第一篇：關(guān)于員工薪酬問(wèn)題的調(diào)研報(bào)告

關(guān)于員工薪酬問(wèn)題的調(diào)研報(bào)告

近期，通過(guò)不同方面不同層次了解，我縣彩印行業(yè)職工薪酬差距不大，都實(shí)行噸位工資，辦理工傷保險(xiǎn)，部分企業(yè)對(duì)部分人員繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，沒(méi)有企業(yè)實(shí)行工齡工資和內(nèi)部退休等福利措施；所謂其他福利待遇無(wú)非是逢年過(guò)節(jié)發(fā)放一些禮品或者現(xiàn)金。相比之下，我們公司的員工薪酬不比同行業(yè)差，在養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)文化等方面做得要好過(guò)同行業(yè)。

我認(rèn)為，即便我們做到了五險(xiǎn)一金全部繳納，做到了按照《公司法》、《勞動(dòng)法》制定規(guī)章制度并嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)穩(wěn)定職工隊(duì)伍、提高職工素質(zhì)作用也不會(huì)很大。因?yàn)槟壳拔铱h彩印行業(yè)員工絕大部分來(lái)自于農(nóng)村，文化素質(zhì)不高，周圍生活環(huán)境不高，員工對(duì)五險(xiǎn)一金認(rèn)知有限，絕大部分的認(rèn)識(shí)是只要交夠十五年養(yǎng)老保險(xiǎn)就行，至于醫(yī)療保險(xiǎn)等無(wú)所謂，目前的年齡距離退休年齡都相差幾十年，所以，他們對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納積極性和要求并不是太高。

我認(rèn)為，目前造成職工隊(duì)伍不穩(wěn)定的主要因素不是薪酬、不是養(yǎng)老保險(xiǎn)，而是“環(huán)境”，是對(duì)工作環(huán)境狀況穩(wěn)定的認(rèn)知差異。我縣電力、移動(dòng)等國(guó)有企業(yè)，那些在外線工作的臨時(shí)工作人員盡管工作勞累，但其待遇并不是太高，有的每月只有一千元左右，那些落戶我縣的知名企業(yè)如康師傅等，其一般員工待遇也不是很高，但卻能吸引很多適齡人員去應(yīng)聘。究其原因，不是高工資高福利，而是其名字、品牌的吸引力！一是在這樣的單位工作，只要好好做，就可以長(zhǎng)久！二是在這樣的單位工作，名聲好！三是在這樣的單位工作，基本上都是按規(guī)章操作，只要好好干，思想壓力小。這些是公司單位的聲譽(yù)實(shí)力帶來(lái)的！和具體的工資福利關(guān)系不大！

相比之下，我們這樣規(guī)模小、普普通通的公司，其吸引力無(wú)法和大公司

相比；現(xiàn)在勞動(dòng)力流動(dòng)性大，所以你來(lái)我走、人員流動(dòng)很正常，縱然如華金集團(tuán)，每天離職、應(yīng)聘的都在幾十人。在這種情況下，如何留住關(guān)鍵技術(shù)人員，保證公司技術(shù)力量不受影響是必須加以注意的！這里需要的不只是薪酬金錢(qián)，需要企業(yè)有一定的內(nèi)涵，有較強(qiáng)的凝聚力和向心力，需要打造企業(yè)的社會(huì)影響。

從內(nèi)部管理來(lái)說(shuō)，公司應(yīng)嚴(yán)格按照分工管理，特別是車間管理，屬于生產(chǎn)問(wèn)題，都交給生產(chǎn)經(jīng)理去協(xié)調(diào)解決，屬于車間人員問(wèn)題，都交給車間主任和工段長(zhǎng)去處理，其他人員如有意見(jiàn)和建議，要告訴生產(chǎn)經(jīng)理和車間主任。我們現(xiàn)在的車間管理有序性較差，臨時(shí)性較多，條塊管理執(zhí)行力度不好，一些非生產(chǎn)管理人員在車間里隨意發(fā)表自己的觀點(diǎn)，對(duì)生產(chǎn)操作人員說(shuō)三道四、指手畫(huà)腳，加大了一線工人的心理壓力，增加了他們的不舒服感；隨意給生產(chǎn)人員安排一些不相關(guān)的臨時(shí)工作，讓他們產(chǎn)生自己像抹布不受尊重的感覺(jué)。

