、務實、清廉。通過試點工作，中組部將認真總結經(jīng)驗，進一步增強掛職鍛煉的實效性和針對性，使這項工作逐步制度化。

（來源：《人民日報》201*-5-30）

教育部：高校要撥�？钣糜跒膮^(qū)畢業(yè)生就業(yè)

當前正值高校畢業(yè)生離校前求職就業(yè)的最后階段，為貫徹落實中央關于抗震救災工作的總體部署，進一步做好地震災區(qū)生源高校畢業(yè)生的就業(yè)工作，教育部6月6日發(fā)出通知，就做好有關工作提出明確要求。據(jù)教育部網(wǎng)站消息，教育部要求各地各高校，要樹立幫扶災區(qū)生源畢業(yè)生就業(yè)就是支援抗震救災的意識，緊急行動，按照“優(yōu)先安排、重點推薦、保障上崗”的原則，采取切實措施，確保畢業(yè)生順利就業(yè)。要準確統(tǒng)計災區(qū)未就業(yè)畢業(yè)生數(shù)量、求職意向等信息，做到“一對一”重點幫扶，確保有就業(yè)愿望的畢業(yè)生都能在離校前盡快落實工作崗位。要積極協(xié)調有關部門和用人單位，組織專場招聘活動，在“大學生志愿服務西部計劃災后重建專項行動”、“三支一扶計劃”、“農村教師特設崗位計劃”等項目中優(yōu)先招募災區(qū)畢業(yè)生。高校要積極向用人單位重點推薦災區(qū)畢業(yè)生，撥出專款用于畢業(yè)生就業(yè)工作，對經(jīng)濟困難畢業(yè)生發(fā)放求職補助。全國高校畢業(yè)生就業(yè)網(wǎng)絡聯(lián)盟、全國大學生就業(yè)公共服務立體化平臺已號召就業(yè)網(wǎng)絡聯(lián)盟每個會員單位提供不少于20個就業(yè)援助崗位信息。要發(fā)揚“一方有難、八方支援”的精神，在做好本地高校未就業(yè)災區(qū)畢業(yè)生就業(yè)援助工作的同時，積極協(xié)調本地用人單位提供崗位需求信息，盡快開展對災區(qū)省份未就業(yè)畢業(yè)生的對口幫扶工作。四川、甘肅、陜西等災區(qū)省份要積極配合，主動提供災區(qū)畢業(yè)生生源信息和求職意向信息。

要對災區(qū)畢業(yè)生開通就業(yè)“綠色通道”，設立災區(qū)畢業(yè)生就業(yè)服務窗口，在辦理各項手續(xù)時提供便利；對災區(qū)畢業(yè)生的擇業(yè)期限和改派期限可根據(jù)具體情況適當延長。做好畢業(yè)生文明離校工作，確保就業(yè)工作秩序。

（來源：中國就業(yè)網(wǎng)201*-6-13）

企業(yè)工資條例將出臺：調控收入差距6月北京、河南、上海等地相繼公布當?shù)毓べY指導線，包括工資基準線、上線和下線，為企業(yè)工資制定提供參考今年工資指導線漲幅明顯高于往年，其中北京等地工資下線首次從零增長或負增長提高到正增長。

中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南解釋稱，這主要是根據(jù)各地經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)效益提高以及物價上漲等因素安排的。目前工資指導線已在全國29個省、自治區(qū)、直轄市建立。

目前，人力資源和社會保障部有關部門正在起草的《企業(yè)工資條例》也將對工資指導線、工資集體協(xié)商制度等做進一步明確的規(guī)定。在收入差距不斷拉大的整體背景下，工資條例等相關工資調控，被冀望用以提高勞動者報酬在初次分配領域所占比重，不斷縮小收入差距。工資指導線普漲工資指導線，是政府對企業(yè)工資進行宏觀調控的重要措施，每年年中由省市政府或相關部門集中發(fā)布。該線具體包含“三線”，其中基準線適用于生產發(fā)展正常、經(jīng)濟效益增長的企業(yè)；上線適用于經(jīng)濟效益較快增長的企業(yè)，是企業(yè)必須自覺遵守、政府允許達到的增長最高限額；下線適用于經(jīng)濟效益下降或虧損的企業(yè)。工資指導線普漲已是不爭的事實。

6月10日，北京市勞動保障局發(fā)布了該市201*年企業(yè)工資指導線，首次把往年企業(yè)工資指導線的下線從“零增長或負增長”，改為“增長3.5%”，即建議在京企業(yè)至少為員工漲工資3.5%。同時，工資增長的上線定為16.5%，基準線為11.5%，“此次上線和基準線均比去年提高了2%。特別是下線也突破性地提升到增長3.5%，這主要是由于當前物價水平攀升較快�！北本┦袆趧颖Ｕ暇钟嘘P負責人解釋稱。

上海市勞動和社會保障局日前公布的“企業(yè)工資增長指導有關規(guī)定”也稱，今年企業(yè)工資增長平均指導線為11%，其中上線為16%、下線為5%.平均指導線比去年高出2%；16%的上線也比去年增加4%，5%的下線比去年增加2%。

蘇海南稱，下一步該制度還將逐漸細化到市，“先將省、區(qū)工資指導線細化到各城市；其次，還可考慮在城市內分行業(yè)發(fā)布主要行業(yè)工資指導線，這樣針對性將更強一些”。工資指導線立法爭議

工資指導線并不具備法律強制力，更多的是作為政府宏觀調控指導措施供企業(yè)參考。有專家建議將工資指導線上升到法律高度，即立法機關介入工資關系調整和市場分配體系之中，督促用人單位提高職工工資。這位不愿透露姓名的勞動法研究專家稱，從理論上說，勞動者工資標準應由勞動者與用人單位協(xié)商決定，但由于我國尚未建立完善的工資集體談判機制，故由立法機關制定工資調整法，可以用法律的強制力實現(xiàn)用人單位與勞動者之間權利義務的對等。

但蘇海南稱，“工資增長應建立在地方經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)效益提高基礎之上，考慮CPI變動情況，兼顧城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平等因素，并用市場經(jīng)濟的通行做法即企業(yè)與勞動者進行工資集體協(xié)商來實現(xiàn)，不能按計劃經(jīng)濟由政府下命令來漲工資。政府規(guī)定統(tǒng)一漲工資的只能是吃財政飯的公務員�！碧K海南同時指出，實行工資立法，不會人為劃定一條線，也并非由行政機關強制漲工資，而是理順工資決定、工資發(fā)放中的一系列程序，并加強監(jiān)督監(jiān)管，保證工資的增長和地方經(jīng)濟發(fā)展水平、物價變動等維持在合理比例。促收入差距縮小

在國家層面，正在考慮將工資支付、工資決定、工資調整等工資的相關方面，整體納入到法律軌道，出臺《企業(yè)工資條例》。

該條例被列入人力資源和社會保障部201*年工作計劃。據(jù)該部有關負責人日前介紹，目前該條例已經(jīng)形成草案，正在征求各方意見，并將陸續(xù)進入一系列立法程序。按照草案，該條例將從工資決定的方式（工資集體協(xié)商）、最低工資、工資支付、特殊情況下的工資支付、工資的宏觀調控、工資法律責任等九大方面，規(guī)范分配行為，保障勞動者勞動權益，促進建立普通職工工資正常增長機制和工資支付保障機制。

蘇海南介紹，工資指導線、勞動力市場工資指導價位等行之有效的制度，也會在工資條例中提及，但不會劃一刀切的硬線，讓企業(yè)遵照去漲工資。此前人力資源和社會保障部勞動工資司司長邱小平也表示，工資條例與工資增長不必然互為條件，職工調薪可能參考GDP、CPI等綜合因素。

“新法如出臺，將進一步明確工資集體協(xié)商的主體、協(xié)商方式、協(xié)商程序和違法責任等，對有令不行、拒不接受工資集體協(xié)商的行為，法律規(guī)定將加大懲處�！碧K海南稱。

蘇海南說，在條例出臺基礎上，還需要進一步抓緊研究制定配套政策，比如稅務部門對勞動密集型且效益一般或不好的企業(yè)，如何給予稅收優(yōu)惠，以鼓勵其與勞動者進行工資集體協(xié)商，合理增加員工工資。這些企業(yè)的勞動者恰恰是工資低、增長慢的重要對象，如不解決他們的問題，中央要求建立的普通職工工資正常增長機制就無法落到實處。目前各地工資指導線的宏觀引導行為，乃至即將出臺的企業(yè)工資條例，都是為了理順企業(yè)內部收入分配關系，縮小企業(yè)一線員工和普通勞動者與經(jīng)營管理者的收入差距。

此外，更有學者直言，在通過工資調整收入差距的同時，更要重視不同部門，如勞動部門、財稅部門間的協(xié)調，在工資收入、財稅收入等方面做平衡。

（來源：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)201*-6-13）

四川重災區(qū)受損基層黨組織全面恢復

日前，從四川省委組織部傳來消息，截至5月31日，成都、德陽、綿陽、廣元、阿壩、雅安6個重災區(qū)中，109個嚴重受損和857個部分受損的基層黨組織及政權組織，已全部完成完善重建任務，恢復正常工作。309個受災群眾集中安置點全部建立臨時黨組織，795個因基層干部遇難或重傷造成的空缺職位，也全部調整到位。

據(jù)了解，汶川大地震，造成四川６個重災區(qū)基層黨組織和政權組織嚴重受損。為充分發(fā)揮災區(qū)基層黨組織和政權組織在抗震救災和災后重建中的領導核心和戰(zhàn)斗堡壘作用，四川省委按照中央領導同志有關指示精神，全力以赴抓好災區(qū)受損基層黨組織和政權組織的恢復和重建工作。

連日來，四川省委圍繞這項工作，成立了以省委常委、組織部長柯尊平為組長的領導小組，省委組織部派出６個部級領導帶隊的工作組分赴６個重災市、州，會同災區(qū)黨委和組織部門開展相關工作，層層建立責任制，明確任務和進度。在充分調查了解的基礎上，四川采取多種方式恢復重建受損黨組織和政權組織。對領導班子個別成員受傷或遇難導致黨組織和政權組織不健全的，及時補充干部，實現(xiàn)正常運轉；對黨員和干部傷亡人員較大，以及一部分黨員和干部分散轉移到臨時安置點后，黨組織和班子成員人數(shù)較少的，采取村村聯(lián)建、村企聯(lián)建、村社聯(lián)建等方式進行健全完善，盡快恢復組織功能；對領導班子成員遇難人數(shù)較多需重建的，采取從上級機關選派得力干部、從后備干部中選拔干部等方式，迅速配齊配強領導班子；對基層領導班子成員受傷人數(shù)較多的，采取從表現(xiàn)突出的黨員中挑選干部擔任助理等方式進行補充。

省委已從省直機關抽調了79名縣處級干部到6個重災縣（市區(qū)）掛職，充實一線領導力量；重災區(qū)6個市州委已從其他縣市區(qū)選派了3000多名干部，加強災區(qū)鄉(xiāng)村兩級干部力量。綿竹市遵道鎮(zhèn)黨委書記在地震中遇難，該鎮(zhèn)原副鎮(zhèn)長林建華在抗震救災中表現(xiàn)突出，被破格提拔為黨委書記。青川縣紅光鄉(xiāng)東河村黨支部書記、村委會主任和村文書遇難后，退休老黨員王天才主動站出來成立臨時黨支部，帶領東河村群眾向安全地方撤離，鄉(xiāng)黨委任命他為臨時黨支部書記。同時，各地還在受災群眾集中安置點，全部建立臨時黨組織。

據(jù)介紹，重災區(qū)受損黨組織和政權組織在完成恢復重建后，更加迅速和有力、有序、有效地開展工作。所有基層黨組織都懸掛起黨旗，并及時召開了黨組織生活會，穩(wěn)定干部情緒，分配工作任務，提出工作要求；廣大黨員都佩戴標志亮明了身份，積極帶領群眾恢復生產、重建家園，充分發(fā)揮黨組織和政權組織在災區(qū)群眾中的主心骨作用。

據(jù)統(tǒng)計，四川目前共有6039支黨員服務隊、8萬多名黨員積極為災區(qū)群眾服務。

（來源：《中國人事報》201*-6-6）

在川“海歸”大力開展科技救災

汶川大地震發(fā)生后，在川的1.6萬余名留學回國人員積極以各種方式參與、支持抗震救災工作，有的奔赴抗災一線，有的利用自己的專長開展科技救災，有的提供志愿者服務，有的為災區(qū)人民捐款捐物，表現(xiàn)出了高度的社會責任感，充分體現(xiàn)了當代“海歸”學子與祖國同呼吸、共命運的摯誠愛國情懷和高尚精神風貌。拋卻安危戰(zhàn)斗在救援一線

災情就是命令，時間就是生命。地震發(fā)生后，來自省內醫(yī)療衛(wèi)生、交通路橋、消毒防疫行業(yè)的部分“海歸”，在單位和相關職能部門的組織下，立即趕赴都江堰、北川、汶川、青川、什邡等重災區(qū)，投入到了緊張有序的救援工作當中，和來自全國各地的醫(yī)療救援隊伍、武警消防、公安干警和廣大的志愿者們一起并肩戰(zhàn)斗。

四川大學華西口腔醫(yī)院是國內外著名的口腔專科醫(yī)院，50%以上的技術骨干系留學歸國人員。汶川大地震發(fā)生后，留美學者、院黨委書記吳亞菲立即與在家的院領導組成臨時指揮部，緊急疏散病人。留學丹麥學者、院長周學東出差外地，第一時間趕回醫(yī)院，立即組織醫(yī)院抗震救災醫(yī)療救護隊，積極開展抗震救災。先后派出留美、留德、留日學者朱智敏、陳謙明、胡靜、李龍江、石冰、宮平、丁一、梁新華等赴德陽、綿竹、安縣、都江堰、彭州等重災區(qū)。截至目前，華西口腔醫(yī)院已組織18批醫(yī)療救護隊，近200人次趕赴綿竹、安縣、青川、什邡、都江堰、彭州等重災區(qū)，搶救傷病員，開展災區(qū)疾病防治工作。

四川農業(yè)大學地處川西一隅，由老、中、青幾代人共同努力締造的以“愛國敬業(yè)、艱苦奮斗、團結拼搏、求實創(chuàng)新”為內涵的“川農大精神”，一直激勵著川農人不懈追求、勇攀高峰。正基于此，使其集聚了一大批優(yōu)秀的海外留學回國人員。川農大校本部和都江堰分校在這次地震中受到了嚴重的破壞，造成重大財產損失。面對自然災害，全國優(yōu)秀留學回國人員、黨委書記、校長文心田在第一時間親臨抗震救災第一線指導工作，冒著余震的危險，前往都江堰分�，F(xiàn)場辦公，深入受損教學樓查看災情，慰問師生員工，多次召開會議，對災后自救、組織捐款捐物、災后復課、校區(qū)修復重建等進行部署。

5月13日，全國優(yōu)秀留學回國人員、中科院成都生物所所長吳寧在得知該所的18位專家因山體滑坡被困在重災區(qū)綿竹時，立即奔赴災區(qū)一線，組織、協(xié)調各方力量，奮力開展全面營救工作；隨后，又不顧連日的疲勞，帶領同事赴災區(qū)彭州市對災后新農村建設進行現(xiàn)場選點，開展災后新農村科技試點工作。

西南財經(jīng)大學經(jīng)濟與管理研究院是201*年新成立的，以海外經(jīng)濟、金融與管理領域博士生為主體的教研機構，目前共有17名高層次“海歸”。該院院長、留美歸國博士、教育部“長江學者”甘犁教授，多次帶領“海歸”人員奔赴重災區(qū)第一線，參加志愿者服務活動。為了圓滿地完成黨和人民交付的重托，保證救援隊伍在最早的時間、以最快的速度順利進入災區(qū)開展救援工作，最大限度地減少人員傷亡，避免災后大疫的發(fā)生，做到大災之后無大疫，四川省人民醫(yī)院、四川省骨科醫(yī)院、省疾控中心、交通路橋和農業(yè)、畜牧業(yè)等部門的“海歸”專家們，堅決服從組織安排，冒著隨時可能因余震引發(fā)的危險，在災區(qū)一線不辭辛勞地忙碌著。

