不欣賞你的優(yōu)勢的主管，即使做著適合自己的工作，面對主管經(jīng)常性的指責，也會越來越?jīng)]有信心，對工作越來越?jīng)]有興趣，從而開始質(zhì)疑自己。欣賞你的優(yōu)勢的主管，即使做著不適合自己的工作，也會讓你在不適合的工作中，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，把不適合一點點變成適合，從而有一天開始愛上原本不適合的工作！

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前兩天有位職場小白向我咨詢，“我適合從事什么工作？”其實，這已經(jīng)不是我們第一次探討這個話題了。 

五個月前，他第一次在線上課堂上認識我，并主動向我尋求幫助，當時也是問的這個問題。

看了他的優(yōu)勢報告，前四項都在思維領(lǐng)域，只有一項在人際關(guān)系領(lǐng)域，我頓時明白他為什么會找我咨詢，因為和我在課堂上所分享的案例如出一轍。初入職場的小白，往往被上級最看重的就是執(zhí)行力，而這顯然是思維領(lǐng)域優(yōu)勢為主，而執(zhí)行力領(lǐng)域欠缺的人所不擅長的。

果不其然，他說自己正在從事不喜歡，不擅長的工作，整天都像流水線上的機器，日復一日，重復著同樣的，卻毫無意義的工作。

這還不是讓他苦惱的主要原因，最讓他對這份工作“生無可戀”的是，他的主管還隔三差五的指責他沒有執(zhí)行力，做事效率太低，而且做事“不用腦”、、、

我們的輔導就在不斷幫他認識自己的優(yōu)勢，并在現(xiàn)有工作上如何發(fā)揮自己的優(yōu)勢中提問，思考，形成行動計劃。

優(yōu)勢輔導是有效果的，在輔導期間，我看見了他一點點的變化。對自己的職業(yè)發(fā)展有了規(guī)劃，積極的利用工作閑暇給自己充電，甚至主動在公司爭取給其他的“小白”同事做培訓，他正在一點點愛上現(xiàn)在的工作。 

讓我猝不及防的是，這次他居然又舊話重提，再次問我這個貌似已經(jīng)解決的問題，而且在言談之間，情緒越來越激動，大有非走不可的趨勢。

原來，最近他換了一位主管，和先前主管一樣的是，也對他的執(zhí)行力要求很高，但不同的是，對他在工作中一切積極主動的想法都不置可否，甚至要求他不要有任何不切實際的想法，只要按照主管說的去做就行。

和主管探討自己的職業(yè)發(fā)展，主管說三五年后還不知道你是不是還在這家公司呢，想這么多干嘛；在工作閑暇充電，主管說有那個時間還不如看看大片，打打游戲，工作都這么累了，還不知道好好放松休息；和主管談培訓其他同事的事，主管說那是你該操心的事嗎？我讓你完成的周報表，數(shù)據(jù)再好好核對核對，這才是你該做的事。 

正是這位主管，再次讓他萌發(fā)了離職的念頭，同時也讓他懷疑現(xiàn)在的工作真的適合自己嗎？

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他的困惑讓我想起了一位有著數(shù)十年職場經(jīng)驗的資深“白骨精”，剛剛生完二寶的寶媽。

寶媽的前五項優(yōu)勢，兩項在思維領(lǐng)域，兩項在執(zhí)行力領(lǐng)域，還有一項在人際關(guān)系領(lǐng)域。按理說這是一位會聰明的做事的職場女性。事實也的確如此，本來就是大齡寶媽，“責任”的優(yōu)勢在她身上發(fā)揮的淋漓盡致，盡管二寶還在哺乳期，但對工作的責任感還是讓她義無反顧的第一時間返回職場，加班加點更是不在話下，中間還有幾次背著吸奶器出差。

可就是這樣的拼命三郎，仍然被她的一位上級指責“沒有責任心，不敢承擔責任，做事不長腦子、、、”

當時寶媽也是滿腹委屈的問了我同樣的問題，“我適合從事什么工作？”

咨詢的結(jié)果不是現(xiàn)在的這份工作是否適合寶媽，而是通過優(yōu)勢幫她發(fā)現(xiàn)為什么現(xiàn)在的主管對她會有這樣的評價。“紀律”的主題，讓她做事循規(guī)蹈矩，“思維”的主題讓她習慣了先思考，再行動，當發(fā)現(xiàn)工作中有風險的時候，她會先在腦海中演練無數(shù)種可能性，而當這些方案都無章可循的時候，她本能的會先停下來。這些讓不了解優(yōu)勢的主管只看到了表象，從而認為她沒有責任心，做事沒大腦。

那該如何讓主管發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢呢？當然還是借助自己的優(yōu)勢，“搜集”幫助她整理更多工作信息，定期的向主管溝通匯報工作進展，并說出自己的擔心和疑慮。慢慢的，主管不再針對她，回復郵件時經(jīng)常加上一句“Well Done", 甚至有次還在部門會議上，當眾表揚了她。

還是同樣的工作，寶媽慢慢找回了工作中的成就感和愉悅感。

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再看看前面提到的職場小白，這次輔導下來我們達成的共識是，“即使知道了自己適合做什么，還是會有可能做不好。”重要的不是自己到底適合做什么，而是有沒有幸運的遇見一位能夠欣賞你的優(yōu)勢的直屬主管。

無獨有偶，蓋洛普發(fā)布的對離職員工的調(diào)研報告顯示，每兩位員工離職，其中一位的離職原因都是因為他的直屬主管，無關(guān)企業(yè)文化，薪酬福利，職業(yè)發(fā)展。

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