企業(yè)要保持穩(wěn)定，單靠制度制約是不行的，還要?jiǎng)?chuàng)造一種親和氛圍，要讓工人明白自己本職工作、做好本職工作前提下，人格和心情得到尊重。不需要讓員工樹(shù)立主人翁思想（員工從來(lái)就不是企業(yè)主人翁），只是在用紀(jì)律、用制度約束員工工作的同時(shí)，讓他們感到安穩(wěn)、踏實(shí)，情緒穩(wěn)定，不會(huì)受到其他非生產(chǎn)管理人員莫名其妙、甚至委屈的批評(píng)，甚至是諸如：你這樣的，狗屁不通，明天開(kāi)除你，再不好好干就給我滾蛋…….等傷害員工自尊的話語(yǔ)，如果這種情況不能有效防止，就不會(huì)形成較好的親和力向心力，再高的待遇、再好的制度也不能提高職工積極性，不能增強(qiáng)穩(wěn)定性�；蛟S在員工看來(lái)，是企業(yè)給了他們生活所需物質(zhì)，但作為公司方面不可以認(rèn)為公司是員工的衣食父母，應(yīng)該認(rèn)知到是工人在為公司創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財(cái)富！相互感恩！相互尊

重理解！高級(jí)管理人員要注意管理分工，不能隨意進(jìn)入車間，不能隨意干涉車間生產(chǎn)管理，更不可隨意對(duì)生產(chǎn)人員說(shuō)三道四！車間管理人員對(duì)自己的下屬工人也要有應(yīng)有的尊重理解，有失誤、有差失要批評(píng)，但要注意分析原因、注意批評(píng)方式，要有的放矢、讓犯錯(cuò)的員工心服口服。各級(jí)管理人員學(xué)習(xí)管理技巧，提高自身管理能力，提高自己的團(tuán)結(jié)能動(dòng)性和凝聚力，盡量團(tuán)結(jié)職工，在職工中樹(shù)立老大哥形象。

公司目前的薪酬方式在我縣同行業(yè)中算是最好的，對(duì)今后的薪酬方式作如下建議：

一、增加保底工資制度，員工工作滿一定時(shí)間后，實(shí)行保底工資+產(chǎn)量工資+績(jī)效工資。

二、養(yǎng)老保險(xiǎn)金依然采取全面鋪開(kāi)，自愿放棄的可以簽署聲明不予考慮；如有員工愿意辦理醫(yī)療保險(xiǎn)，可以考慮以公司名義為其辦理。

三、按照在公司工作年限，實(shí)行工齡工資制度，建議工齡工資為5元年.月，逐月在工資中發(fā)放。

四、凡公司員工，特別是骨干力量的近親，如想來(lái)公司工作，在公司允許范圍內(nèi)盡量吸納并予以安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?/p>

第二篇：薪酬調(diào)研報(bào)告

薪酬調(diào)研報(bào)告

一、調(diào)研的目的

為了適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，調(diào)整符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人家加盟，人力資源部自年月日著手展開(kāi)薪酬調(diào)研工作，并于年月日全面完成薪酬調(diào)研任務(wù)。

二、調(diào)研對(duì)象

1、 公司內(nèi)部員工

2、 同行業(yè)500強(qiáng)列表中前100家企業(yè)

3、 同行業(yè)與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的10 家企業(yè)

三、調(diào)研方式、渠道

1、 收集、查看政府部門(mén)發(fā)布的薪酬調(diào)查資料。

2、 委托咨詢公司調(diào)查。

3、 對(duì)本公司流動(dòng)人員進(jìn)行調(diào)查了解

4、 開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查

四、調(diào)研結(jié)果分析

1、 整體情況分析

（1） 本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長(zhǎng)%，縱觀最近幾年的薪酬

調(diào)查結(jié)果，整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長(zhǎng)趨勢(shì)。