發(fā)揮專長開展科技抗震救災

科學救災是這次抗震救災的一個顯著特點。自汶川大地震發(fā)生后，四川省內地質水文、規(guī)劃環(huán)評、次生災害預防、建筑等方面的“海歸”專家也先后奔赴一線，肩負起科技抗震救災的重任，在解決堰塞湖等次生災害監(jiān)測與防治、災后重建、心理干預、保證救災工作安全、地震災害自救知識普及等方面發(fā)揮了重要作用，有力地支援了抗震救災工作的順利進行。目前因地震引起的堰塞湖潰決隱患問題引起了公眾的廣泛關注。應水利部要求，以留學歸國人員、中科院成都山地所副所長崔鵬研究員為首的多位專家，組成了堰塞湖專家組，收集、整理、更新災區(qū)堰塞湖的相關資料，對堰塞湖發(fā)展態(tài)勢和危險性分析，提出了許多有效的應急措施和建議，得到了水利部抗震救災前方領導小組的表揚和肯定。

隨著抗震救災工作的不斷推進，災區(qū)重建的緊迫性日益凸顯。面對這一重大科技需求，中科院成都山地所迅速組建了由留學歸國人員張信寶研究員等專家組成的災后重建科技專家組，專門承擔災后重建規(guī)劃編寫和選址等任務，結合災區(qū)災情和山地災害工作經(jīng)驗，對災后選址提出了科學建議；中科院成都生物所所長吳寧也應邀參加和主持了在成都召開的“災后生態(tài)恢復和旅游業(yè)振興對策研討會”，就生態(tài)恢復、環(huán)境治理和災后重建工作等提出了建議；四川農大都江堰分校城鄉(xiāng)建設學院的4位老師在留日歸國人員、副院長申瓊的帶領下，冒著余震危險，深入到受災樓房中，對都江堰市的近100棟中小學樓房進行了鑒定，為災后重建工作打下了基礎。

留美回國人員、四川農業(yè)大學動物營養(yǎng)所所長陳代文教授在地震后，立即組織該所10余位專家，加班加點編印了《養(yǎng)豬業(yè)災后重建飼養(yǎng)技術問答》一書，送往災區(qū)；來自省內各高校和科研院所的心理學“海歸”專家們，及時趕赴各災民和學生安置點，開展心理輔導，實施災后心理干預，減輕心理壓力，增強災區(qū)人民戰(zhàn)勝災害的信心。留日歸國博士、西南財經(jīng)大學法學院副教授李毅在災后舉辦了3場防震自救專題講座，介紹日本地震災害預防自救經(jīng)驗；中科院成都山地所副所長崔鵬等抗災一線科技骨干在中央電視臺《走進科學》欄目中，就龍門山斷裂帶造成此次災害的原因、地質災害與地形等因素之間的作用關系等作了介紹。心系災區(qū)奉獻真摯愛心

天災無情人有情。一方有難，八方支援。雖然更多的在川留學回國人員不能去一線參加抗震救災，但他們仍密切關注災情和救災工作進展，心系災區(qū)人民，紛紛行動起來，通過無償獻血、捐款捐物、參加賑災義演、開展志愿者服務等活動，奉獻一份愛心，送上一片溫暖，幫助災區(qū)人民戰(zhàn)勝災難，贏得抗震救災工作的勝利。地震發(fā)生后，成都留學人員創(chuàng)業(yè)園立即組織開展為災區(qū)募捐活動，得到了園區(qū)內的廣大留學人員和留學人員企業(yè)的積極響應。成都顛峰軟件有限公司、四川登巔微電子有限公司、成都愛特科生物技術有限公司、成都維納軟件有限公司、成都暢達通地下工程科技發(fā)展有限公司、成都普羅米新科技有限責任公司等10余家留學人員企業(yè)共為災區(qū)捐款42.2萬余元。其中，全省優(yōu)秀留學回國人員、成都顛峰軟件有限公司董事長張瑋捐款20萬元，留學回國人員、四川登巔微電子有限公司董事長鄒錚賢捐款10萬元。

中科院成都生物所的45位留學回國人員為災區(qū)人民捐款3.6萬余元，并及時把衣物、棉被、毛毯和食品等急需物資送往災區(qū)；留德歸國人員、西南財經(jīng)大學國際教育學院院長謝韜積極對外介紹災情，動員社會各界出錢出力幫助災區(qū)人民度過難關、重建家園；西南財經(jīng)大學經(jīng)管院的“海歸”們也以捐款捐物、參加志愿者服務團等形式，支持抗震救災。

（來源：《中國人事報》201*-6-6）韓正：支持浦東加快推進改革政策能寬則寬門檻能低則低

6月6日上午，上海召開推進浦東新區(qū)綜合配套改革試點工作領導小組第一次會議，市委副書記、市長、市推進浦東新區(qū)綜合配套改革試點工作領導小組組長韓正指出，要緊緊圍繞中央要求的“三個著力”，解放思想、簡政放權、形成合力、細化落實，把浦東新區(qū)綜合配套改革試點工作推向深入。

據(jù)透露，上海近期將出臺深入推進浦東綜合配套改革試點的一系列政策措施，涉及進一步向浦東新區(qū)下放事權、推進現(xiàn)代服務業(yè)發(fā)展、吸引激勵人才、實施金融聚焦戰(zhàn)略、促進自主創(chuàng)新、市場準入審批制度改革、內外資企業(yè)投資改革、行政事業(yè)性收費改革等領域。韓正說，當前必須緊緊圍繞中央對浦東新區(qū)綜合配套改革試點提出的著力轉變政府職能、著力轉變經(jīng)濟運行方式、著力改變城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟與社會結構的“三個著力”要求，聚焦中央最希望上海探索什么、上海發(fā)展的全局迫切需要體制機制上突破什么、浦東自身體制瓶頸必須解決什么這三個層面的結合點，確定不同階段改革重點，積極探索、先行先試。當前要重點加快政府職能轉變、加快行政體制改革，聚焦陸家嘴金融區(qū)，聚焦張江高新區(qū)。

韓正強調，必須進一步解放思想、齊心協(xié)力，務求實效。只要符合國家利益、符合國家戰(zhàn)略、在國家法律法規(guī)大框架內，我們的支持政策能寬則寬、準入門檻能低則低、開放標準能向國際規(guī)范靠的要盡量靠、通行規(guī)則能與國際慣例銜接的要盡量銜接、體制機制能突破的要下最大力氣突破。要進一步簡政放權，在上海實現(xiàn)“行政效率最高、行政透明度最高、行政收費最少地區(qū)之一”目標的過程中，浦東新區(qū)必須走在全市最前列。要在國家各部委的支持下，形成全市合力支持浦東新區(qū)加快推進改革，在更多領域先行先試。要確保各項改革政策細化落地，做好政策措施出臺后的跟蹤、評估和分析，及時進行調整完善。

在浦東新一輪改革中，上海計劃通過進一步下放原先屬于市級政府部門的事權，賦予浦東更大的自主發(fā)展權、自主改革權和自主創(chuàng)新權。

上海此次將主要根據(jù)三條原則，進一步向浦東新區(qū)下放事權：一、有利于“東事東辦、特事特辦”，凡是屬于上海本市權限的，原則上都要下放給浦東新區(qū)政府，浦東自己可以定的事情，上海市各有關部門都要盡可能讓浦東自己去做；二、有利于浦東新區(qū)發(fā)展和創(chuàng)新，凡是國家法律法規(guī)沒有禁止的，上海市各有關部門都要鼓勵和支持其先行先試；三、有利于推動上海全局發(fā)展，全市要形成合力，爭取中央改革試點在浦東先行先試。市委常委、常務副市長楊雄主持會議，市委常委、浦東新區(qū)區(qū)委書記徐麟宣讀經(jīng)市委、市政府批準的“上海市推進浦東新區(qū)綜合配套改革試點工作領導小組”成員名單。會上討論了《201*年201*年浦東綜合配套改革試點三年行動計劃框架》和《201*年浦東綜合配套改革試點重點工作的安排》。

（來源：上海浦東201*-06-11）

浦東15項世博配套工程全面開工

6月12日，201*年浦東新區(qū)重大工程動遷中途表彰會上透露，隨著浦東世博配套工程居民動遷簽約率已近9成，“一環(huán)兩道”（中環(huán)線、東西通道和機場北通道浦東段）等15個項目全面開工。

市委常委、新區(qū)區(qū)委書記徐麟代表區(qū)委、區(qū)政府，向這次動遷工作組織者、管理者、建設者和參與者表示衷心感謝和親切慰問。他要求，下一階段動遷工作要繼續(xù)迎難而上，推進有力；要咬住目標，絕不松勁，始終保持拼勁、鉆勁、韌勁，按時間節(jié)點完成任務；要細化措施，務求必成，繼續(xù)分析新情況、新問題，發(fā)揚對動遷居民負責的精神，破解動遷難題。據(jù)新區(qū)建交委介紹，201*年浦東重大工程項目達70項，其中由新區(qū)負責實施的世博配套道路建設共計25項，項目總投資347.62億元，道路總長度約96公里，呈現(xiàn)出道路數(shù)量多、動拆遷量大、基地分布廣的特點。

為此，新區(qū)采取了一系列行之有效的措施推動動拆遷：安排現(xiàn)場裁決，構成拆遷騰地裁決審批的“綠色通道”；審計局派遣審計人員進駐動遷基地，同步審計；司法調解中心組織律師志愿者到基地現(xiàn)場設點，調解糾紛；法制辦在強遷事項審批中，提前介入，現(xiàn)場協(xié)調和服務，加快審批進度；公安局調動警力，維護動遷基地的安全和穩(wěn)定，打擊“動遷黃�！爆F(xiàn)象；發(fā)改委和財政局積極提供動遷資金保障……截至6月11日，新區(qū)共完成居民動遷7400余戶，其中世博配套等重大工程動遷完成4774戶，簽約率達87％。

據(jù)悉，世博配套等重大工程動遷將在6月底基本完成，確保剩余的10個世博配套道路項目于年內開工。

（來源：《浦東新區(qū)周報》201*-6-13）

浦東試水打破公務員“終身制”薪酬參照市場

在上海浦東新區(qū)，公務員不再是“終身制”職業(yè)了。日前，新區(qū)首批聘任制公務員與用人單位正式簽約，聘期為1至3年。作為綜合配套改革試點區(qū)域的浦東，今年1月被國家人事部批準試點探索建立聘任制公務員制度。年初，新區(qū)首次公布6個聘任職位，向社會進行公開招聘。職位類型集中在金融規(guī)劃、經(jīng)濟分析等專業(yè)性較強的領域。這些比較高端的專業(yè)人才，政府通常很難自己培養(yǎng)，而常規(guī)的公務員選用方式又不能滿足配備。

此次浦東聘任制公務員在體制上實現(xiàn)了兩項重大突破，即實行了合同制管理及協(xié)議工資制度。聘任的公務員不執(zhí)行有關公務員職務任免規(guī)定，不再有科、處、局等職級。在薪酬待遇方面，也不執(zhí)行公務員工資、福利、保險等規(guī)定，而是由新區(qū)政府參照市場同類崗位同類人員的薪酬水平，并兼顧政府機關的實際情況，通過雙方協(xié)商確定。另外，在招聘考試中，也一改常規(guī)的“大統(tǒng)考”方式，而是采用“一崗一卷”，著重考察崗位所需的相關專業(yè)儲備。據(jù)了解，本次招聘公開面向海內外各類人才，有159人參加報名，6個職位中5個有滿意人選。

（來源：新華網(wǎng)201*-6-19）

上海陸家嘴擬建萬套金融人才公寓

日前，記者從上海陸家嘴金融貿易區(qū)開發(fā)股份公司獲悉，“寸土寸金”的陸家嘴功能區(qū)域已經(jīng)作為浦東實施“金梧桐工程”的“先頭部隊”，把興建1萬套金融人才公寓擺上了最優(yōu)先考慮日程。爭取在三四年內動工興建1萬套金融人才公寓，其中既有20多平方米一間的青年人才公寓，也有200多平方米一套的銀行家公寓，總建筑面積達39.4萬平方米。浦東開發(fā)開放以來，陸家嘴金融貿易區(qū)迅速發(fā)展，初具規(guī)模，現(xiàn)已吸引了490多家中外金融機構入駐，10萬余名金融人才進入，成為中外金融機構集聚、金融人才集中、金融能級提升、金融功能完善、金融區(qū)域逐步擴大的“黃金寶地”。

【公寓簡介】陸家嘴銀行家公寓

據(jù)介紹，陸家嘴銀行家公寓已于201*年4月開工，今年3月結構封頂，將提供120套銀行家公寓和相應的配套設施，主要面向事業(yè)有成的銀行家或外資金融機構的高端人才，小區(qū)內設有游泳池、餐飲、超市、健身中心、幼兒園等配套設施，是專為外籍金融高端人才設計定制的，預計明年3月至12月精裝修施工后投入租賃使用。陸家嘴金融公寓

據(jù)悉，除了滿足高端人才的需求，有一定資歷的金融白領也可以期待有房住。計劃明年開工的陸家嘴金融公寓為有一定工作經(jīng)歷和已有小家庭的中青年金融人才量身定制，3330套精裝修小戶型住宅大部分都是70平方米左右的二房二廳。陸家嘴青年人才公寓

位于楊東小區(qū)的陸家嘴青年人才公寓計劃于明年興建，規(guī)劃建造2900套全裝修全配套單身公寓，該公寓針對金融人才的需求配置了高速寬帶信息網(wǎng)絡接口和衛(wèi)星電視等，并配建1萬平方米商業(yè)配套設施。

（文章來源：《青年報》201*-6-2）

杭州實施三年計劃鼓勵高校畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)

杭州市人事局日前發(fā)布高校畢業(yè)生和留學回國人員創(chuàng)業(yè)三年行動計劃，到201*年，杭州市將接收高校畢業(yè)生16萬人，吸引1200名高校畢業(yè)生在杭創(chuàng)辦企業(yè)。在杭高校的在校大學生，創(chuàng)業(yè)項目符合條件的，也可以和畢業(yè)生一樣享受創(chuàng)業(yè)資助政策申請并獲得資金資助。其中，商業(yè)貸款貼息最高額度為１萬元，項目無償資助根據(jù)申請人創(chuàng)業(yè)項目的具體情況，分為４個等級，分別為２萬元、５萬元、８萬元和10萬元。高校畢業(yè)生在杭自主創(chuàng)辦企業(yè)且符合杭州市產業(yè)發(fā)展導向要求的，還可以辦理落戶手續(xù)。同時，海外留學人員帶著高新技術成果、項目來杭州的，經(jīng)項目實施單位申請和專家評審通過，可以獲得一次性６萬元至20萬元創(chuàng)業(yè)資金資助。

（來源：中國就業(yè)網(wǎng)201*-5-12）

寧波IT人才驛站將加快軟件人才引進

據(jù)8日至9日召開的201*中國軟件發(fā)展與信息服務外包高峰論壇暨首屆中國電子服務大會透露，８日掛牌的全國首個IT人才驛站寧波IT人才驛站將加快軟件人才引進，促進軟件產業(yè)發(fā)展的重要舉措。

為解決寧波大力發(fā)展軟件和信息服務業(yè)過程中本地人才儲備和培育的問題，寧波通過財政專項資金補貼的方式，引導各縣（市）、區(qū)的政府、企業(yè)、高校、創(chuàng)業(yè)服務中心等單位開展“IT人才驛站”建設，在短時間內聚集寧波信息產業(yè)發(fā)展所需要的各類人才。

據(jù)介紹，海外留學歸國、“211工程”院校或36所示范性軟件學院的本科以上的計算機及相關專業(yè)畢業(yè)生，在寧波未找到工作前，可入住“IT人才驛站”，并給予他們一定補助�！皩幉↖T人才驛站“一期建設規(guī)模為2萬平方米，可容201*人入住。通過逐步擴大規(guī)模，“寧波IT人才驛站”的入住能力將最終達到１萬人。

據(jù)悉，經(jīng)認定評為市級“IT人才驛站”的，按照每一位入住畢業(yè)生每月不超過500元（含300元生活補助和200元住宿補助）的標準，由寧波市財政通過轉移支付方式獎勵給相關縣（市）、區(qū)，專項用于“IT人才驛站”的人才補助。

