1.

又是一年年末，每到年底是HR最忙碌的時候，評優(yōu)評先、年終獎核算發(fā)放、年會籌備、年度總結、中層競聘，下年度預算編制……每一個都是大項目，沒有一項HR躲得過。年年難過，年年過，一年更比一年強，做HR的小伙伴，都是棒棒噠。

但是，如果這時候，大boss再喊你過去，告訴你，今年員工整體狀態(tài)不太好，業(yè)績提升也沒有達到預期，大boss很不開心，問題有點嚴重，要尋找解決之道。

然后，為了激勵員工多勞多得，同時到達賞罰分明，促進員工個人和團隊組織效能提升，大boss要求在明年開始推行績效考核，讓你給出一份方案，時間一周之內，給中層管理者普及一下績效管理的基礎知識，沒有問題的話，12月份方案討論通過就開始試運行。

聽到這里，你會怎么辦

反正我聽到這個消息的時候，真的是一臉懵逼，兩眼發(fā)黑。差一點就昏了過去~

2.

一個從來沒有接觸過績效管理的人，要在一周之內出方案，還要在兩周之內討論通過各種問題，并且組織實施績效管理——我的天！我可能遇到了一個假的老板，把我想的太偉大了吧。

臣妾真的做不到啊。

冷靜下來之后，我用我智商130的大腦快速過濾了一遍大老板的要求：

目的：對現(xiàn)有的員工狀態(tài)和業(yè)績不滿意，寄希望于績效改變管理現(xiàn)狀，從而提升業(yè)務水平。

要求：績效方案，不要復雜，簡單易行，容易理解，便于操作。

難點：

1. 本人對績效的理解，不足以支撐本次項目的發(fā)起，如何快速掌握相關知識

2. 大boss對做這個事情的態(tài)度到底是怎么樣的怎么讓他全力支持

3. 現(xiàn)有的部門管理者，對績效沒有概念，如何讓他們幫助自己執(zhí)行

第一個，要短時間內搞定專業(yè)知識，看書學習已經(jīng)來不及了功夫在平時，最快捷的辦法就是找有經(jīng)驗的前輩咨詢疑惑，請教別人的經(jīng)驗和教訓，避免重蹈覆轍，也可以提前做到心中有數(shù)。

第二個，即便是沒有做過績效的HR，也都知道績效是一把手工程，如何明白老板的心思，同時說服老板和HR一起去推動績效管理的實施如果自己的話語權不夠，誰可以幫助自己

第三個，算是一個契機，可以借助績效管理知識的普及，向各級管理者灌輸非人力資源的人力資源管理相關理念，幫助HR部門更好的開展工作。這個培訓要用心去做。

3.

分析完這些，今天就教大家一個簡單的績效方案寫作套路，人人都能學的會！

接到任務后，拆分成3個動作：

1、確定考核對象和考核周期�？己说氖腔鶎訂T工還是管理層，還是銷售人員，他們各自的工作模式和工作方式是怎樣的，從崗位職責和工作內容中有哪些可以提取的考核指標

2、明確推行績效的目的。和大boss溝通，做績效的目的是什么，是為了提高員工積極性考核員工工作表現(xiàn)為了提高銷售業(yè)績還是為了規(guī)范內部運營管理記住哦，無目的，不行動。

3、確定績效方法和基礎理論。即使沒有實操過績效，工作這么久，同行之間也一定聽到過交流過績效方面的東西，快速了解幾種常見的績效管理工具和各自適用的范圍，結合自己公司的具體情況，選定1-2種績效方法，作為你方案的理論依據(jù)。

根據(jù)以上前期準備，即可列出績效管理辦法的提綱。如下：

績效實施目的（規(guī)范管理、提升業(yè)績、考核員工）

考核對象（高層、中層、基層）

考核周期（年度、季度、月度）

考核指標的選�。ㄖ笜说膩碓�，年度目標、部門職責、崗位職責）

績效計劃的制定（PDCA）

考核流程（審批權限、申訴途徑）

具體考核方法（工具、方法）

結果計算方法（績效和薪酬的結合點）

評估方法和績效結果的運用（評估結果和改進提升）

這9個方面基本包括了績效管理整個過程的所有環(huán)節(jié)，對照自己的公司情況和具體考核崗位，就能夠很快補充完善出一份成型的績效管理方案了。

剩下的具體細化和討論要點，大家自己去思考和補充吧。晚安啦·~

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