電子企業(yè)技術研發(fā)人員績效考核管理制度

技術研發(fā)人員績效考核

電子企業(yè)

技術研發(fā)人員績效考核管理制度

4.1技術部關鍵績效考核指標

序號12KPI指標工作目標按計劃完成率技術創(chuàng)新使標準工時降低率技術創(chuàng)新使材345678料消耗降低率技術改造費用控制率重大技術改進項目完成數(shù)技術服務滿意度外部學術交流次數(shù)內部技術培訓次數(shù)考核周期年度年度年度年度年度年度年度年度實際完成工作量計劃完成工作量改進前標準工時－改進改進前標準工時改進前工序材料消耗－改進后消耗后標準工時指標定義/公式×100%×100%×100%資料來源技術部財務部財務部財務部技術部改進前工序材料消耗技術改造發(fā)生費用技術改造費用預算×100%當期完成并通過驗收的重大技術改進項目總數(shù)對技術服務對象進行隨機調查的技術服務滿意度評分的算術平均值當期進行外部學術交流的次數(shù)考核期內進行內部技術培訓的次數(shù)人力資源部人力資源部人力資源部4.2研發(fā)部關鍵績效考核指標

序號12KPI指標研發(fā)項目階段成果達成率科研項目申請成功率研發(fā)成本控制率新產(chǎn)品利潤貢獻率項目開發(fā)完成準時率科研課題完成量科研成果轉化效果產(chǎn)品技術穩(wěn)定性試驗事故9發(fā)生次數(shù)考核周期年度年度年度年度年度年度年度年度年度指標定義/公式各項目實施階段成果達計劃達成數(shù)項目申請成功數(shù)項目申請總數(shù)實際技術改造費用預算費用新產(chǎn)品利潤總額全部利潤總額開發(fā)實際周期開發(fā)計劃周期資料來源×100%研發(fā)部研發(fā)部成數(shù)×100%×100%345678財務部×100%×100%財務部研發(fā)部研發(fā)部研發(fā)部研發(fā)部研發(fā)部當期完成并通過驗收的課題總數(shù)當期科研成果轉化次數(shù)投放市場后產(chǎn)品設計更改的次數(shù)當期試驗事故發(fā)生次數(shù)技術研發(fā)人員績效考核

4.3技術部經(jīng)理績效考核指標量表

被考核人姓名考核人姓名職位職位技術部經(jīng)理總經(jīng)理部門部門技術部序號1234567891011KPI指標部門工作計劃完成率技術改造費用控制率部門規(guī)章制度建設標準工時降低率材料消耗降低率技術改進項目完成數(shù)技術方案提交及時率技術方案采用率外部學術交流次數(shù)內部技術培訓次數(shù)部門員工管理權重20%15%10%10%10%10%5%5%5%5%5%績效目標值部門工作按計劃100%完成技術改造費用控制率在%以下部門制度建設完善并得到100％執(zhí)行技術創(chuàng)新使標準工時降低率達到%以上技術創(chuàng)新使材料消耗降低率達到%以上重大技術改進項目完成數(shù)在項以上技術方案提交及時率達到100%提交的技術方案被采用的比例達到%以上考核期內進行外部學術交流的次數(shù)在次以上考核期內進行內部技術培訓的次數(shù)在次以上部門員工績效考核平均得分在分以上考核得分本次考核總得分1.技術方案提交及時率技術方案提交及時率=及時提交方案數(shù)計劃提交方案總數(shù)×100%2.技術方案采用率技術方案采用率=被采用的技術方案數(shù)提交技術方案總數(shù)×100%3.員工管理考核指標說明部門員工績效考核平均得分以年度綜合測評得分為基準被考核人簽字：日期：考核人簽字：日期：復核人簽字：日期：技術研發(fā)人員績效考核