（來源：中國就業(yè)網(wǎng)201*-6-11）

四川廣安各類優(yōu)秀人才全力抗震救災

“我們必須以更堅決的行動、更出色的成績回報黨委政府的關心愛護，在關鍵時刻與黨同心同德、發(fā)揮作用！”日前，四川省廣安市首批24名市委直接掌握聯(lián)系的高層次人才帶頭發(fā)出《倡議書》，號召全市各行業(yè)專家學者、優(yōu)秀科技工作者和各類優(yōu)秀人才緊急行動起來，立足本職工作崗位，全力以赴抗震救災。

汶川地震發(fā)生后，該市原定于5月15日出發(fā)的市級拔尖人才赴外休假考察團立即無限期推延，部分正在休假的優(yōu)秀專家也返回工作崗位，主動請纓投入緊張戰(zhàn)斗。繼《關于號召廣大科技工作者積極支援災區(qū)建設的倡議書》發(fā)出后，他們通過電話、傳真、電子郵件等方式，與沿海發(fā)達城市、國內外同行專家學者保持密切聯(lián)系，呼吁廣大科技工作者支援災區(qū)，提供物資設備、抗災專業(yè)技術人才上的幫助與支持。岳池縣委、縣政府于今年2月表彰的“百名優(yōu)秀人才”，在災情發(fā)生后組成10個宣傳小分隊、群眾工作組，分片深入街道社區(qū)、學校車站等場所，宣傳黨中央、國務院和省市黨委政府抗震救災工作的總體部署，及時了解和反饋社情民意，穩(wěn)定了群眾情緒，增強了大家戰(zhàn)勝災害的信心。

災情就是命令，全市各類優(yōu)秀人才堅決服從市抗震救災總指揮部的統(tǒng)一調遣，積極發(fā)揮表率作用。華鎣山廣能集團高級工程師聶春輝、周邦遠靠前指揮，連續(xù)七天深入礦山煤井檢查震情，及時調整生產方案，在第一時間啟動應急預案；首屆“廣安十大杰出人才”、市農業(yè)局農技推廣研究員楊峰和農業(yè)專家一道，于震發(fā)當天奔赴各區(qū)市縣，就農田水利基礎設施的防震防塌防泄工作進行緊急部署，指導開展搶收工作，將農業(yè)損失降到最低點；市衛(wèi)生局、市人民醫(yī)院派出市首屆“名醫(yī)”、“十佳醫(yī)生”、“十佳護士”共計20余名，于5月14日帶著救災物資、醫(yī)療藥品一道趕赴災區(qū)開展醫(yī)療救治工作。截至目前，全市直接參與抗震救災工作的中級以上專業(yè)技術人員達到2800多名，副高以上職稱170多名。

為幫助災區(qū)重建家園，全市優(yōu)秀人才積極響應和參加全市“抗震救災獻愛心”活動，帶頭發(fā)動本單位干部職工捐款捐物、義務獻血、交納“特殊黨費”，號召有關企業(yè)和社會各界人士為災區(qū)群眾慷慨解囊。岳池縣農村實用人才劉燕，在自己創(chuàng)辦農業(yè)科技公司時間不長、資金缺口較大的情況下，堅持捐出5000元給災區(qū)，他說：“黨的惠農政策讓我擁有了自己的公司，感謝黨和政府的關懷，就是要力所能及地為災區(qū)群眾獻上自己的一份愛心！”據(jù)不完全統(tǒng)計，全市優(yōu)秀人才累計為災區(qū)捐款33萬多元，捐獻物資折合人民幣59萬元。

（來源：《中國人事報》201*-5-30）

山東人事仲裁工作取得突破性進展

近年來，山東省人事爭議仲裁工作取得了突破性進展。人事爭議仲裁法規(guī)政策和制度體系逐步形成，人事爭議仲裁組織工作體系基本建立，人事爭議仲裁工作的社會效益日益顯現(xiàn)。據(jù)統(tǒng)計，山東省各級人事爭議仲裁機構自成立以來，共接待來訪（信）33000人次，處理各類人事爭議案件1200余起。

山東省人事廳有關負責人表示，為進一步推進人事仲裁工作，將按照有關規(guī)定盡快做好縣級以上人事爭議仲裁委員會的組建和調整。機構不健全的市、縣（市、區(qū)），要在今年內盡快建立起來，并選配好工作人員，確保工作的正常開展。要加大人事爭議仲裁工作的保障力度，解決好仲裁機構的人員編制、辦案經(jīng)費、辦案設備和仲裁庭場所等問題，努力改善仲裁工作條件。同時要從政府有關部門、工會組織、社會團體、專家學者、律師中選聘一些掌握法律知識、熟悉人事政策、了解心理學常識、具有較強分析判斷能力、務實敬業(yè)的高素質人員擔任仲裁員，并提高法律專業(yè)人員在仲裁員隊伍中的比重。通過統(tǒng)一培訓、在崗培訓、庭審觀摩和疑難案件研討等多種培訓形式，切實提高仲裁員的專業(yè)素質和實際辦案能力。有條件的市、縣（市、區(qū)），還要探索建立協(xié)調聯(lián)絡和調解工作網(wǎng)絡。

（來源：《中國人事報》201*-6-11）

甘肅省高新人才市場六項舉措支援災區(qū)重建

在這次汶川大地震中，甘肅省隴南等地也發(fā)生強烈地震，造成了重大人員傷亡和經(jīng)濟損失。甘肅省高新人才市場不僅通過捐款捐物支援災區(qū)，同時還推出六項舉措支援災區(qū)重建工作。

六項措施包括：市場一年內（201*年5月12日至201*年5月12日，下同）對甘肅隴南、四川災區(qū)來該市場招聘人才的企事業(yè)單位免收42場次大型及各類人才招聘會展位費,并免費在該市場主辦的西北人才網(wǎng)、中國工程技術人才網(wǎng)注冊發(fā)布企事業(yè)單位招聘、個人求職信息，免費在《人才周刊》上刊登企事業(yè)單位招聘信息；前來市場求職的甘肅隴南、四川災區(qū)的大中專畢業(yè)生免收一年42場次大型及各類人才招聘會門票，一年內為災區(qū)的中專生、中技生、高中生及中職生免費推薦工作；甘肅隴南、四川災區(qū)的大中專畢業(yè)生檔案托管該市場的，免去一年檔案托管費，該市場開辦的各類培訓班，一年內，為參加培訓的甘肅隴南、四川災區(qū)學員免收由市場收取的培訓費；“飛天獵頭中心”為甘肅隴南、四川災區(qū)招聘企業(yè)一年內免費提供中高級人才推薦；該市場留學服務中心為甘肅隴南災區(qū)回國留學人員一年內免費辦理學歷學位認證及市場收取的相關費用。

（來源：《中國人事報》201*-5-30）

內蒙古涌動人才回流潮

經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，得益于人才開發(fā)的有力支撐。據(jù)最新統(tǒng)計，去年一年間，內蒙古以調入、聘任等方式從區(qū)外引進人才3303人，以調出、外出學習等方式出區(qū)842人，人才總數(shù)增加，悄然涌動人才回流潮。

內蒙古近日下發(fā)的《關于進一步加快推進人才流入?yún)^(qū)建設的意見》，從建設人才流入?yún)^(qū)的目的意義、手段措施、政策支持、強化領導四個方面對加快推進人才流入?yún)^(qū)建設，為自治區(qū)經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展提供人才支撐作出了規(guī)定。新出臺的《意見》提出，要積極研究和探索對緊缺的高技能人才和農村實用人才的培養(yǎng)、引進和管理辦法，調整人才結構和布局。鼓勵各類人才申請國家級的重點科研項目和參加國家級的重點課題研究，并對申請到課題的研究人員給予一定的經(jīng)費資助。人才引進來還要留得住，內蒙古人事部門研究制定了能夠真正體現(xiàn)人才資源是第一資源的收入分配政策，鼓勵企業(yè)積極探索技術、專利、品牌、管理等要素參與分配的各種實現(xiàn)方式，探索股權、期權、特殊貢獻分紅、協(xié)議工資、項目工資、年薪制、利潤分享、年度獎勵、補充保險福利待遇等多元化分配形式。加大對高層次人才的分配傾斜力度，在繼續(xù)執(zhí)行政府特殊津貼的同時，采取一次性重獎、建立特殊津貼、建立重要人才投保制度等措施，對部分急需人才實行協(xié)議工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法，實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。對在科學技術進步、創(chuàng)新和企業(yè)經(jīng)營管理中做出重大貢獻的人才給予重獎。

政策到位了，資金能否保證是留住人才的關鍵。為此，各級政府將人才流入?yún)^(qū)建設所需資金列入財政預算和部門預算，并隨著財政收入的增長逐步增加。研究確立一些有關人才流入?yún)^(qū)建設方面的人才項目，加強政策和資金支持，確保人才項目的有效實施。企業(yè)和非財政撥款的事業(yè)單位要按照職工工資總額的一定比例提取人才專項資金，用于人才培養(yǎng)、引進、獎勵。鼓勵社會各界通過多種方式籌集人才開發(fā)資金。

在知識產權引進與保護、科研成果轉化上，內蒙古采取以引進人的知識、能力和創(chuàng)新成果為核心，采取聘請咨詢或講學、技術合作、兼職、短期聘用、人才派遣、領辦創(chuàng)辦各類企業(yè)以及承擔項目或參與主持課題研究等靈活方式，引進急需的國內外人才和智力，形成靈活便捷的人才柔性引進機制。建立健全專業(yè)技術資格評審的“綠色通道”，對業(yè)績突出的海內外人才的專業(yè)技術資格評審可簡化手續(xù)，采用直接考核認定的辦法。項目單位在項目規(guī)劃時要將人才配備作為重要內容同時考慮，在通過項目建設吸引資金的同時吸引人才。內蒙古還拓展引才方式，建立高層次人才儲備信息庫，構建吸引人才和智力的信息平臺，實現(xiàn)人才的剛性儲備與柔性儲備的有效結合。自治區(qū)、盟市、旗縣三級分別重點針對碩士以上、本科以上、專科以上畢業(yè)的當?shù)厣�源建立儲備信息庫，積極創(chuàng)造就業(yè)條件。儲備期滿后，也要通過信息庫做好跟蹤聯(lián)系，掌握動態(tài)，為我所用。同時加強與區(qū)外內蒙古籍和曾在內蒙古工作過的高層次人才的聯(lián)系，建庫管理，積極吸引人才回區(qū)或智力回區(qū)，同時充分發(fā)揮其橋梁紐帶作用，聯(lián)系更多的區(qū)外人才通過多種方式為內蒙古經(jīng)濟社會發(fā)展服務。

（來源：《中國人事報》201*-3-24）

云南省大規(guī)模選聘高校畢業(yè)生到村黨組織、村委會任職。

云南省決定從今年起用５年時間，選聘約1.3萬名高校畢業(yè)生到村任職，實現(xiàn)全省1.3萬個行政村每個村級組織有一名高校畢業(yè)生的目標。今年，云南省確定選聘201*名高校畢業(yè)生到村任職，相關選聘工作目前已啟動。

云南省有關部門日前出臺文件規(guī)定，選聘到村任職的高校畢業(yè)生是中共黨員的，一般安排擔任村黨組織書記助理職務；是中共預備黨員或非中共黨員的，可安排擔任村委會主任助理等職務；是共青團員的，可安排兼任村團組織書記、副書記等職務。經(jīng)過一段時間實際工作，被大多數(shù)黨員和群眾認可并符合相關規(guī)定的，通過推薦可參加選舉擔任村黨組織書記、副書記和村委會主任、副主任。

近年來，云南農村黨員干部隊伍素質不斷提高，但尚不能完全適應新農村建設需要。目前，全省12萬名村干部中，高中文化以上的不到一半、50歲以上的逾三分之一，相當一部分村干部帶頭致富、帶領群眾致富的能力不強。同時，農村不少有知識、有文化的青壯年外出務工，部分地方農村干部隊伍后繼乏人。同時黨政干部中”從家門到學校門，再從學校門到機關門”的”三門”干部較多，一些機關干部缺乏基層工作經(jīng)驗。

目前，高校畢業(yè)生是云南各地各級黨政機關干部的重要來源，選聘高校畢業(yè)生到農村與農民共創(chuàng)業(yè)，對于推進社會主義新農村建設、保持黨同人民群眾的血肉聯(lián)系、形成來自基層和工農一線的黨政干部培養(yǎng)鏈具有重要意義。

為確保選聘高校畢業(yè)生到村任職工作有序持續(xù)推進，云南省規(guī)定選聘到村任職工作高校畢業(yè)生主要面向年齡30歲以下、全日制普通高校大專以上學歷的應屆和往屆畢業(yè)生，中共黨員（含預備黨員）、研究生、優(yōu)秀團干部、優(yōu)秀學生干部、人口較少民族的高校畢業(yè)生以及自愿回原籍的高校畢業(yè)生優(yōu)先選聘。選聘堅持公開公平競爭擇優(yōu)，接受社會監(jiān)督，好中選優(yōu)。

同時，對選聘到村任職的高校畢業(yè)生給予人均每年1.5萬元的補貼，用于發(fā)放工作、生活補貼以及參加養(yǎng)老社會保險，購買醫(yī)療、人身意外傷害保險；還給每人發(fā)放201*元的一次性安置費。此外，選聘到村任職的高校畢業(yè)生在報考省內黨政機關公務員和事業(yè)單位工作人員時，可享受一定政策優(yōu)惠。

據(jù)云南省財政廳介紹，五年內中央及云南省各級財政將籌資6.1億多元用于到村任職高校畢業(yè)生的補貼和一次性安置費。

（來源：人事部人才市場公共信息網(wǎng)201*-6-2）

構建企業(yè)文化內涵的原則

1、企業(yè)文化核心價值說。

企業(yè)文化是企業(yè)的核心價值觀。所謂核心價值觀是指在整個企業(yè)價值體系中處于核心地位，具有統(tǒng)領整個價值體系全局的企業(yè)價值理念。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價值觀，具有自己的個性和特色，是獨一無二的，是偷不走、仿不成、買不到的，表現(xiàn)為企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)在整個價值體系中確立核心價值觀時，要在考慮企業(yè)的個性與特色的基礎上，充分考慮到企業(yè)環(huán)境因素，理出頭緒，找出真正的核心價值觀。確立的企業(yè)文化是不是企業(yè)的核心價值觀，首先要看此價值觀是否屬于自我，是否在企業(yè)一系列價值觀念中占有主導地位。2、企業(yè)文化積淀說。

所謂文化積淀是指文化要經(jīng)過一個長期的提煉、積累、培育和升華的過程才能形成。企業(yè)文化積淀是一個長期的企業(yè)行為，短期是不可能奏效的。

（1）企業(yè)要對員工的價值觀、信條、作風、習俗等要不斷的加以提煉和升華。

（2）企業(yè)提煉和升華形成的新型的主流的企業(yè)文化應不斷的加以倡導，使之在企業(yè)的正式組織和非正式群體內部傳播，使之在企業(yè)的每一個角落里生根、開花、結果，從而達到全體員工的認同，形成每一個員工的無形的行動指南。3、企業(yè)文化群體行為說。

所謂群體行為是指企業(yè)文化經(jīng)過長期的企業(yè)化后，員工形成的認同、接受、習慣等群體意識和不需要制度約束、自覺自愿、習慣性的行為。經(jīng)過提煉升華形成的企業(yè)文化，應當通過各種途徑和手段力求使該觀念家喻戶曉，深入人心，形成約定俗成，劃為行動，形成廣大員工所認同、接受、習慣性的行為。

（1）企業(yè)的核心價值觀形成之后，必須加強宣傳，積極倡導，讓廣大員工理解、記憶以便自覺養(yǎng)成與之相適應的文化習慣行為。

（2）樹立榜樣，典型引導形成群體行為。把那些最能代表企業(yè)價值觀的個人和集體樹為典型，這些典型可以是單項的、也可以是全能的，可以是現(xiàn)實的、也可以是歷史的，企業(yè)樹立的榜樣、典型是企業(yè)核心價值觀的化身、形象和縮影，是企業(yè)文化的體現(xiàn)者和代表，是振奮人心、鼓舞士氣的導師，是廣大員工仰慕的偶像和精神支柱，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導企業(yè)員工為企業(yè)生存發(fā)展而努力。4、企業(yè)文化精神現(xiàn)象說。

