所謂行政法，是指行政主體在行使行政職權和接受行政法制監(jiān)督過程中而與行政相對人、行政法制監(jiān)督主體之間發(fā)生的各種關系，以及行政主體內(nèi)部發(fā)生的各種關系的法律規(guī)范的總稱。小編精心為你整理了關于行政法的論文，希望對你有所借鑒作用喲。

　　主題：加強人力資源管理提高企業(yè)競爭力

　　摘要：電力企業(yè)傳統(tǒng)管理模式中，人力資源因相對狹隘的定位和有局限的管理形式等難以充分激發(fā)出應有的潛在價值，已成為企業(yè)發(fā)展的短板之一。電力企業(yè)需要充分認識到人力資源在應對市場競爭壓力等方面的巨大潛能，通過加強人力資源管理降耗增效、增強企業(yè)的核心競爭力。

　　關鍵詞：人力資源；管理；電力企業(yè)；競爭力

　　作為能源行業(yè)的核心，電力企業(yè)長期以來承擔著推進國家經(jīng)濟發(fā)展與社會建設的支柱職能。作為企業(yè)最具能動性的資源，人力資源正在成為新時期電力企業(yè)在日益激烈的市場競爭中突出重圍的決定性因素。加強人力資源管理已不止于企業(yè)管理手段的優(yōu)化內(nèi)容之一，且已成為增強電力企業(yè)核心競爭力并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵要素。

　　一、傳統(tǒng)模式下電力企業(yè)人力資源管理的常見問題

　　（一）亟待修正的管理定位制約人力資源發(fā)揮潛藏價值

　　作為能源支柱型產(chǎn)業(yè)，電力企業(yè)投入巨大、效益顯著，通常擁有一支龐大的職工隊伍承擔著紛繁復雜的生產(chǎn)經(jīng)營職能。然而傳統(tǒng)管理模式下，電力企業(yè)人員管理卻僅屬于行政管理下轄的重要環(huán)節(jié)之一，并未納入企業(yè)決策規(guī)劃范疇。這不僅易使管理層相對忽略人力資源在企業(yè)運營中具有的決定性影響力，也易出現(xiàn)行政管理相對僵化的問題。也就是說，員工一旦進入某一工作崗位往往一崗定終身而以有變化。這不僅會使企業(yè)員工崗位晉升出現(xiàn)論資排輩現(xiàn)象，也易制約員工積極性甚至產(chǎn)生職業(yè)倦怠問題。不僅如此，刻板的人力資源管理還會使企業(yè)無法切實執(zhí)行有效的退出機制，無法讓績效考核與提高人員素質(zhì)的管理目標間建立起對等關系。一些企業(yè)員工甚至抱著在企業(yè)養(yǎng)老的態(tài)度得過且過、不思進取，不僅造成企業(yè)人浮于事的冗員問題得不到解決，更嚴重影響了其他員工的工作熱情和主動性。

　　（二）對良好企業(yè)文化構建形成阻礙

　　作為形成文化的主導因素，人的行為模式、精神狀態(tài)等是決定發(fā)展方向和路徑的主因。新時期電力企業(yè)構建良好企業(yè)文化離不開卓有成效的人力資源管理，而論資排輩、人浮于事顯然無益于企業(yè)文化的形成和發(fā)展。且工作中責任不清、打太極、踢皮球等不良工作作風和工作成效低下更是影響企業(yè)文化建設的負面因素。

　　二、加強人力資源管理增強電力企業(yè)競爭力的策略

　　（一）給予人力資源管理正確定位且在頂層設計上作好規(guī)劃

　　將傳統(tǒng)歸屬于行政管理的人力資源納入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃決策部門，增強人力資源管理在企業(yè)決策活動中的參與度。企業(yè)高層應當主動采納人力資源管理部門的意見和建議，在經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃方面更多考慮人力資源發(fā)展的現(xiàn)實條件與切實要求等。同時，頂層設計上還需進一步落實崗位責任制，尤其是崗位職責界限，使崗位責任邊界更加清楚明確、責權對等并最大限度規(guī)避推諉責任情況的出現(xiàn)。

　　要著力在核心、關鍵崗位的人才選拔上落實定崗定編，嚴格按照核心崗位的職責要求選人用人。特別需要暢通高端技術崗位的人才晉升機制，改變傳統(tǒng)管理忽視技術崗位的不良現(xiàn)象，讓高端技術崗位人才始終保有足夠的職業(yè)發(fā)展空間和晉升機會。

　　（二）建立梯型結構的人才隊伍，做好人才貯備工作

　　作為戰(zhàn)略行業(yè)的重要組成，電力企業(yè)需要建立一支高素質(zhì)、能力強且有足夠發(fā)展?jié)摿�和延續(xù)性的員工隊伍。這就要求企業(yè)建立梯型結構的人才隊伍，做好人才貯備工作。也就是說，電力企業(yè)的人力資源隊伍應當滿足高、中、低端各階段都有足夠的人員貯備，無論是因員工年齡還是知識結構等的變化出現(xiàn)人員流動或變化，各階段都不會出現(xiàn)人才真空或斷層問題。要實現(xiàn)這樣的管理目標，企業(yè)需要在人才教育和培訓方面加大投入。這不僅是針對高中端人才的教育與培訓，也需要涵蓋廣大基層一線的普通員工。

　　經(jīng)過教育和培訓，基層員工在學歷、能力、實力各方面有了長足進步，就自然能夠進入中端乃至高端人才隊伍行列。對企業(yè)來說，這樣的員工素質(zhì)提升不僅有利于員工整體水平的提高，也是對既有的中、高端人才的推動和促進，使其不滿足于現(xiàn)有的知識和技能貯備，而是始終保持自覺學習的態(tài)度與意識。而對員工來說，這樣的良性發(fā)展顯然能夠?qū)�個體職業(yè)生涯的拓展大有幫助。

　　（三）落實退出機制，優(yōu)化獎懲激勵措施

　　“能者上，庸者下”應當成為電力企業(yè)加強人力資源管理的又一重心。具體來說就是要落實退出機制，優(yōu)化獎懲激勵措施。對經(jīng)過考核評比與教育培訓后依然無法滿足崗位要求的員工，企業(yè)需要堅決清退。只有在整個企業(yè)中形成獎勤罰懶、多勞多得的良好氛圍，才能切實挖掘出人力資源潛在的產(chǎn)業(yè)價值。這不僅是讓企業(yè)生產(chǎn)和管理更加適應新時期市場化發(fā)展的要求，也是對員工個體、群體的提高與促進。而這不僅有助于加強人力資源管理增強企業(yè)競爭力，也是為構建積極向上的企業(yè)文化奠定扎實的基礎。結束語作為老牌國企的龍頭之一，電力企業(yè)的發(fā)展制約著整個國家經(jīng)濟發(fā)展的命脈。而在轉型升級的新時期里，物質(zhì)資源相對有限的產(chǎn)出已經(jīng)無法滿足電力企業(yè)實現(xiàn)超越式發(fā)展的現(xiàn)實要求，惟有具備無盡潛能的人力資源才是企業(yè)實現(xiàn)突破的關鍵因素。故企業(yè)需要從戰(zhàn)略規(guī)劃方面做好頂層設計，不斷修正既有的管理缺陷，借助更加先進的管理理念和手段加強人力資源管理，從而使經(jīng)營管理提升到更高水平，增強企業(yè)競爭力。

　　參考文獻

　　[1]江堃。強化人力資源管理提高中小企業(yè)核心競爭力[J]。人力資源，2013（10）：203

　　作者：董嘉清 單位：許繼集團有限公司

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