4.4研發(fā)部經(jīng)理績效考核指標量表

被考核人姓名考核人姓名權重15%職位職位研發(fā)部經(jīng)理總經(jīng)理部門部門研發(fā)部考核得分序號1KPI指標研發(fā)項目階段成果達成率項目開發(fā)2345678完成準時率部門規(guī)章制度建設研發(fā)成本控制率新產(chǎn)品投資利潤率新產(chǎn)品利潤貢獻率科研成果轉化效果開發(fā)成果驗收合格率科研項目9101112申請成功率試驗事故發(fā)生次數(shù)部門員工管理產(chǎn)品技術重大創(chuàng)新5%5%5%加分項科研項目申請成功率到達到%以上試驗事故發(fā)生次數(shù)在次以下部門員工績效考核平均得分在分以上每次酌情加5~10分10%10%5%新產(chǎn)品利潤貢獻率在%以上本年度實現(xiàn)科研成果轉化在項以上10%新產(chǎn)品投資利潤率在%以上10%10%部門規(guī)章制度建設完善并得到100%執(zhí)行項目研發(fā)成本控制率達%15%項目開發(fā)完成準時率在%以上績效目標值研發(fā)項目階段成果達成率在%以上開發(fā)成果驗收合格率達到100%本次考核總得分1.新產(chǎn)品投資利潤率新產(chǎn)品投資利潤率＝2.開發(fā)成果驗收合格率開發(fā)成果驗收合格率＝成果驗收合格數(shù)總驗收次數(shù)新產(chǎn)品利潤額新產(chǎn)品研發(fā)投資總額×100%考核指標說明×100%3.產(chǎn)品技術重大創(chuàng)新指產(chǎn)品技術創(chuàng)新獲得國際認可或填補國家某項空白，經(jīng)權威機構認證，由公司技術負責人進行評議，酌情給予考核加分被考核人簽字：日期：考核人簽字：日期：復核人簽字：日期：技術研發(fā)人員績效考核

4.5技術研發(fā)人員績效考核方案

方案名稱一、總體設計思路（一）考核目的為了全面并簡潔地評價公司技術研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結合技術研發(fā)人員的工作特點，制定本方案。（二）適用范圍本公司所有技術研發(fā)人員。（三）考核指標及考核周期針對技術研發(fā)人員的工作性質，將技術研發(fā)人員的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。考核周期分布表考核指標類型考核周期（四）考核關系由技術研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核。二、考核內容設計（一）工作業(yè)績指標工作業(yè)績考核表人員類型關鍵業(yè)績指標新產(chǎn)品開發(fā)周期技術評審合格率研發(fā)人員項目計劃完成率設計的可生產(chǎn)性研發(fā)成本降低率技術設計完成及時率技術方案采用率技術人員技術改造費用控制率技術服務滿意度技術資料歸檔及時率（二）工作態(tài)度指標工作態(tài)度考核表考核標準指標名稱標準工作責任心工作積極性團隊意識強烈非常高強烈優(yōu)得分302525標準有很高有良得分242020標準一般一般一般中得分181515標準無無無差得分655總分得分考核目標值實際開發(fā)周期比計劃周期提前天技術評審合格率達到100%項目計劃完成率達到100%成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次研發(fā)成本降低率達到%以上技術設計完成及時率達到%以上技術方案采用率達到%以上技術改造費用控制率達到%相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上技術資料歸檔及時率達到100%101030252510權重3025201*得分工作業(yè)績項目結束/年度工作態(tài)度月/季/年度工作能力月/季/年度技術研發(fā)人員績效考核方案受控狀態(tài)編號3025技術研發(fā)人員績效考核

學習意識強烈20有16一般12無420（三）工作能力指標工作能力考核表考核標準指標名稱標準分析能力判斷能力計劃能力創(chuàng)新能力學習能力應變能力理解能力非常強非常強非常強非常強非常強非常強非常強優(yōu)得分2020201*151010標準較強較強較強較強較強較強較強良得分161616121288標準一般一般一般一般一般一般一般中得分1212128866標準較弱較弱較弱較弱較弱較弱較弱差得分4443322總分得分2020201*151010（四）年度績效考核年度績效考核表被考核者考核者指標類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力合計特別加分事項注：特別加分事項需要附相關證明材料績效考核總評績效改進意見期末評價□優(yōu)秀：出色完成工作任務□符合要求：完成工作任務□尚待改進：與工作目標相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核實施技術研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。（一）計劃溝通階段①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。②考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。（二）計劃實施階段①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。部門部門平均得分所占權重70%15%15%100%分數(shù)崗位崗位折合分數(shù)證明人技術研發(fā)人員績效考核