企業(yè)文化是企業(yè)非物質的精神現(xiàn)象，物質的東西只能是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)，不是企業(yè)文化本身。企業(yè)有了先進的企業(yè)文化，就有了企業(yè)進步的文化氛圍，就能使員工產生和形成先進的思維方式和行為方式，就會形成先進的管理行為和改革措施以及自覺的創(chuàng)新行為，企業(yè)才會有活力。一個具有優(yōu)秀而強勢文化的企業(yè)，其員工不論是終身依托企業(yè)，還是中途有變遷，都會對企業(yè)終身懷念。這靠的就是那給人以啟迪、催人覺醒、令人振作、激勵奮進的企業(yè)“靈魂”，靠的就是永遠給人以向往、激勵的企業(yè)精神。5、企業(yè)文化超越利潤說。

西方經(jīng)濟學認為企業(yè)是以利潤最大化為目標，企業(yè)的所有行為都要以對利潤的追求為己任。所謂超越利潤說是指企業(yè)放棄利潤優(yōu)先的經(jīng)營目標，而是執(zhí)著追求為社會奉獻，盡而被社會認可，最終社會回報企業(yè)的學說。企業(yè)文化必須符合企業(yè)大環(huán)境的需要，適者生存，企業(yè)只有先適應環(huán)境，然后才能去影響環(huán)境，從而才能獲得回報。企業(yè)要面對市場、顧客、員工、國家、社區(qū)等一切對企業(yè)可以產生影響的因素，企業(yè)在確立自己的核心價值觀時，必須考慮到自己的價值觀能否滿足顧客、員工及社會的需要，與社會價值觀、道德觀念、政治觀念能否協(xié)調，與行業(yè)環(huán)境、區(qū)域環(huán)境及人文環(huán)境能否共生。

（1）在企業(yè)內部，應充分考慮員工個人欲求。企業(yè)文化應為每一個員工提供個人主動性、能動性、創(chuàng)造性發(fā)揮的平臺，使員工主人翁意識增強，能與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展、共生存，做到企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化，實現(xiàn)“人企合一”。

（2）在企業(yè)外部，企業(yè)應真正的執(zhí)著地奉獻于社會，處處為社會著想，為大眾考慮，只有這樣社會才會回報企業(yè)，對社會負責其實就是對企業(yè)負責、對自己負責。

（來源：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)201*-6-11）

成功實施績效管理的八個關鍵點

201*年初，索尼常務董事的一篇《績效主義毀了索尼》引起了廣泛關注，理論學術界和企業(yè)界都提出了自己的觀點，對績效管理褒貶不一。究其原因，是由于績效管理實施的復雜性和系統(tǒng)性，使實施主體難于應付，往往因為考慮不周，而事倍功半。不但不能推行，反而帶來許多次生問題，使企業(yè)績效沒有提升甚至下滑。其實，績效管理做為改進組織績效和個人績效的工具，其本身并不存在好與壞之分，只是看我們如何利用它。吉姆。柯林斯說：“只要訓練有素的人在車上，你就不用擔心，車一定會到達你想要去的地方。”成功的績效管理注重與企業(yè)實際情況的緊密結合，是一個系統(tǒng)性工作，強調持續(xù)不斷的溝通，不僅強調工作結果，而且重視達成目標的過程�？冃Ч芾碜鰹橐环N工具如何使用對實施績效管理的主體尤其關鍵，成功實施績效管理要把握八個關鍵點。

第一，全面分析開展績效管理的必要性�？冃Ч芾碜鰹楣芾砉ぞ哂衅溥m用性。每個企業(yè)由于規(guī)模大小不一、發(fā)展的階段不同，組成人員各異，員工共同價值觀的區(qū)別等等，不宜盲目實施績效管理。如果在公司共同文化和價值觀的影響下，員工自身的奮斗目標自覺與公司目標保持一致，公司總體戰(zhàn)略下，分階段目標能夠順利完成的情況下，短期內不宜硬性介入績效管理，打破原有均衡。這時公司改善績效的方法是對員工的培訓和職業(yè)引導。比如，在企業(yè)初創(chuàng)期有較多企業(yè)就有這種特征。如果公司績效上行通道氣勢不足，員工績效出現(xiàn)停滯或下滑，企業(yè)中開始出現(xiàn)績效管理要求等情況顯露時，企業(yè)要著手思考介入實施績效管理工作。

第二，為績效管理工作提供組織保障。現(xiàn)在許多企業(yè)績效管理的失敗，是由辛辛苦苦進行的各項績效措施不能順利推進。這其中的主要原因之一就是績效管理沒能得到經(jīng)理層持續(xù)的支持，績效管理工作由HR部門獨立負責。建議以HR部門為主導成立績效管理推進委員會，吸納各部門經(jīng)理和相關副總加入，直接向總經(jīng)理負責，以便獲得經(jīng)理層持續(xù)的支持。績效管理鮮明的系統(tǒng)性，必然涉及到企業(yè)的各部門，甚至每個員，雖然績效管理追求的是企業(yè)與員工的共同發(fā)展，但從局部看是利益均衡的打破和重新分配，會引起部門組織間、員工個體間的沖突。通過績效管理委員會協(xié)調各部門這間的關系，最終達成目標一致，這對績效管理工作的順利推進尤其重要。

第三，績效管理體系的的設計。首先，要對績效管理前、管理中、績效管理反饋環(huán)節(jié)進行體系分解，制定績效管理的閉環(huán)流程。這是成功推進績效管理的先決條件。其次，明確考核內容與標準，這是一個總體戰(zhàn)略演繹分解的過程，也是一個員工行為聚焦戰(zhàn)略的過程，是一個互動選擇的過程。再次，要選擇適宜的績效評估方法�？冃Ч芾矸椒ê芏�，如關鍵指標法（KPI）、平衡記分卡（BSC）、360度反饋評價法、經(jīng)濟增加值（EVA）等。其實這些方法并沒有好壞之分，只是側重點不同，并不是新出現(xiàn)得績效評估方法就最優(yōu)，要根據(jù)企業(yè)的具體情況區(qū)別對待，選擇最適合的方法。最后，要明確績效管理的動態(tài)周期和管理程序，這對績效管理工作的階段性總結和持續(xù)改進是必要的。

第四，績效管理是組織與部門和員工之間的互動過程�？冃Ч芾砉ぷ鞑皇菍�員工個體或個別部門的管控，是合作的、共同的持續(xù)改進，是員工個體和組織發(fā)展的共同要求。這就要求企業(yè)在實施績效管理時，要與員工之間建立相互信任的關系，一是要加大績效管理目的的宣傳，以獲得全體員工的支持；二是在績效標準和考評內容上要與員工做充分的溝通，達成績效管理的協(xié)議；三是在績效管理過程中，進行持續(xù)的問題反饋；四是分階段總結后，做好績效面談工作；五是加強績效改進反饋工作。

第五，注重發(fā)揮績效面談的關鍵作用�？冃�面談做為績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)，在達成績效管理的目的上發(fā)揮重要作用。通過面談組織與個人對績效評估的結果形成一致的看法。借助面談這種面對面的形式，可以營造和諧的氣氛，更能了解員工對績效評估結果的根本看法，在肯定員工優(yōu)點，特別是指出存在的不足時，員工更容易接受，而且通過雙方的討論了解員工需要的資源和支持，并制定雙方都能接受的改進計劃。在績效面談前，面談人須確定最佳的面談時間和場合，尤其要做好面談的充分準備，以提供幫助為目的，運用探索性問題，注意傾聽，消除被評估者的自我防衛(wèi)心理。企業(yè)實踐中往往忽視這一點，有的企業(yè)根本不進行績效面談，而有的企業(yè)雖進行了績效面談，由于對上述問題把握不到位，致使面談不能達到預期目的，更有甚者引發(fā)對立情緒和產生沖突。

第六，謹慎處理績效評估的誤差�？冃Ч芾碇锌冃Э荚u工作往往是定量與定性相結合的，這樣由于評價者個人的偏見、寬大化傾向、暈輪效應、邏輯誤差、近期持為偏見等，會對績效評估結果造成較為嚴重的影響。如果對其不加以控制，不能保證評估結果的客觀公正，更為因此引發(fā)組織內的沖突，使績效管理工作全盤失敗。所以考評誤差的防范須在績效評估的前、中、后都要給予高度重視。在評估前要對評估者做評估標準、內容、方法和程序的培訓工作，端正評估者的態(tài)度。在評估中，要使評估者與被評估者有面談的機會，做好雙方的溝通工作。在評估后，要有反饋和申訴程序。

第七，績效管理與獎懲制度適配。首先，企業(yè)的薪資結構在滿足保證企業(yè)組織結構穩(wěn)定性的需求外，須包含動態(tài)內容，并能靈活響應企業(yè)與個人績效的變化。例如設立績效工資組成部分，使組織能夠用績效工資作為激勵工具來支持績效管理目標的實現(xiàn)。其次，企業(yè)中的晉升晉級制度與績效結果相關聯(lián)，使個人職業(yè)發(fā)展與績效的持續(xù)改進相適配。開發(fā)多渠道寬帶晉升途徑，使各類績效改進突出的員工有晉升渠道。最后，在績效管理過程中，適時的要樹立績效突出員工的典型，通過建立標桿和榜樣，為績效管理提供一個明確的導向。

第八，拓展績效評估結果的應用范圍�？冃гu估的結果的充分利用是績效管理的重要組成部分，通過對評估結果的應用，也對績效管理的其他部分提供支持。根據(jù)績效評估結果的特性，分別應用于企業(yè)人力資源的規(guī)劃、招聘選擇、人力資源開發(fā)、報酬方案的設計與調整、員工培訓等方面。目前，許多企業(yè)進行的績效管理，往往停留在評估結果的獎懲方面，而利于組織發(fā)展的更加重要的規(guī)劃和提升方面使用甚少，這從另一方面也阻礙了績效管理的持續(xù)滾動的提升進程。

（來源：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)201*-6-12）

什么是成功的人力資源管理

人力資源管理在企業(yè)管理中的作用日顯重要，但如何才能更好的發(fā)揮其作用，有的人說績效管理是人力資源管理的核心，但是如何實現(xiàn)績效管理的真正作用，達到組織和個人的雙贏呢？績效管理成了一個世界級的難題，于是有了"績效毀了SONY".有人說培訓很重要，要想做好人力資源工作，一定要搞好對人員的培訓，但是培訓又常常沒有效果，使得培訓費用打水漂；老板說沒用，不能為企業(yè)創(chuàng)造價值；員工說訓了也白訓，沒有施展空間和土壤。又有人說要想搞好企業(yè)的人力資源管理工作，第一管一定要把好招聘，說是要選好人，但是這個"好人"如何衡量，什么樣的人算是"好人"，有人會說是"合適的就是最好的"，那么什么樣的才算是合適的？……一系列的問題擺在了人力資源工作者的面前，我們的工作到底如何開展？

這是很多的人力資源經(jīng)理感慨的問題，因為每個模塊都很專業(yè)，工作人員也都很賣力，為什么工作還是沒有效果？究其原因其實是各個模塊都各自唱自己的"歌"的結果，沒有發(fā)揮其協(xié)同作用。企業(yè)文化倡導什么，反對什么，其實在人力資源管理當中也應該體現(xiàn)，但是往往企業(yè)在實際操作中就各自為政了。比如，某企業(yè)在企業(yè)文化中宣揚創(chuàng)新，但在績效中卻不允許出任何錯誤；在企業(yè)文化中倡導忠誠與誠實、守信，但在企業(yè)晉升中往往提拔的卻不是符合這些條件的人……試想，這樣的人力資源管理會讓員工感覺滿意嗎，會讓企業(yè)得到發(fā)展嗎？

所以，我們的人力資源工作者一定要注意人力資源管理各模塊的協(xié)調、統(tǒng)一和方向一致性。比如：企業(yè)文化倡導創(chuàng)新，那我們在績效管理當中也應相應的體現(xiàn)鼓勵創(chuàng)新的內容，在薪酬設計中也應將創(chuàng)新能力及相關工作體現(xiàn)進去，在培訓中就要加強這方面意識的引導和能力的培養(yǎng)，在職位晉升中就要體現(xiàn)這種能力的價值，在招聘中就要注重這方面思維的篩選等等。也就是說，所有的工作都應該圍繞一個主體開展，如果我們在實際工作中都想體現(xiàn)各自的專業(yè)與特長，那么最終的結果很可能就是不專業(yè)。只有步調一致，我們的績效才會被員工認同，被老板接納；只有步調一致，我們的培訓才不會被老板說沒有效果，被員工說沒有施展的空間和土壤，培訓費的投入才不會白花；只有步調一致，我們的招聘才會更切合業(yè)務，更符合企業(yè)文化；只有步調一致，才能真正提升人力資源管理在企業(yè)管理中的價值，才能達到提升組織績效的目的，才能提升企業(yè)和員工對人力資源管理的認同！也只有這樣的人力資源管理才稱的上是真正的人力資源管理！

（來源：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)201*-6-12）

建立團隊從尊重員工開始

1949年，37歲的大衛(wèi)帕卡德參加了一次美國商界領袖們的聚會。與會者就如何追逐公司利潤侃侃而談，但帕卡德不以為然，他在發(fā)言中說：“一家公司有比為股東掙錢更崇高的責任，我們應該對員工負責，應該承認他們的尊嚴�！迸量ǖ略谠炀凸韫染�神方面的貢獻，恐怕超過了任何CEO。就像希臘的民主遺產一樣，他的尊重并欣賞每一個人的態(tài)度，對周圍人和企業(yè)的影響至深至遠。正是創(chuàng)始人帕卡德這種尊重別人的思想和精神，締造出了今天惠普（HP）這個產業(yè)帝國。

很多的企業(yè)家總是埋怨身邊沒有人才，找不到人才，或者總是嘆息人才的流失，這是什么造成的呢？是否我們自身存在某種缺陷呢？因此，只有加強自身的修養(yǎng)，提高吸收人才的素質，創(chuàng)建使他們滿意的工作環(huán)境，才能使身邊人才濟濟。而要做到這一點，管理者首先要從“尊重”開始，對人才做到尊重、尊重、再尊重。

“尊重”這個詞聽起來、說起來容易，做到卻很難�！白鹬亍笔且环N很高的修養(yǎng)，是由里而外透射的人格，而這種人格是需要修煉積累的，這也成為衡量一個成功人士的標準。

一個成功的人一定是有修養(yǎng)的人，是值得別人交往和追隨的人�！白鹬亍苯o企業(yè)帶來的好處是多方面的：員工消極對待工作，尋找借口不工作，其實并非因為其他過多的原因，很重要一點是工作氛圍，特別是對于高素質人才，更需要創(chuàng)造一種相互理解、輕松和諧的氣氛，而管理者就是這個氣氛的締造者。只有這樣，下屬們才會乖乖的在你的領導下進行分工合作，你才會帶領出一支優(yōu)秀的團隊。

下屬們會很輕易的失去對你的信任和敬佩，如果你不注意，一旦讓他們占了上風，你就會變的非常被動。一旦讓他們找好了借口，你就會失去一個企業(yè)最重要也是最基本的核心力量-人力。

許多管理者都希望能夠學到更多的管理人的技巧，其實這并不是主要的，這會使員工感到你過于有手段。從實質上分析，管理者的人格魅力較之管理技能更為重要，這里更多涉及的是觀念認識上的問題。具備一個正確并客觀的待人方法，才能以正確的心態(tài)應對企業(yè)所面臨的各項挑戰(zhàn)。尊重人才也是塑造管理者人格魅力的有效手段，要從以下幾個方面做起：一、下屬們是你的合作者

我覺得企業(yè)是由大家組合而成，企業(yè)的所有者、管理者與員工，大家應該是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已，離開誰都難以成事，因此，下屬們我們的工作伙伴，我們應以“同事”來稱呼他們，這不僅僅是稱謂的問題，更重要是尊重的問題。二、隨時肯定下屬們的成績下屬在工作中，偶爾會出一些小問題，如果采取嚴厲責備的態(tài)度，就會造成雙方的對立，員工從心里上受了委屈，對立的情緒很難消除，在今后的工作中心理上就有了排斥情緒。對下屬沒有了起碼的尊重，你和他們的關系就只有命令和無奈的接受，充滿火藥味的工作關系遲早會爆發(fā)危機。

