反饋是什么，是對(duì)一件事情的了解，是對(duì)一件事情認(rèn)真的態(tài)度，我們要學(xué)會(huì)反饋，要學(xué)會(huì)做一個(gè)會(huì)給有效反饋的管理者，接下來(lái)就請(qǐng)大家隨小編一起來(lái)看這篇文章說(shuō)的是什么吧。

01

給員工提供反饋到底難不難？

其實(shí)這個(gè)問(wèn)題對(duì)不同的管理者意味著不同的難度。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，提供反饋的難度取決于三個(gè)主要因素：

1. 管理者的個(gè)性――害怕沖突的管理者只愿意提供正面反饋，不會(huì)提供負(fù)面反饋。

缺乏意識(shí)的管理者想講什么就講什么，沒(méi)有忌諱；有意識(shí)的管理者會(huì)根據(jù)對(duì)象來(lái)提供合適的反饋。

2. 員工的個(gè)性――積極正面的人容易獲得正面與負(fù)面反饋；負(fù)面悲觀的人最多只會(huì)獲得正面（但不一定真實(shí)）的反饋。

3. 反饋內(nèi)容呈現(xiàn)的方式――如何提供反饋主要取決于管理者的溝通能力和意識(shí)。

02

趙云在一家咨詢公司擔(dān)任資深咨詢師。

他有兩個(gè)下屬，吳漢和韓強(qiáng)。

趙云一貫給下屬反饋的方法就是罵與批評(píng)。

因此他極少提供正面反饋，大部分都是負(fù)面反饋。

他的下屬因?yàn)樗�這種表達(dá)方式常常被打擊。

有一天吳漢在忍無(wú)可忍的情況下，強(qiáng)烈的反駁趙云。

從此以后，他們的關(guān)系就產(chǎn)生變化了。

接下來(lái)，趙云不再罵或批評(píng)吳漢。

相反的，他為了緩解僵局，他會(huì)開(kāi)始給吳漢正面反饋。

至于韓強(qiáng)，趙云還是照樣繼續(xù)用罵來(lái)“指導(dǎo)”他。

到了年底，趙云的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)他其實(shí)沒(méi)有意識(shí)到他平時(shí)只給下屬負(fù)面反饋。

他還覺(jué)得指導(dǎo)的最佳方式就是罵，至少他從原生家庭里是這樣理解的。

同時(shí)，趙云還是一個(gè)怕沖突的人，所以自從吳漢反駁他之后，為了避免沖突他就不講壞的，只講好的，覺(jué)得這樣的處理方式就能避開(kāi)沖突。

從趙云的案例來(lái)看，明顯他就是不懂如何給下屬反饋。

03

在提供反饋方面，管理者常見(jiàn)的誤區(qū)有：

1. 很多管理者覺(jué)得當(dāng)員工犯錯(cuò)誤時(shí)，給出直接意見(jiàn)并讓他們加以改正是職責(zé)所在。

2. 管理者只要在員工犯錯(cuò)后，給出直接意見(jiàn)就能讓員工改正過(guò)來(lái)。

3. 有些管理者認(rèn)為只有提出員工的錯(cuò)誤，甚至用批評(píng)或責(zé)罵的方式，員工才會(huì)知道錯(cuò)誤。

4. 有些管理者覺(jué)得如果選擇只提供全正面反饋就能避開(kāi)員工的反彈和沖突。

很明顯，管理者對(duì)不同形式反饋的價(jià)值和好處有一些不正確的認(rèn)識(shí)。

他們大大低估了肯定意見(jiàn)的力量和必要性。

相反的，他們很大程度上也高估了否定性和改善性意見(jiàn)的價(jià)值和好處。

總之，他們誤判了員工收到來(lái)自同事、老板或者直接上司給予的否定意見(jiàn)造成的影響。

只給予否定意見(jiàn)會(huì)削弱管理者意見(jiàn)的有效性，以至于達(dá)不到他們所設(shè)想的效果。

只給肯定意見(jiàn)或只給否定定性和改善性意見(jiàn)都不會(huì)達(dá)到好的效果。

04

所謂有效果的反饋應(yīng)該是提供了反饋后，相關(guān)的員工從思維及行為上有往期望的方向變化。

要達(dá)到這個(gè)效果，管理者給反饋時(shí)必須具備以下：

1. 當(dāng)管理者發(fā)自內(nèi)心以一種令人愉悅的方式給予肯定意見(jiàn)時(shí)，最有可能被員工認(rèn)為能給予有效的反饋。

2. 管理者以真誠(chéng)和直接方式給予意見(jiàn)。

3. 給予表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)性反饋時(shí)要具體；給予批評(píng)及改善性反饋只需讓對(duì)方理解到錯(cuò)誤在哪里，不用特別具體。

給反饋從來(lái)不是因?yàn)榻o而給，重要的是對(duì)方能因我們的反饋而受益。

做個(gè)會(huì)給有效反饋的管理者從這里開(kāi)始。

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