（2） 本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，

高出市場(chǎng)的平均薪酬水平。

（3） 本企業(yè)關(guān)鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)

構(gòu)設(shè)計(jì)不太合理。

2、 重點(diǎn)調(diào)查對(duì)象薪酬?duì)顩r分析

根據(jù)薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，將調(diào)查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處（一家）、50%點(diǎn)處（六家）、90%（三家）點(diǎn)處。

五、下一階段工作任務(wù)

通過(guò)以上薪酬調(diào)研與公司目前薪酬?duì)顩r比較，本公司應(yīng)從如下兩方面進(jìn)行薪酬薪酬管理工作的改進(jìn)。

1、 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益適時(shí)地調(diào)整本企業(yè)的整體薪酬水平。

2、 結(jié)合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)關(guān)鍵或重要的崗位部門(mén)的薪酬水平與

結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。

第三篇：業(yè)績(jī)薪酬調(diào)研報(bào)告

鳳糖集團(tuán)分公司業(yè)績(jī)薪酬調(diào)研報(bào)告

一、主要問(wèn)題列舉

營(yíng)盤(pán)調(diào)研記錄：

1、營(yíng)盤(pán)沒(méi)有集中開(kāi)過(guò)考評(píng)會(huì)

2、班組長(zhǎng)薪酬過(guò)低，出現(xiàn)無(wú)人競(jìng)聘現(xiàn)象

3、新員工與老員工崗位工資一致，打擊老員工的積極性

4、農(nóng)務(wù)員工資過(guò)低，工作沒(méi)有積極性，農(nóng)務(wù)后勤人員工資過(guò)高

5、面積有虛報(bào)現(xiàn)象

6、督查（總部）發(fā)揮作用值得懷凝，還耗費(fèi)大量的油錢(qián)

7、目標(biāo)分解不科學(xué)、定得過(guò)高

8、員工認(rèn)為做事越多越倒霉，不愿多做事，

9、員工壓力比較大

10、 年度人員優(yōu)化按考核成績(jī)排名不科學(xué)

11、 考核缺乏溝通

12、 負(fù)激勵(lì)太多，正激動(dòng)較少

13、 營(yíng)盤(pán)人才輸出太多

14、 檢修材料到位不及時(shí)影響進(jìn)度

15、 有問(wèn)題才能見(jiàn)領(lǐng)導(dǎo)

16、 其他部員工認(rèn)為農(nóng)務(wù)人員薪酬過(guò)高，對(duì)原料部意見(jiàn)大

17、 建議考核層級(jí)減少班組一級(jí)

18、 總部考核結(jié)果滯后

19、 a、b、c、d定級(jí)不應(yīng)該有彈性

20、 員工不愿意說(shuō)真話這種現(xiàn)象比較突出

21、 員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)、大局意識(shí)不夠強(qiáng)

22、 員工自我保護(hù)意識(shí)強(qiáng)

23、 考核中有輪流做莊的現(xiàn)象

24、 班組長(zhǎng)考核區(qū)分員工難度比較大

25、 員工談到股份分紅問(wèn)題

26、 考核過(guò)程缺乏監(jiān)督

27、 考核及計(jì)劃工作量較大

甘化調(diào)研記錄：

1、總部工資應(yīng)透明化，認(rèn)為總部工資比較高

2、中高層的收入與上年相比還低，與常務(wù)副總差距過(guò)大

3、高層績(jī)效工資以前還沒(méi)有清算

4、甘化沒(méi)有集中開(kāi)過(guò)考評(píng)會(huì)

5、業(yè)績(jī)考核表格重復(fù)

6、發(fā)放工資時(shí)間拖延，不知什么時(shí)間發(fā)工資

7、罰多獎(jiǎng)少

8、員工認(rèn)為產(chǎn)糖率沒(méi)有績(jī)效獎(jiǎng)