三、給下屬們自己的時間我注意到在許多公司里，大家下班后都不愿很快離開，有些人即使下班后沒有事做也要在辦公室里多留一會。我認為當自己一天的工作沒有完成是應該留下來做完，但沒有事情也留在辦公室里，表現(xiàn)出一種以公司為家的樣子，是和老板的喜好有關。其實，不要一味地要求員工有著同等的工作熱情，老板總是希望員工們加班（因為老板就是這樣），希望員工晚上帶工作回家做，還希望員工可以為了工作犧牲家庭，甚至希望員工能將工作視為生命的重心。是的，身為管理者當然要以身作則，樹立典范，但是不要忘了，以身作則并不代表要以此暗示員工，要求他們做到你所“示范”的每一項事務。大部分員工都希望享受工作，有高度的工作效率及貢獻，能力受到肯定，得到應得的薪水；而下班之后他們也可以暫時忘掉工作，享受家庭的溫馨，與三五好友聊天，參與某些活動，他們不希望一天24小時時時掛念著工作。我想我們應該尊重員工這個人性的需求，在下班后要求員工工作上的事項盡可能避免。員工自然不會找借口拖延時間，也同樣在你為他們創(chuàng)造的寬松的環(huán)境中盡快完成工作，相反會提高效率。

四、尊重和包含差異

在我們的工作場所，總是充滿形形色色的人，即有各種背景的人、有各種性格的人、有不同生活經(jīng)驗的人，我們要尊重個別的差異和不同并要找出共同點。一個好的企業(yè)文化是能包含不同個性，塑造共同價值觀的。人人生而不同，但對我們工作都會有獨特的貢獻，切不可只用一種人，用一種方法來做事，身為管理者的你要學習用不同的方式管理不同的人。要承認人的最大特點是人與人之間存在差異，克服自己的偏見，這樣才能使公司更和諧，也更具效率。

五、尊重下屬的不同意見

管理者不愿聽取下屬的意見，大致原因是認為下屬能力不足，意見不具備參考價值，這實際上是個誤區(qū)。下屬能力較你弱或許是事實，但并非他們的每個意見都不高明，有些意見可能對方案有補充作用，或者可以通過這些意見本身了解下級在執(zhí)行中會有什么心態(tài)及要求�？傊�，無論從哪個角度講都有必要認真傾聽不同意見，因為一個人考慮問題不可能十全十美，況且，就怎樣做成一件事來說也很少有標準答案，我們要的是結果，如果大家齊心協(xié)力共同完成一個任務，這不是很開心的一件事嗎？六、尊重下屬的選擇員工有選擇工作的自由，不可將員工的辭職視為背叛于你，氣憤過后千萬不能在你的心中留下任何不好的印象，這會在今后的工作中對你的下屬產生不信任的態(tài)度。員工辭職本是一件可以理解的事情，也許是你的企業(yè)的目標和員工個人的發(fā)展目標想悖，也許是員工個人價值趨向的改變，你都不能過多的去強求他們和戴上有色眼鏡。員工選擇了來公司工作，那么幫助他們個人成長就是我們應盡的義務；切不可把員工的成長當成我們給予他們機會的某種結果，并要求員工不斷地給予回報，這會讓你在人格上不尊重他們，認為他們應該為你工作，或者他們應該全部聽從于你。我們真正需要的是接受員工的選擇，對員工的離職完全可以做到“人走茶不涼”。下屬的辭職是再正常不過的事情，我們應該正視這個問題，同時也可以發(fā)現(xiàn)自己身上的不足，這為你在今后的工作中也提供了借鑒，你可以因此而調整自己的領導方式，而管理者是否有雅量可以從對待離職員工的態(tài)度中去發(fā)現(xiàn)。

一個企業(yè)能走多遠取決于管理者的素質到了何種水平，下屬們得到了更多的空間和尊重，就會塌實工作，不會找借口和理由逃脫工作和責任。在企業(yè)管理中，我們要本著愛心去經(jīng)營企業(yè)，以積極的心態(tài)、平等的態(tài)度、關愛的語言與員工交流，創(chuàng)造優(yōu)良的企業(yè)氛圍，而這些要求我們必須學會對人才“尊重、尊重、再尊重”。

（來源：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)201*-6-12）

高層次工程技術人才成才規(guī)律研究

中國工程院課題組

一般說來，成才規(guī)律是指在人才成長過程中具有的可重復的必然關系或概率性重復的概然關系。必然性規(guī)律一般體現(xiàn)為人才成功與內外在諸因素之間的本質聯(lián)系，比如遺傳因素、個人素質、社會制度等；概然性規(guī)律又稱為統(tǒng)計性規(guī)律，比如“工程科技人才的最佳創(chuàng)造期”等，反映統(tǒng)計總體的趨勢和概率。不同歷史時期、不同社會形態(tài)、不同地域、不同行業(yè)、不同層次的人才在成長過程中除體現(xiàn)普遍性的規(guī)律外，也存在特殊的規(guī)律。我國工程技術人才的成才過程同樣體現(xiàn)基本規(guī)律與特殊規(guī)律。成才基本規(guī)律研究

通過基于高層次工程技術人才數(shù)據(jù)庫、調查問卷和訪談的研究，我們發(fā)現(xiàn)，我國高層次工程技術人才成才規(guī)律可以歸納為成才的社會背景和成才的個人特征兩個方面。一方面，社會背景對個體成長路徑有著深刻的影響，尤其是計劃經(jīng)濟下的人才成長模式以國家導向為主，組織內部工作環(huán)境和激勵機制在引導工程人才發(fā)展上也發(fā)揮了重要作用；另一方面，個體素質的提升也伴隨著個體成長路徑，大學階段的專業(yè)教育培養(yǎng)了專業(yè)知識和技能，而大型項目中的實踐則提升了解決問題的能力。

國家導向是我國工程技術人才成才的主要模式。工程科技的實用性決定了工程科技人才必須在工程項目中發(fā)揮作用，并積累和摸索工程科技的知識和經(jīng)驗。在建國初期，大型工程項目主要由國家主導，因此我國工程技術人才的成長也就和國家有了更為緊密的聯(lián)系。但隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展以及現(xiàn)代技術尤其是信息技術的提升，新的工程職業(yè)不斷涌現(xiàn)，更多的企業(yè)（包括民營企業(yè)）變得有實力開展自己的工程項目。因此，可以預見市場的力量將越來越強，新成長起來的工程技術人才正是在這種市場的導向下成長起來的。有競爭力的職業(yè)聲望和職業(yè)報酬是工程技術人才取得成功的外部動力。而建立在對成果承認和獎勵普遍性原則之上的公平競爭機制是人才脫穎而出的保證，是工程人才成長最大的動力。系統(tǒng)的教育和培訓是成才的基礎環(huán)節(jié)。工程技術人才的成長離不開學校教育和繼續(xù)工程教育。高校教育直接關系到成才的基礎，直接影響著成才的類型和層次，直接關系到中高級專門人才涌現(xiàn)的數(shù)量、質量和結構。繼續(xù)教育工程是提高人才素質、保持工程技術隊伍活力、增強競爭力的重要途徑。采取包括專業(yè)培訓、外送攻讀碩士學位、出國培訓、專家?guī)�學生等方式，培訓青年人才，是高層次工程技術人才成長的必要一環(huán)。多年的經(jīng)驗積累是成才的顯著特點。與從事基礎研究的人員不同，工程技術人才往往是在實際的工程實踐中才能鍛煉成長起來。調查發(fā)現(xiàn)，層次越高和年齡越大的工程技術人才，其認定的技術成熟年限就越長。而成為將帥人才的時間，調查結果顯示平均年限在25年左右。

和諧的工作環(huán)境是人才成長的有力保障。工作環(huán)境對人才成長的影響主要體現(xiàn)在：一個知人善任的領導可以給予人才成長所需要的支持；一個和諧的團隊有助于人才能力的發(fā)揮；有效的激勵措施和管理制度可以創(chuàng)造良好的文化和環(huán)境氛圍，為人才成長注入活力。工程師與科學家成才規(guī)律的比較分析

工程師和科學家是有著基本聯(lián)系卻又存在著顯著差別的兩種職業(yè)�？茖W家更多地關注研究，以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存世界的未知規(guī)律為榮，而工程師則主要關注開發(fā)，以發(fā)明或創(chuàng)造出新的技術和實物為榮。職業(yè)的不同要求決定了二者具有不同的成才規(guī)律。一是做出創(chuàng)造性成績的年齡不同。優(yōu)秀的科學家很可能在年輕的時候就做出了創(chuàng)造性的貢獻。對1900年到1999年341位諾貝爾物理、化學和生物獎獲得者的分析顯示，創(chuàng)造高峰期的平均峰值分別為36.1歲、38.7歲和38.9歲。工程師的情況則遠非如此。由于創(chuàng)造性的發(fā)明需要大量工程技術知識的積累和實踐的鍛煉，因此，工程師最具創(chuàng)造性的年齡一般較科學家為大。對航天和石化高層次工程技術人才數(shù)據(jù)庫的分析顯示，從大學畢業(yè)到成為高層次工程技術人才，平均經(jīng)歷在25年以上。

二是素質要求不同�？茖W家的主要素質有：高度自控、獨立自主、喜歡抽象思考、勇于探索等；而優(yōu)秀工程師的素質主要是：品德與職業(yè)道德、終身學習的能力、扎實的專業(yè)基礎、團隊協(xié)作能力以及解決工程科技問題的能力等。

三是實踐對二者成才路徑的影響程度不同。實踐對工程技術人員的影響遠大于科學家。由于工程科技的實踐性非常強，因此，嚴格的技術和管理工作的實踐，對于工程技術人才的成長和發(fā)展起著決定性作用。調查顯示，我國高層次工程技術人才的成長，大都經(jīng)歷了大項目、大工程的實踐，同時注重實踐和認識的相互轉化，以實踐的問題促進研究，以研究的成果指導實踐。

不同經(jīng)濟發(fā)展階段成才規(guī)律的變化

很長一段時間里，在我國工程科技領域，計劃經(jīng)濟占據(jù)主導地位，工程技術人員大部分分布在國有部門。但隨著國家工業(yè)化戰(zhàn)略的實施，市場在工程技術人才配置過程中基礎作用的發(fā)揮，部分高層次工程技術人才向非國有經(jīng)濟部門轉移的情況不可避免，非國有部門的工程技術人才將逐漸成為我國工程人才隊伍的重要組成部分。而未來工程技術人才的成長模式也會呈現(xiàn)不同的特點，體現(xiàn)在：

制度激勵將比精神激勵更加實際和有效。制度激勵屬于新制度經(jīng)濟學的范疇，指通過社會結構的制度性安排，通過分配社會資源的特定方式，引導社會成員向制度性安排所指向的價值目標發(fā)展。從傳統(tǒng)上說，愛國和奉獻精神這些精神激勵一直是我國老一輩工程專家取得成功的重要因素之一。但對于市場經(jīng)濟條件下的工程技術人員來說，吸引公眾從事工程職業(yè)并勤奮工作取得優(yōu)異成績的因素更多的是靠制度的激勵和保障。溝通技巧和商業(yè)技能變得更為重要。溝通技巧和商業(yè)技能并不是促使我國工程技術人才取得成功的關鍵素質，這也導致當前我國工程技術人員對于溝通技巧和商業(yè)技能并不重視，出現(xiàn)這種情況的原因之一在于我國工程師更多的是面向國家和政府需要，更多的是完成特定工作即可。而國外工程師主要是面向市場需求，工程師要將自己的產品推向市場或將自己的技術付諸運用，就必須讓企業(yè)的主管、項目的同事以及客戶接受自己的想法，因此，交流和溝通能力以及商業(yè)能力就顯得非常重要。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國工程技術人員不僅開始面臨國內市場的競爭，也將逐步感受到國際市場的壓力，培養(yǎng)這兩種能力也就顯得十分必要。技術進步帶來成才規(guī)律的變化隨著技術的進步，工程師和技術人員的社會定位不斷發(fā)生著變化，內涵也在不斷地擴大。近代科學出現(xiàn)以前，技術人員更多的是依靠經(jīng)驗和實踐，比如制陶、鑄銅的工匠，發(fā)明和掌握蒸汽機技術的人員，并不需要太多的科學知識的指導。但到了十八、十九世紀，隨著化學物理等科學領域的巨大突破，技術發(fā)展已經(jīng)不可避免地和科學緊緊聯(lián)系在一起，工程技術人員越來越依靠科學知識的指導。到了二十世紀以后，科學和技術的關系更為緊密，沒有科學知識指導的工程技術人員想取得成功幾乎是不可能的。隨著科技復雜程度的提高，工程技術項目的完成越來越有賴于團隊良好的合作。個人單獨完成一項工程或技術的突破越來越困難，因此，團隊合作以及協(xié)作與溝通技巧將受到更多的重視。

與此同時，隨著信息技術的發(fā)展和全球化步伐的加快，我國工程科技的發(fā)展與國際工程科技的聯(lián)系日益緊密，我國工程技術人才越來越多地受到國際工程技術進步的影響。而知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，也對未來工程師提出了更高的素質要求。在201*和201*年度發(fā)布的有關未來工程師的報告中，英國和美國的工程精英認為，未來的工程師只有具有超強的分析能力、創(chuàng)造力以及信息和軟件技巧等特殊能力才可能在未來的工程實踐中取得成功。

（來源：《中國人事報》201*-06-06）

戰(zhàn)略與文化如何匹配？

一個企業(yè)可能沒有戰(zhàn)略，但絕對不可能沒有文化。

而全世界所有成功企業(yè)的實踐證明：企業(yè)要能夠持續(xù)經(jīng)營并獲取最大成功，戰(zhàn)略、文化，必定一個都不能少。戰(zhàn)略決定命運，文化決定成敗。

那么，戰(zhàn)略與文化的關系究竟如何匹配，時常會使我們的經(jīng)營者陷入困惑。有人說戰(zhàn)略決定文化，因為戰(zhàn)略是方向和目標，有了戰(zhàn)略，文化就要服從于戰(zhàn)略。比如諾基亞，從紙漿企業(yè)轉型為現(xiàn)代通訊制造企業(yè)，其企業(yè)文化肯定大不一樣。也有人說是文化決定戰(zhàn)略，因為戰(zhàn)略也是人定出來的，人的價值取向決定了戰(zhàn)略制定的取舍與方法，甚至結果。一個在保守文化中成長起來的企業(yè)，絕不可能制定出富有冒險精神的戰(zhàn)略規(guī)劃。

人們已把這兩種觀點形象地比喻成“是先有雞，還是先有蛋”的循環(huán)論證。但既然是現(xiàn)實問題，我們就看到了討論的意義，這就是企業(yè)寄望于戰(zhàn)略與文化能在實戰(zhàn)操作中達到高度協(xié)調，從而不斷規(guī)避經(jīng)營上的種種風險。硬戰(zhàn)略軟文化你中有我

戰(zhàn)略如果沒有文化的支撐，就缺乏精神與靈魂，企業(yè)很難長久發(fā)展；文化如果沒有戰(zhàn)略的引導，也就成了無源之水。缺乏目標和追求，動力很難持久。戰(zhàn)略與文化是堤與水

我們可以把戰(zhàn)略看作河堤，而把文化看作河水。

戰(zhàn)略是硬性的，是根據(jù)行業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)自身資源狀況而做出的一種選擇；同時，戰(zhàn)略的調整也需要配套的硬性措施，比如：對組織結構做出調整、對核心人員和資金投放再度進行調配、相應的制度和流程都需要進一步優(yōu)化。戰(zhàn)略猶如河堤，有了堅固的河堤，企業(yè)就能夠在戰(zhàn)略的引導下匯聚起強大的力量。而文化是一種心理契約，是不易把握的企業(yè)價值觀、信仰和精神狀態(tài)。它的特性像河水，柔軟而呈現(xiàn)流動性。河水有時候也會咆哮，會掏空河堤，甚至使之決堤。如果企業(yè)文化的不良因素在不斷滋生而又沒有及時得到疏導，那它可能會沖破組織戰(zhàn)略、破壞組織穩(wěn)定，從而導致企業(yè)失敗。因此，要使企業(yè)戰(zhàn)略堅固而持久實施，企業(yè)就要及時發(fā)現(xiàn)文化問題并采取相應措施。不要等問題大了才去解決，那樣成本會很高。華為的戰(zhàn)略是很清晰的，軍事化管理文化也保證了企業(yè)快速發(fā)展。但隨之而來的是企業(yè)缺乏一種人文關懷，其文化中“重賞之下必有勇夫”的價值意識，致使高額的物質獎勵對員工形成了刺激，但缺乏更高的精神追求則讓員工很迷茫。這些年華為公司接連傳出負面新聞。先是員工過勞死，后是6000人集體辭職，再后來是員工跳樓自殺。如果華為公司再不反思自己文化中存在的消極因素，文化的負面作用就很有可能繼續(xù)蔓延，影響公司的戰(zhàn)略發(fā)展。文化于細微處支撐戰(zhàn)略如今從管理理論到實踐，戰(zhàn)略規(guī)劃和實施都具有一套科學的方法，可企業(yè)文化在這方面就差遠了。現(xiàn)實是，如果企業(yè)文化無法細化，它就無法切實地操作以支撐企業(yè)戰(zhàn)略。