②考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。（三）考核階段考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。1.績效評估考核者根據(jù)被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。2.結果審核人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。3.結果反饋人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。四、績效結果運用（一）績效面談考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。（二）績效結果運用1.薪酬調整技術研發(fā)人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。2.培訓年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。五、績效申訴（一）申訴受理被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。（二）提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。（三）申訴受理人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進行協(xié)調。（四）申訴處理答復人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人。相關說明編制人員編制日期審核人員審核日期批準人員批準日期

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技術研發(fā)人員績效考核制度第1章總則第1條目的為加強對技術研發(fā)部的管理，提高技術研發(fā)人員的工作積極性和工作績效，確保公司經(jīng)營活動的順利進行，特制定本制度。第2條適用范圍本制度適用于公司技術研發(fā)部考核工作。第3條職責分工技術研發(fā)部考核工作職責分工如下表所示。技術研發(fā)部考核工作分工對照表考核對象考核小組成員其他部門部門技術研發(fā)部主管領導技術研發(fā)部經(jīng)理技術研發(fā)部主管領導技術研發(fā)部人員技術研發(fā)部經(jīng)理技術研發(fā)部其他主管各主管下屬人員技術研發(fā)部各專員上級主管同級同事30%70%30%技術研發(fā)部經(jīng)人力資源部理度月度/半年度/年30%管領導60%60%公司總經(jīng)理40%40%技術研發(fā)部主人力資源部半年度/年度人力資源部年度半年度評分權重40%公司總經(jīng)理人力資源部半年度/年度審批人組織者考核頻率人力資源部是績效考核工作的歸口管理部門，負責各部門（包括技術研發(fā)部）的績效考核培備注訓、監(jiān)督實施、結果統(tǒng)計與分析、申訴處理等工作第4條績效考核的工作要求（1）目標要求明確、量化、可行。（2）對績效目標的完成情況要求定期評估、考核，并進行績效面談與輔導。（3）績效考核的結果要求定期公布。（4）目標制定、績效評估、績效考核要經(jīng)考評小組集體討論通過，具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。（5）參加評估、考核的人員，在結果未獲得批準前，不準泄漏任何有關信息；結果獲得批準后，不準泄漏討論過程的任何信息。第2章考核目標與內容的設定第5條個人半年度、年度考核對象公司規(guī)定部門個人半年度、年度考核對象為下列員工以外的部門所有員工。（1）新入職員工。（2）在部門全年工作時間不足六個月的員工。（3）因其他特殊原因經(jīng)公司批準可不參加年度考核的員工。第6條考核目標制定的原則（1）導向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標和部門目標層層分解，設立個人目標。（2）SMART原則，即目標要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達到（attainable）、相關的（relevant）、有時間限定（time-based）。（3）目標數(shù)量適中原則，目標不要太多，最多6～8個。第7條考核內容技術研發(fā)部考核內容請參照下表。技術研發(fā)部考核內容一覽表考核對象1．部門工作計劃完成情況半年度/部門2．部門人員管理年度3．與其他部門合作情況1．部門、團隊、個人績效指標完成情況工作業(yè)績2．工作計劃制訂、完成情況技術研發(fā)部各級工作態(tài)度人員考核崗位知識、技能掌握情況、學習能力、溝通能力、領工作能力導能力、組織協(xié)調能力等度出勤情況，相關制定規(guī)定的執(zhí)行情況、工作主動性等度/年度半年度/年年度月度/半年項目結束/考核內容考核頻率第3章考核實施第8條技術研發(fā)部專員、主管考核實施流程人力資源部對技術研發(fā)部主管和專員進行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下。