9、生產(chǎn)員工對(duì)種植掛鉤績(jī)效不理解

10、生產(chǎn)員工應(yīng)實(shí)地培訓(xùn)

11、 考核指標(biāo)定得過(guò)高（應(yīng)說(shuō)明指標(biāo)完成的可行性）

12、 節(jié)假日加班工資不符合法律規(guī)定（婦發(fā)補(bǔ)貼應(yīng)算上）

13、 考核成績(jī)應(yīng)公開(kāi)

14、 強(qiáng)制分布主要是面子上過(guò)不去、并不在乎工資差距 15、 中層因?yàn)樾匠暧绊�，工作極性不高 16、 考核要考慮部門(mén)間的相互影響 17、 考核要考慮前提條件（如簡(jiǎn)純度與產(chǎn)糖率間的關(guān)系） 18、 招待費(fèi)少一點(diǎn)，給員工多一點(diǎn)關(guān)懷 19、 股民希望公司把股票回收，或希望有一點(diǎn)股息，股民不利于管理 20、 員工認(rèn)為承諾的事就一定要照辦

21、原料指標(biāo)只要第一個(gè)月沒(méi)有完成指標(biāo)，以后的月份逐層增加，每月績(jī)效都完不成

任務(wù)，即便最后完成，前面扣減的績(jī)效部份也無(wú)法返還

22、 甘化公司現(xiàn)原料與其他兩個(gè)廠逐漸靠近，工資應(yīng)基本一致 23、 農(nóng)務(wù)員工資過(guò)低，工作沒(méi)有積極性（招聘五個(gè)跑了三個(gè)） 24、 員工認(rèn)為種植任務(wù)已完成，原料獎(jiǎng)沒(méi)兌現(xiàn) 25、 部分員工生活十分困難 26、 部分員工住處如難民營(yíng) 27、 指標(biāo)分解不科學(xué) 28、 考核有輪流做莊現(xiàn)象 29、 公司各部門(mén)考核方式、甚至考核表格不一致 30、 考核與薪酬掛靠脫節(jié) 31、 考核定級(jí)中只有a、b、c 沒(méi)有d級(jí) 32、 一些部門(mén)考核沒(méi)有強(qiáng)制分布（從公司最高層開(kāi)始） 33、 員工難于接受強(qiáng)制區(qū)分 34、 年度考核最終排名按分?jǐn)?shù)優(yōu)化方式不科學(xué)，被優(yōu)化的不一定是最差的 35、 公司上下普遍認(rèn)同績(jī)效管理給公司來(lái)的好處，尤其管理層從中受益 36、 班組層不知道如何有效區(qū)分員工 37、 能力態(tài)度考核表不好操作 38、 員工不愿意說(shuō)真話 39、 員工認(rèn)為壓力比較大 40、 下級(jí)制定的計(jì)劃考核表，上級(jí)基本上沒(méi)有調(diào)整 41、 應(yīng)該發(fā)放勞保服 42、 亮點(diǎn)，制煉處團(tuán)隊(duì)文化建設(shè) 幸福調(diào)研記錄：

1、以前的考核不規(guī)范

2、近兩個(gè)月有了較大改觀、還組織了考評(píng)會(huì) 3、考核強(qiáng)制區(qū)分還不到位

4、薪酬主要是根據(jù)考核分?jǐn)?shù)來(lái)分酬，沒(méi)有按a、b、c等級(jí)來(lái)確定 5、明確了具體的填表及考核時(shí)間

6、員工對(duì)考核區(qū)分排名有一定看法但反響不強(qiáng)烈（可能和績(jī)效管理推行力度有關(guān)） 7、應(yīng)該發(fā)放勞保服（明晰勞保制度） 8、考核中人情化比較重

