2017年還有10多天就結(jié)束了，接著也就迎來了2018年。進(jìn)入2017、2018年度交替年末，人力資源部門工作也變得繁忙起來，但作為一名HR ，應(yīng)該需要關(guān)注2018年人力資源行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。從我10多年人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)來看，2018年人力資源行業(yè)將有以下變化：（說明：本人不是生活在一線城市，而是在二、三線城市，所以文中觀點(diǎn)僅代表這類城市人力資源市場(chǎng)所呈現(xiàn)的變化趨勢(shì)預(yù)測(cè)。）

一、中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略逐步放棄低成本戰(zhàn)略，轉(zhuǎn)向高附加值戰(zhàn)略。怎么看待中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略變化呢？筆者認(rèn)為：這種變化，它不是主觀行為，而是在市場(chǎng)形勢(shì)的緊逼下，不得不放棄低成本戰(zhàn)略。如何理解呢？近幾年以來，員工收入期許在逐年增加，員工福利成本也在上漲，導(dǎo)致中小企業(yè)的用工成本不斷上升，人力資源費(fèi)用率占比不斷提高。很多中小企業(yè)在低成本戰(zhàn)略下，通過多用人、多用低水平的人，達(dá)到績(jī)效總量的平衡，最終導(dǎo)致企業(yè)人數(shù)規(guī)模上升，2017年很多中小企業(yè)都發(fā)現(xiàn)人力成本很高，并沒有創(chuàng)造出高的績(jī)效，造成利潤(rùn)下滑嚴(yán)重，尤其是第三產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)，更為明顯。在這樣背景下，2018年度很多中小企業(yè)將被迫調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，轉(zhuǎn)而在員工的高附加值、高績(jī)效、高產(chǎn)出上下功夫，通過企業(yè)人力資源管理制度，將區(qū)分普通員工和高績(jī)效員工，增加高價(jià)值員工占比，有效降低人力資源成本。

二、人員結(jié)構(gòu)模型逐步由“三角形”向“菱形”模式轉(zhuǎn)變。人員結(jié)構(gòu)所涉及的分類有很多，人員數(shù)量指標(biāo)很容易被忽略。在過去的10多年內(nèi)，中小企業(yè)的人員數(shù)量結(jié)構(gòu)都呈現(xiàn)“三角形”，如下圖：

隨著員工個(gè)體人力資源成本的增加，基層員工整體成本大幅度增大，成為企業(yè)重要成本之一。隨著企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，人員結(jié)構(gòu)模型逐步向圖二、圖三轉(zhuǎn)變，如下：

 

圖二、圖三，都呈現(xiàn)一個(gè)共同特點(diǎn)：基層員工的比例在逐步減少，中層員工的比重不斷增加。在這樣的態(tài)勢(shì)下，很多企業(yè)老板或人力資源從業(yè)者會(huì)提出兩個(gè)問題：1、中層員工增加后，成本增加怎么辦？2、基層員工的減少對(duì)應(yīng)的工作量怎么辦？

首先，關(guān)于中層員工的成本問題。中層員工包括中層管理者和核心員工等兩類人，這兩者都屬于我們前面提到的高附加值員工。高產(chǎn)出和高回報(bào)之間的匹配，才是最合理的。

其次，關(guān)于基層員工的工作量的問題�；�本方法：讓2個(gè)員工做4個(gè)人的事，拿3個(gè)人的錢。

第三，很多基層員工的工作量并不飽和，因?yàn)楹芏鄭徫坏亩▎T發(fā)放是看管定額，無(wú)法考核工作。因?yàn)樾枰獙?duì)基層崗位工作內(nèi)容、模式進(jìn)行系統(tǒng)的分析，將很多高成本和高風(fēng)險(xiǎn)的崗位，進(jìn)行外包處理。

第四，非全日制用工的導(dǎo)入。崗位標(biāo)準(zhǔn)化（SOP）的不斷深入，有效的對(duì)業(yè)務(wù)模型進(jìn)行切割，用非全日制模式控制基本員工成本。