戰(zhàn)略方向不外乎三種：低成本、差異化和聚焦。關鍵是企業(yè)文化如何在戰(zhàn)略實施中發(fā)揮自己的作用。我們可以看一看美國西南航空公司是如何通過打造富有特色的企業(yè)文化，來落實它低成本企業(yè)戰(zhàn)略的。

為了壓縮成本、降低票價，公司的客機一律不搞豪華鋪張的內裝修，機艙內既沒有電視也沒有耳機。盡管如此，乘客還是愿意坐西南航空公司的航班，因為它的票價比其他航空公司要便宜許多�？偛脛P勒爾說：“我們選擇了獨特而又恰當?shù)氖袌龆ㄎ唬�我們是世界上惟一一家只提供短航程、高頻率、低價格、點對點直航的航空公司�！惫�司只在美國的中等城市與各大城市的次要機場之間提供短程、廉價的點對點空運服務，而刻意回避大機場并且不飛遠程。它的顧客包括了商業(yè)旅客、家庭與學生。它以密集的班次吸引了比較注重價格、原本應該坐巴士或開車的顧客和比較注重方便、原本應該搭乘提供全套服務班機的顧客。凱勒爾非常善于與人打交道，他在西南航空公司內營造了一種非常融洽協(xié)調的氛圍，公司上下同欲，具有極強的凝聚力。他堅決反對在旺季時大量招聘臨時工、在淡季時則辭退員工的做法，他認為這樣會使員工沒有安全感和忠誠心。西南航空公司的人員配備是以淡季為標準的，一旦旺季到來，所有員工都會毫無怨言地加班加點，空中小姐甚至飛行員都會幫助地勤人員打掃機艙。

西南航空的經(jīng)營管理風格是它低價格高服務質量的保證。這種風格的背后有三大精神力量：第一是有一個有毅力、勇于進取、且有創(chuàng)新精神的領導團隊。公司在對手如林的航空業(yè)中打出一片新天地，靠的就是這個核心團隊擁有明確目標“賺錢，給每位員工提供穩(wěn)定的工作，并讓更多的人有機會乘飛機旅行”。第二是公司文化中形成了明確的市場意識，把“打破官僚主義”作為企業(yè)口號，不僅注重各級管理效率的提高，而且能根據(jù)市場變動及時進行調整幾十年如一日地堅持這一點。第三，員工中已逐步形成自覺為企業(yè)奉獻的精神。西南航空的企業(yè)文化是要把公司變?yōu)橐粋�“充滿愛、關懷和活躍氣氛的大家庭”。企業(yè)從不解雇員工，對每個員工體貼入微，尤其對已患重病、無法工作的員工更為關心，這實際使全體員工更為安心工作。企業(yè)還經(jīng)常通過各種活動把那些做出貢獻的普通員工視為英雄。在這樣的氣氛中，誰不愿意努力奉獻呢？

西南航空完全塑造了一種“以人為本”的企業(yè)核心文化，全力輔助企業(yè)戰(zhàn)略的推進。文化支持戰(zhàn)略可量化評估

企業(yè)文化究竟是否匹配戰(zhàn)略發(fā)展，我們可以通過下面的一個圖表來進行評估：

比如：某公司戰(zhàn)略是“差異化戰(zhàn)略”，那要先厘清和細化公司的戰(zhàn)略重點。差異化戰(zhàn)略重點主要是了解客戶需求，并建立一套研發(fā)和營銷推廣體系，那么企業(yè)文化建設就要圍繞這樣的戰(zhàn)略定位，以“創(chuàng)新”為文化的核心，并在公司內部進行反復宣傳強化，建立起這種文化氛圍。這當然還不夠，企業(yè)文化建設還必須要形成相應的激勵機制和制度保障。在差異化戰(zhàn)略目標下，由于“創(chuàng)新”又可分為技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、機制創(chuàng)新等，每一種創(chuàng)新都有自己的獨特性。企業(yè)文化就要有針對性地設計激勵機制。由此，我們可以設計出總體的評價指標：

原則文化價值觀與戰(zhàn)略的支持/損害程度。

積極價值觀類型庫：創(chuàng)新、協(xié)作、敢承擔風險、授權等。消極價值觀類型庫：因循守舊、規(guī)避風險、專制等。

另外，“差異化”的戰(zhàn)略還要求公司形成一種“容忍失敗”的文化氛圍。因為“創(chuàng)新”不可能都成功，對不成功的“創(chuàng)新”該如何處理？這些都是管理者必須要回答的問題。格蘭仕的做法也許值得我們借鑒：一次，一個研發(fā)小組歷經(jīng)很長時間研究的一個項目最后仍沒有通過，公司是沒法獎勵這個小組的。老板如何處理呢？他單獨請這個小組吃了一頓飯作為獎勵。老板的做法既沒有突破公司制度，又對員工予以了極大的安慰和鼓勵。企業(yè)文化對戰(zhàn)略的支撐，最終是要通過領導、員工的身體力行來實現(xiàn)，因此，大家都多想一些、多付出一些，就會形成好的文化。

戰(zhàn)略與文化，是相輔相成的關系。戰(zhàn)略如果沒有文化的支撐，就缺乏精神與靈魂，企業(yè)很難長久發(fā)展；文化如果沒有戰(zhàn)略的引導，也就成了無源之水，缺乏目標和追求，動力很難持久。

（來源：中國國家人才網(wǎng)201*-5-6）

外貿行業(yè)四類高級人才最為緊缺

近幾年，我國外貿總額連年增長，僅去年我國進出口貿易增長速度就超過23.1%，全年實現(xiàn)貿易順差近3000億美元。行業(yè)的迅速發(fā)展，也帶動了相關人才的緊俏。

現(xiàn)狀：四大職位需求強勁

今年以來，外貿人才獵頭十分活躍，相關人才需求旺盛。據(jù)了解，隨著外貿行業(yè)進入新一輪的發(fā)展高峰期，因此對高級人才的需求更顯急迫。尤其那些掌握現(xiàn)代貿易與物流理論、具備扎實的語言能力，同時又具備一定操作經(jīng)驗的人才，在貿易進出口領域非常走俏。據(jù)悉，目前不少企業(yè)與中東、非洲的貿易不斷增加，對小語種外貿人才更是十分渴求，對于符合條件的應聘者，企業(yè)對待遇更是承諾可以再商量。與此同時，由于近幾年國際貿易呈現(xiàn)出許多的新問題，那些能解決國際貿易的實務人才更是成為企業(yè)所追尋的“香餑餑”。例如，既精通國際貿易，又通曉國際法律的貿易人才尤其暢銷。進出口公司總經(jīng)理

這類人才可謂是外貿企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，也堪稱最難招聘的外貿人才。他們主要負責對外貿易項目的運作。除了熟悉國際商務規(guī)則與政策，有良好的商務談判經(jīng)驗，還要有一定的國際市場潛在資源，有風險規(guī)避的能力。出口營銷管理人才

據(jù)了解，我國外貿企業(yè)為了拓寬市場渠道，必然需要豐富經(jīng)驗的外貿營銷管理人才。于波說，眼下國內一些外貿企業(yè)中高層管理者對海外市場的了解和研究還不夠，缺乏有效的公司及產品品牌管理策略，這也給企業(yè)在國際競爭中的優(yōu)勢帶來了很大的瓶頸。所以，各家企業(yè)對此類人才的爭奪也十分激烈。外貿經(jīng)理

那些能夠獨立接待國外客戶，有較強的溝通、協(xié)調、解決問題能力，并有5年以上工作經(jīng)驗的外貿經(jīng)理是十分吃香的。外貿經(jīng)理需要有豐富項目運作經(jīng)驗和客戶資源，獨立承擔外貿業(yè)務，統(tǒng)籌各個業(yè)務環(huán)節(jié)，協(xié)調多方關系，這是外貿經(jīng)理每天面臨的工作。國際商務談判人才

談判人才要從相互所處的環(huán)境、彼此的利益訴求等進行有智謀的談判，這有時是一場心理戰(zhàn)術的較量，但又要以熟悉國際慣例和所在行業(yè)知識為背景，彼此進行雙贏的溝通并達成貿易協(xié)議。要知道，這些貿易金額動輒就數(shù)百萬美元，成功了就給企業(yè)帶來巨額的利潤。所以，各家外貿企業(yè)對有實力的此類人才也是頻拋繡球。

不過，擔任國際談判的人才，他們也承擔著巨大的責任和風險。只有具有非常過硬的心理素質和成熟的談判經(jīng)驗才可以勝任。很多企業(yè)會對那些持有執(zhí)業(yè)證書和實踐經(jīng)驗的國際商務談判人才開出令人羨慕的高價，但即便這樣企業(yè)也很難找到合適的人選。要求：三大“技術裝備”不可忽視

目前市場上對外貿人才的要求越來越高，要入此行，不僅要掌握最新的專業(yè)知識，有一定年限的實務操作經(jīng)驗，同時還須持有國家頒發(fā)的資格證書。此外，以下幾項能力也是必不可少的：

溝通表達能力

如果說專業(yè)知識和技能是外貿人員的敲門磚，那么良好的語言表達能力和溝通能力就是職業(yè)發(fā)展的推動力。有效發(fā)揮自己的溝通技巧，才可以從容談判接單，留住老客戶，發(fā)展新客戶，不斷開辟商品購銷新渠道，擴大進出口貿易數(shù)額。信息技術能力如今，國際貿易已進入了飛速發(fā)展的信息化時代，越來越多的企業(yè)對電子商務需求迫切。這也就對外貿從業(yè)人員提出了新的要求，包括計算機能力及敏銳的信息發(fā)現(xiàn)利用能力。從業(yè)人員需要利用計算機和網(wǎng)絡通訊技術，創(chuàng)建一條暢通的信息流，鏈接顧客、銷售商和供應商，以最快的速度最低的成本回應市場，開展有利于企業(yè)的商務活動。外語能力

不難理解，英語流利也是進入外貿行業(yè)的前提。尤其在上海，大多外貿針對歐美，因此流利的英語能力必不可少。同時，隨著中國與世界各國外貿合作的加強，懂得俄語、西班牙語、意大利語、德語、阿拉伯語等小語種的外貿人才也將有更強的競爭力。當然，在外貿活動中，也要了解不同國家客戶談判的風格，這樣才能推動外貿業(yè)務的順利進行。薪酬：外貿經(jīng)理年薪至少40萬元據(jù)了解，國際貿易單證操作技能是每個從事外貿業(yè)務工作者必備的基本功，大學生進入外貿、外資企業(yè)從事外貿工作，一般都從單證操作員做起。據(jù)悉，具有單證員證書月薪一般可達5000元。

據(jù)統(tǒng)計，目前外貿行業(yè)從業(yè)人員平均年薪中位數(shù)在5萬至9萬元。在這個行業(yè)，要獲得高薪，就必須懂得國內外貿易法規(guī)和操作慣例，并擁有豐富的從業(yè)經(jīng)驗，只有這樣，才有了獲得高薪的資本。比如，做到外貿經(jīng)理這樣的職位，企業(yè)所開的年薪至少達到40萬-50萬元。而進出口公司總經(jīng)理年薪則在50萬-200萬元，這還不包括獎金、傭金、年薪、股票、期權等獎勵性收入。而負責營銷的管理人才，一般年薪可以達到40萬元；優(yōu)秀的國際商務談判師可拿到20萬-50萬元的年薪。[獵頭提醒]

別只盯著大企業(yè)的職業(yè)機會

外貿行業(yè)起薪較低，但積累了工作經(jīng)驗，掌握了對外溝通技能，有了固定的客戶資源，收入則能迅速提高。大家如要在外貿行業(yè)有良好的發(fā)展，國內外貿易法規(guī)和操作慣例是一定要熟練掌握的。此外，外貿是傳統(tǒng)的行業(yè)，但如今它已開始重點向高技術含量、高附加值領域擴展，所以相關人才應及時調整方向，靈活發(fā)現(xiàn)身邊的機遇。目前，很多中小企業(yè)都急需外貿人才開拓國際市場，升職的機會更大，所以建議相關人才不要把眼光只盯在大企業(yè)。當你在實踐中積累了豐富的從業(yè)經(jīng)驗，一定將獲得通往高薪的資本。

（來源：中國就業(yè)網(wǎng)201*-5-30）

人才缺口超過300萬財務策劃師成企業(yè)的香餑餑

據(jù)《中國金融市場發(fā)展調查報告》顯示，在過去6年中，中國財務策劃業(yè)每年的市場增長率達到了18%，201*年我國財務策劃市場規(guī)模已達到250億美元，201*年已達570億美元。隨著201*年12月11日國內金融市場已全面對外開放，國內經(jīng)濟迅速融入全球經(jīng)濟，企業(yè)及金融機構財務手段趨向多元化、專業(yè)化并向國際慣例接軌，在這種背景下，財務策劃師行業(yè)在人才市場的強大需求下開始出現(xiàn)人才荒，培養(yǎng)財務策劃專業(yè)人才已經(jīng)迫在眉睫�！褙攧詹邉潕熑瞬艆T乏

注冊特許財務策劃師（FCHFP）在國際上是一種公認的專業(yè)資質。作為一個以規(guī)避金融風險，規(guī)劃資本并使投資收益最大化的現(xiàn)代金融職業(yè)，注冊特許財務策劃師正在我國的企業(yè)經(jīng)營、銀行運作和個人理財中發(fā)揮著日益重要的作用，具有廣闊的執(zhí)業(yè)前景和發(fā)展空間，成為熱門的“黑馬職業(yè)”。

據(jù)《中國金融市場發(fā)展調查報告》顯示，國內各大公司及金融機構對具備國際財務管理視野、資本運作、理財、風險規(guī)避、投資決策、稅務籌劃等能力的財務策劃專業(yè)人才求賢若渴。截至201*年年底，僅有201*多人成功考取了該證書，人才缺口已經(jīng)超過300萬人。中國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會透露，自201*年年底，不但國內企業(yè)、個人的投資理財需求大幅增長，大量涌入中國市場的境外企業(yè)也迫切需要大量熟悉中國國情的財務策劃人才，如招商銀行、花旗銀行、匯豐銀行、友邦保險等眾多企業(yè)都紛紛進行團體培訓，以儲備人才。由于中國財務策劃師缺口之大，目前它還被國家人事部列入國家緊缺人才培訓工程�！褙攧詹邉潕煶蔀槠髽I(yè)的香餑餑

在巨大人才需求缺口壓力下，有限的財務策劃師在眾多企業(yè)的爭奪下顯得僧多粥少，不少企業(yè)甚至開始不惜高薪挖墻腳。據(jù)人才市場調查結果顯示，目前國內高級財務策劃師的最高年薪能達到百萬元左右；在香港等地區(qū)，注冊特許財務策劃師的年薪則高達12萬至50萬美元。在財務策劃師受熱捧的背后，則是眾多企業(yè)對這一行業(yè)的關注。為何財務策劃師如此搶手、各企業(yè)對之趨之若鶩？“通過有效的財務策劃，企業(yè)一年可增加15%的額外收益，同時降低5%左右的企業(yè)經(jīng)營成本�！薄耙虼穗m然年薪不菲，但對企業(yè)來說，財務策劃仍具有巨大的誘惑力。”來自亞太財務策劃聯(lián)會的調查顯示，類似資本規(guī)模的企業(yè)，在國內至少不下千萬家，其中30%的企業(yè)已開始初步建立企業(yè)策劃理財意識，一些企業(yè)已經(jīng)設置專門的資金管理中心，讓企業(yè)資產保值增值，例如亞洲規(guī)模最大的機織地毯生產企業(yè)之一的東升地毯集團就設立了這樣一個中心�！衽囵B(yǎng)財務策劃師已刻不容緩