（1）技術研發(fā)部與人力資源部根據(jù)部門實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容進行討論，制定“績效考核表”，交技術研發(fā)部主管副總批準后實施。（2）人力資源部向技術研發(fā)部經(jīng)理、其他主管、下屬人員等發(fā)放技術研發(fā)部主管的“績效考核表”，向技術研發(fā)部主管及其他同級同事發(fā)放技術研發(fā)部專員的“績效考核表”。（3）相關人員根據(jù)技術研發(fā)部主管、技術研發(fā)部專員的工作表現(xiàn)填寫考核表。（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計、計算考核得分，并將考核結果報相關領導審批。（5）人力資源部將經(jīng)審批后的考核結果向被考核者公開。（6）被考核者與直接領導進行考核溝通，提出工作改進計劃。第9條技術研發(fā)部經(jīng)理考核實施流程人力資源部對技術研發(fā)部經(jīng)理進行半年度、年度考核，其考核流程如下。（1）技術研發(fā)部主管領導與技術研發(fā)部根據(jù)公司經(jīng)營計劃和部門實際工作要求，就技術研發(fā)部經(jīng)理當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容進行討論，共同制訂“績效考核表”，交人力資源部審核，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后實施。（2）人力資源部向技術研發(fā)部主管領導、部門人員發(fā)放技術研發(fā)部經(jīng)理“績效考核表”。（3）相關人員根據(jù)技術研發(fā)部經(jīng)理的工作表現(xiàn)填寫考核表。（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計、計算考核得分，并將考核結果報公司總經(jīng)理審批。（5）人力資源部將經(jīng)審批后的考核結果向技術研發(fā)部經(jīng)理公開。（6）技術研發(fā)部主管領導與技術研發(fā)部經(jīng)理進行考核溝通，提出工作改進計劃。第10條部門考核實施流程（1）人力資源部向技術研發(fā)部主管領導及其他部門發(fā)放部門考核表。（2）技術研發(fā)部主管領導及其他部門根據(jù)實際情況填寫技術研發(fā)部考核表。（3）人力資源部匯總考核表并計算部門考核得分。（4）人力資源部將考核結果上報公司總經(jīng)理審批后，向技術研發(fā)部公布。第4章考核結果管理第11條部門考核結果運用部門績效考核結果將作為個人半年度、年度考核的內容之一，以不同的權重計入個人的半年度、年度考核結果，具體如下表所示。部門考核得分占個人考核得分權重一覽表職級技術研發(fā)部經(jīng)理技術研發(fā)部主管技術研發(fā)部專員部門考核得分占個人考核得分權重30%20%10%第12條考核結果分級根據(jù)考核成績，人力資源部將員工考核的結果分為五個等級，詳細見下表。技術研發(fā)部員工考核評級標準對照表評分等級占部門人員比例E（不合格）5%D（基本稱職）25%C（稱職）45%B（良好）20%A（優(yōu)秀）5%第13條部門人員考核結果運用部門人員考核結果將影響員工的崗位晉升與降級、工資等級升降、獎金分配、培訓機會等。（1）年終獎金計發(fā)獎金基數(shù)參照人力資源部制定的部門獎金管理制度而定，獎金系數(shù)根據(jù)考核結果確定，具體見下表。技術人員獎金系數(shù)計算標準等級說明資金系數(shù)A（優(yōu)秀）>2B（良好）2C（稱職）1D（基本稱職）0.5E（不合格）0（2）績效改進對于考核結果排在后5%的員工，公司需與其簽訂下一季度績效目標，要求其限期改進績效；對于連續(xù)兩次考核排名在后5%的員工，公司將予以辭退。第5章考核申訴管理第14條考核申訴處理部門公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門，被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可填寫“考核申訴表”向人力資源部提出申訴。第15條考核申訴時間（1）員工個人對考核結果有意見的，在得知考核結果后七個工作日內，可向再上一級領導提出申訴。（2）員工申訴超過申訴時間期限的，公司將不予處理。第16條考核申訴流程（1）員工個人對考核結果有意見，填寫“考核申訴表”，申訴表的內容應包括申訴人姓名、部門、申訴事由等。（2）人力資源部接到申訴后，須在五個工作日內作出是否受理的答復；對于申訴事項無客觀事實依據(jù)而僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（3）受理的申訴事件，首先由人力資源部對申訴內容進行調查，然后與技術研發(fā)部經(jīng)理進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，報技術研發(fā)部主管領導處理。（4）公司總經(jīng)理擁有申訴的最后決定權，各相關人員須按照其指示進行處理。第6章附則第17條本制度由公司人力資源部編制，其解釋權歸人力資源部所有。第18條本制度自頒布之日起開始實施。

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