作為企業(yè)的管理者，我們需要對(duì)于自己的管理方式由所了解，不斷的學(xué)習(xí)新的管理方法。沒有帶不好的員工，知識(shí)因?yàn)槟氵�沒有找到正確的方法，也要為自己建立一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，相互之間傳遞優(yōu)秀。下面是小編帶來的沒有帶不好的員工讀后感1800字。

    《沒有帶不好的員工》這本書首要關(guān)注的問題是如何帶好現(xiàn)有員工。主管每天在工作場所需要面對(duì)不同性格的人，首先需要了解自己管理他人的方式，認(rèn)識(shí)原有管理制式的負(fù)面影響，發(fā)現(xiàn)身邊員工塵封的才華。本書提供了風(fēng)靡歐美的管理技巧—“富希”模板，也就是10個(gè)讓員工從低效到高能的督導(dǎo)模板，環(huán)環(huán)相扣，呈現(xiàn)了各種“不稱職”員工的特點(diǎn)及應(yīng)對(duì)方式。最后著重討論了如何重新評(píng)估員工，分析了針對(duì)不同員工的管理手段。

    1、員工很難帶？

    你需要換種思路承認(rèn)自己的無能，才是所有智慧的開端。我本人的經(jīng)驗(yàn)就表明了承認(rèn)自己的錯(cuò)誤有多困難。我們心中都有個(gè)列表，寫著所有同事們犯過的錯(cuò)，但要給自己列出這么一張表，卻沒人能做到。本書第一節(jié)旨在建立讀者的自我意識(shí)，讓我們了解自己管理他人的方式。發(fā)現(xiàn)自己的錯(cuò)誤，尤其是當(dāng)我們覺得自己飽受"無能者環(huán)繞綜合征"之苦的時(shí)候。

    第二節(jié)探討了管理制式對(duì)人員管理的負(fù)面影響。實(shí)際上，制式會(huì)削弱人員管理的存在地位。目前的主流企業(yè)培訓(xùn)過于依賴經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，本章就這一做法的誤導(dǎo)性進(jìn)行了探討。在第三節(jié)中，作者呼吁讀者帶著全新的興趣親近身邊的人：多和他們相處，面對(duì)面地傾聽他們的想法，發(fā)現(xiàn)所謂"無能之輩"塵封的才華。

    2、想要好團(tuán)隊(duì)？

    你需要靈活應(yīng)對(duì)不同狀況。首先通過諺語闡述了對(duì)于完美人員和事務(wù)的看法：（1）尋找完美朋友者終將得不到朋友；（2）包治百病的藥方其實(shí)無疾能醫(yī)。其目的就要要任何管理者都要懂得這個(gè)道理，在此基礎(chǔ)上量才而用。本章通過多個(gè)案例，共同呈現(xiàn)了各種"無能"員工（理論型、窒息型、笨拙型、分心型等等）的特點(diǎn)及應(yīng)對(duì)方式。要求在評(píng)價(jià)人員方面慎用診斷方法，避免出現(xiàn)開除好員工，留下差員工的詬病，這樣對(duì)公司的傷害更甚。

    在此還告誡我們管理者不要斤斤計(jì)較細(xì)枝末節(jié)，尤其是一些讓人不快的事，要以包容的心態(tài)處之。在工作中發(fā)現(xiàn)問題要及時(shí)反饋給員工，使之也能及時(shí)知錯(cuò)能改，培養(yǎng)好習(xí)慣，避免問題類似雪球越滾越大。同時(shí)也提出了職業(yè)培訓(xùn)對(duì)于員工能力提升的重要性，管理者要學(xué)會(huì)自我后退，方能更好地培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的員工。高爾夫王子老虎伍茲與其教練就是明顯的例子。應(yīng)才施教，靈活應(yīng)對(duì)就是本章的核心。

    3、有帶不好的員工嗎？

    人員管理中沒有不治之癥。第三部分著重討論了一些應(yīng)該重新評(píng)估的人員管理工具，其中一個(gè)方法叫"首教工作"。多數(shù)所謂的積極性和表現(xiàn)問題都是來自對(duì)工作方式的無知。最后兩節(jié)為雇主提供了情感性的員工管理手段：說"請(qǐng)"，"謝謝"，"做得很好"，道歉和諒解。在本書臨近末尾的時(shí)候，為與員工對(duì)雇主的尊重平等，作者提倡雇主對(duì)員工的道歉行為。道歉不等于找借口，但是區(qū)別確實(shí)很小。一個(gè)道歉的人會(huì)明白自己的責(zé)任，承認(rèn)自己的過失。一個(gè)找借口的人會(huì)把責(zé)任歸咎于別人，把錯(cuò)誤推給外部因素。一個(gè)好的管理者必須學(xué)會(huì)道歉，而且要習(xí)慣道歉。

    何為管理才能？

    管理才能=你擁有的才能/你覺得你擁有的才能一個(gè)概念：一種態(tài)度平和的管理者概念一個(gè)懂得如何等待的管理者，一個(gè)不裝作自己無懈可擊或是無比偉大的管理者。他試著做一個(gè)剛剛好的人，根據(jù)具體的環(huán)境調(diào)整自己的能力。他不會(huì)假裝知道所有的答案，會(huì)為了培養(yǎng)健康的人際關(guān)系而盡力避免自己看起來過于聰明。

    改變還是改聘？

    這似乎是每個(gè)管理者都會(huì)遇到的困局。開發(fā)員工才能的最好方法就是繼續(xù)前行，開發(fā)隊(duì)伍中已有的人。要想完全釋放員工的潛能，沒有捷徑可繞。開始訓(xùn)練員工吧，好好開發(fā)公司已有的資源。要在競爭中拔得頭籌，關(guān)鍵在于讓普通員工的表現(xiàn)都超出競爭水平--在看似沒有才能的地方挖掘才能。你通�？床灰娧矍暗娜�部潛能，但你必須去發(fā)現(xiàn)。

    也就是說，起跑點(diǎn)在于公司已有的資源。人們常說，員工是不會(huì)變的；他們只會(huì)一成不變地做著自己的事情，交付同樣質(zhì)量的工作，保持波瀾不驚的表現(xiàn)。他們只做自己能做的事情，而只做自己能做的事情的人永遠(yuǎn)做不了更好。正所謂"老狗學(xué)不了新花樣"。不過我想說的是，這些說法根本站不住腳！技能和行為完全是可塑的。

    讀后感總結(jié)

    讀完這篇課文，我認(rèn)為除了管理者要具有上述帶好員工的方法和胸襟外，而我們員工更需要具備有一顆赤熱好學(xué)之心和良好的心態(tài)。大家應(yīng)該都還記得金庸大師所寫《射雕英雄傳》中郭靖，他才智平平，看起來“笨笨的、傻乎乎的”，為何后來能成為武林高手，除了獲得良師外指導(dǎo)外，就是因?yàn)樗�首先了解自己，有著一顆赤熱好學(xué)之心和良好的心態(tài)，最終成就了自己。

    還有就是聞名遐邇“海底撈楊麗娟”從當(dāng)初厭惡學(xué)習(xí)，到目前勝任首席運(yùn)營官的能力，這些案例雖表明了技能和行為是可塑，也表明了我們需要具備好學(xué)之心。恰恰符合公司提出的學(xué)習(xí)型企業(yè)，我們應(yīng)該踴躍參與，視作是我們能力提升的途徑，我們要首先相信自己，天生我才必有用。我們只需要付出多于別人的努力，調(diào)整好心態(tài)，我們都能成為擁有一技之長的高手，作為我們管理者亦是如此。

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