隨著中國金融市場的對外開放，德勤、安永、畢馬威、普華永道全球四大會計師事務所及匯豐、花旗、渣打、恒生等外資金融機構紛紛在國內掀起新一輪攬才高潮，攬才重點是復合型的中高級財經(jīng)專業(yè)人才，內地的高端財經(jīng)專業(yè)人才爭奪戰(zhàn)已進入白熱化階段。面對中國財務策劃業(yè)18%的年增長率和每年300萬的人才缺口，年培訓能力總和不到1000名的權威教育體系無疑是杯水車薪。此外還有業(yè)內人士表示，財務策劃師有著自己的認證體系。具有國際公信力的注冊特許財務策劃師（FChFP）培訓體系早在200４年就已登陸中國。從201*年開始，國際財務策劃標準聯(lián)盟（中國）教育發(fā)展中心在北京地區(qū)舉辦了精品課程，成功培養(yǎng)了超過350多名財務策劃師。

“未來的財務策劃市場將會逐步規(guī)范，進入中西兼容、集權威性、實用性于一體的標準化時代�！眮喬�財務策劃聯(lián)會大中華主考官、香港大學財經(jīng)專家徐杼顓博士表示：隨著財務策劃認證體系的規(guī)范與健全，目前因人才匱乏和水平不一導致的企業(yè)金融風險將有望通過陸續(xù)“換血”和“充電”得到緩解。（來源：中國就業(yè)網(wǎng)201*-6-13）

執(zhí)業(yè)藥師成為連鎖藥店招聘中的熱門人才

大型藥店、連鎖藥店、開架藥店、平價藥店……。伴隨著各種連鎖藥店數(shù)量的逐漸增多，那些具有醫(yī)藥專業(yè)知識又懂得經(jīng)營與管理的執(zhí)業(yè)藥師已成為連鎖藥店的“寵兒”。行業(yè)規(guī)范加劇人才緊缺

國家對醫(yī)藥行業(yè)各領域執(zhí)業(yè)藥師的配備有嚴格的行業(yè)法規(guī)，“凡從事藥品生產、經(jīng)營、使用的單位必須配備執(zhí)業(yè)藥師；實施藥品分類管理、具有銷售處方藥和甲類非處方藥資格的零售藥店必須配備執(zhí)業(yè)藥師；跨地域連鎖經(jīng)營的藥品零售連鎖企業(yè)質量管理工作的負責人必須是執(zhí)業(yè)藥師；通過GSP認證的大中型藥品零售企業(yè)必須配備執(zhí)業(yè)藥師；通過GSP認證的藥品批發(fā)企業(yè)質量管理機構負責人必須是執(zhí)業(yè)藥師；通過GMP認證的藥品生產企業(yè)的質量管理機構負責人必須是執(zhí)業(yè)藥師；縣級以上醫(yī)療機構藥房和制劑室必須配備執(zhí)業(yè)藥師”。由此可見，行業(yè)對執(zhí)業(yè)藥師的需求是巨大的。

在歐美等發(fā)達國家，每800-1500人就配有一名執(zhí)業(yè)藥師，而在我國，平均1.3萬人才有一名執(zhí)業(yè)藥師。業(yè)內專家表示，如果要達到目前發(fā)達國家的醫(yī)療衛(wèi)生水平，按照每1000人配備一名執(zhí)業(yè)藥師計算，我國大約需要100萬名執(zhí)業(yè)藥師。而目前通過國家執(zhí)業(yè)藥師資格考試的從業(yè)人員杯水車薪，所以執(zhí)業(yè)藥師缺口非常大。人才緊缺引發(fā)薪酬一路飆升

由于需求陡增，執(zhí)業(yè)藥師目前已經(jīng)成為醫(yī)藥人才中的熱門人才。在各種招聘活動中，醫(yī)藥行業(yè)招聘的生產廠長、業(yè)務主管、藥店經(jīng)理等許多高級職位，都需要應聘者持有“執(zhí)業(yè)藥師資格證”。俗話說“物以稀為貴”，擁有執(zhí)業(yè)藥師資格證的高級管理人員收入豐厚，通常采取年薪制。

在一些醫(yī)藥專場招聘會上，最惹人注目的莫過于多家大型連鎖藥店爭聘執(zhí)業(yè)藥師的場面。某藥業(yè)公司一次性招聘10名執(zhí)業(yè)藥師，有些連鎖藥店甚至貼出“執(zhí)業(yè)藥師名額不限”的信息，招聘方均表示，“只要具有執(zhí)業(yè)藥師資格就全部接收”。在醫(yī)藥類專業(yè)招聘網(wǎng)站上，對執(zhí)業(yè)藥師的招聘量也一直位居前列。

由于人才短缺，醫(yī)藥行業(yè)的薪酬一路飆升，目前，醫(yī)藥行業(yè)與電信、汽車、房地產、咨詢等行業(yè)一起被業(yè)內人士預測為“薪水持續(xù)走高的五大行業(yè)”�？荚囯y度大通過率低業(yè)內人士認為，執(zhí)業(yè)藥師的短缺與執(zhí)業(yè)藥師資格考試難度比較大，通過率較低有一定關系。根據(jù)國家人事部考試中心數(shù)據(jù)統(tǒng)計，執(zhí)業(yè)藥師考試合格率在20%左右。“拼”了4年才最終獲得執(zhí)業(yè)藥師資格證書的李藥師，回憶起當初參加執(zhí)考的那段經(jīng)歷感慨良多，“當初一起報考的十幾個人中，最終堅持下來，通過考試的只有我一個�！狈治鰵v年報考執(zhí)業(yè)藥師的人員結構不難發(fā)現(xiàn)，有相當一部分是“有家有業(yè)”的人，工作本來就很忙，家庭也不能不照顧，還要參加執(zhí)考，難度可想而知。此外，參加考試的人員專業(yè)水平良莠不齊，許多是非醫(yī)藥專業(yè)的人員或專業(yè)學歷偏低者。

目前，我國的執(zhí)業(yè)藥師嚴重缺乏，供需缺口至少在一半以上。造成執(zhí)業(yè)藥師緊俏的原因是多方面的，與人數(shù)、分布、從業(yè)人員水平以及對執(zhí)業(yè)藥師崗位的認識都有關系。由于藥品的特殊性，有關方面對執(zhí)業(yè)藥師的從業(yè)要求也很高，即使是本科畢業(yè)，也要求有3年的工作經(jīng)驗。專家指出，目前執(zhí)業(yè)藥師隊伍存在的人員奇缺、分布不合理、整體執(zhí)業(yè)能力有待提高等問題，已經(jīng)成為阻礙醫(yī)藥行業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸之一。因此，加快執(zhí)業(yè)藥師隊伍的建設已是當務之急。

（來源：中國就業(yè)網(wǎng)201*-5-22）

如何做優(yōu)秀的領導者

做領導有許多方法。每個領導人是形形色色的，都會給下屬不同的“規(guī)矩”清單。許多企業(yè)家、經(jīng)理人總會問一些如何當領導者的問題：“領導者實際干什么？”以及“如何能做個出色的領導者？”這些問題，可以看看杰克韋爾奇總結的八大“領導規(guī)則”：

1、領導者要不屈不撓地提升團隊的水準，利用每一個機會去評估、指導以及建立員工的自信。這是我在上一篇文章里說的“教練式領導”。通常擁有最優(yōu)秀人才的團隊才能取勝。這就是為什么身為領導者的你需要在者三方面投入大量的時間和精力：

你必須評估確保將適當?shù)娜朔旁诤线m的崗位，淘弱留強，提升強者；你必須指導指引、批評及幫助下屬在每一個層面的進步；

最后，你必須建立自信大量鼓勵、關心及獎賞。自信能給予下屬力量去發(fā)揮潛能，并愿意創(chuàng)新以超越夢想，這正是成功團隊的動力。

通常，管理層認為評估表現(xiàn)應該是年終考核。其實不然。評估應是每日進行的，融入正常工作的方方面面。拜訪客戶是評估銷售力量的好機會；視察工廠是碰到有前途的新管理人的機會；開會期間的咖啡時間是教導團隊成員如何首次重大陳述的渠道。把你自己看作是園丁，一手拿著水壺，一手拿肥料。有時候你要清除雜草，但更多的時候你只是上肥及照顧，然后看看開花的結果。

2、領導者要確保眾人不僅有抱負，還要生活在抱負中。

領導者必須為團隊確立目標，并且必須使目標清晰具體。如何才能做到這一點？首先，不要信口開河。目標不能模糊不清以至難以實現(xiàn)。你必須經(jīng)常向每個人談論團隊的目標。常見的一個問題是，領導者與關系密切的同事就目標進行溝通，而目標從未下達到身處第一線的員工。

如果你希望下屬為目標而活，當他們做到這一點時就“給他們看到獎賞”。這筆錢可以是工資和獎金，也可以是當眾的表揚。

3、領導者滲入每個人的皮膚，讓人煥發(fā)出沖勁與樂觀主義。一個樂觀愉快的管理者會帶領一個開心的團隊，而一個牢騷滿腹的領導者則會令下屬愁眉不展，后者要爭取成功往往很難。

4、領導者以誠懇、透明和信譽建立信任。

你的下屬應該永遠知道自己所處的位置，必須了解公司的真正情況�？赡苡袎南�息，如即將裁員等。不應避而不談，否則你將失去團隊的信任和干勁。優(yōu)秀的領導者從不偷取別人的點子當自己的功勞。他們之所以不媚上壓下，就是因為他們成熟自信，明白自己團隊的成功遲早會讓自己得到認可。情況不佳，領導者承擔責任；情況好時，領導者樂于將贊美分給員工。

5、領導者有勇氣做出不討好的艱難決定。

有時間你必須做出艱難的決定：請人離職、削減一項計劃的經(jīng)費或者關閉廠房。顯然，這些決定往往帶來投述和抗議。你的工作是聆聽及解釋清楚，然后繼續(xù)前行；你不是要受人歡迎，而是要領導。不要當自己正在參選，因為你已經(jīng)當選。6、領導者問最尖銳的問題，要求下屬付諸行動。把自己當成全公司最愚蠢的人，在談到任何提議、決定或者市場信息時提出“為什么”、“為什么不？”以及“假如”的問題。不過，光是提問是不夠的，要確保提問能夠引發(fā)討論，最最后付諸行動。7、領導者以身作則，啟發(fā)員工有冒險精神。這兩個概念通常是說起來容易做著難。太多的經(jīng)理人敦促下屬嘗試新事物，當他們失敗時，就嚴厲批評他們。如果你想讓你的下屬勇于嘗試，就要以身作則。

考慮一下冒險。有了錯誤沒必要嘮嘮叨叨、心情郁悶。實際上，你盡可能保持幽默和愉快的心情，這樣會有更多的人得到這樣的信息：做錯事并不會死。

至于學習，你要再次以身作則。雖然你身居要職，但并不表示你樣樣精通。如果你吸收了一些新知識，并用于試行，會令你的員工感到滿意。8、領導者要常常與下屬慶祝成功。

不要怕玩得太開心而使員工不再努力工作。相反，工作上的慶祝永遠不夠。慶祝的作用是制造認同的氣氛及正面的力量。設想，一支棒球隊取得贏得聯(lián)賽冠軍后卻沒有開香檳酒慶祝，大家又怎么來表示成功的喜悅呢。做得好時要好好慶祝，若你不這樣做，便沒有人會慶祝。

所以，“關于領導者是天生的還是后天努力而成的”這個問題，回答是：兩者都有。有些特質，如智商和精力，看上去是結伴而行。在另一方面，有些領導技巧是你在學校、讀書、做學問時學會的，如自信。你在工作時候學到的另一些東西勇于嘗試，從失敗中吸取經(jīng)驗，從成功中獲得信心而再次嘗試。只有這樣，你才會越來越棒！

（來源：中國國家人才網(wǎng)201*-4-21）

誰才是最具價值的人才

激烈的市場競爭不斷提升著人才的價值，越來越多的企業(yè)把人才戰(zhàn)略作為確立自身競爭優(yōu)勢的主要手段。這無疑為人才的成長與發(fā)展提供了難得的機會，這是人才的幸事，也是企業(yè)的幸事。在這種環(huán)境下，人才的流動也逐漸市場化了，這是社會進步的表現(xiàn)。然而，在實際的選才、用才過程中，我們還是難免不斷走入誤區(qū)。產生這種現(xiàn)象的主要原因之一就是許多企業(yè)及企業(yè)的領導者對人才真正價值的界定缺乏一個明確的概念，在對人才價值進行評估、評價時采用的標準有失公正。針對這一問題，我們看看下面這個小故事：某企業(yè)決定投巨資建造一座高層商務大廈，請了國內最著名的設計師負責設計工作。圖紙完成后，公司內部的設計師甲在審核圖紙的時候，發(fā)現(xiàn)該設計的地下部分存在缺陷。該大廈建筑所在地地質結構特殊，如果按圖施工，很可能因地質問題造成大廈逐漸傾斜。發(fā)現(xiàn)這一問題后，工程師甲立即向公司總部作了匯報。公司總部召集專家對設計作了詳細論證，證明工程師甲提出的問題確實存在，于是修改了圖紙及施工方案，避免了一次重大失誤。事后，公司總部認為工程師甲工作認真、負責，給予了口頭表揚并發(fā)了1000元獎金。另外一家企業(yè)投資建造一座相似的建筑，在地下部分施工到一半的時候，工程師乙發(fā)現(xiàn)該大廈地下部分設計存在問題，按圖施工很可能造成大廈傾斜，于是向總部作了匯報�？偛客瑯訉�工程師乙的意見很重視，立即組織專家對設計作了論證，證明工程師乙的提出的問題確實存在，立即修改了施工方案，對缺陷進行了彌補。雖然本次修改投入巨大，但避免了重大事故的發(fā)生。事后，總部認為工程師甲不僅責任心強，而且專業(yè)知識扎實，為公司避免了重大事故的發(fā)生，公司總部特給予工程師乙10000元的獎勵。還有一家公司在其建造的商務大廈交付時候后很長時間，發(fā)現(xiàn)該大廈開始傾斜，立即召集專家尋求解決辦法。工程師丙經(jīng)過檢測和分析認為是地質結構的特殊性造成的，于是提出采用地下灌注及其它輔助方式進行加固，避免大廈進一步傾斜造成重大事故。該方案獲得專家們認可后實施順利，雖然花費巨大，但一座大廈總算保住了。工程師丙的方案實施成功后，工程師丙立即名聲大震，不僅成了各種媒體關注的對象，而且被政府部門評為具有特殊貢獻的專家。公司總部不僅給予了他豐厚的獎勵，而且提升他總了公司的副總裁。在這一故事當中，甲、乙、丙三位工程師在大廈建筑的不同階段發(fā)現(xiàn)并解決了幾乎相同的問題，避免了重大事故的發(fā)生，然而三個人獲得的評價卻并不一樣。解決問題花費最大的丙被普遍認同為最有價值的工程師，而解決問題時幾乎沒有什么花費的工程師甲卻只得到了工作認真、負責的評價。這其實是我們在日常的經(jīng)營管理活動中最容易發(fā)生的“價值錯位”現(xiàn)象。那些因工作到位從沒有事故、失誤發(fā)生的員工被認為是“職責所在，理所當然”的，而那些因工作不到位產生事故和失誤的員工，在解決事故及失誤過程中成績突出者，往往會被認為是企業(yè)的英雄。這就是我們在日常的經(jīng)營管理工作中最容易走入的誤區(qū)，正因為我們的這些失誤，使企業(yè)內部真正有價值的員工被嚴重的“價值低估”。

管理的最高境界是“企業(yè)無大事”。那些經(jīng)常因突發(fā)性事件發(fā)生而“英雄”輩出的企業(yè)是管理失敗的企業(yè)。企業(yè)內真正的英雄、真正最具價值的員工應該是那些“防患于未然”，把工作做在前面，從而沒有失誤出現(xiàn)的員工。