9、班組長(zhǎng)認(rèn)為對(duì)員工區(qū)分較為困難 10、 行政部把能力態(tài)度定為10% 11、 員工普遍反映由于部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)掛靠片區(qū)原料發(fā)展，部門(mén)績(jī)效工資受到影響，只承擔(dān)風(fēng)

險(xiǎn)，沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)為極不合理，

12、 女工即便是比男工表現(xiàn)優(yōu)秀，其工資也不如男工，同工不同酬，存在性別岐視

13、 員工提到新廠工齡工資 14、 發(fā)放工資時(shí)間拖延，不知什么時(shí)間發(fā)工資 15、 女工補(bǔ)貼 16、 績(jī)效溝通反饋不到位 17、 總部考核結(jié)果滯后 18、 績(jī)效考核要考慮崗位難度系數(shù) 19、 人員優(yōu)化時(shí)間的確定不合理 20、 年度績(jī)效工資的調(diào)整問(wèn)題 21、 薪酬業(yè)績(jī)方案要時(shí)間要提前確定 22、 蓋膜費(fèi)、表種運(yùn)費(fèi)支付問(wèn)題 23、 能力態(tài)度表需要修訂 24、 計(jì)劃表格對(duì)于員工來(lái)說(shuō)過(guò)于繁鎖 25、 原料主管資金支配金額及權(quán)限 26、 亮點(diǎn)，目標(biāo)確認(rèn)簽字 二、主要問(wèn)題總結(jié)及原因分析 1、 績(jī)效考核的整體評(píng)價(jià)

各級(jí)管理層和員工普遍認(rèn)可績(jī)效管理對(duì)員工工作積極性有較大促進(jìn)作用，對(duì)業(yè)績(jī)有直接推動(dòng)作用，同時(shí)也認(rèn)為存在一些問(wèn)題，需不斷完善。 2、薪酬分配方面

（1）目前的薪酬分配結(jié)構(gòu)，生產(chǎn)、后勤上總體上沒(méi)有明顯意見(jiàn) （2）營(yíng)盤(pán)班組工資過(guò)低，存在無(wú)人競(jìng)崗現(xiàn)象

（3）甘化認(rèn)為原料已有了一定發(fā)展，三個(gè)廠的工資應(yīng)基本一致才比較合理，尤其甘化地處

縣城，消費(fèi)較高

（4）農(nóng)務(wù)員薪酬過(guò)低，工作沒(méi)有積極性、農(nóng)務(wù)薪酬已經(jīng)發(fā)超，目前（主要是營(yíng)盤(pán)、甘化問(wèn)

題比較突出，營(yíng)盤(pán)后勤工資過(guò)高，設(shè)計(jì)極不合理，見(jiàn)原料工資抽樣測(cè)算表） 3、 績(jī)效考核方面

（1）考核表格設(shè)計(jì)不統(tǒng)一，能力態(tài)度表格不好操作 （2）考核流程方式不規(guī)范，人情化較重 （3）考核中區(qū)分較為困難 （4）指標(biāo)分解不夠科學(xué)

（5）對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位，存在為考核而考核的現(xiàn)象 （6）總部考核及指標(biāo)分解滯后

（7）員工對(duì)強(qiáng)制區(qū)分還沒(méi)有從思想完全接受，害怕被淘汰和面子過(guò)不去，壓力較大 4、 其他方面

（1）上下級(jí)，尤其是跨級(jí)間溝通不夠 （2）企業(yè)誠(chéng)信文化沒(méi)有得到體現(xiàn)

（3）企業(yè)缺乏坦誠(chéng)的溝通文化，員工不愿意講真話 （4）企業(yè)人性化管理不夠，突出表現(xiàn)在對(duì)員工關(guān)懷方面 （5）宣傳不到位，員工對(duì)有些政策理解不到位 三、措施