三、中小企業(yè)招聘難度增大，招聘流程外包趨勢(shì)明顯。很多中小企業(yè)的高管或用人部門，并不在意人才的“選、育、用、留”問題，造成企業(yè)或部門的人員流動(dòng)非常大。在人才流動(dòng)淡季的時(shí)候，企業(yè)招聘難度非常大，在三、四線城市，由于城市人力資源市場(chǎng)總量小，中小企業(yè)的招聘難就更加明顯。加上中小企業(yè)沒有職能健全、能力出色的人力資源工作人員，招聘問題就顯得更加嚴(yán)重。此時(shí)，一線城市比較成熟的招聘流程外包（RPO）逐步進(jìn)入二、三線城市，對(duì)中小企業(yè)的人才選拔，帶來很大幫助。

四、企業(yè)人力資源開發(fā)投入向前端偏重。說到企業(yè)人力資源開發(fā)，主要包括招募開發(fā)和培訓(xùn)開發(fā)兩個(gè)部分。在過去很長(zhǎng)一段時(shí)間，企業(yè)在人力資源開發(fā)投入，主要集中在培訓(xùn)開發(fā)這個(gè)部分，但是其產(chǎn)出和回報(bào)并不明顯。原因有幾個(gè)方面：1是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人才流動(dòng)加快。在未形成回報(bào)的時(shí)候，人才已經(jīng)流失。2是一名優(yōu)秀的、高附加值得人才的培養(yǎng)周期很長(zhǎng)，企業(yè)未必有這樣的時(shí)間成本。3是企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)了技能訓(xùn)練，忽略了知識(shí)體系的培養(yǎng)，或者說，企業(yè)并不具備知識(shí)體系教育。在互聯(lián)網(wǎng)思維的不斷深入，和企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)投入效果不明顯的情況下，企業(yè)會(huì)逐步將人力資源開發(fā)成本逐步向招募開發(fā)環(huán)節(jié)偏重。

形成：從20%資源用于發(fā)現(xiàn)人才、80%資源用于培養(yǎng)人才，到80%的資源發(fā)現(xiàn)人才、20%的資源培訓(xùn)人才的轉(zhuǎn)變。

五、組織結(jié)構(gòu)形式由科層式向網(wǎng)絡(luò)式形式轉(zhuǎn)變�？茖邮浇M織結(jié)構(gòu)形式一直是中小企業(yè)中最常見的組織結(jié)構(gòu)。在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、阿米巴經(jīng)營(yíng)模式等新技術(shù)、模式的推動(dòng)下，企業(yè)員工被社交化、社群化之后，形成了一個(gè)龐大的組織網(wǎng)絡(luò)，這樣的網(wǎng)絡(luò)式組織結(jié)構(gòu)，就是未來組織結(jié)構(gòu)，其特性：滲透性、互聯(lián)性、合作性、靈活性。網(wǎng)絡(luò)式組織結(jié)構(gòu)中，每一個(gè)網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)都是一個(gè)獨(dú)立的阿米巴小組，具備獨(dú)立的盈利點(diǎn)。即使組織中的某個(gè)節(jié)點(diǎn)出現(xiàn)問題，并不會(huì)影響整個(gè)組織的正常運(yùn)作。

除了以上5個(gè)重要變化之外，企業(yè)勞資關(guān)系也將發(fā)生轉(zhuǎn)變：有雇傭關(guān)系逐步向合伙關(guān)系的轉(zhuǎn)變。很多新興行業(yè)、新型企業(yè)在創(chuàng)建初期，就開始建立合伙制的用工模式，打破原來傳統(tǒng)的人力資源雇傭模式，轉(zhuǎn)變就業(yè)和事業(yè)的關(guān)系，形成員工和老板的利益共同體。在未來商業(yè)環(huán)境中，將會(huì)有更多的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)會(huì)更多的使用合伙制模式。

 

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