（來源：中國國家人才網(wǎng)201*-5-30）

求職四個定位：能力決定一切合適才是最好的

俗話說："多大的金剛鉆兒，攬多大的瓷器活兒".如果說一份工作你沒有能力勝任，哪怕它職業(yè)再炙熱，待遇再豐厚，你就不要苦苦追求。因為干起來你會不稱心，領導也會不滿意，長此以往，你就會景況尷尬、毫無建樹，遲早會被領導解雇。反過來講，如果你連玩帶耍就輕松完成任務，毫無工作壓力，那么你要學會放棄，因為長此以往你會變得意志消沉、毫無斗志，你的一生也就會從此而開始變得碌碌無為。所以說，只有合適的工作才是自己最好的崗位。既有壓力又有動力，對單位對個人都非常有好處。但大學畢業(yè)生在擇業(yè)時如何才能找到自己合適的崗位呢？切記：要把握住四個定位。

定位一：求職找工作心態(tài)要定位。大學畢業(yè)生要有良好的求職心態(tài)，要懂得誠信，懂得知足，懂得珍惜，千萬不能聯(lián)系到一個已經(jīng)不錯的單位，還感覺下一個也許會更好，把自己套在整天忙著與多家用人單位簽訂就業(yè)意向的繩索上，這樣會把自己搞得很疲憊，到最后肯定是"丟了西瓜，也許連芝麻都揀不到了"，最重要的一點是你在多家單位中同時周旋，你的誠信在忙碌中已經(jīng)喪失殆盡了。試問，加入你作為招聘方，你會錄用一個反復無常的工作人員嗎？其實，道理就是如此的簡單，但對于那些好高騖遠的人來講卻是很難。

定位二：擇業(yè)方向要定位。方向不明，方寸必亂。大學學習專業(yè)是確定擇業(yè)方向的基本條件，拋棄了專業(yè)，你除了是一名大學生外，你還具備多少優(yōu)勢呢？因此說，大學畢業(yè)生擇業(yè)時一定要善待自己的專業(yè)，選擇那些符合自己專業(yè)特點的用人單位才是真道理，千萬不能感覺現(xiàn)在什么崗位吃香、什么職業(yè)待遇好、什么單位牌子硬，就去和那些是本專業(yè)的同學爭，沒有專業(yè)基礎，你又如何能夠取勝呢？結果是熱情很高，愿望很強，但失望卻是最大，不僅會損失很大的時間、精力、物力和財力，同時你也會喪失了很多不錯的就業(yè)機會。

定位三：自身實力要定位。俗話說："能力決定一切".擇業(yè)時要針對招聘標準，參比對照自己的實際情況，看看是否具備足夠的優(yōu)勢。如果具備很大的優(yōu)勢，就可以通過精心的準備去應聘；如果招聘標準與自己能力非常接近，要三思而后行，因為你去應聘，招聘方對你的認識就是能力平庸，潛力不大；如果離標準甚遠，千萬不要勉為其難地去嘗試，那樣做只會沉重的打擊自己的自信心。

定位四：洽談態(tài)度要定位。供明顯大于求的就業(yè)市場，決定了招聘方與應聘方的角色，招聘方是"買方"，應聘方是"賣方"，只有"產品過硬"，買方才能去買。所以說，畢業(yè)大學生求職時要去掉"天子驕子"的光環(huán)，忘記大學成績和榮譽，放下學生特有的書生架子，在與招聘方洽談協(xié)商時要給招聘負責人留下一個謙虛謹慎、實實在在、本本分分、專業(yè)出眾、能力不俗、潛力無窮、勤奮敬業(yè)的良好風貌。

綜上所述，求職找工作時按照"合適的才是最好的"原則、把握住"四個定位"的意義，在于它能有效地降低擇業(yè)成本，最大限度地提高就業(yè)成功率。

（來源：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)201*-6-13）

舉頭看足球，低頭思管理

企業(yè)管理就像管理一支球隊，要獲勝就要有好球員、好教練、好團隊……1、教練就是CEO

青島啤酒總經(jīng)理金志國說：“我在青島就擔任著一個教練的角色……”CEO最重要的職責就是團隊管理，排兵布陣，知人善用也是教練的首要。一旦球隊戰(zhàn)績不佳，教練一般都會成為替死鬼，企業(yè)事業(yè)如此，業(yè)績不好時，更換CEO也是家常便飯。選教練就是選職業(yè)經(jīng)理人。足協(xié)也好，俱樂部老板也罷，選擇教練也就類似于企業(yè)選擇職業(yè)經(jīng)理人。2、強弱都是相對的，也經(jīng)常強弱異勢

足球場上強弱易勢、勝敗轉換，可謂再平常不過的事了。奪冠呼聲很高的球隊，卻經(jīng)常連小組都出不了線，例子很多，被貝利預測的球隊大抵這樣。弱隊最終奪魁也很多，比如丹麥童話和希臘神話，都神奇的問鼎歐洲杯。企業(yè)操作中也要有個好的心態(tài)，心態(tài)好了，弱勢可變強；心態(tài)差了，強勢可變弱。

3、大量的訓練，才能形成集體間的默契配合

用腦“踢球”的習慣，是在平時的訓練中養(yǎng)成的。堅信靠腦力贏，而不靠體力贏。4、球隊隊長大多是中后場球員，前鋒很少，企業(yè)領導人沖到第一線有弊端

一支球隊中，隊長就類似于企業(yè)的領導，他們一般居于中后場，可能是后衛(wèi)，可能是中場，也可能是守門員，因為處于中后場的球員更容易觀察場上的形勢，從而方便指揮。所以，一般來說，前鋒做隊長就很少，即使這些前鋒很大牌。5、即使是后勤服務部門，也要對公司的業(yè)務負責

在足球賽中，如果后場球員總是把球一個大腳踢到前場，那這種得球隊是很難獲勝的，同樣，這種管理在企業(yè)中也是兇多吉少。6、位置問題

足球賽中有很多帶有“位”字的高頻度術語，比如站位、卡位、越位、換位等等。企業(yè)里也有一個位置問題。一個企業(yè)，它有很多崗位。每個崗位上都有一個人，這個崗位的工作要求就是角色責任。每一位成員，對自己的責任，對自己要做好哪些事，遇到問題之后應該向誰請示與匯報，諸如此類，腦子里都很清楚。7、得勢不得分與賠本賺吆喝

得勢不得分的尷尬，在足球賽中比比皆是。企業(yè)經(jīng)營中也有類似的情況，比如賠本賺吆喝。這些情況都是很無奈的，有時候不得不歸罪于運氣。解決辦法其實說白了也簡單，就是臨門一腳的問題。

8、犯規(guī)有時候也是必要的

足球場上，有的犯規(guī)很愚蠢，但也有很多是屬于戰(zhàn)術性犯規(guī)。這樣的犯規(guī)，不僅不是壞事，而且很有必要，甚至價值很大。這一點很值得企業(yè)各級管理人員深思。9、換人

球隊久攻不下時，主教練往往會換人，經(jīng)常也會收到奇效。企業(yè)管理中，當一個項目線索或者合作遲遲談不下來時，是否也考慮換換人？10、板凳球員的深度，就是企業(yè)人才儲備的深度

不要小看板凳深度，這往往是兩支勢均力敵球隊遭遇時最后取勝的關鍵。

（來源：中國人才資源開發(fā)網(wǎng)201*-6-12）

TCL:“合金”之人力資源管理

TCL集團在人力資源管理方面一直在追求管理的人性化與理性化相結合，這是“合金式”企業(yè)文化的一個具體體現(xiàn)，汲取了儒家文化的以人為本思想，又學習了現(xiàn)代管理的管理方法，將二者結合到對人的管理上。在管理中，還注重用企業(yè)文化中的團隊精神和敬業(yè)精神來引導管理，體現(xiàn)了“為員工創(chuàng)造機會”的企業(yè)經(jīng)營宗旨�，F(xiàn)代企業(yè)的競爭是效率和實力的競爭，這種競爭的背后是人才的競爭。人是企業(yè)中最特殊的資源，其它的資源都要通過人來使用，才能實現(xiàn)這些資源的增值。企業(yè)經(jīng)營的目的是為了實現(xiàn)各自企業(yè)的資源增值，競爭只是手段，而且是企業(yè)在經(jīng)濟社會中必須使用的手段，不參與競爭必然要出局。競爭作為手段，仍然需要人來使用。所以說到底，如何使資源增值，如何體現(xiàn)企業(yè)競爭力，都是要靠人來實現(xiàn)，人自然是競爭中的主角。

TCL深知人在競爭中的重要地位，一直重視對人力資源的管理。TCL的人力資源部門是企業(yè)中比較完善和健全的，對人的管理系統(tǒng)化和規(guī)范化，這是企業(yè)發(fā)展壯大的需要。人力資源部在企業(yè)內發(fā)揮著管理和服務功能，負責物色、培養(yǎng)、考核人才，但是不能替用人機構行使執(zhí)行權，人力資源部只能行使建議權和監(jiān)督權，能否用、如何用等具體問題由用人機構決定。目前，TCL集團的人力資源部主要負責招聘工作、培訓工作、薪酬管理工作和考核工作，對應這些工作內容在人力資源部內設置了四個小組，即招聘組、培訓組、工資組和績考組。

招聘組根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，協(xié)助各部門計劃招收人員，安排和實施相應的招聘與調配計劃。同時收集人員使用的反饋情況，檢驗招聘工作的效果，并不斷地改善招聘工作。人力資源部是以服務功能為主的部門，并結合企業(yè)的人力成本的情況，為各部門招聘合適人員是招聘組的職責。招聘中還重視員工的人品，要求員工重孝道、重家庭、重友情，對事對人要忠誠、實在、敬業(yè)，人品好的人才能理解和接受企業(yè)文化，成為TCL人。人才流動方面，在外部，吸收新員工，淘汰不合格員工，使企業(yè)的人才保持新鮮活力；在內部，人才可上可下，干部間交流，特別是對優(yōu)秀的人才加以培養(yǎng)和提拔。企業(yè)還實行了競聘上崗，在企業(yè)內引入了競爭機制，有效地激發(fā)了員工的積極性，也消除了員工的惰性。通過競聘上崗活動，在企業(yè)內引入了一種新的用人機制，競爭使員工和干部都不斷地提高個人素質和最大地發(fā)揮個人能力，實現(xiàn)企業(yè)人力資源最大化增值，這樣企業(yè)的競爭力就能最大限度地發(fā)揮出來。執(zhí)行用人回避制度，避免夫妻、親戚在同一個單位工作，以免裙帶關系影響工作正常運行及工作效率，嚴格地將生活與工作區(qū)分開。

培訓組制定公司培訓方面的管理制度和方法，分析員工需要的培訓，參考其它企業(yè)的經(jīng)驗，總結過去的情況，最終協(xié)助用人部門對新員工進行實用、科學的崗前培訓。培訓工作要遵循四大原則：培訓需求自下向上產生的原則，根據(jù)需要的培訓來制定培訓計劃；有針對性地進行培訓的原則，對不同層次的員工采取不同的培訓方式和不同的培訓內容；對培訓效果進行跟蹤的原則，對培訓效果進行調查，以改進培訓工作；以內部培訓為主，送外培訓為輔的多樣化培訓原則。把員工培養(yǎng)成TCL人，首先要讓員工認同TCL的理念，豐富員工的知識，讓他們理解中西結合的“合金式”文化。企業(yè)倡導員工學習采取“三結合”的方式，即東西方文化學習的結合、外部培訓和內部培訓的結合、他教和自學的結合。從《三國演義》、《孫子兵法》、《道德經(jīng)》、《論語》等古籍中汲取中國傳統(tǒng)的人文主義思想謀略，從《毛澤東文集》、《鄧小平文選》等著作中汲取具有中國特色的現(xiàn)代思想，從現(xiàn)代經(jīng)濟管理類書籍中汲取現(xiàn)代企業(yè)知識，從而豐富員工的知識體系。人才培訓方面，根據(jù)個人情況實施培訓方法，而且注意全方面的培養(yǎng)。在職培訓為基礎上，增加對重點培養(yǎng)對象的脫產培訓和出國留學；以專業(yè)培訓為基礎，增加復合型人才培訓的內容。

工資組輔助領導進行薪酬管理，提供決策支持。主要是收集外部的薪酬信息，結合企業(yè)自身情況，制定出體現(xiàn)激勵機制和競爭機制的薪酬方案。除基本工資外，對不同工作的人采取不同的獎金方案，如研究人員采用項目工資制，獎金與研發(fā)成果掛鉤；生產一線員工的獎金和當月產量掛鉤；其它職能部門的效益獎金取生產線效益獎的平均數(shù)。報酬體系上實行“雙重報酬的標準”，即企業(yè)培養(yǎng)出來的員工按企業(yè)內部標準付薪水，企業(yè)從外引來的高級人才按國際標準付薪金。因為人員層次不同，不可能實行一致的報酬方式，要因人而異，有多大能力就給予多高的報酬。企業(yè)原先的內部人員可以通過企業(yè)的內部標準，來評定勞動付出所應獲得的收入；而引入的國際高級人才因為作用特殊，而且要與國際高級人才市場情況接軌，所以采用國際標準。這種方式很好的解決了內外報酬體系的矛盾，更好地激勵了員工的積極性。人才獎懲，保持獎懲的有效性和公正性�？兛冀M協(xié)助各部門進行員工考核，負責制定相應的績效考核管理制度和原則。為了體現(xiàn)能者上、爭者讓、庸者下的用人機制，定期對員工考核，實現(xiàn)根據(jù)員工的能力、績效、素質等區(qū)別對待�？冃Э己斯ぷ饕獔猿治宕笤瓌t：明確化、公開化的原則，評議的標準、方法、程序和責任均有明確規(guī)定，并且對全體員工公開；客觀評議的原則，評議與實際工作業(yè)績結合；同時評議原則，企業(yè)有評議小組評議，同時個人也要做自我評議；反饋原則，評議一定要面對面的進行，并將結果反饋給被評議者；體現(xiàn)差別的原則，評議的等級間要體現(xiàn)明顯的差異。人才考核方面，作為一個動態(tài)的過程，要經(jīng)常地對員工進行考核，避免通過一時的表現(xiàn)來評價員工�？己耸侨�面的考核，主要包括三個方面：一是工作素質，二是工作績效，三是可持續(xù)發(fā)展的能力。人才的第一標準是：能否適合企業(yè)的需要。按照分工將人才的素質分類，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要制定分類標準。人才的一般標準是：具有協(xié)調溝通能力、學習能力、創(chuàng)新和應變能力、職業(yè)技能、職業(yè)道德等。在衡量人才時，避免了以個人感覺代替標準、以學歷代替能力、以某一專長代替綜合素質的弊病。

TCL的團隊是家電業(yè)中最穩(wěn)定、最優(yōu)秀的團隊之一，主要是因為企業(yè)把以人為本作為企業(yè)管理人才的指導思想，認為：人力資源是企業(yè)最重要的資源；機會牽引人才，企業(yè)創(chuàng)造機會供人才發(fā)展；培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)人才，讓人才在企業(yè)得到提高和發(fā)展；在工作中學習和提高，跟上企業(yè)需要提高個人能力。尊重人才，平等待人，用人之長，容人之過，待人以誠，是TCL文化的基本內涵。

企業(yè)還從感情上柔化制度化的管理，領導與員工之間是工作戰(zhàn)友的關系，在平時則是朋友的關系，相互之間沒有距離感，消除了上下溝通的隔膜。員工生病，企業(yè)的領導一定會親自上門探望，表示對員工的關心；每逢節(jié)假日，都會想到員工的家屬，每年還發(fā)給家屬“十五月亮獎”，表示對家屬理解和支持工作的感謝。

在多次戰(zhàn)略中，TCL的團隊都有出色的表現(xiàn)，主要是因為人力資源管理完善，員工的敬業(yè)精神和團隊精神激發(fā)了工作的熱情。企業(yè)管理中最不好管理的是人，因為人有主觀能動性，完全的制度管理會約束個性，沒有制度管理又不能形成企業(yè)需要的合力，如何把握尺度，就是企業(yè)的一種知識。企業(yè)管理人的目的是實現(xiàn)人力資本的增值，當人力資源得到最大限度的開發(fā)時，也就是企業(yè)競爭能力得到了最大的發(fā)揮。TCL的文化理念極大地影響著企業(yè)的用人思想，通過人力資源的開發(fā)實現(xiàn)了企業(yè)競爭力的開發(fā)。

（來源：中國國家人才網(wǎng)201*-5-6）

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