1、 績(jī)效管理培訓(xùn)，班組以上人員的績(jī)效管理培訓(xùn)，全員的績(jī)效管理理念宣貫

2、 企業(yè)文化建設(shè)，誠(chéng)信文化，從企業(yè)高層開(kāi)始，承諾就一定要辦到。坦誠(chéng)、自省文化，各

種會(huì)上要充分開(kāi)展批評(píng)與自我評(píng)批。

3、 完善業(yè)績(jī)薪酬體系，制定績(jī)效管理制度，規(guī)范三個(gè)公司的考核流程，考核表格，重新設(shè)

計(jì)考核表格，使其更具有操作性

4、 提高農(nóng)務(wù)員的薪酬，真正體現(xiàn)薪酬向農(nóng)務(wù)傾斜（對(duì)原料發(fā)展十分關(guān)鍵）

5、 加強(qiáng)宣傳工作，公司的政策、制度一定要宣傳到位，以免誤傳產(chǎn)生負(fù)面影響（督查可以

在這方面做些工作）

6、 督查工作要深入，與員工多做深層次的交流，切實(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在 7、 給予員工更多的關(guān)愛(ài)（尤其是對(duì)一些困難員工的幫助），在嚴(yán)格的績(jī)效考核制度下，各

層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)愛(ài)極其重要 8、 多一些正激勵(lì)，少一些負(fù)激勵(lì)

9、 除了正式溝通，還應(yīng)該多一些非正式溝通，除了上下級(jí)的溝通，還應(yīng)該多一些跨級(jí)、跨

部門(mén)溝通 10、 在員工中可以組織一些技能競(jìng)賽，對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)搞得好的班組、部門(mén)給予獎(jiǎng)勵(lì)和表彰

（像甘化制煉處） 11、 把企業(yè)所倡導(dǎo)的文化元素納入績(jī)效考核（如學(xué)習(xí)、組織研討會(huì)、坦誠(chéng)、自省、師傅

帶徒弟，團(tuán)隊(duì)建設(shè)等） 12、 完善人員優(yōu)化流程 13、 建立部門(mén)溝通制度（如部門(mén)早會(huì)制度） 14、 做好資金預(yù)算，保證資金供給 附表：三公司農(nóng)務(wù)系統(tǒng)薪酬抽樣比較表 1、甘化

月份

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合計(jì) 月均

2、營(yíng)盤(pán)

楊家龍 李學(xué)志 李世澤 張?jiān)凭?字永芳 熊光昊 洪文明 農(nóng)一 農(nóng)三 農(nóng)三 員五 員五 經(jīng)理 管三

500 500 500 500 500 1250 1000 1343 1037 862 1132 1040 1386 1362 1583 1340 1179 1315 1303 1728 1651 1721 1390 1178 1322 1364 1779 1699 1654 1622 1629 1294 2152 1729 1639 409 425 423 313 307 358 371 409 415 423 313 307 356 369 1119 1015 823 313 610 1249 1176 849 815 823 570 627 1254 1170 359 285 282 300 300 399 346 9946 8844 8122 7372 8510 11488 10783 994.6 884.4 812.2 737.2 815 1148.8 1078.3

營(yíng)盤(pán)

楊自文 原料經(jīng)理

1478 1804 1733 1566

李彥偉 農(nóng)務(wù)員

1478 1277 357 349

李如宇 普興才 農(nóng)務(wù)員 外聘農(nóng)務(wù)員1435 671 1913 721 257 320 261 320

汪莉

莉 核算員

1375 1806 1660 1630

羅如平 司稱

1250 1454 1398 1210

月份

1 2 3 4 5

6 7 8 9 10合計(jì) 月均

1614 1107 1690 1328

12320 1540

990 395 1066 732

6644 830

951 346 972 842

6977 872

800 300 800 695 1328 1100 1468 1354 806 181 804 715

4627 11721 7818 578 1465 977

3、幸福

月份

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合計(jì) 月均

郭應(yīng)強(qiáng) 助理 1129 1876 1137 1223 1443 1513 1436 1170 124512172 1352 鐘汝強(qiáng) 總調(diào)度 1445 1895 1999 1833 1272 944 893 910 122512416 1379 黃娜 李富城 司稱 農(nóng)務(wù)員 1032 2762 1535 1942 1270 1579 1232 1123 1098 870 768 1002 548 977 424 810 788 933

8695 11998 966 1333

幸福

董貴文 曹應(yīng)祥 農(nóng)務(wù)員 外聘農(nóng)務(wù)員 3696 1660 964 1300 1591 1500 2190 1454 1602 1625 968 950 909 928 812 822 967 90013699 11139 1522 1237 陳興榮 外聘農(nóng)務(wù)員 4814 1523 1500 2559 1346 1000(本文 來(lái)自公文素材庫(kù)m.seogis.comber 201*

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201*年比較中國(guó)三個(gè)主要城市，上海地區(qū)的高管薪資最高，北京其次，廣州最低最難招聘和最難挽留的職位，均來(lái)自市場(chǎng)和營(yíng)銷部門(mén)07和08年大專及本科畢業(yè)生起薪均低于06年水平。而研究生，mba和博士學(xué)位的高學(xué)歷人才07年和08年起薪較06年仍有提高。員工角度希望享有的福利依次是醫(yī)療福利，住房補(bǔ)貼，養(yǎng)老金和購(gòu)車補(bǔ)貼；企業(yè)角度則側(cè)重提供醫(yī)療福利，教育資助福利，住房補(bǔ)貼及養(yǎng)老金。海外輪崗是吸引人才最有效的方法，而良好晉升機(jī)會(huì)是保留人才最高效的途徑

全球最大的咨詢、外包及投資服務(wù)供應(yīng)商美世公司近日發(fā)布了《201*年中國(guó)整體薪酬調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告覆蓋了22個(gè)城市的高科技、互聯(lián)網(wǎng)、制藥、快速消費(fèi)品、制造業(yè)、零售、汽車、石油化工、金融等行業(yè)近201*家國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)。報(bào)告主要介紹了201*年不同行業(yè)的薪酬情況，其中不僅涵蓋了北京，上海，廣州，深圳等一級(jí)城市，對(duì)天津，蘇州，南京，大連等二級(jí)城市中的企業(yè)薪酬情況也做了詳盡的調(diào)研，尤其對(duì)201*年和201*年中國(guó)薪酬水平的變化和發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行了深入剖析和預(yù)測(cè)。薪資

受cpi上漲的影響，08年平均薪資增長(zhǎng)比07年提高1-2%。其中一線城市辦公室員工平均薪酬增長(zhǎng)率為9.6%，制造業(yè)員工為9.3%。不同行業(yè)比較，08年汽車行業(yè)薪資漲幅最大，達(dá)10.3%，其次是消費(fèi)品行業(yè)，增長(zhǎng)率為9.6%。主要一線城市間比較，上海、北京和廣州薪資平均漲幅接近，分別為9.6%,9.3%和9.3％。

比較三地不同職位層級(jí)員工的薪資，上海高管薪資位列第一，北京其次，廣州最低。普通員工及專業(yè)人員的薪資北京最高，上海第二，廣州第三；行業(yè)間比較，201*年員工年收入排在前三的行業(yè)依次為汽車，制造及化工行業(yè)。而管理層，以消費(fèi)品，醫(yī)藥和化工行業(yè)的高管收入居高。其中，汽車行業(yè)普通員工和管理層的薪資差距較大。

近年，中國(guó)高管的年總收入已逐步與新加坡和香港的高管收入相當(dāng)，尤其是營(yíng)銷部門(mén)高管。這主要是由于國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)對(duì)高級(jí)市場(chǎng)和營(yíng)銷人才求賢若渴。提供更優(yōu)厚的薪酬吸引這些人才加入企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)就成為企業(yè)贏得市場(chǎng)的首要條件。從美世《201*人才吸引和保留實(shí)踐調(diào)研》中看到，最難招聘的職位，依然來(lái)自市場(chǎng)和營(yíng)銷部門(mén)， 如品牌及產(chǎn)品經(jīng)理，技術(shù)服務(wù)人員，銷售代表，技術(shù)銷售人員。而最難挽留的職位也恰恰來(lái)自于這兩個(gè)部門(mén)的以上職位。

大學(xué)畢業(yè)生的起薪狀況，07和08年大專，本科畢業(yè)生起薪均低于06年。而高學(xué)歷人才，如碩士，mba以及博士的起薪較07年有相應(yīng)提高。在華東區(qū)，蘇州，南京，杭州等二類城市的薪資增長(zhǎng)已經(jīng)接近上海。 而上海依然是華東區(qū)支付畢業(yè)生薪水最高的城市。南京由于大量醫(yī)藥、汽車及化工企業(yè)的進(jìn)駐，薪資增長(zhǎng)在過(guò)去三年增長(zhǎng)最快。

福利

美世調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)提供的主要福利（按使用公司百分比排列）包括醫(yī)療保險(xiǎn)87％，意外傷殘險(xiǎn)87％， 人壽保險(xiǎn)63%， 旅行保險(xiǎn)60％，教育資助計(jì)劃48%、購(gòu)車補(bǔ)貼45%、長(zhǎng)期傷殘保險(xiǎn)14%、養(yǎng)老金10%。

從員工角度，員工最希望享有的福利依次是醫(yī)療保險(xiǎn)，住房補(bǔ)貼，養(yǎng)老金和購(gòu)車補(bǔ)貼。而企業(yè)認(rèn)為最有必要的福利依次為醫(yī)療福利，教育資助福利，住房補(bǔ)貼及養(yǎng)老金。

職業(yè)發(fā)展

201*到201*年，人才流動(dòng)活躍，各行業(yè)員工自愿離職率均在10%以上。其中消費(fèi)品行業(yè)的人才流失率最高（15.6%），其次分別是醫(yī)藥行業(yè)（14.6%），高科技行業(yè)（14.3%）和汽車行業(yè)（11.4%）。同時(shí)據(jù)201*年美世 《中國(guó)人才吸引和保留實(shí)踐調(diào)研》結(jié)果顯示，有50％的公司認(rèn)為，專業(yè)人員是流動(dòng)率最高的一個(gè)群體。64％公司認(rèn)為“80后”員工的流動(dòng)率較高， 同時(shí)有20％的企業(yè)認(rèn)為銷售部門(mén)人員流動(dòng)大。盡管當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)放緩的趨勢(shì)，仍然有67％的公司表明在接下來(lái)的12個(gè)月依然需要招人。

員工認(rèn)為吸引他們就職于該企業(yè)的前3項(xiàng)主要因素依次為付薪水平，職業(yè)發(fā)展，晉升機(jī)會(huì)。在能否保留他們的因素中，員工更傾向于考慮企業(yè)是否能夠提供良好的職業(yè)發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)，是否有良好的薪資福利體系等。實(shí)際狀況有77％的企業(yè)向員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，70％的企業(yè)有內(nèi)部輪崗，并有59％的企業(yè)實(shí)施了海外輪崗來(lái)更好地保留員工。實(shí)踐表明， 海外輪崗是吸引人才最有效的方法，能否提供晉升機(jī)會(huì)是保留人才的最高效的途徑。

美世201*年的整體薪酬調(diào)研結(jié)果是基于參與調(diào)研企業(yè)在08年7月前所提交的數(shù)據(jù)。伴隨著美國(guó)華爾街危機(jī)愈演愈烈，全球的金融體系乃至實(shí)體經(jīng)濟(jì)都經(jīng)受著前所未有的考驗(yàn)。中國(guó)在此次的金融動(dòng)蕩中也受到波及，尤其是以出口為導(dǎo)向的外向型企業(yè)，出口量明顯萎縮。經(jīng)濟(jì)學(xué)家估計(jì)當(dāng)前的危機(jī)將會(huì)延續(xù)到明年。對(duì)于201*年薪酬走勢(shì)，美世將會(huì)持續(xù)關(guān)注并及時(shí)與您分享最新發(fā)現(xiàn)。

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